關于企業(yè)員工培訓方案7篇

Nevergiveupisthebestcharacteroftheinvestigator.勤學樂施積極進?。撁伎蓜h）關于企業(yè)員工培訓方案7篇企業(yè)員工培訓方案篇1培訓成功與否的秘訣是：決定培訓的基礎是什么？如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為基礎，那么基本上可以有把握地預言，參加學習者的態(tài)度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在經(jīng)常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定是個繁榮成功的計劃。許多人（包括管理者和教育工作者）往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否則，有你好看的”！成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業(yè)、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，如果他們不去學習他們應當學的東西，社會不會（至少是不會直接地）懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內容和方法。然而，許多培訓管理者總是忽視這一環(huán)節(jié)的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是：那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項，看到了培訓的必要性;然后，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構商討培訓的具體內容，如課程、時間安排等等，并以自己的經(jīng)驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。這些管理者往往會很肯定地說：我當然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發(fā)現(xiàn)問題出在以下幾點上：一、對需要內涵的理解：“我們”當然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓什么的需要”，亦即“由需要引發(fā)的、明確的培訓目標”。沒有對這些具體內容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環(huán)節(jié)。二、以推測、而不是深入研究來實現(xiàn)需要的具體化：這些管理者在沒有對企業(yè)內部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷，選定某些認為要培訓的東西。這里容易犯的幾個錯誤是：1、本身學識、眼界、經(jīng)驗的限制；2、對形勢的誤判;3、不正確的假設；4、錯誤的推理過程等等。這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業(yè)的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發(fā)，都要求我們十分重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。設計年度培訓計劃培訓計劃最基本的內容是：為什么要培訓?誰接受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓項目完整地計劃好后，培訓工作便可開始實施。首先要確定培訓所要達到的目標。培訓目標的作用有以下幾點：1、可以結合受訓者、管理者等方面的需要：上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果；2、管理方面的需要：利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤;3、受訓人員方面的需要：利用培訓來獲得以下收益，如較優(yōu)越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。其次，用來協(xié)調培訓所需達成的目標與企業(yè)目標的一致性：培訓目標必須服從于企業(yè)目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業(yè)的整體管理越有破壞性。企業(yè)員工培訓方案篇2一、到職前培訓（部門經(jīng)理負責）1、致新員工歡迎信。2、讓本部門其他員工知道新員工的到來（每天早會時）。3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。4、準備好給新員工培訓