HRBP是這樣煉成的之中級修煉

HRBP是這樣煉成的之中級修煉TableofContents版權信息導讀前言新征程、新超越、新夢想第一章踏上新征程機遇只給有準備、肯爭取的人一個好漢三個幫第二章HRBP要為戰(zhàn)略做出貢獻參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃討論為戰(zhàn)略執(zhí)行保駕護航HR如何驅(qū)動業(yè)務成功業(yè)務主管最感興趣的人才市場洞察報告第三章塑造與提升組織能力什么是組織能力組織能力提升的ldquo抓手rdquoldquo尾大不掉rdquo的組織能激活嗎幫助組織實現(xiàn)權力下沉建立ldquo項目型平臺型rdquo的組織組織變革要保證ldquo平穩(wěn)過渡rdquo第四章幫助組織提升績效在經(jīng)營指標與人力指標間架起橋梁縛住人員膨脹的ldquo長纓rdquo幫助組織建立經(jīng)營管理機制建設高效的HR流程第五章做好人員規(guī)模的管控做預算為哪般預算工作的 ldquo五步成詩rdquo建立彈性用工機制人才計劃要例行化管理如何鼓勵業(yè)務部門少用人第六章為業(yè)務做好排兵布陣先找到ldquo牛人rdquoldquo騎馬找馬rdquo的招聘之道ldquo多人面試rdquo的奇特效果糾正業(yè)務主管選人誤區(qū)開拓ldquo人才供應rdquo的思路做好人力資源的戰(zhàn)略性投放看人要看價值點第七章輔導新員工上崗讓新員工快速融入新環(huán)境建立新員工ldquo必學必過課程rdquo新員工QuickWin計劃善用新員工的能量能力是在戰(zhàn)場上練出來的第八章提升在崗員工的績效做好績效管理價值巨大績效考核應該看什么績效管理水平低低在哪一個被忽略的群體什么樣的績效結(jié)果反饋最有效第九章助力員工的能力提升ldquo勝任力rdquo是個好抓手基于場景的培訓賦能用互聯(lián)網(wǎng)的思維培訓賦能有參與感、互動感的學習ldquo涓滴效應rdquo：滲透式能力提升人才的ldquo奇點rdquo實現(xiàn)經(jīng)驗的快速共享與復制第十章輔導干部上崗提升干部管理能力干部主要來源于內(nèi)部提拔怎樣衡量干部ldquo好不好rdquo管理者要會管理ldquo不確定性rdquo幫助管理者提高ldquo即戰(zhàn)力rdquo控制個人情緒就事論事創(chuàng)造ldquo非人rdquo的組織績效讓新干部能夠ldquo策馬rdquo跑起來優(yōu)先做驅(qū)動人的事情第十一章發(fā)展與提升組織領導力以領導發(fā)展領導以行為影響行為領導力真的提升了嗎搭建一個領導班子比培養(yǎng)一個領導更重要最高的境界是用情商來領導復盤是很好的組織與團隊賦能第十二章做好人才的保留與激勵識別出團隊中的關鍵人才給ldquo好馬rdquo多加幾把草任職資格為專業(yè)型員工鋪設發(fā)展基石讓職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮作用在時間節(jié)奏上進行激勵的創(chuàng)新第十三章提升士氣激活隊伍通過講故事去傳播核心價值觀HRBP要做ldquo環(huán)境氛圍工程師rdquo氛圍營造需要業(yè)務主管身體力行大腦有彈性才有創(chuàng)新力發(fā)揮員工ldquo自媒體rdquo的作用主動融入ldquo咖啡文化rdquo防范勞工風險確保組織安全運營第十四章HRBP如何呈現(xiàn)自身價值打造屬于自己的ldquo爆款rdquo要始終關注工作的有效性做好一線管理者的HR教練HRBP應隨身攜帶的ldquo三板斧rdquo匹配內(nèi)部客戶需求呈現(xiàn)自身價值不要只做ldquo語文題rdquo還要做ldquo數(shù)學題rdquo第十五章HRBP自我提升永無止境把一件事情上下打通一通則百通要對業(yè)務著迷要增強流程意識懂得考慮相關利益方的訴求聚焦、聚焦、聚焦Enjoy繁雜之事保持好奇心對時間有耐心相信積累的力量推薦作者得新書！本土管理實踐與創(chuàng)新論壇目錄導讀前言新征程、新超越、新夢想第一章踏上新征程機遇只給有準備、肯爭取的人一個好漢三個幫第二章HRBP要為戰(zhàn)略做出貢獻參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃討論為戰(zhàn)略執(zhí)行保駕護航HR如何驅(qū)動業(yè)務成功業(yè)務主管最感興趣的人才市場洞察報告第三章塑造與提升組織能力什么是組織能力組織能力提升的ldquo抓手rdquoldquo尾大不掉rdquo的組織能激活嗎幫助組織實現(xiàn)權力下沉建立ldquo項目型平臺型rdquo的組織組織變革要保證ldquo平穩(wěn)過渡rdquo第四章幫助組織提升績效在經(jīng)營指標與人力指標間架起橋梁縛住人員膨脹的ldquo長纓rdquo幫助組織建立經(jīng)營管理機制建設高效的HR流程第五章做好人員規(guī)模的管控做預算為哪般預算工作的ldquo五步成詩rdquo建立彈性用工機制人才計劃要例行化管理如何鼓勵業(yè)務部門少用人第六章為業(yè)務做好排兵布陣先找到ldquo牛人rdquoldquo騎馬找馬rdquo的招聘之道ldquo多人面試rdquo的奇特效果糾正業(yè)務主管選人誤區(qū)開拓ldquo人才供應rdquo的思路做好人力資源的戰(zhàn)略性投放看人要看價值點第七章輔導新員工上崗讓新員工快速融入新環(huán)境建立新員工 ldquo必學必過課程rdquo新員工QuickWin計劃善用新員工的能量能力是在戰(zhàn)場上練出來的第八章提升在崗員工的績效做好績效管理價值巨大績效考核應該看什么績效管理水平低低在哪一個被忽略的群體什么樣的績效結(jié)果反饋最有效第九章助力員工的能力提升ldquo勝任力rdquo是個好抓手基于場景的培訓賦能用互聯(lián)網(wǎng)的思維培訓賦能有參與感、互動感的學習ldquo涓滴效應rdquo：滲透式能力提升人才的ldquo奇點rdquo實現(xiàn)經(jīng)驗的快速共享與復制第十章輔導干部上崗提升干部管理能力干部主要來源于內(nèi)部提拔怎樣衡量干部ldquo好不好rdquo管理者要會管理ldquo不確定性rdquo幫助管理者提高ldquo即戰(zhàn)力rdquo控制個人情緒就事論事創(chuàng)造ldquo非人rdquo的組織績效讓新干部能夠ldquo策馬rdquo跑起來優(yōu)先做驅(qū)動人的事情第十一章發(fā)展與提升組織領導力以領導發(fā)展領導以行為影響行為領導力真的提升了嗎搭建一個領導班子比培養(yǎng)一個領導更重要最高的境界是用情商來領導復盤是很好的組織與團隊賦能第十二章做好人才的保留與激勵識別出團隊中的關鍵人才給ldquo好馬rdquo多加幾把草任職資格為專業(yè)型員工鋪設發(fā)展基石讓職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮作用在時間節(jié)奏上進行激勵的創(chuàng)新第十三章提升士氣激活隊伍通過講故事去傳播核心價值觀HRBP要做ldquo環(huán)境氛圍工程師rdquo氛圍營造需要業(yè)務主管身體力行大腦有彈性才有創(chuàng)新力發(fā)揮員工ldquo自媒體rdquo的作用主動融入ldquo咖啡文化rdquo防范勞工風險確保組織安全運營第十四章HRBP如何呈現(xiàn)自身價值打造屬于自己的ldquo爆款rdquo要始終關注工作的有效性做好一線管理者的HR教練HRBP應隨身攜帶的ldquo三板斧rdquo匹配內(nèi)部客戶需求呈現(xiàn)自身價值不要只做ldquo語文題rdquo還要做ldquo數(shù)學題rdquo第十五章HRBP自我提升永無止境把一件事情上下打通一通則百通要對業(yè)務著迷要增強流程意識懂得考慮相關利益方的訴求聚焦、聚焦、聚焦Enjoy繁雜之事保持好奇心對時間有耐心相信積累的力量推薦作者得新書！本土管理實踐與創(chuàng)新論壇導讀近幾年來人力資源業(yè)務合作伙伴(HRBusinessPartner,HRBP)幾乎風靡國內(nèi)企業(yè)從華為、騰訊、阿里巴巴、海爾等知名企業(yè)到不少中小企業(yè)紛紛設立HRBP崗位。很多企業(yè)也已經(jīng)意識到設立HRBP崗位的必要性但總體上來說HRBP還是ldquo形似rdquo而ldquo神不似rdquo或者ldquo形似rdquo也達不到。HRBP的定位、價值應該是什么很多企業(yè)還沒有真正定義清楚HRBP應該怎樣干好、干出色、產(chǎn)生價值更是困擾很多企業(yè)和HRBP的問題。本書結(jié)合筆者親身從事HRBP的工作經(jīng)歷總結(jié)HRBP的ldquo作戰(zhàn)故事rdquo旨在讓企業(yè)HRBP或擬進入HRBP領域的人員了解HRBP的真實工作場景以及其中的酸甜苦辣掌握HRBP的工作理念、策略、方法和工具更好地做好角色轉(zhuǎn)型發(fā)揮出對企業(yè)應有的價值。本書以案例故事的方式介紹了HRBP在實際工作中碰到的問題和挑戰(zhàn)這些問題和挑戰(zhàn)有較強的代表性相信很多企業(yè)HRBP都會碰到而書中提供的HR解決方案講究因時因地制宜、簡單有效的原則重在啟發(fā)讀者思路可供各類企業(yè)HRBP借鑒。本書第一章介紹了TD集團的HR哲濤從事業(yè)部HRBP角色轉(zhuǎn)型為集團HRBP管理部部長的角色并成功組建了HRBP管理部團隊為后續(xù)HRBP管理工作的開展做好了鋪墊。第二章主要介紹HRBP如何為企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻包括參與企業(yè)戰(zhàn)略的討論、支撐業(yè)務戰(zhàn)略的落地并對HRBP如何驅(qū)動業(yè)務成功做了闡述還介紹了HRBP如何做好人才市場的洞察工作。第三、四章從組織的角度介紹HRBP能夠做什么一是構建組織能力二是提升組織績效。其中重點講解了組織能力的概念以及人力資源工作與組織能力的關聯(lián)性提供了提升組織績效的三個方法：設置人力資源效率指標、建立經(jīng)營管理機制、建設高效的HR流程。第五?九章從人才的角度介紹了HRBP如何為業(yè)務創(chuàng)造價值包括做好人員規(guī)模的管控、為業(yè)務做好人才的ldquo排兵布陣rdquo、輔導新員工上崗、提高在崗員工績效等工作。這幾章重點介紹做人力預算的方法、人才計劃的例行管理機制以及尋找和識別優(yōu)秀人才的方法并提出了ldquo人才供應rdquoldquo人才戰(zhàn)略投放rdquo等新概念在新員工管理、在崗員工績效管理方面也提出了實用的方法。第十、十一章介紹了如何輔導管理干部上崗以及幫助其提升管理能力的方法并進一步介紹了企業(yè)如何發(fā)展與提升領導力。其中涉及干部的選拔方法、干部的標準、干部應具備的能力、發(fā)展領導力的方法、領導力提升的評估標準、搭建領導班子的重第十二、十三章介紹了人才保留與激勵的方法以及如何提升士氣構建良好的組織環(huán)境氛圍。其中談到了關鍵人才的識別、任職資格管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、激勵機制創(chuàng)新等人才保留與激勵的方法以及核心價值觀宣傳、主管身體力行、發(fā)揮員工ldquo自媒體rdquo等改善組織氛圍的舉措。第十四、十五章介紹了HRBP如何呈現(xiàn)自身價值如何進行自我提升的方法以幫助HRBP在企業(yè)中提升影響力并走得更穩(wěn)健、更遠。本書塑造了TD集團HRBP管理部部長哲濤和各事業(yè)部HRBP的形象呈現(xiàn)出HRBP群體在TD集團中直面挑戰(zhàn)、調(diào)整自我、發(fā)揮價值的經(jīng)歷有的是筆者親身經(jīng)歷的有的是根據(jù)需要編寫的旨在幫助讀者們?nèi)娴亍⒘Ⅲw地了解HRBP的工作場景并掌握HRBP的工作方法。書中的部分觀點、方法與TD集團所處的行業(yè)環(huán)境、發(fā)展階段有關有的內(nèi)容主要針對具體企業(yè)、具體情況僅供大家參考。前言新征程、新超越、新夢想一、新征程從筆者推出第一本書《HRBP是這樣煉成的之ldquo菜鳥起飛rdquo》至今已經(jīng)近兩年過去了。在這兩年時間里筆者從HRBP菜鳥對HRBP只有淺層的認識、基礎的操作、初步的嘗試到逐步走入ldquo深水區(qū)rdquo即更復雜的HRBP工作場景開始了更深層次的思考提出并實施更具綜合性的HR解決方案幫助業(yè)務解決了一個又一個難題。這個過程是痛苦的就像在沒有路的荊棘中前行需要自己披荊斬棘走出一條路來。目前市面上關于HRBP的書籍極少即使有也是更多在理論、模型層面進行探討接地氣、拿來即用的ldquo作戰(zhàn)武器rdquo幾乎沒有這就是國內(nèi)HRBP工作者要學習和發(fā)展提升面臨的困境。走出這個困境總得有先行者筆者以ldquo雙腳的累累傷痕rdquo嘗試走出一條路讓即將進入或已經(jīng)進入HRBP之旅的同行能夠走得更踏實、輕松一些能朝著相對正確的方向不至于走過多的彎路節(jié)省試錯的成本。與《HRBP是這樣煉成的之ldquo菜鳥起飛rdquo》所處階段不同筆者已經(jīng)走進HRBPldquo新戰(zhàn)場rdquo這是一個ldquo新征程rdquo。這個ldquo征程rdquo有以下三個特點：第一個特點HRBP介入企業(yè)戰(zhàn)略的制定與落地過程。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定階段HRBP從人力資源的角度給企業(yè)戰(zhàn)略討論提供價值性的輸入使企業(yè)戰(zhàn)略的形成融入組織、人才的成分就像混凝土一樣更加堅固支撐起整座企業(yè)戰(zhàn)略的大廈。而HRBP的提前介入有利于企業(yè)戰(zhàn)略的后續(xù)落地與執(zhí)行因為HR已經(jīng)與業(yè)務在前期戰(zhàn)略制定環(huán)節(jié)有了ldquo握手rdquo從而使得HR戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃一脈相承。HR戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的解碼并支撐著企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。書中還提到了HR如何驅(qū)動業(yè)務的內(nèi)容只是點到為止。因為從目前HRBP的發(fā)展及企業(yè)管理的成熟度來看這個趨勢只是一個萌芽需要較長時間才能開花、結(jié)果也許會在筆者的下一個階段的實踐中逐步實現(xiàn)。第二個特點HRBP更加聚焦對組織的價值貢獻與成果產(chǎn)出。需要強調(diào)的是這個價值貢獻與成果產(chǎn)出是相對于組織整體而言的或者是對于業(yè)務而言的而非對于HR體系本身而言的。這是HRBP視角與傳統(tǒng)HR視角的最大不同之處也是判斷HRBP能否成為ldquo真正rdquo的HRBP的分水嶺。本書整體思路與結(jié)構都是圍繞HRBP的價值貢獻與成果產(chǎn)出展開的從塑造與提升組織能力、幫助組織提升績效到做好人員規(guī)模的管控、為業(yè)務做好排兵布陣、做好人力資源的戰(zhàn)略性投放到輔導新員工上崗、提高在崗員工的績效、助力員工的能力提升再到干部選拔與發(fā)展、領導力提升最后到人才的保留與激勵、提升士氣激活團隊等。每個部分的著眼點講的都是HRBP對于組織與業(yè)務的價值實現(xiàn)是從組織與業(yè)務的視角來看HRBP起到的作用、發(fā)揮的價值。第三個特點根據(jù)HRBP實戰(zhàn)的場景提出HR解決方案。首先是場景的真實性這些場景大部分是筆者在工作中遇到的也有部分是從其他渠道了解的有著較強的實務性。筆者始終認為只有在實戰(zhàn)場景中才能學會ldquo作戰(zhàn)rdquo能力是在ldquo作戰(zhàn)rdquo中歷練出來的。呈現(xiàn)這些實戰(zhàn)場景能夠幫助大家深入理解里面的人物面臨哪些挑戰(zhàn)為什么會這么想和這么做最終能夠在多大程度上產(chǎn)生影響。在實戰(zhàn)場景中HRBP該如何應對？金一南將軍有一句名言：ldquo戰(zhàn)勝對手有兩次第一次在內(nèi)心中。rdquo筆者理解的這個第一次就是指戰(zhàn)前的規(guī)劃。對于HRBP來說就是針對實戰(zhàn)中遇到的問題提出解決方案解決方案本身比行動本身更重要解決方案是否對準了業(yè)務的痛點與問題的根本原因決定了HRBP的行動能否產(chǎn)生實效就如槍能否打中l(wèi)dquo靶心rdquo一樣。書中提到的解決方案可能不像大家通常理解的某個HR模塊的專業(yè)方法更具綜合性也就是說不是一招半式而是一個組合拳。這個組合拳的組合可能簡單也可能復雜根據(jù)因時因地之需而設計。對于HRBP新手來說學習和借鑒解決方案如何產(chǎn)生的思維過程是最重要的。二、新超越在HRBP新征程上需要有新的突破、新的超越。這就是本書書名中用ldquo中級修煉rdquo而上一本書是ldquo菜鳥起飛rdquo的原因。兩者有著不同的層次。新的超越有三個方面：第一個方面對于主角的新定位及多主角的出現(xiàn)。第一主角由ldquo菜鳥起飛rdquo中的事業(yè)部HRBP成長為集團HRBP管理部的部長帶領事業(yè)部的HRBP團隊以HRBP管理者的視角看待HRBP的實踐。為什么說多主角的出現(xiàn)？因為里面有HRBP管理部的其他同事及好幾個事業(yè)部的HRBP他們都在書中占有一定的篇幅在某個部分是作為主角出現(xiàn)的所以準確地說本書呈現(xiàn)的是一個HRBP群體和他們的經(jīng)歷。另外由于各事業(yè)部HRBP所處的場景不同各有一本難念的ldquo經(jīng)rdquo同時HRBP各自的性格也不同讓我們能夠看到更多的故事從而可以從更多元的視角去觀察HRBP在實務中遇到的形形色色的問題以及具有個性化的解決方案。在第一本書中主角的名字叫l(wèi)dquo興興rdquo有些讀者致函筆者建議改一個名字所以本次筆者把第一主角的名字改為ldquo哲濤rdquo。如果讀者看過第一本書則可以理解為ldquo哲濤rdquo就是第一本書的ldquo興興rdquo第二本書是他的HRBP經(jīng)歷的延續(xù)。第二個方面書中著重體現(xiàn)了HRBP無畏前行的精神。在里面可以看到HRBP們遇到了各種各樣、大大小小的困難和挑戰(zhàn)但他們都有勇氣與信心去面對逢山開路、遇水搭橋最終戰(zhàn)勝困難、取得成果。這種無畏的精神是HRBP身上始終應該保持的有句話說:ldquo所有事情在變得容易前都是困難的。rdquo樂觀、無畏無論境況如何HRBP都有選擇權就是可以選擇以積極的態(tài)度去面對。第三個方面HRBP永無止境的修煉。HRBP需要不斷提升自我從而更好地呈現(xiàn)自身價值。再次強調(diào)所謂的價值一定是對組織和業(yè)務而言的HRBP要在組織的ldquo價值鏈rdquo中找到屬于自己的位置要形成與組織、業(yè)務的價值對接HRBP需要及時對自身做出必要的改變和調(diào)整從思維方式、業(yè)務語言、能力模型到溝通風格、行為方式等。三、新夢想首先書中的HRBP都有一個夢想就是使自己的價值得到體現(xiàn)獲得組織、業(yè)務的認可。換一個角度說就是讓公司高層、業(yè)務主管從心里認為HRBP是企業(yè)中不可或缺的角色是業(yè)務主管的堅定伙伴是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的有力支撐。其次筆者有一個夢想就是期待有一天中國所有的HRBP都能夠迎來這個專業(yè)角色蓬勃發(fā)展的春天。雖然現(xiàn)在設立HRBP的企業(yè)還很少HRBP群體還很小HRBP的力量也比較弱但相信隨著時間的推移HRBP的角色會更加豐滿HRBP的形象會在組織中逐步屹立起來。只要我們用心、努力、有耐心、相信積累的力量就一定可以做到！最后借用唐代詩人王昌齡的詩句mdashmdashldquo一片冰心在玉壺rdquo筆者希望以自己點點滴滴的積累與奉獻能夠幫助那些仍然在坎坷道路上艱難跋涉的HRBP看到前方的曙光增添一股力量從而為中國HRBP領域的發(fā)展盡自己的一點綿薄之力。讓我們共同期待HRBP發(fā)展的滿園春色！新海年月日故事背景：故事發(fā)生在上海某大型企業(yè)集團TD公司。TD公司是一家綜合性大型民營企業(yè)集團涉及房地產(chǎn)、IT、制造業(yè)（家電）、醫(yī)藥、物業(yè)管理、文化等行業(yè)各行業(yè)分設事業(yè)部員工約萬人。主要人物：TD集團CEO：李健TD集團人力資源總監(jiān)：徐亮TD集團HRBP管理部部長：哲濤TD集團HRBP管理部員工：蘭潔、皓楓、程摯TD集團地產(chǎn)事業(yè)部HRBP：文盛TD集團家電事業(yè)部HRBP：韻詩TD集團IT事業(yè)部HRBP：凌峰TD集團醫(yī)藥事業(yè)部HRBP：依蕓TD集團職能部門HRBP：馨菊第一章踏上新征程機遇只給有準備、肯爭取的人哲濤在TD集團地產(chǎn)事業(yè)部做HRBP三年了可以說得心應手事業(yè)部總經(jīng)理李成對哲濤也甚為滿意。工作閑暇之余哲濤有時也在想：下一步我該往什么方向發(fā)展我的職業(yè)發(fā)展路徑是什么呢？自己其實挺適合做HRBP的但HRBP能夠做到更高的層次嗎？他也在留心著公司內(nèi)更好的發(fā)展平臺和機會。有一天哲濤聽到一個消息TD集團因為各個事業(yè)部都有了HRBP這些HRBP原來都是向人力資源總監(jiān)徐亮匯報而徐亮日常工作非常忙兼顧不了這么多HRBP的指導與溝通工作。另外徐亮覺得HRBP漸成氣候有必要成立一個專門的部門來規(guī)劃HRBP的管理體系于是他考慮在人力資源部下成立HRBP管理部統(tǒng)籌集團的HRBP管理工作及HRBP隊伍、能力建設工作。哲濤覺得這是一個很好的職業(yè)發(fā)展機會很想爭取一下自己累計已在HR領域工作十年并且積累了三年的HRBP工作經(jīng)驗也有了一定的管理經(jīng)驗對公司業(yè)務情況也有一定的了解應該是有條件爭取的所以決定找徐亮溝通一下。這是一個周五大家都穿上休閑的服裝哲濤也穿上了淺藍色的POLO衫他一直很喜愛這個舒適、優(yōu)雅的品牌。他想周末大家比較放松正適合找徐亮談這些看似不太重要而又非常重要的事情。到了徐亮的辦公室哲濤在門口和徐亮打了個招呼問徐亮是否方便徐亮點點頭。哲濤走進去并有意識地把門關上以便有一個安靜的溝通環(huán)境。哲濤和徐亮談了自己的想法認為徐亮會一臉喜悅畢竟有了一位理想的候選人。但徐亮似乎有點驚訝然后低頭沉思那幾秒鐘讓哲濤覺得特別漫長。過了好一會兒徐亮才開始說話他的話語透露出疑慮。他告訴哲濤HRBP是ldquo業(yè)務伙伴rdquo作為HRBP管理部部長要非常了解業(yè)務所以這個崗位的人選有業(yè)務背景是很重要的他已經(jīng)看中一位業(yè)務部門的主管想把這個主管轉(zhuǎn)到人力資源崗位。他覺得哲濤缺少業(yè)務背景也沒有管理過這么大的團隊所以比較擔心哲濤能否勝任。ldquo讓我再好好考慮一下。rdquo徐亮用這句話結(jié)束了交談。此次談話后哲濤好幾天都悶悶不樂一直在琢磨徐亮的話及HRBP管理部部長的職位要求想到自己的差距有時不由得一聲嘆息。他的異常情緒被事業(yè)部總經(jīng)理李成察覺了李成主動約哲濤到樓下的咖啡館聊天。哲濤把自己的苦惱傾訴出來李成笑笑說：ldquo這個崗位是一個新的崗位崗位所需的勝任能力模型目前大家都不太清楚但我認為從經(jīng)歷或經(jīng)驗的維度來看業(yè)務經(jīng)驗和HR的經(jīng)驗是同等重要的所以你已經(jīng)具備了HR經(jīng)驗的優(yōu)勢。而且這三年你在地產(chǎn)事業(yè)部工作對本事業(yè)部的業(yè)務比較熟悉對其他事業(yè)部也有一定的了解只是需要加強學習而已。我認為HRBP管理部部長不一定要精通業(yè)務只需要知道業(yè)務的主要趨勢、業(yè)務流程、業(yè)務特點與訴求就可以了因為這些是制定人力資源解決方案的核心要素。rdquo哲濤聽了贊嘆李成的洞悉力心中涌起感激之情同時黯淡的內(nèi)心出現(xiàn)了一絲亮光。李成接著說：ldquo這個月月底就是集團的年會在年會上我剛好有機會與人力資源總監(jiān)溝通我和他說說你在事業(yè)部里的表現(xiàn)與績效說不定會有轉(zhuǎn)機。rdquo集團年會持續(xù)了兩天兩天的熱烈討論后第二天晚上是聚餐。在觥籌交錯之間李成找了一個機會和徐亮說話他簡要介紹了哲濤這三年在地產(chǎn)事業(yè)部工作期間的情況比如很快熟悉了業(yè)務能夠用業(yè)務語言與業(yè)務主管溝通同時幫助事業(yè)部建立了比較好的人力資源管理體系特別是員工能力提升、績效管理、員工激勵等方面很好地支撐了業(yè)務發(fā)展所以現(xiàn)在地產(chǎn)事業(yè)部士氣高漲組織氛圍很好這和HR團隊的貢獻是分不開的。李成認為哲濤是有能力和潛質(zhì)勝任HRBP管理部部長職位的哲濤需要的只是進一步積累業(yè)務知識以及鍛煉更好的系統(tǒng)性思維、人員管理能力他相信哲濤是一塊璞玉有雕琢成精品的條件。徐亮聽后若有所思認為這是一個可以考慮的方案。第二天徐亮找哲濤詳談深入了解了哲濤對業(yè)務的認識特別是目前業(yè)務的痛點與訴求以及針對業(yè)務痛點與訴求的人力資源解決方案。最終徐亮認為哲濤是HRBP管理部部長崗位的理想人選。因為有歷史經(jīng)驗證明哲濤在HRBP領域取得過成功這種成功經(jīng)驗是可以從比較小的領域擴展到更大的領域的因為HRBP需要有比較獨特的素質(zhì)模型。一個好漢三個幫兩個月后哲濤到新的崗位上任了。他來到高聳入云的總部大樓的最高層辦公看到窗外一片林立的高樓頓有l(wèi)dquo一覽眾山小rdquo的感覺視野和格局打開了心中升起一創(chuàng)新天地的雄心。公司這次給HRBP管理部確定的編制為人徐亮讓哲濤組建團隊可以從現(xiàn)有的HR團隊中抽調(diào)人員也可以從業(yè)務部門物色人員自己會全力支持相關的溝通協(xié)調(diào)工作。徐亮給HRBP管理部的目標與期望是：支撐各事業(yè)部HRBP更好地給業(yè)務創(chuàng)造價值構建HRBP管理體系讓HRBP角色與理念深入人心。也就是說創(chuàng)造價值、夯實基礎、推行理念。哲濤反復思量構建什么樣的團隊才能達到這個目標人選的事情影響長遠必須慎之又慎充分投入時間思考是值得的但他考慮了一周多都沒有好的思路。一天他偶然讀到《引爆點》這本書書里提到的ldquo個別人物法則rdquo說流行的興起系于關鍵的少數(shù)人身上在其間發(fā)揮作用的三個人物角色是聯(lián)系員、內(nèi)行、銷售員。middot聯(lián)系員：就是那種ldquo認識了很多人的人rdquo。這類人把朋友當作郵票一樣地搜集隨時與人保持聯(lián)系這個角色可以把信息快速地散布出去。middot內(nèi)行：就是那種ldquo什么都懂的人rdquo。這類人對某一種知識可以說是ldquo達人rdquo不厭其煩地把相關知識分享給朋友但是沒有很強的說服力。這個角色對某件事情的狂熱使他所發(fā)掘出來的事情成為有價值的事情。middot推銷員：就是那種ldquo什么人都能夠說服的人rdquo。這類人沒有很豐富的知識但是有特殊的能力讓見面的人在短暫的時間內(nèi)就交付信任。這個角色能夠把內(nèi)行發(fā)現(xiàn)的東西以簡易的語言與他人溝通。哲濤很受啟發(fā)自己能否借鑒這三個人物角色選人？哲濤開始以這個框架打聽與物色人選終于讓他尋找到以下三位人選：第一個人叫蘭潔她是某事業(yè)部的HRBP人際交往能力非常強與業(yè)務主管、員工溝通游刃有余。她的個性是自信、有活力、有好奇心親和力極強屬于能與陌生人ldquo自來熟rdquo的類型。蘭潔可以擔任ldquo聯(lián)系員rdquo的角色工作重點在于推行HRBP的理念讓其深入人心。第二個人叫皓楓是采購部的部長助理。他不但具有多年的業(yè)務經(jīng)驗曾在研發(fā)部、銷售部工作過后調(diào)到采購部對公司業(yè)務流程非常熟悉而且日常配合采購部主管處理人力資源工作能夠很好地理解業(yè)務對人力資源的訴求能夠把人力資源方法很好地應用在業(yè)務場景中提升了采購部的人力資源管理能力。皓楓可以作為ldquo內(nèi)行rdquo的角色工作重點在于分析業(yè)務的痛點與對人力資源的需求創(chuàng)造業(yè)務價值。第三個人叫程摯是目前HR部門的培訓主管。他是一個情商極高的人善于把握人性而且思維嚴謹善于思考做出的培訓方案和教材很符合一線的需求在授課過程中引人入勝觀點一針見血、入木三分說服能力極強能夠帶給學員很好的思想啟迪與情感共鳴是公司的ldquo金牌講師rdquo。他可以承擔ldquo推銷員rdquo的角色幫助HRBP構建管理體系夯實管理基礎。哲濤把這三個人的名單提交給徐亮徐亮非常贊賞哲濤選人的思路與眼光他讓哲濤分別單獨找這三個人溝通看看他們的想法如果有意愿徐亮再與本人溝通。有兩個人屬于HR系統(tǒng)內(nèi)人員人員調(diào)動不在話下采購部的人員徐亮會與采購部主管溝通并且征求總經(jīng)理的意見。整個溝通過程很順利三個月內(nèi)這三個人陸續(xù)到位哲濤的HRBP管理部真正ldquo掛牌rdquo新的征程開始了。第二章HRBP要為戰(zhàn)略做出貢獻參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃討論哲濤是在年底上任的還沒到一個月公司要在第二年年初召開年度戰(zhàn)略規(guī)劃會議人力資源總監(jiān)徐亮讓哲濤組織HRBP管理部同事討論HRBP應該如何參與其中。這一天午休過后哲濤和蘭潔、皓楓、程摯坐在公司明亮的辦公區(qū)中類似ldquo吧臺rdquo的討論區(qū)每人前面是一杯散發(fā)著濃郁香氣的咖啡。哲濤問大家：ldquo你們認為HRBP能為公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃會議做什么呢？rdquo一向反應極快的蘭潔不假思索地說：ldquo公司戰(zhàn)略規(guī)劃主要是業(yè)務部門的事情我們負責組織會議就好了。rdquo天藍色的上衣襯著黑色的裙子顯得她清純而可愛。程摯點點頭：ldquo我們還可以聯(lián)合行政部一起組織因為他們可以幫助做好行政的后勤支撐與保障工作。rdquo哲濤笑了笑轉(zhuǎn)向皓楓：ldquo你認為呢？rdquo皓楓是從業(yè)務部門轉(zhuǎn)過來的思路有些不同但他不想直接否定前面兩位同事的意見于是說：ldquo他們兩位說得對HRBP是要參與會議的組織工作。但我們還可以做更多的事情因為HRBP也要了解業(yè)務的發(fā)展趨勢理解和分析業(yè)務的需求和痛點以便后續(xù)把業(yè)務戰(zhàn)略解碼到HR戰(zhàn)略中所以我們要參與業(yè)務戰(zhàn)略的討論并且對業(yè)務的戰(zhàn)略提供一定的信息輸入比如人才市場發(fā)展趨勢。rdquo哲濤認可地點著頭而蘭潔與程摯也被皓楓的看法觸發(fā)了靈感。蘭潔撲閃著清澈如水的眼睛：ldquo我們可以在安排會議議題的時候加入人力資源管理的議題比如行業(yè)人力資源市場趨勢分析介紹行業(yè)人才供給狀況、競爭對手組織與人才變動情況等我想業(yè)務部門會對這些信息感興趣而且能給他們制定業(yè)務策略提供很好的輸入。rdquo程摯補充說：ldquo除了競爭對手的組織人才狀況我們還應該分析客戶的組織與人才狀況因為行業(yè)發(fā)展太快了?？蛻舨粩嗾{(diào)整自己的業(yè)務模式與組織結(jié)構、隊伍陣形我們也要匹配上客戶的組織與隊形變化這樣才能更好地滿足客戶的需求。rdquo哲濤肯定了幾位同事的意見認為可以落實到后面的戰(zhàn)略規(guī)劃會議中。另外他提到人力資源總監(jiān)徐亮對HRBP團隊的期望。徐亮認為目前HRBP團隊對公司未來五年的戰(zhàn)略規(guī)劃還不夠了解還不是很清楚行業(yè)的變化建議HRBP管理部召集下屬事業(yè)部的HRBP同事一起把去年制定的TD集團業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃學習一遍可以邀請去年牽頭做戰(zhàn)略規(guī)劃的Marketing部門同事來專門介紹。哲濤認為除了往上ldquo看天氣rdquoHRBP還應該走入一線ldquo接地氣rdquo應該經(jīng)常走進業(yè)務部門走進一線員工中多與中基層主管與員工溝通會給制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及落地方案提供幫助。經(jīng)過大家精心的籌備公司的戰(zhàn)略規(guī)劃會議開始了公司CEO李健做了動員講話。其中李健提到戰(zhàn)略規(guī)劃的作用：ldquo戰(zhàn)略規(guī)劃的作用就像幫助我們戴上了望遠鏡在看清楚前方的路之后我們才能更堅實地走好現(xiàn)在的路確保我們腳下的路不走偏。戰(zhàn)略規(guī)劃雖然不能解決所有的問題但是能夠把結(jié)構化的前進中的主要問題解決掉。rdquo李健繼續(xù)說：ldquo在公司的戰(zhàn)略規(guī)劃討論過程中要同時討論各事業(yè)部的戰(zhàn)略規(guī)劃兩者是同時進行的。上一層組織的戰(zhàn)略規(guī)劃討論與下一層組織的戰(zhàn)略規(guī)劃討論需要交叉進行最后進行l(wèi)squo互鎖rsquo也就是公司戰(zhàn)略與事業(yè)部戰(zhàn)略的lsquo互鎖rsquo。另外不僅討論五年的戰(zhàn)略規(guī)劃還要討論每年的戰(zhàn)略目標是什么這就是中長期戰(zhàn)略目標與年度業(yè)務目標的lsquo互鎖rsquo。rdquo人力資源總監(jiān)徐亮、HRBP管理部部長哲濤及幾位HRBP都參與到各組的戰(zhàn)略規(guī)劃討論中。大家都很受啟發(fā)從人力資源的角度提供了有價值的輸入比如HR的市場洞察信息讓業(yè)務主管進一步感受到HR對業(yè)務的價值。哲濤也從中獲得了更高的戰(zhàn)略視野他明白了公司每年的戰(zhàn)略規(guī)劃會議是確定公司的戰(zhàn)略意圖、戰(zhàn)略高地、戰(zhàn)略機會點、戰(zhàn)略里程碑的重要方式支撐公司~年的發(fā)展而戰(zhàn)略規(guī)劃之后是業(yè)務規(guī)劃它是支撐當年到未來個月的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃分解為業(yè)務規(guī)劃而業(yè)務規(guī)劃支撐戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃不僅包括戰(zhàn)略意圖等定性的內(nèi)容還包括公司的經(jīng)營、預算、考核指標等內(nèi)容不僅包括公司短期、中期的投入還包括長期的戰(zhàn)略性投入。蘭潔、皓楓、程摯也聽得津津有味業(yè)務規(guī)劃的思維使他們腦洞大開比如業(yè)務對客戶進行分類的三個因素：盈利能力、發(fā)展?jié)摿Α?zhàn)略匹配公司盈利模式的分類：低成本模式、金字塔模式、后續(xù)服務模式、價值鏈定位模式等。大家深深感覺到HRBP也要建立對客戶、競爭對手的洞察意識、方法與能力這方面業(yè)務部門給HR部門提供了很好的思路。哲濤很喜歡軍旅作家金一南所寫的《心勝》一書這是一本描述勇氣和必勝信念的書籍其中有一句話：ldquo戰(zhàn)勝對手有兩次一次在心中。rdquo戰(zhàn)略規(guī)劃就如同心中的戰(zhàn)爭只有先打勝心里的戰(zhàn)爭才能打勝現(xiàn)實世界的戰(zhàn)爭。而競爭對手ldquo想干啥rdquo自己ldquo應該干啥rdquo這是在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃階段的競爭是對競爭對手的洞悉和預判就如李小龍預判對方的出手一樣。為戰(zhàn)略執(zhí)行保駕護航公司戰(zhàn)略規(guī)劃會議連續(xù)開了三天這次戰(zhàn)略規(guī)劃會議由于人力資源總監(jiān)徐亮高度重視HR團隊的建設與價值發(fā)揮特別是HRBP管理部的成立HRBP隊伍對業(yè)務的發(fā)展將起到越來越重要的作用因此大會專門用了一個下午的時間討論HR對戰(zhàn)略的價值與貢獻是什么以及如何發(fā)揮HRBP隊伍的價值。徐亮認為大家只有對HRBP的定位與價值達成一致后續(xù)才能更好地促使HRBP與業(yè)務主管合力辦成事情HRBP才能起到支撐業(yè)務發(fā)展的作用。經(jīng)過會議討論大家逐步清晰了企業(yè)戰(zhàn)略與HR工作的關系：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求人力資源管理制定人力資源戰(zhàn)略與執(zhí)行計劃有計劃地對人力資源進行合理配置采用包括招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列舉措調(diào)動員工的積極性發(fā)揮員工的潛能為企業(yè)創(chuàng)造價值。哲濤想起全球知名人力資源管理咨詢專家戴維middot尤里奇(DaveUlrich)的話：IdquoHR應從內(nèi)部運營視角轉(zhuǎn)變?yōu)楦邞?zhàn)略性的、由外而內(nèi)的視角而戰(zhàn)略和業(yè)務的需要則是人力資源工作活動的起點。rdquo哲濤覺得很有道理比如企業(yè)的戰(zhàn)略是要在新的業(yè)務領域拓展并逐步建立競爭優(yōu)勢那么人力資源戰(zhàn)略就要提前尋找、補充、培養(yǎng)這些業(yè)務領域的人才并制定相關的考核、激勵措施強化這種優(yōu)勢這樣人力資源就成了落實業(yè)務戰(zhàn)略的重要抓手是企業(yè)在不確定性環(huán)境下所采取的確定性措施。我們要用人才來決定未來的競爭力用對人才的持續(xù)追求和管理的持續(xù)提升來應對不確定的未來而HR管理者也逐漸從事務管理者成為業(yè)務戰(zhàn)略的執(zhí)行者和保駕護航者。通過討論越來越明確HR如何支撐業(yè)務戰(zhàn)略的實現(xiàn)大家總結(jié)出三個要點：middot人力資源支撐戰(zhàn)略是指從HR的角度支撐戰(zhàn)略所以是部分的支撐戰(zhàn)略的實現(xiàn)而不是完全支撐戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因為HR只能從HR的角度起作用戰(zhàn)略的實現(xiàn)還需要從業(yè)務的角度起更多的支撐作用。middotHR要起支撐作用必須對準戰(zhàn)略的訴求和業(yè)務的痛點也就是方向要正確HR采取這些措施是真正能滿足業(yè)務需要的。middotHR的解決方案要能夠得到貫徹與落實得到業(yè)務主管的認可并幫助解決方案在本業(yè)務團隊中采用并落地才能真正取得效果。坐在一旁的蘭潔與皓楓邊聽邊ldquo竊竊私語rdquo他們共同的心得就是：HR日常從事每一項人力資源管理工作時都應該思考如何與業(yè)務戰(zhàn)略連接如果能夠想到與做到這種連接并落到實處就能夠體現(xiàn)人力資源管理的價值。HR如何驅(qū)動業(yè)務成功在公司戰(zhàn)略規(guī)劃會議中徐亮提出一個讓人耳目一新的觀點：ldquo對于中短期來說人力資源最重要的任務是支撐業(yè)務獲得成功那么在未來人力資源管理是否有可能成為驅(qū)動業(yè)務成功的重要因素人力資源管理如何才能驅(qū)動業(yè)務成功呢？rdquo這個問題非常富有遠見大家內(nèi)心似乎都被ldquo電rdquo了一下?？粗蠹殷@訝的表情徐亮微笑著解釋道：ldquo這個觀點并非lsquo空穴來風rsquo而是觀察與思考近幾年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展的一些特點總結(jié)出來的。在互聯(lián)網(wǎng)時代人的作用越來越大一個lsquo牛人rsquo可能會讓一個企業(yè)在某一個領域?qū)崿F(xiàn)突破性的進展一群lsquo牛人rsquo的創(chuàng)新甚至可能會顛覆一個行業(yè)。這就是我們通常所講的lsquo領軍人物rsquo。HR可以幫助業(yè)務部門識別、獲取這些lsquo牛人rsquo并協(xié)助業(yè)務部門發(fā)揮好lsquo牛人rsquo的價值。同時我們也需要企業(yè)中有l(wèi)squo能工巧匠rsquo他們幫助企業(yè)打磨出優(yōu)秀的產(chǎn)品給客戶帶來美好的體驗。他們都是企業(yè)需要的lsquo精英人才rsquo他們都是驅(qū)動商業(yè)成功的原動力如何提前識別lsquo精英人才rsquo、用好lsquo精英人才rsquo讓lsquo精英人才rsquo真正發(fā)揮出更大的作用把蘊藏在員工身上的能量激發(fā)出來激發(fā)組織取得勝利這是人力資源工作者的永恒話題。rdquo徐亮的這一番話無疑給現(xiàn)場的業(yè)務主管們?nèi)酉铝艘活w炸彈把大家的思維炸開了熱烈討論起ldquo牛人rdquo對業(yè)務的重要驅(qū)動作用還有不少主管深感自己以前忽視了人才的能量對自己沒有人才管理的意識而感到慚愧。對于業(yè)務主管來說首先需要認識到ldquo人rdquo是管理的起點和目的只有充分激發(fā)員工的動力發(fā)揮人的價值才能更好地創(chuàng)新更好地服務于客戶。公司CEO李健對業(yè)務主管們語重心長地說：ldquo我看到很多主管對員工采取簡單粗暴的管理完全不考慮員工的感受我很心痛。當你把員工像機器的零件一樣看待不關注他們在能力和意愿方面的差異性隨意安排他們的工作崗位或是在管理上簡單粗暴地一刀切員工發(fā)揮的價值就是有限的你的管理水平也是初級的。當你把員工看成有能力并需要內(nèi)在和外在激勵的人尊重他們的意愿和專長關注他們的學習和成長員工就有可能被激發(fā)出內(nèi)在的動力從而創(chuàng)造出更大的價值。同時當你可以系統(tǒng)性地理解人力資源管理的戰(zhàn)略性價值與公司的HR團隊一起向員工傳遞公司的人力資源管理理念并運用人力資源管理的方法與工具吸引、培養(yǎng)、激勵和留住人才你的管理水平才會進步你的團隊才能進步整個團隊的業(yè)績才會提升。rdquo業(yè)務主管最感興趣的人才市場洞察報告哲濤給業(yè)務主管們分享了一個多月來精心準備的人才市場洞察報告這是他發(fā)動HRBP管理部同事及各事業(yè)部HRBP分頭搜集然后大家一起經(jīng)過三次討論后整理出的材料徐亮也全程參與了討論。在此過程中他們與多位業(yè)務主管及核心業(yè)務骨干溝通從業(yè)務部門獲取了不少行業(yè)信息可以說這是HR團隊與業(yè)務部門共同的汗水結(jié)晶。這份報告主要回答了ldquo五看rdquo的問題：middot看宏觀：國家人才戰(zhàn)略、人才政策以及對人才市場的影響。國家不同區(qū)域、城市的人才競爭力狀況人才流動趨勢。國家近年經(jīng)濟環(huán)境對人才市場的影響。國家勞工政策對企業(yè)人才管理的影響。本行業(yè)的發(fā)展趨勢對人才吸引力的變化。全國高校畢業(yè)生總?cè)藬?shù)及分布高校相關專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)。人才的擇業(yè)觀的變化與職場變化。middot看行業(yè)：國家層面對本行業(yè)有沒有特殊的人才政策。本行業(yè)人才市場的供給量特別是關鍵人才數(shù)量與分布（區(qū)域、層級分布）。本行業(yè)關鍵職位人才在目標企業(yè)的分布與數(shù)量特別是ldquo領軍人物rdquo或ldquo牛人rdquo。相關行業(yè)人才流動趨勢（行業(yè)間流動、企業(yè)間流動、區(qū)域間流動）。middot看客戶：客戶的組織變動的近況、趨勢?？蛻舻娜瞬耪摺？蛻絷P鍵崗位近期的人才變動。middot看競爭：競爭對手的組織以及組織變動近況。競爭對手的人才主要來源。競爭對手的人才結(jié)構。本企業(yè)與競爭對手的薪酬福利競爭力對比。middot看自身：本企業(yè)的人才結(jié)構。本企業(yè)干部的分布。本企業(yè)離職率、離職去向與離職原因分析。本企業(yè)內(nèi)部人才晉升狀況分析。本企業(yè)人才招聘數(shù)量與結(jié)構分析。招聘時候選人拒絕本企業(yè)Offer比例及原因分析。本企業(yè)人才調(diào)動情況分析。業(yè)務主管們聽得非常認真對這些鮮活的數(shù)據(jù)很感興趣還不時提出問題了解和確認一些細節(jié)信息。這是哲濤第一次看到業(yè)務主管們?nèi)绱藢Ｗ⒌伛雎犎肆Y源報告。哲濤認識到這項工作的意義堅定了把這項工作當作常規(guī)工作持續(xù)下去的信心比如每兩個月發(fā)布一次行業(yè)人才市場的洞察報告。在哲濤講解完以后徐亮補充道：ldquo市場洞察是不斷站在未來看現(xiàn)在從海量數(shù)據(jù)中找到未來的方向而且做市場洞察需要以lsquo迭代rsquo的方式去做未雨綢繆mdashmdash進行例行數(shù)據(jù)收集橫縱結(jié)合mdashmdash從多維度進行專項分析找到數(shù)據(jù)與業(yè)務戰(zhàn)略的有效關聯(lián)?？傊甽squo沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權rsquoHR要和業(yè)務部門對話必須做充分的數(shù)據(jù)分析與精心的準備。Idquolsquo春江水暖鴨先知rsquoHR也要提前嗅到人才市場變化的氣息及時告知并幫助業(yè)務部門做好必要的準備。市場洞察是通過收集現(xiàn)有信息在分析的基礎上預測將要發(fā)生什么。HRBP從人才洞察的信息中識別風險猶如水手們尋找可能威脅到行船安全的海平面以下的冰山的延伸或者發(fā)現(xiàn)機遇提前在空氣中聞到某個方向飄來的花香帶領大家到達一片美麗的花園。ldquo比如某IT行業(yè)發(fā)現(xiàn)人才趨勢與變化點：行業(yè)人才缺口不斷增大lsquo人才洋流rsquo日益突出人才爭奪日趨激勵。他們從中得到啟示在人才來源方面需要關注全球人才的分布及流動趨勢加強在美國硅谷、印度班加羅爾、瑞典斯德哥爾摩等地進行高端人才的布局。ldquo某家電企業(yè)在招聘應屆生的時候發(fā)現(xiàn)雇主品牌是優(yōu)秀的應屆生擇業(yè)的重要影響因素因此公司開始有規(guī)劃地開展校園的雇主品牌建設采用更加新穎的宣傳方式、更加靈活多樣的招聘方式積極接觸和吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生。ldquo還有很多公司察覺到近幾年的學習理念變化和數(shù)字化技術改變了人才學習發(fā)展模式于是很快轉(zhuǎn)變學習理念從實時化、移動化、個性化等維度建立新的學習模式牽引員工主動學習、快速成長。rdquo經(jīng)過這次非常成功的人才市場洞察報告的介紹哲濤決定和伙伴們一起探索出人才市場洞察的路徑把這項工作開展起來讓這個報告成為業(yè)務主管案頭必備的ldquo內(nèi)參rdquo材料。那么有哪些途徑可以獲取人才信息呢？哲濤帶領HRBP團隊采用ldquo復盤rdquo的方式回顧了做人才市場洞察報告的過程發(fā)現(xiàn)人才信息獲取可以ldquo八仙過海各顯神通rdquo他們總結(jié)了以下方法：middot宏觀的人口數(shù)據(jù)可以從聯(lián)合國（UN）、經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）、國家統(tǒng)計局等網(wǎng)站獲取。middot中觀的行業(yè)信息、企業(yè)信息可以從相關行業(yè)協(xié)會的網(wǎng)站、HR相關的網(wǎng)站（如美國人力資源管理協(xié)會SHRM、中人網(wǎng)等）、人力資源咨詢公司（如麥肯錫等）、人力資源雜志（如《哈佛商業(yè)評論》等）等獲取。middot微觀的人才信息可以從標桿公司的網(wǎng)站其他公司的財報及財報會議紀要獲取里面涉及組織變動、人員變動的信息。通過搜索引擎進行關鍵字搜索以及在人才招聘網(wǎng)站上搜索關鍵崗位的人員簡歷信息（可以看出該公司員工的職業(yè)發(fā)展路徑）。通過招聘環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)收集可以羅列出所在組織各關鍵崗位薪酬與業(yè)界的對比情況以及了解其他企業(yè)的用工策略。更多的人才信息是在現(xiàn)在的工作中對所涉及數(shù)據(jù)的及時收集與維護中逐步積累起來的但是在開始時應該建立人才信息收集的框架與計劃然后按照這個計劃收集相關的信息。第三章塑造與提升組織能力什么是組織能力CEO李健在會議結(jié)束的總結(jié)發(fā)言時提到：希望人力資源起到最大的作用就是能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要塑造和提升組織能力讓組織能夠匹配、支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。什么是組織能力？李健進一步闡述了他對組織能力的理解：組織能力是組織應對外界反應與自身調(diào)整的能力就像是人的能力一樣是組織所表現(xiàn)出來的ldquo行為rdqu