一汽大眾某汽車經(jīng)銷商薪酬激勵方案二

一汽-大眾奧迪經(jīng)銷商薪酬激勵方案美世&奧迪網(wǎng)絡(luò)部,2008年9月－11月主要內(nèi)容薪酬設(shè)計(jì)原則運(yùn)用3-P管理模型，全面思考人力資源管理建議薪酬理念和薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)方案薪酬設(shè)計(jì)原則項(xiàng)目目的美世建議的薪酬方案希望能達(dá)到以下幾個目的：根據(jù)美世的方法論，制定適合自身的薪酬策略薪酬體系的結(jié)構(gòu)化和規(guī)范化

通過美世建議的薪酬結(jié)構(gòu)方案，能夠?qū)⒔?jīng)銷商當(dāng)前缺乏結(jié)構(gòu)化和體系化的薪酬方案更加規(guī)范和科學(xué)，并發(fā)揮更佳的激勵作用充分體現(xiàn)內(nèi)部的公平性

通過薪酬結(jié)構(gòu)使崗位的薪酬與崗位級別保持一致的趨勢，保證職位的價值與報酬直接相關(guān)更好的與績效關(guān)聯(lián) 通過建立與不同績效指標(biāo)的科學(xué)關(guān)聯(lián)，以建立激勵效果更好的激勵方案潛在問題未來方向職位工資實(shí)際上與職銜掛鉤，

未能真正體現(xiàn)職位價值職位工資水平與任職者等同按角色和職責(zé)定薪

明確職位要求在同一職位上，薪酬體現(xiàn)

任職者勝任程度差異薪酬組成元素

傳遞信息不明確強(qiáng)化所傳遞的信息

提高管理的有效性激勵與約束不匹配浮動工資與個人/團(tuán)隊(duì)/公司

業(yè)績指標(biāo)掛鉤有效利用薪酬杠桿薪酬管理指導(dǎo)原則吸引和留用適合的和合格的員工在合理的成本范圍內(nèi)，有效地吸引和留住公司的關(guān)鍵人才為關(guān)鍵職位和關(guān)鍵貢獻(xiàn)人提供更具吸引力的薪酬待遇多種方式來吸引、激勵、留住優(yōu)秀人才確保內(nèi)部公平性，同時考慮外部市場競爭性以市場為導(dǎo)向，反映外部市場的薪酬水平、結(jié)構(gòu)和操作方案倡導(dǎo)高績效文化，將薪酬與業(yè)績相聯(lián)系與公司、部門和個人的績效相聯(lián)系鼓勵團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共同分享公司的成功多元化、靈活的薪酬管理制度(包容性、適應(yīng)性)支持公司的快速成長開放和透明的溝通，對管理人員進(jìn)行必要的薪酬管理培訓(xùn)簡單易行，易于管理關(guān)鍵術(shù)語解釋——全面薪酬的基本組成基本工資與短期激勵之間的區(qū)別基本工資作為固定薪酬，是對員工從事某職位工作的一種報酬。短期激勵作為變動薪酬，與績效相關(guān)?？偟膩碚f，基本工資的作用是保留員工，短期激勵的作用是激勵員工短期激勵（浮動現(xiàn)金）基本工資（固定薪酬）根據(jù)事先確定的目標(biāo)進(jìn)行衡量根據(jù)業(yè)績支付。支付的水平依據(jù)各級業(yè)績的高低和員工的能力和努力程度相關(guān)，因而具有較強(qiáng)的激勵作用包括利潤分享、收益分享、及時激勵等多種手段根據(jù)職位的價值付薪，關(guān)注的重點(diǎn)是個人現(xiàn)金流當(dāng)員工符合職位的基本任職要求時，即支付基本工資基本工資的增長由員工的績效水平和當(dāng)前的工資水平?jīng)Q定。但一般而言，這種增長不僅僅與績效相關(guān)，激勵的強(qiáng)度也不大長期激勵以股權(quán)或現(xiàn)金形式提供的一種激勵++關(guān)鍵術(shù)語解釋——現(xiàn)金收入年度基本現(xiàn)金收入

年度基本現(xiàn)金收入是年度總現(xiàn)金中的固定部分，它基于任職者的崗位職責(zé)和工作技能。年度固定津貼

年度固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津貼之和為年度固定現(xiàn)金收入。年度浮動獎金

年度浮動獎金是年度總現(xiàn)金的變動部分，它主要基于對任職者目標(biāo)達(dá)成狀況的評估結(jié)果，即績效考核結(jié)果。年度全面現(xiàn)金收入

是年度固定現(xiàn)金收入和年度浮動獎金的總和。年度基本現(xiàn)金收入年度浮動獎金年度全面現(xiàn)金收入+=年度固定津貼+運(yùn)用3-P管理模型，全面思考人力資源管理美世的3-P管理模型是開發(fā)適合企業(yè)的薪酬方案的基礎(chǔ)美世的3-P管理模型是一個美世用來幫助客戶了解人力資源管理，并開發(fā)全面薪酬方案的基礎(chǔ)性管理工具。它分別代表以下三個不同的管理方面PayforPosition為崗位付薪同等職級的員工擁有相同的參考工資PayforPerson為個人付薪個人能力決定相對參考工資的實(shí)際薪水擁有企業(yè)急需能力者可得到市場津貼PayforPerformance為績效付薪績效薪酬是浮動的為短期和長期績效付薪人力資源管理理：3-P模型RoleClarification崗位澄清PositionEvaluation崗位評估ObjectiveSetting目標(biāo)設(shè)設(shè)定PerformanceReview業(yè)績評評估Compensation薪酬P(guān)ersonDevelopment人才發(fā)發(fā)展RoleClarification崗位澄清PositionEvaluation崗位評估ObjectiveSetting目標(biāo)設(shè)定PerformanceReview業(yè)績評估Compensation薪酬P(guān)ersonDevelopment人才發(fā)展3-P管理模模型強(qiáng)強(qiáng)調(diào)從從三個個不同同的角角度來來考慮慮人力力資源源管理理PositionEvaluation崗位評估PerformanceEvaluation業(yè)績評價PersonEvaluation人才評價為3-P付薪–現(xiàn)金績效浮動獎金職位參考工資通過職位評評估通過績效審審核個人通過個人考考核實(shí)際工資市場津貼長期激勵為3-P付薪–非現(xiàn)金職位績效個人以職位為基基礎(chǔ)的福利利通過職位評評估通過績效審審核通過個人考考核補(bǔ)貼特種福利非現(xiàn)金獎勵勵建議的薪酬酬理念和薪薪酬策略美世建議的的奧迪經(jīng)銷銷商選擇薪薪酬目標(biāo)比比較市場的的指導(dǎo)原則則首先，奧迪迪經(jīng)銷商應(yīng)應(yīng)選擇同行行業(yè)（同一一品牌或同同一檔次的的汽車經(jīng)銷銷商）作為為比較對象象根據(jù)美世的的研究，經(jīng)經(jīng)銷商所處處區(qū)域?qū)π叫匠晁降牡挠绊懽畲蟠螅蚨ńㄗh經(jīng)銷商商在確定薪薪酬數(shù)據(jù)時時，首先參參照自己所所在區(qū)域的的總體薪酬酬趨勢，再再與自己規(guī)規(guī)模相當(dāng)?shù)牡钠髽I(yè)進(jìn)行行比較。具具體數(shù)據(jù)參參見美世提提供的《經(jīng)銷商薪酬酬激勵現(xiàn)狀狀調(diào)查報告告》。在該報告告中，美世世根據(jù)經(jīng)銷銷商所在小小區(qū)進(jìn)行了了分類，并并分別進(jìn)行行薪酬數(shù)據(jù)據(jù)方面的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析。。美世建議的的奧迪經(jīng)銷銷商確定薪薪酬水平的的指導(dǎo)原則則成立時間1年以上成立時間不滿1年大規(guī)模經(jīng)銷商中等規(guī)模經(jīng)銷商小規(guī)模經(jīng)銷商初創(chuàng)期經(jīng)銷商基本工資（底薪＋現(xiàn)金津貼）中位中位低于市場低于市場獎金（提成）高于市場高于市場中位靈活福利高于市場中位低于市場低于市場長期激勵（只針對總監(jiān)以上職位）中位低于市場低于市場高于市場為崗位付薪薪,建立科學(xué)的的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)MercerHumanResourceConsulting以崗位價值值為基礎(chǔ)，，建立薪酬酬等級以職位價值值為基礎(chǔ)的的薪酬等級級是設(shè)計(jì)薪薪酬結(jié)構(gòu)的的依據(jù)，因因此，職位位評估的結(jié)結(jié)果將直接接用來確定定公司的薪薪酬等級結(jié)結(jié)構(gòu)。國際職位評估體系IPE3PC41PC55職級薪酬等級薪酬結(jié)構(gòu)級別￥公平性/競競爭性分析根據(jù)市場確定薪酬水平程序:職職位評估估委員會/咨詢詢顧問人力資源源部/咨詢詢顧問現(xiàn)行薪酬酬結(jié)構(gòu)￥￥￥￥￥￥基準(zhǔn)崗位位經(jīng)銷商首首先應(yīng)建建立企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的薪酬等等級作為薪酬酬結(jié)構(gòu)的的基礎(chǔ)，，經(jīng)銷商商首先應(yīng)應(yīng)建立企企業(yè)內(nèi)部部的薪酬酬等級結(jié)結(jié)構(gòu)，即即分多少少級別然后，確確定每一一級的幅幅寬確定從上上一級到到下一級級的中點(diǎn)點(diǎn)增加率率右圖是一一個薪酬酬結(jié)構(gòu)的的示意圖圖級別薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)工資資美世運(yùn)用用國際職職位評估估系統(tǒng)工工具（IPE3），對一共6家經(jīng)銷商進(jìn)行行了職位評估估STCL前期項(xiàng)目中，，美世運(yùn)用國國際職位評估估系統(tǒng)工具（（IPE3），對一共6家經(jīng)銷商進(jìn)行行了職位評估估，獲取第一一手的評估資資料，建立了了一個適用于于全網(wǎng)絡(luò)的職職位等級系統(tǒng)統(tǒng)。6家經(jīng)銷商分別別為：遼寧奧通北京運(yùn)通博奧奧北京亞之杰浙江奧通深圳奧德內(nèi)蒙古奧捷2008年，又對前期期崗位評估結(jié)結(jié)果進(jìn)行了審審核，對舊有有部分崗位進(jìn)進(jìn)行了調(diào)整，，增加了對新新增崗位的評評估，并邀請請近30家經(jīng)銷商組織織了驗(yàn)證研討討會。根據(jù)經(jīng)銷商規(guī)規(guī)模大小，將將經(jīng)銷商分為為3類根據(jù)美世IPE的試評估結(jié)果果，經(jīng)銷商的的企業(yè)規(guī)?？煽梢苑譃?、4、5三個級別。根據(jù)IPE的評估規(guī)則，，企業(yè)規(guī)模是是由企業(yè)的營營業(yè)額和員工工數(shù)量決定的的。營業(yè)額的計(jì)算算公式是：營營業(yè)額＝銷售售收入×5+維修產(chǎn)值×15員工數(shù)量是指指經(jīng)銷商全體體正式員工的的數(shù)量考慮到在奧迪迪經(jīng)銷商之間間企業(yè)性質(zhì)相相同，在相等等營業(yè)收入的的情況下，員員工數(shù)量越多多，反而會造造成人均效率率的下降。因因而，在本次次方案中，建建議僅考慮營營業(yè)收入作為為衡量標(biāo)準(zhǔn)。。不同企業(yè)規(guī)模模參照的營業(yè)業(yè)收入如下表表。營業(yè)收入入的計(jì)算需要要采用上述公公式進(jìn)行換算算。規(guī)模系數(shù)為3的小規(guī)模經(jīng)銷銷商：換算后后營業(yè)收入小小于13.8億；規(guī)模系數(shù)為4的中等規(guī)模經(jīng)經(jīng)銷商：換算算后營業(yè)收入入大于13.8億，小于27.2億；規(guī)模系數(shù)為5的大規(guī)模經(jīng)銷銷商：換算后后營業(yè)收入大大于27.2億。銷售部和二手手車部崗位評評估結(jié)果服務(wù)部崗位評評估結(jié)果其他部門崗位位評估結(jié)果完成一個非常常重要的轉(zhuǎn)變變——經(jīng)銷商應(yīng)依據(jù)據(jù)目標(biāo)總現(xiàn)金金收入水平和和薪酬組合為為員工制定底底薪和提成水水平依據(jù)員工的目目標(biāo)總現(xiàn)金收收入水平和薪薪酬組合來制制定其固定薪薪酬和變動薪薪酬的收入水水平是一種國國際通行的科科學(xué)做法目標(biāo)總現(xiàn)金收收入水平的確確定，通常需需要結(jié)合企業(yè)業(yè)自身特點(diǎn)，，并參照市場場水平?jīng)Q定如何參照市場場薪酬水平美世在項(xiàng)目前前期進(jìn)行了奧奧迪經(jīng)銷商薪薪酬調(diào)查，并并完成了相應(yīng)應(yīng)的薪酬調(diào)查查報告。美世世在薪酬調(diào)查查報告中，分分別針對不同同的小區(qū)，提提供了相應(yīng)的的市場回歸趨趨勢線。經(jīng)銷商可以參參照自己所在在小區(qū)報告根根據(jù)自身規(guī)模模確定薪酬數(shù)數(shù)據(jù)。經(jīng)銷商的規(guī)模模系數(shù)可以根根據(jù)美世提供供的計(jì)算規(guī)則則自行計(jì)算。?？傮w付薪中等等

＋部分固定薪酬酬總體付薪低＋＋大部分固定薪薪酬總體付薪高＋＋較高的固定薪薪酬總體付薪較高高＋低或沒有固定定薪酬低高高進(jìn)入工作角色色的難度個人對績效的的影響力1234美世建議的確確定薪酬組合合的指導(dǎo)原則則美世建議采用用以下的銷售售影響力分析析模型，來確確定不同崗位位的薪酬組合合美世建議的確確定薪酬組合合的指導(dǎo)原則則（續(xù)）通常而言，級級別越高，變變動薪酬所占占比例越高；；越靠近經(jīng)營營的一線業(yè)務(wù)務(wù)，變動薪酬酬所占比例也也越高低高高固定薪酬（底薪/津貼）變動薪酬（獎獎金/提成）服務(wù)總監(jiān)服務(wù)經(jīng)理服務(wù)顧問首席服務(wù)顧問問高級服務(wù)顧問問助理服務(wù)顧問服務(wù)支持首席維修技師師主任/高級維修技師師備件經(jīng)理備件銷售銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理首席銷售顧問銷售顧問銷售計(jì)劃員備件計(jì)劃員前臺技師美世建議的薪薪酬組合崗位類別建議薪酬組合固定：變動銷售總監(jiān)二手車總監(jiān)大客戶經(jīng)理50:50銷售經(jīng)理二手車經(jīng)理二手車銷售顧問收購評估師檢測整備技師40:60首席顧問資深顧問銷售顧問大客戶銷售顧問30:70助理顧問儲運(yùn)管理員銷售計(jì)劃員銷售前臺60:40新車銷售支持二手車銷售支持大客戶文員二手車信息員70:30銷售部和二手手車部薪酬組組合方案崗位類別建議薪酬組合固定：變動服務(wù)總監(jiān)50:50服務(wù)經(jīng)理首席服務(wù)顧問資深顧問顧問首席技師主任技師高級技師技師40:60技術(shù)經(jīng)理技術(shù)培訓(xùn)師備件經(jīng)理索賠員質(zhì)檢員服務(wù)前臺60:40助理顧問助理技師備件計(jì)劃員備件管理員售后信息員70:30精品附件銷售員30:70工具資料管理員80:20崗位類別建議薪酬組合固定：變動市場總監(jiān)50:50財務(wù)總監(jiān)客服經(jīng)理60:40人力資源經(jīng)理綜合部經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理市場專員70:30行政、總務(wù)專員安保專員、司機(jī)人力資源專員客戶回訪員客戶檔案管理員會計(jì)、出納收銀員IT管理員客戶接待員80:20服務(wù)部薪酬組組合方案其他部薪酬組組合方案美世建議的薪薪酬等級通常而言，依依據(jù)國際職位位評估系統(tǒng)評評估出來的職職位等級，將將直接作為企企業(yè)構(gòu)建薪酬酬等級的基礎(chǔ)礎(chǔ)4014124234344454564674784894910501151125213531454155516PC（IPE評估結(jié)果）薪酬等級薪酬結(jié)構(gòu)的細(xì)細(xì)化與人崗匹匹配薪酬結(jié)構(gòu)的細(xì)細(xì)化通常而言，為為了便于薪酬酬的管理，每每一個薪酬等等級又將細(xì)化化為5個等級級。如右下圖圖美世基于此次次經(jīng)銷商薪酬酬回歸數(shù)據(jù)的的基礎(chǔ)上，推推薦的每一級級薪酬幅寬為為20%-50%美世將完整的的薪酬結(jié)構(gòu)開開發(fā)過程均制制作成為自動動化填充的工工具表格，以以供經(jīng)銷商使使用XXXXXABCDE第十一級（PC50）幅寬＝30%人崗匹配方案案建議示例根據(jù)美世建議議的人崗匹配配方案，每個個銷售和服務(wù)務(wù)人員都會有有一個從90%－110%的人崗匹匹配率。其中中100%表表示完全勝任任，110%表示顯著超超過勝任要求求，90%表表示部分勝任任，有一定差差距如右圖，根據(jù)據(jù)不同的人崗崗匹配比率，，建議對應(yīng)到到不同的薪酬酬等級超過110%；需考慮升升級110%；顯著超過過勝任要求求105%；部分超過過勝任要求求100%；勝任95%；基本勝任任90%；部分勝任任低于90%；不勝任（（需單獨(dú)考考慮）XXXXXABCDE第十一級（PC50)薪酬結(jié)構(gòu)的的細(xì)化假設(shè)某大規(guī)規(guī)模經(jīng)銷商商屬于北京京小區(qū)，采采取的薪酬酬分位為60分位。。根據(jù)美世世提供的薪薪酬結(jié)構(gòu)開開發(fā)工具，，可以得到到以下形式式的數(shù)據(jù)經(jīng)銷商薪酬酬結(jié)構(gòu)開發(fā)發(fā)工具介紹紹謝謝！9、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。03:08:0503:08:0503:081/5/20233:08:05AM11、以我獨(dú)沈久久，愧君相見見頻。。1月-2303:08:0503:08Jan-2305-Jan-2312、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。03:08:0503:08:0503:08Thursday,January5,202313、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。1月-231月-2303:08:0503:08:05January5,202314、他鄉(xiāng)生白發(fā)發(fā)，舊國見青青山。。05一月20233:08:05上午03:08:051月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月233:08上上午1月-2303:08January5,202316、行行動動出出成成果果，，工工作作出出財財富富。。。。2023/1/53:08:0503:08:0505January202317、做前，能夠夠環(huán)視四周；；做時，你只只能或者最好好沿著以腳為為起點(diǎn)的射線線向前。。3:08:05上午3:08上上午03:08:051月-239、沒有有失敗敗，只只有暫暫時停停止成成功！！。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很多多事情情努力力了未未必有有結(jié)果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。03:08:0503:08:0503:081/5/20233:08:05AM11、成功就是是日復(fù)一日日那一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小努力力的積累。。。1月-2303:08:0503:08Jan-2305-Jan-2312、世間間成事事，不不求其其絕對對圓滿滿，留留一份份不足足，可可得無無限完完美。。。03:08:0503:08:0503:08Thursday,January5,202313、不知香香積寺，，數(shù)里入入云峰。。。1月-231月-2303:08:0503:08:05January5,202314、意志堅(jiān)強(qiáng)的的人能把世界界放在手中像像泥塊一樣任任意揉捏。05一月20233:08:05上午03:08:051月-2315、楚楚塞塞三三湘湘接接，，荊荊門門九九派派通通。。。。。一月月233:08上上午午1月月-2303:08January5,202316、少年十十五二十十時，步步行奪得得胡馬騎騎。。2023/1/53:08:0503:08:0505January202317、空山新新雨后，，天氣晚晚來秋。。。3:08:05上午午3:08上午午03:08:051月-239、楊柳散和風(fēng)風(fēng)，青山澹吾吾慮。。1月-231月-23Thursday,Jan