企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)之績(jī)效管理

企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)（三級(jí)）

第四章績(jī)效管理績(jī)效管理的幾個(gè)重要理念績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？?jī)效考核是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。績(jī)效管理的核心思想是績(jī)效改進(jìn)績(jī)效管理體系非常注重績(jī)效溝通績(jī)效管理體系既注重結(jié)果，也注重過(guò)程績(jī)效管理體系的主要驅(qū)動(dòng)對(duì)象是戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào)各級(jí)管理者的參與績(jī)效管理中的幾個(gè)角色公司人力資源部：制定考核制度、培訓(xùn)考核能力、匯總和反饋考核結(jié)果各級(jí)管理者：建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行績(jī)效管理方案，指導(dǎo)員工改進(jìn)績(jī)效員工：按照公司的要求實(shí)現(xiàn)績(jī)效、改進(jìn)績(jī)效績(jī)效管理循環(huán)圖績(jī)效反饋面談活動(dòng)：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效考評(píng)活動(dòng)：考核員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效實(shí)施與管理活動(dòng)：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效計(jì)劃活動(dòng)：與員工一起制定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：績(jī)效期間開始組織目標(biāo)績(jī)效反饋面談活動(dòng)：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效考評(píng)活動(dòng)：考核員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理在人力資源管理中的地位績(jī)效考核的指標(biāo)體系的構(gòu)成

績(jī)效項(xiàng)目：績(jī)效的維度，一般包括三個(gè)方面

績(jī)效指標(biāo)：績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)化

指標(biāo)權(quán)重：某項(xiàng)指標(biāo)在整體績(jī)效項(xiàng)目中的相對(duì)重要程度，依據(jù)工作的性質(zhì)不同而有差異工作業(yè)績(jī)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度的衡量，最客觀 主要用具體數(shù)量或金額表示，如銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、市場(chǎng)份額等工作能力員工在工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，有主觀性，主要體現(xiàn)在四個(gè)方面 專業(yè)知識(shí)、相關(guān)技能和技術(shù)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、所需體能和體力工作態(tài)度員工在工作中付出的努力程度，是對(duì)其工作積極性的衡量

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：明確了員工的工作要求，界定了績(jī)效指標(biāo)中的內(nèi)容應(yīng)做到什么程度

量化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

行為描述性的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)不可量化或難以量化的績(jī)效指標(biāo)，如談判能力數(shù)值型，如銷售額達(dá)到50萬(wàn)元、投訴人數(shù)不超過(guò)5人次百分比型，如產(chǎn)品合格率為95%時(shí)間型，如在1個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)客戶的投訴

確定考核評(píng)分主體的權(quán)重

制定分等方法：根據(jù)分?jǐn)?shù)不同，將人員分為優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格等第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)（準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、應(yīng)用）績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行（績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、矛盾和沖突的解決）績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)（績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查評(píng)估、再開發(fā)）第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

（排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

（關(guān)鍵事件法、行為錨定法等級(jí)評(píng)價(jià)、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

（目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法）第四章績(jī)效管理國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行第三單元績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)（07、08、09、2010單選多選，07、2010簡(jiǎn)答）（07、08、09、2010單選多選，07、2010簡(jiǎn)答，09綜合分析）國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)［知識(shí)要求］企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定?？?jī)效管理制度的設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)總流程設(shè)計(jì)具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)相互作用體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師二、對(duì)對(duì)績(jī)效效管理理系統(tǒng)統(tǒng)的不不同認(rèn)認(rèn)識(shí)國(guó)內(nèi)目標(biāo)設(shè)設(shè)計(jì)(結(jié)果、、行為為）過(guò)程指指導(dǎo)（激勵(lì)勵(lì)、反反饋、、輔導(dǎo)導(dǎo)）考核反反饋(結(jié)果、、行為為）激勵(lì)發(fā)發(fā)展（績(jī)效效工資資、培培訓(xùn)發(fā)發(fā)展計(jì)計(jì)劃））國(guó)外指導(dǎo)(上級(jí)明明確員員工的的工作作職責(zé)責(zé)）激勵(lì)（目標(biāo)標(biāo)設(shè)定定、員員工參參與））控制（貫穿穿始終終，短短期和和長(zhǎng)期期）獎(jiǎng)勵(lì)(績(jī)效工工資制制）0705.112、國(guó)外外專家家認(rèn)為為，績(jī)績(jī)效管管理主主要由由()組成。(A)考核(B)指導(dǎo)(c)激勵(lì)(D)獎(jiǎng)勵(lì)(E)控制BCDE國(guó)家人人力資資源職職業(yè)資資格鑒鑒定培培訓(xùn)-助理理人力力資源源管理理師績(jī)效管管理總總流程程的設(shè)設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開開發(fā)階段段［能力力要求求］【考點(diǎn)】要明確四個(gè)問(wèn)題：1、明確績(jī)效管理的參與者：“誰(shuí)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”2、績(jī)效考評(píng)方法的選擇：“用什么方法”3、確定各類人員績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系：“考什么，如何考”4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求：.”如何組織全過(guò)程，何時(shí)做何事“國(guó)家人人力資資源職職業(yè)資資格鑒鑒定培培訓(xùn)-助理理人力力資源源管理理師1、明確績(jī)績(jī)效管管理的的對(duì)象象，以以及各各個(gè)管管理層層級(jí)的的關(guān)系系。上級(jí)考考評(píng)約占60%~70%同級(jí)考考評(píng)10%左右下級(jí)考考評(píng)10%左右自我考考評(píng)10%左右外部人人員考考評(píng)慎重考考慮回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”分析：：五類類考評(píng)評(píng)人員員的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)(1)五類考考評(píng)人人員了解工工作結(jié)結(jié)果、、客觀的的立場(chǎng)場(chǎng)了解工工作情情況、、受人際際關(guān)系系影響響了解工工作情情況、、心存顧顧慮，，缺乏乏客觀觀公正正性不太了了解工工作情情況、、客觀的的立場(chǎng)場(chǎng)調(diào)動(dòng)積積極性性、受個(gè)人人因素素影響響國(guó)家人人力資資源職職業(yè)資資格鑒鑒定培培訓(xùn)-助理理人力力資源源管理理師1、明確績(jī)績(jī)效管管理的的對(duì)象象，以以及各各個(gè)管管理層層級(jí)的的關(guān)系系。回答“誰(shuí)來(lái)考考評(píng)，，考評(píng)評(píng)誰(shuí)”(2)確定考考評(píng)者者的影影響因因素被考評(píng)評(píng)者的的類型型考評(píng)的的目的的考評(píng)指指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)其他因因素:企業(yè)人人文環(huán)環(huán)境、、員工工個(gè)人人素養(yǎng)養(yǎng)、同同事之之間的的人際際關(guān)系系、同同事之之間的的工作作接觸觸等被考評(píng)評(píng)者的的類型型對(duì)企業(yè)專專業(yè)技技術(shù)人人員的的績(jī)效效考評(píng)評(píng)：主管主主持，，自己己+下級(jí)+有關(guān)同同事+其他相相關(guān)人人員考評(píng)目目的培訓(xùn)和和開發(fā)發(fā)人才才:上級(jí)考考評(píng)+自我考考評(píng)+同事考考評(píng)了解員員工績(jī)績(jī)效提提高程程度：：直接接主管管其他因因素企業(yè)的的人文文環(huán)境境良好好：自自我考考評(píng)與與同事事考評(píng)評(píng)相結(jié)結(jié)合為為主，，以上上級(jí)主主管考考評(píng)為為輔的的方法法。國(guó)家人力資資源職業(yè)資資格鑒定培培訓(xùn)-助理理人力資源源管理師1、明確績(jī)效管管理的對(duì)象象，以及各各個(gè)管理層層級(jí)的關(guān)系系?！罢l(shuí)來(lái)考評(píng)，，考評(píng)誰(shuí)”(3)考評(píng)者應(yīng)具具備的條件件公道、責(zé)任任心、主見見、原則性性、了解情情況(4)對(duì)考評(píng)者的的培訓(xùn)：對(duì)象、內(nèi)容容對(duì)象：?jiǎn)T工工、一般考考評(píng)者、中中層干部、、考評(píng)者與與被考評(píng)者者內(nèi)容：P172(5)被考評(píng)者分分類按照工作崗崗位的性質(zhì)質(zhì)和特點(diǎn)分分為：生產(chǎn)人員、、管理人員員、技術(shù)人人員和市場(chǎng)場(chǎng)營(yíng)銷人員員回答國(guó)家人力資資源職業(yè)資資格鑒定培培訓(xùn)-助理理人力資源源管理師2、根據(jù)績(jī)效考考評(píng)的對(duì)象象，正確的的選擇考評(píng)評(píng)方法“采用什么么樣的方法法”組織績(jī)績(jī)效管理活活動(dòng)回答(1)三個(gè)重要因因素：管理成本:研制開發(fā)成成本+預(yù)付成本+實(shí)施成本（隱性成本本）工作實(shí)用性性工作適用性性對(duì)不同人員員的考評(píng)方方法：一線人員：以實(shí)際結(jié)結(jié)果為對(duì)象象管理性或服服務(wù)性工作作人員：以行為或或品質(zhì)特征征為導(dǎo)向低層次一般般員工：行為或特特征為導(dǎo)向向高層管理人人員：以結(jié)果為為導(dǎo)向(2)設(shè)計(jì)考評(píng)方方法依據(jù)以以下幾個(gè)基基本原則：成果可以測(cè)測(cè)量的工作作：采用結(jié)果果導(dǎo)向的考評(píng)者有機(jī)機(jī)會(huì)觀察下下屬需考評(píng)評(píng)的行為：采用行為為導(dǎo)向成果可測(cè)量量和可觀察察下屬考評(píng)評(píng)行為：采用1或2方法；兩類類同時(shí)采用用1、2都不存在：品質(zhì)特征征導(dǎo)向的考考評(píng)方法，，合成法或或評(píng)價(jià)中心心法國(guó)家人力資資源職業(yè)資資格鑒定培培訓(xùn)-助理理人力資源源管理師3、根據(jù)考評(píng)評(píng)的具體方方法，提出出企業(yè)各類類人員的績(jī)績(jī)效考評(píng)要要素和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系“考評(píng)什么么，如何進(jìn)進(jìn)行衡量和和評(píng)價(jià)”回答考評(píng)的內(nèi)容容包括：勞動(dòng)成果、、勞動(dòng)過(guò)程程中的表現(xiàn)現(xiàn)、員工的的心理品質(zhì)質(zhì)和能力素素質(zhì)4、對(duì)績(jī)效管管理的運(yùn)行行程序、實(shí)實(shí)施步驟提提出具體要要求“如何組織織實(shí)施績(jī)效效管理的全全過(guò)程，在在什么時(shí)間間做什么事事情”回答(1)考評(píng)時(shí)間的的確定(考評(píng)時(shí)間和和考評(píng)期限限的設(shè)計(jì))與考評(píng)目的的、企業(yè)管管理制度相相協(xié)調(diào)每年提薪的的企業(yè):考評(píng)期為一一年，一般般在上一年年度的年終終進(jìn)行每年兩次分分配獎(jiǎng)金的的企業(yè):考評(píng)期控制制在6個(gè)月，分別別在年中和和年終進(jìn)行行。用于培訓(xùn)的的考評(píng):員工提出申申請(qǐng)；發(fā)現(xiàn)員工績(jī)績(jī)效降低；有新的技術(shù)術(shù)和管理要要求用于員工晉晉升:出現(xiàn)職位空空缺或準(zhǔn)備備提升某類類人員時(shí)，屬于不定期期的績(jī)效考考評(píng)(2)工作程序的的確定P175圖4-1，圖4-2確定目標(biāo)—貫徹實(shí)施—采集信息績(jī)績(jī)效考核—反饋面談—績(jī)效改進(jìn)國(guó)家人力資資源職業(yè)資資格鑒定培培訓(xùn)-助理理人力資源源管理師（1）獲得高層層領(lǐng)導(dǎo)的全全面支持；；投入人力物物力財(cái)力，，并身體力力行（2）一般員工工（基本對(duì)對(duì)象）的理理解和認(rèn)同同；了解績(jī)效管管理的重要要性和必要要性，認(rèn)識(shí)識(shí)其對(duì)自己己職業(yè)生涯涯發(fā)展的積積極作用（3）中間各層層管理人員員（中堅(jiān)力力量）的全全心投入。。加大績(jī)效培培訓(xùn)，提高高管理水平平，端正認(rèn)認(rèn)識(shí)5、在組織中中做好宣傳傳解釋工作作爭(zhēng)取全員支支持和參與與：“抓住兩頭頭，吃透透中間”的策略略國(guó)家人力力資源職職業(yè)資格格鑒定培培訓(xùn)-助助理人力力資源管管理師2、收集信息與資資料積累累所采集的的材料盡盡可能以以文字的的形式證證明所有有的行為為，應(yīng)包包括有利利和不利利的記錄錄。記錄事件件發(fā)生的的時(shí)間地地點(diǎn)以及及參與者者。描述員工工的行為為時(shí)主要要對(duì)行為為過(guò)程、、行為環(huán)環(huán)境和行行為結(jié)果果做出說(shuō)說(shuō)明。所采集的的資料應(yīng)應(yīng)說(shuō)明是是第一手手資料還還是二手手資料。?？荚u(píng)時(shí)以以文字記記錄為依依據(jù)可保保證考評(píng)評(píng)質(zhì)量。。做好原始始記錄的的保密工工作。一、績(jī)效效管理總總流程的的設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段1、通過(guò)提高員工的工工作績(jī)效效增強(qiáng)核核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力目標(biāo)第一一、計(jì)劃劃的二、、監(jiān)督第第三、指指導(dǎo)第四四、評(píng)估估第五組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程。國(guó)家人力力資源職職業(yè)資格格鑒定培培訓(xùn)-助助理人力力資源管管理師一、績(jī)效效管理總總流程的的設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段1、績(jī)效考考評(píng)的準(zhǔn)準(zhǔn)確性2、績(jī)效考考評(píng)的公公正性(1)公司員工工績(jī)效評(píng)評(píng)審系統(tǒng)統(tǒng)(功能：監(jiān)監(jiān)督、提提出對(duì)策策、復(fù)審審復(fù)查結(jié)結(jié)果、調(diào)調(diào)查甄別別爭(zhēng)議）(2)公司員工工申訴系系統(tǒng)（功能：提提出異議議、給考考評(píng)者壓壓力、減減少矛盾盾沖突））3、考評(píng)結(jié)結(jié)果的反反饋方式式通過(guò)面談?wù)勈贡豢伎荚u(píng)者知知道其取取得的進(jìn)進(jìn)步和存存在的不不足，目目的是為為了改進(jìn)進(jìn)和提高高績(jī)效4、考評(píng)表表格的再再檢驗(yàn)(1)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)的相關(guān)關(guān)性;(2)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確確性;(3)表格的簡(jiǎn)簡(jiǎn)易程度度檢驗(yàn)5、考評(píng)方方法的再再審核在成本、、適用性性和實(shí)用用性三方方面符合合企業(yè)的的標(biāo)準(zhǔn)和和要求國(guó)家人力力資源職職業(yè)資格格鑒定培培訓(xùn)-助理人人力資源源管理師師一、績(jī)效效管理總總流程的的設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段考評(píng)階段2、各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，解決問(wèn)題）召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（結(jié)果反饋、人事晉升、薪酬調(diào)整）（1）企業(yè)績(jī)效管理制度 （2）企業(yè)績(jī)效管理體系（3）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系

（4）評(píng)者的操作（5）被考評(píng)者 （6）企業(yè)組織1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷（6個(gè)方面）績(jī)效不佳的原因分為個(gè)體原因、組織原因?？?jī)效診斷應(yīng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個(gè)體原因。3、考評(píng)面談總結(jié)階段要完成的4件工作考評(píng)結(jié)果分析報(bào)告績(jī)效問(wèn)題分析報(bào)告制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃國(guó)家人力力資源職職業(yè)資格格鑒定培培訓(xùn)-助理人人力資源源管理師師1、考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)提高各級(jí)主管績(jī)效管理的意識(shí)和管理技能。2、被考評(píng)者職業(yè)技能的開發(fā)在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)

對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理體系作必要的修改調(diào)整4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)

部門主管針對(duì)現(xiàn)存的各種問(wèn)題，分清主次逐步解決。一、績(jī)效效管理總總流程的的設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段考評(píng)階段國(guó)家人力力資源職職業(yè)資格格鑒定培培訓(xùn)-助助理人力力資源管管理師0705.65、績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)包包括績(jī)效效管理程程序的設(shè)設(shè)計(jì)與()。(A)績(jī)效管理理目標(biāo)的的設(shè)計(jì)(B)績(jī)效管理理制度的的設(shè)計(jì)(c)績(jī)效管理理方法的的設(shè)計(jì)(D)績(jī)效管理理內(nèi)容的的設(shè)計(jì)0711.65、()是企業(yè)單單位組織織實(shí)施績(jī)績(jī)效管理理活動(dòng)的的準(zhǔn)則和和行為的的規(guī)范。(A)績(jī)效管理理制度(B)績(jī)教管理理目標(biāo)(C)績(jī)效管理理方法(D)績(jī)效管理理內(nèi)容0711.70、()應(yīng)當(dāng)充分分體現(xiàn)企企業(yè)的價(jià)價(jià)值觀和和經(jīng)營(yíng)理理念，以以及人力力資源管管理發(fā)展展戰(zhàn)略和和策略的的要求。。(A)績(jī)效管理程序序設(shè)計(jì)(B)績(jī)效管理方法法設(shè)計(jì)(C)績(jī)效管理制度度設(shè)計(jì)(D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)計(jì)0805.65、()應(yīng)當(dāng)從程序、、步驟和方法法上,切實(shí)保障企業(yè)業(yè)績(jī)效管理制制度得到有效效貫徹和實(shí)施施。(A)績(jī)效管理程序序設(shè)計(jì)(B)績(jī)效管理制度度設(shè)計(jì)(C)績(jī)效管理方法法設(shè)計(jì)(D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)計(jì)BACA0905.112、績(jī)效管理系系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包包括（）。(A)績(jī)效管理制度度的設(shè)計(jì)(B)績(jī)效管理程序序的設(shè)計(jì)(C)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)(D)績(jī)效管理計(jì)劃劃的設(shè)計(jì)(E)績(jī)效管理人員員的選拔A、B1005.112、由于涉及的的對(duì)象和內(nèi)容容不同，績(jī)效效管理程序的的設(shè)計(jì)可以分分為（））(A)績(jī)效管理制度度設(shè)計(jì)(B)具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)計(jì)(C)管理的總流程程設(shè)計(jì)(D)具體考評(píng)程序序設(shè)計(jì)(E)考評(píng)信息系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)C、D國(guó)家人力資源源職業(yè)資格鑒鑒定培訓(xùn)-助助理人力資源源管理師0705.113、在績(jī)效管理理的準(zhǔn)備階段段，績(jī)效管理理人員應(yīng)完成成的工作有()。(A)考評(píng)方法的選選擇(B)考評(píng)要素的確確定(C)績(jī)效管理對(duì)象象的確定(D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確確定(E)對(duì)實(shí)施步驟提提出具體要求求0805.66、容易受人際際關(guān)系狀況的的影響的績(jī)效效考評(píng)方式為為（)。(A)上級(jí)考評(píng)(B)同級(jí)考評(píng)(C)下級(jí)考評(píng)(D)自我考評(píng)ABCDEB0911.112、以下關(guān)于下下級(jí)考評(píng)的說(shuō)說(shuō)法正確的是是()。(A)所占比重約為為10％(B)對(duì)被考評(píng)者容容易心存顧慮慮(C)常受到人際關(guān)關(guān)系的影響(D)考評(píng)結(jié)果缺乏乏客觀公正性性(E)能充分調(diào)動(dòng)被被考評(píng)者的積積極性ABD0811.65、考評(píng)者對(duì)被被考評(píng)者容易易心存顧慮，，致使考評(píng)的的結(jié)果缺乏客客觀公正性的的績(jī)效考評(píng)方方式是（）。(A)上級(jí)考評(píng)(B)同級(jí)考評(píng)(C)下級(jí)考評(píng)(D)自我考評(píng)C0905.65、較客觀公正正，但考評(píng)結(jié)結(jié)果的準(zhǔn)確性性和可靠性較較低的績(jī)效考考評(píng)方法是（（）（A）上級(jí)考評(píng)（B）同級(jí)考評(píng)（C）下級(jí)考評(píng)（D）外部人員考考評(píng)D0805.112、設(shè)計(jì)績(jī)教考考評(píng)方法時(shí)，，需要進(jìn)行管管理成本的分分析。分析的的內(nèi)容包括()(A)不可抗拒力造造成的費(fèi)用(B)預(yù)付成本(C)考評(píng)者定時(shí)觀觀察的費(fèi)用(D)改進(jìn)績(jī)教的成成本(E)考評(píng)方法的研研制開發(fā)的成成本BCDE1005.65、容易受到個(gè)個(gè)人的多種因因素的影響，，有一定的局局限性的績(jī)效效考評(píng)方式為為（））(A)上級(jí)考評(píng)(B)同級(jí)考評(píng)(C)下級(jí)考評(píng)(D)自我考評(píng)D國(guó)家人力資源源職業(yè)資格鑒鑒定培訓(xùn)-助助理人力資源源管理師0711.66、在考評(píng)的組組織實(shí)施階段段，應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)項(xiàng)不包括()。(A)考評(píng)信息的虛虛假程度(B)考評(píng)的準(zhǔn)確性性(C)考評(píng)結(jié)果的反饋方式(D)考評(píng)的公正性性0711.簡(jiǎn)答1、考評(píng)階段是是績(jī)效管理的的重心，如何何做好考評(píng)的的組織實(shí)施工工作？0905.66.績(jī)效考評(píng)中當(dāng)當(dāng)考評(píng)者有機(jī)機(jī)會(huì)、時(shí)間觀觀察下屬需要要考評(píng)的行為為時(shí)，宜采用用()（A）結(jié)果果導(dǎo)向向型考考評(píng)法法（B）行為為導(dǎo)向向型考考評(píng)法法（C）品質(zhì)質(zhì)導(dǎo)向向考評(píng)評(píng)法（D）綜合合的績(jī)績(jī)效考考評(píng)方方法B0811.112.()可以保保證和和提高高企業(yè)業(yè)績(jī)效效管理理制度度和管管理系系統(tǒng)的的有效效性和和可行行性。。(A)建立企企業(yè)工工會(huì)(B)聘請(qǐng)外外部專專家(C)獲得高高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的的支持持(D)贏得一一般員員工的的理解解和認(rèn)認(rèn)同(E)尋求中中間各各層管管理人人員的的全心心投入入CDEAP1780905.113、績(jī)效效管理理的考考評(píng)階階段需需要從從（）方面面做好好組織織實(shí)施施工作作。（A）考評(píng)評(píng)方法法的再再審核核（B）考評(píng)評(píng)的準(zhǔn)準(zhǔn)確性性（C）考評(píng)評(píng)結(jié)果果的反反饋方方式（D）考評(píng)評(píng)的公公正性性（E）考評(píng)評(píng)使用用表格格的再再檢驗(yàn)驗(yàn)ABCDE1005.113、原始始記錄錄的登登機(jī)制制度能能保證證績(jī)效效管理理信息息的有有效性性和可可靠性性，它它要求求（））(A)說(shuō)明材材料的的來(lái)源源(B)以圖像像記錄錄為依依據(jù)(C)應(yīng)包括括有利利和不不利的的記錄錄(D)詳細(xì)記記錄事事件的的時(shí)間間、地地點(diǎn)和和參與與者(E)盡可能能對(duì)行行為的的過(guò)程程、環(huán)環(huán)境和和結(jié)果果做出出說(shuō)明明ACDE1011.簡(jiǎn)答2、考評(píng)評(píng)階段段是績(jī)績(jī)效管管理的的重心心，請(qǐng)請(qǐng)問(wèn)你你應(yīng)如如何做做好績(jī)績(jī)效考考評(píng)的的組織織實(shí)施施工作作？國(guó)家人人力資資源職職業(yè)資資格鑒鑒定培培訓(xùn)-助理理人力力資源源管理理師0905.67、績(jī)效效反饋饋的主主要目目的是是（）（A）改進(jìn)進(jìn)績(jī)效效（B）指出出員工工的不不足（C）激勵(lì)勵(lì)員工工（D）提供供更好好的工工作方方法A0711.112、建立立員工工申訴訴系統(tǒng)統(tǒng)，主主要功功能應(yīng)應(yīng)包括括()。(A)減少矛矛盾和和沖突突(B)使考評(píng)評(píng)者了了解員員工意意愿(C)提高員員工的的工作作積極極性(D)允許員員工對(duì)對(duì)考評(píng)評(píng)結(jié)果果提出出異議議AD0811.67.在績(jī)效效管理理的總總結(jié)階階段中中，對(duì)對(duì)企業(yè)業(yè)各級(jí)級(jí)組織織診斷斷分析析的基基礎(chǔ)和和前提提是（（）。(A)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)效效管理理體系系的診診斷(B)對(duì)考評(píng)評(píng)者全全面全全過(guò)程程的診診斷(C)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)效效管理理制度度的診診斷(D)對(duì)被考考評(píng)者者全面面全過(guò)過(guò)程的的診斷斷D0811.113、在績(jī)績(jī)效考考評(píng)的的總結(jié)結(jié)階段段要完完成的的工作作有（（）。(A)形成考考評(píng)結(jié)結(jié)果的的分析析報(bào)告告(B)對(duì)企業(yè)業(yè)現(xiàn)存存問(wèn)題題的分分析報(bào)報(bào)告(C)對(duì)業(yè)績(jī)績(jī)優(yōu)異異的員員工給給予獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)(D)提出調(diào)調(diào)整和和修改改績(jī)效效管理理體系系的具具體計(jì)計(jì)劃(E)制定下下一期期人力力資源源管理理各方方面的的調(diào)整整計(jì)劃劃ABDE0805.67、企業(yè)業(yè)組織織的績(jī)績(jī)效開開發(fā)的的目的的是（（)。(A)改善組組織的的環(huán)境境(B)提高組組織的的知名名度(C)提高組組織效效率和和經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益益(D)提高組組織員員工的的素質(zhì)質(zhì)C0911.66、為了了保證證考評(píng)評(píng)的公公正和和公平平性，，人力力資源源部門門應(yīng)當(dāng)當(dāng)確立立保障障系統(tǒng)統(tǒng)，即即員工工()系統(tǒng)。。(A)績(jī)效評(píng)評(píng)審(B)績(jī)效申申訴和和監(jiān)察察(C)績(jī)效監(jiān)監(jiān)察(D)績(jī)效申申訴和和評(píng)審審D0911.113、導(dǎo)致致績(jī)效效不佳佳的原原因可可能是是()。(A)目標(biāo)設(shè)設(shè)置不不科學(xué)學(xué)(B)規(guī)章制制度不不健全全(C)工作流流程不不合理理(D)組織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)不不得力力(E)考核時(shí)時(shí)間不不足夠夠ABCD國(guó)家人人力資資源職職業(yè)資資格鑒鑒定培培訓(xùn)-助理理人力力資源源管理理師績(jī)效面面談的的種類類一、按按照具體內(nèi)內(nèi)容區(qū)分［知識(shí)識(shí)要求求］第二單單元績(jī)績(jī)效管管理系系統(tǒng)的的運(yùn)行行（掌握各類類型面談的的內(nèi)容、優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)）【考點(diǎn)】（1）績(jī)效計(jì)劃劃面談在績(jī)效管理理初期（2）績(jī)效指導(dǎo)導(dǎo)面談在績(jī)效管理理活動(dòng)的過(guò)過(guò)程中（3）績(jī)效考評(píng)評(píng)面談在績(jī)效管理理末期（4）績(jī)效總結(jié)結(jié)面談在本期績(jī)效效管理活動(dòng)動(dòng)完成之后后二、按照具體過(guò)程及及其特點(diǎn)區(qū)分（1）單向勸導(dǎo)導(dǎo)式面談對(duì)于改進(jìn)員員工行為和和表現(xiàn)的效效果是十分分突出適用于那些些參與意識(shí)識(shí)不強(qiáng)的下下屬缺乏雙向的的交流和溝溝通（2）雙向傾聽聽式面談為下屬提供供參與考評(píng)評(píng)，與上級(jí)級(jí)交流的機(jī)機(jī)會(huì)讓下屬了解解上級(jí)對(duì)其其優(yōu)缺點(diǎn)的的評(píng)價(jià)，并并對(duì)此做出出反應(yīng)難以向被考考評(píng)者立即即提出下一一步工作改改進(jìn)的具體體目標(biāo)（3）解決問(wèn)題題式面談幫助下屬解解決問(wèn)題，，提出改進(jìn)進(jìn)績(jī)效的計(jì)計(jì)劃和目標(biāo)標(biāo)（4）綜合式績(jī)績(jī)效面談國(guó)家人力資資源職業(yè)資資格鑒定培培訓(xùn)-助理人力力資源管理理師績(jī)效管理系系統(tǒng)故障原原因系統(tǒng)故障：：即方式方方法、程序序設(shè)計(jì)及選選擇不合理理、不得當(dāng)當(dāng)?？荚u(píng)者及被被考評(píng)者：：對(duì)系統(tǒng)認(rèn)認(rèn)識(shí)和理解解上的故障障，使其運(yùn)運(yùn)行不暢。。［能力要求求］第二單元績(jī)績(jī)效管管理系統(tǒng)的的運(yùn)行為了保證績(jī)績(jī)效管理系系統(tǒng)運(yùn)行的的有效性，，各級(jí)主管管應(yīng)掌握：：一、提高績(jī)績(jī)效面談質(zhì)質(zhì)量的措施施與方法(Y)二、績(jī)效改改進(jìn)的方法法與策略(X)三、績(jī)效管管理中的矛矛盾沖突與與解決(X)國(guó)家人力資資源職業(yè)資資格鑒定培培訓(xùn)-助理人力力資源管理理師一、提高績(jī)績(jī)效面談質(zhì)質(zhì)量的措施施與方法1、績(jī)效面談?wù)劦臏?zhǔn)備工工作擬定面談?dòng)?jì)計(jì)劃(主題、時(shí)間間、地點(diǎn)，，各種績(jī)效效記錄和資資料)收集各種與與績(jī)效相關(guān)關(guān)的信息資資料2、提高績(jī)效效面談?dòng)行缘木唧w體措施（采取有效的的信息反饋饋方式）針對(duì)性(針對(duì)行為而而非個(gè)人））真實(shí)性（復(fù)述驗(yàn)證證法）及時(shí)性（近期行為為）主動(dòng)性適應(yīng)性（因人而異異、信息交交流、集中中于重要關(guān)關(guān)鍵事項(xiàng)、、考慮下屬屬心理承受受能力）［能力要求求］(Y)國(guó)家人力資資源職業(yè)資資格鑒定培培訓(xùn)-助理人力力資源管理理師二、績(jī)效改改進(jìn)的方法法與策略1、分析工作作績(jī)效的差差距與原因因2、制定改進(jìn)進(jìn)工作績(jī)效效的策略3、組織變革革策略與人人事調(diào)整策策略【考點(diǎn)】績(jī)效改進(jìn)？？（確認(rèn)不不足，查明明原因，制制定策略，，持續(xù)提高高）國(guó)家人力資資源職業(yè)資資格鑒定培培訓(xùn)-助理理人力資源源管理師二、績(jī)效改改進(jìn)的方法法與策略1、分析工作作績(jī)效的差差距與原因因分析差距的的原因：目標(biāo)比較法法（實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)-計(jì)劃目標(biāo)））水平比較法法（實(shí)際業(yè)績(jī)績(jī)-上一期）橫向比較法法（部門之間間、個(gè)人之之間）查明原因：(1)影響因素：：?jiǎn)T工績(jī)效的的影響因素素圖(P189圖4-3)外部環(huán)境、、內(nèi)部因素素、個(gè)人條條件、心理理個(gè)性(2)因果分析法法：魚刺圖或魚魚骨圖法(P190圖4-4)組織原因、、個(gè)人原因因、管理原原因、其他他原因國(guó)家人力資資源職業(yè)資資格鑒定培培訓(xùn)-助理理人力資源源管理師2、制定改進(jìn)進(jìn)工作績(jī)效效的策略（1）預(yù)防性策策略與制止止性策略預(yù)防性策略略是員工進(jìn)行行作業(yè)之前前采取。制止性策略略是對(duì)員工的的工作勞動(dòng)動(dòng)過(guò)程進(jìn)行行全面的跟跟蹤檢查和和監(jiān)測(cè)。（2）正向激勵(lì)勵(lì)策略與負(fù)負(fù)向激勵(lì)策策略正向激勵(lì)策策略是通過(guò)制定定一系列行行為標(biāo)準(zhǔn)，，以及與之之配套的人人事激勵(lì)政政策如獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、晉級(jí)、升職職、提拔等等，鼓勵(lì)員員工更加積積極主動(dòng)工工作的策略略。正向激勵(lì)的手手段：物質(zhì)性性的，精神性性和榮譽(yù)性的的；貨幣形式式，非貨幣形形式。負(fù)向激勵(lì)策略略采取懲罰的手手段，以防止止和克服員工工績(jī)效低下的的行為。懲罰的手段：：扣發(fā)工資獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、降薪、、調(diào)任、免職職、解雇、除除名、開除等等。作用：激勵(lì)表表現(xiàn)差的員工工；對(duì)其他員員工起警戒作作用；完善企企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)、、激勵(lì)與約束束機(jī)制。為了保障激勵(lì)勵(lì)策略的有效效性，應(yīng)當(dāng)體體現(xiàn)以下原則則要求：①及時(shí)性原原則；②同同一性原則；；③預(yù)告性性原則；④開開發(fā)性原則則國(guó)家人力資源源職業(yè)資格鑒鑒定培訓(xùn)-助助理人力資源源管理師有時(shí)員工的績(jī)績(jī)效低下不是是其主觀因素素造成的，可可能是由于：：組織制度不合合理、運(yùn)行機(jī)機(jī)制不健全造造成的，這時(shí)時(shí)需要采取組組織變革的策策略。3、組織變革策策略與人事調(diào)調(diào)整策略①勞動(dòng)組織織的調(diào)整當(dāng)績(jī)效不高是是由于：分工工與協(xié)作方式式、工作地的的布置、勞動(dòng)動(dòng)條件和環(huán)境境②崗位人員員的調(diào)動(dòng)個(gè)別人員的問(wèn)問(wèn)題：與工作作崗位不適應(yīng)應(yīng)，與同事工工作作風(fēng)、習(xí)習(xí)慣不適應(yīng)③其他非常常措施(如解雇、除名名、開除等）國(guó)家人力資源源職業(yè)資格鑒鑒定培訓(xùn)-助助理人力資源源管理師措施和辦法：：1、在績(jī)效面談?wù)勚?，以行為為?dǎo)導(dǎo)向，以事實(shí)實(shí)為依據(jù)，以以制度為準(zhǔn)繩繩，與下屬進(jìn)進(jìn)行充分溝通通。2、在績(jī)效考評(píng)評(píng)中，區(qū)分近期考考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)標(biāo)，采取具體體問(wèn)題具體分分析解決。3、適當(dāng)下放權(quán)權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參參與。三、績(jī)效管理理中的矛盾沖沖突與解決方方法上下級(jí)之間在在認(rèn)知上的差差異是導(dǎo)致雙雙方的矛盾和和沖突的基本本原因“自我保護(hù)意意識(shí)”由于考評(píng)方和被考評(píng)方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：1、員工自我矛盾（客觀評(píng)價(jià)—特別關(guān)照）2、主管自我矛盾（下屬的既得利益—幫助員工改進(jìn)績(jī)效)3、組織目標(biāo)矛盾(組織績(jī)效目標(biāo)—員工既得利益；組織開發(fā)目標(biāo)—個(gè)人自我保護(hù))國(guó)家人力資源源職業(yè)資格鑒鑒定培訓(xùn)-助理人力資資源管理師0711.113、根據(jù)面談內(nèi)內(nèi)容的不同，績(jī)效面談可以以區(qū)分為()。(A)績(jī)效計(jì)劃面談?wù)?B)績(jī)效提高面談?wù)?C)績(jī)效指導(dǎo)面談?wù)?D)績(jī)效總結(jié)面談?wù)?E)績(jī)效考評(píng)面談?wù)凙CDE0705.66.()有利于改進(jìn)員員工行為和表表現(xiàn)，尤其適適用于那些參參與意識(shí)不強(qiáng)強(qiáng)的下屬。(A)雙向傾聽式面面談(B)績(jī)效指導(dǎo)面談?wù)?C)單向勸導(dǎo)式面面談(D)績(jī)效計(jì)劃面談?wù)凜0905.68.（）即在本期績(jī)績(jī)效管理活動(dòng)動(dòng)完成之后，，將考核結(jié)果果以及有關(guān)信信息反饋給員員工本人，并并為下一期績(jī)績(jī)效管理活動(dòng)動(dòng)創(chuàng)造條件的的面談。（A）績(jī)效計(jì)劃面面談（B）績(jī)效指導(dǎo)面面談（C）績(jī)效考評(píng)面面談（D）績(jī)效總結(jié)面面談D0705.70.()是在本期績(jī)效效管理活動(dòng)完完成之后的面面談。(A)績(jī)效考評(píng)面談?wù)?B)績(jī)效總結(jié)面談?wù)?C)績(jī)效計(jì)劃面談?wù)?D)績(jī)效指導(dǎo)面談?wù)凚0811.114、根據(jù)面談的的具體過(guò)程及及特點(diǎn)，可以以將績(jī)效面談?wù)劮譃椋ǎ?A)解決問(wèn)題式(B)單向勸導(dǎo)式(C)績(jī)效考評(píng)式(D)雙向傾聽式(E)綜合式績(jī)效ABDE1005.簡(jiǎn)答、簡(jiǎn)要說(shuō)說(shuō)明績(jī)效面談?wù)劦姆N類P1841005.67、（)在績(jī)效管理末末期，主管與與下屬就本期期的績(jī)效計(jì)劃劃的貫徹執(zhí)行行情況，以及及其工作表現(xiàn)和工工作業(yè)績(jī)等方方面所進(jìn)行的的全面回顧、、總結(jié)和評(píng)估估。(A)績(jī)效計(jì)劃面談?wù)?B)績(jī)效指導(dǎo)面談(C)績(jī)效考評(píng)面談?wù)?D)績(jī)效總結(jié)面談?wù)凜0911.67、()面談是在一次次面談中，采采取靈活變通通的方式，從從一種面談形形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡渡到另一種形形式的面談。。(A)單向勸導(dǎo)式(B)綜合式績(jī)效(C)雙向傾聽式(D)解決問(wèn)題式B0805.68、適用于促進(jìn)員員工潛能的開開發(fā)和全面發(fā)發(fā)展的績(jī)效考考核面談?lì)愋托蜑椋ǎ?A)單向勸導(dǎo)式面面談(B)綜合式績(jī)效面面談(C)雙向傾聽式面面談(D)解決問(wèn)題式面面談0711.67、()要求參加者事事先準(zhǔn)備一些些問(wèn)題，而且且要掌握提問(wèn)問(wèn)和聆聽的時(shí)時(shí)機(jī)。(A)雙向傾聽式面面談(B)績(jī)效計(jì)劃面談?wù)?C)單向勸導(dǎo)式面面談(D)績(jī)效指導(dǎo)面談?wù)凙B國(guó)家人力資源源職業(yè)資格鑒鑒定培訓(xùn)-助助理人力資源源管理師0911.綜合題3、A公司是一家具具有獨(dú)立生產(chǎn)產(chǎn)能力的、中中等規(guī)模的醫(yī)醫(yī)藥股份公司司，在國(guó)內(nèi)擁?yè)碛惺畮准曳址止竞娃k事事處，經(jīng)濟(jì)效效益較好，技技術(shù)研發(fā)實(shí)力力較強(qiáng)。雖然然該公司發(fā)展展較快，但它它的績(jī)效管理理系統(tǒng)存在很很大的問(wèn)題，，特別是在工工作績(jī)效的改改進(jìn)方面一直直裹足不前，，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨越越式發(fā)展。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)該公司可以采采取哪些具體體的方法分析析員工工作績(jī)績(jī)效的差距?(6分)(2)該公司為了改改進(jìn)并提高全全員的工作績(jī)績(jī)效可以采取取哪些策略？？（12分）0705.67.()通過(guò)對(duì)比考評(píng)評(píng)期內(nèi)員工的的實(shí)際工作表表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)計(jì)劃的目標(biāo)，，來(lái)尋找工作作績(jī)效的差距距和不足。(A)橫向比較法(B)目標(biāo)比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法B0805.114.分析工作績(jī)效效差距的具體體方法（）。(A)行為比較法(B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法BDE0905.114、在新一輪的的績(jī)效管理期期內(nèi)，可從組組織的實(shí)際情情況出發(fā)，制制定（）。(A)預(yù)防性策略(B)人事調(diào)整策略略(C)制止性策略(D)組織變革策略略(E)應(yīng)急性策略ABCDP188-198答：?jiǎn)栴}一：①目標(biāo)比較法（2分）;②水平比較法（2分）；③橫向比較法（2分）

問(wèn)題二：①預(yù)防性策略和制止性策略（4分）;②正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略（4分）；

③組織變革策略與人事調(diào)整策略(4分）國(guó)家人力資源源職業(yè)資格鑒鑒定培訓(xùn)-助助理人力資源源管理師0711.114、()等策略的制定定可以促進(jìn)工工作績(jī)效的改改進(jìn)與提高。(A)全面激勵(lì)(B)組織變革(C)負(fù)向激勵(lì)(D)人事調(diào)整(E)正向激勵(lì)BCDE0911.114、正向激勵(lì)策策略的形式包包括()。(A)物質(zhì)性策略(B)貨幣形式策略略(C)精神性策略(D)非貨幣形式策策略(E)榮譽(yù)性策略ABCDE0811.69、在績(jī)效考核核管理中，通通過(guò)對(duì)下屬員員工采取懲罰罰的手段，以以防止和克服服他們績(jī)效低低下的行為，，屬于績(jī)效改改進(jìn)策略的（（）。(A)正激勵(lì)策略(B)預(yù)防性策略(C)負(fù)激勵(lì)策略(D)制止性策略C0705.簡(jiǎn)答題1.請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理理中有哪些矛矛盾沖突?應(yīng)如何化解這這些矛盾沖突突?(12分)P193(1)績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：

由丁考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：

①員工自我矛盾(2分)；②主管自我矛盾(2分)；③組織目標(biāo)矛盾(2分)

(2)化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施：

①在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段。本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬的錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。(2分)

②在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開．將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用具體問(wèn)題具體分析解決的策略。(2分)

③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。(2分)

國(guó)家人力資源源職業(yè)資格鑒鑒定培訓(xùn)-助理人力資資源管理師一、企業(yè)績(jī)效效管理系統(tǒng)的的檢查與評(píng)估估檢查和評(píng)估企企業(yè)績(jī)效管理理系統(tǒng)有效性性的方法：座談法（不同人員參參加）問(wèn)卷調(diào)查法（了解各級(jí)主主管和下屬的的看法和意見見）查看工作記錄錄法總體評(píng)價(jià)法（企業(yè)內(nèi)外專專家組成評(píng)價(jià)價(jià)小組）（5個(gè)內(nèi)容：進(jìn)行行總體的功能能、結(jié)構(gòu)、方方法、信息、、結(jié)果分析））［能力要求］］第三單元績(jī)績(jī)效管理系系統(tǒng)的開發(fā)二、企業(yè)績(jī)效效管理系統(tǒng)的的再開發(fā)一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)體現(xiàn)出雙重功能：開發(fā)人力資源功能人事決策功能

國(guó)家人力資源源職業(yè)資格鑒鑒定培訓(xùn)-助理人力資資源管理師第二節(jié)績(jī)效效管理的考評(píng)評(píng)方法和應(yīng)用用【考點(diǎn)】第一單單元行行為為導(dǎo)向向型主主觀考考評(píng)方方法（排列列法、、選擇擇排列列法、、成對(duì)對(duì)比較較法、、強(qiáng)制制分布布法））第二單單元行行為為導(dǎo)向向型客客觀考考評(píng)方方法（關(guān)鍵鍵事件件法、、行為為錨定定法等等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)、、行為為觀察察法、、加權(quán)權(quán)選擇擇量表表法））第三單單元結(jié)結(jié)果果導(dǎo)向向型考考評(píng)方方法（目標(biāo)標(biāo)管理理法、、績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法、、直接接指標(biāo)標(biāo)法、、成績(jī)績(jī)記錄錄法））07、08、09、10單多選選，0805簡(jiǎn)答，，0811分析07、08、09、10單多選選，0805設(shè)計(jì)，，0905分析08、09、10單多選選國(guó)家人人力資資源職職業(yè)資資格鑒鑒定培培訓(xùn)-助理理人力力資源源管理理師員工績(jī)績(jī)效三三大特特征1、多因因性2、多維維性3、動(dòng)態(tài)態(tài)性［知識(shí)識(shí)要求求］第一單單元行行為導(dǎo)導(dǎo)向型型主觀觀考評(píng)評(píng)方法法三種考考評(píng)類類型1、品質(zhì)質(zhì)主導(dǎo)導(dǎo)型：：“這這個(gè)人人怎么么樣””2、行為為主導(dǎo)導(dǎo)型：：“干干什么么，如如何去去干的的”3、效果主主導(dǎo)型：：“干得得怎么樣樣”三大效標(biāo)標(biāo)1、特征性性2、行為性性3、結(jié)果性性國(guó)家人力力資源職職業(yè)資格格鑒定培培訓(xùn)-助理人人力資源源管理師師一、品質(zhì)質(zhì)主導(dǎo)型型：“人怎么樣樣”［知識(shí)要要求］第一單元元行行為導(dǎo)向向型主觀觀考評(píng)方方法序號(hào)指標(biāo)名稱1忠誠(chéng)度2誠(chéng)信度3理解能力4創(chuàng)新能力……采用特征征性效標(biāo)標(biāo)，考評(píng)評(píng)員工潛質(zhì)（心心理品質(zhì)質(zhì)、能力力素質(zhì)））操作性、、信度和和效度較較差國(guó)家人力力資源職職業(yè)資格格鑒定培培訓(xùn)-助理人人力資源源管理師師二、行為為主導(dǎo)型型：“干什么，，如何干干”序號(hào)指標(biāo)名稱1責(zé)任心2主動(dòng)性3協(xié)作性4紀(jì)律性采用行為為性效標(biāo)標(biāo)，考評(píng)評(píng)員工工作方式式和工作行為為。重過(guò)程而而非結(jié)果果。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)較容易易確定，，操作性性較強(qiáng)。。適合于管管理性、、事務(wù)性性工作，，尤其是是對(duì)人際際接觸和和交往頻頻繁的崗崗位。國(guó)家人力力資源職職業(yè)資格格鑒定培培訓(xùn)-助理人人力資源源管理師師三、效果果主導(dǎo)型型：“干出了什什么”序號(hào)指標(biāo)名稱1新業(yè)務(wù)收入2新業(yè)務(wù)回款額3客戶滿意度4市場(chǎng)信息支持5新業(yè)務(wù)銷售費(fèi)用銷售部經(jīng)經(jīng)理：序號(hào)指標(biāo)名稱1招聘完成率2培訓(xùn)效果3招聘費(fèi)用4培訓(xùn)費(fèi)用5人事檔案管理人事經(jīng)理理：采用結(jié)果果性效標(biāo)標(biāo)，以考考評(píng)員工工或組織織工作效果果為主?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)容易確確定，操作性很很強(qiáng)。具有滯后性、、短期性性和表現(xiàn)現(xiàn)性等特點(diǎn)。。適合生產(chǎn)產(chǎn)性、操操作性，，以及工工作成果果可以計(jì)計(jì)量的崗崗位。不適合事事務(wù)性工工作崗位位人員的的考評(píng)。國(guó)家人力力資源職職業(yè)資格格鑒定培培訓(xùn)-助理人人力資源源管理師師一、排列列法［能力要要求］第一單元元行行為導(dǎo)向向型主觀觀考評(píng)方方法要掌握每種方方法的含義、、特點(diǎn)、優(yōu)缺缺點(diǎn)等。由上級(jí)主管根根據(jù)員工工作作的整體表現(xiàn)現(xiàn)，按照優(yōu)劣劣順序依次進(jìn)進(jìn)行排列。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，，花費(fèi)時(shí)間少少，減少考評(píng)評(píng)結(jié)果過(guò)寬和和趨中的誤差差。缺點(diǎn)：不能用于比比較不同部門門的員工個(gè)人取得的業(yè)業(yè)績(jī)相近時(shí)很很難排列不能使員工得得到關(guān)于自己己優(yōu)缺點(diǎn)的反反饋國(guó)家人力資源源職業(yè)資格鑒鑒定培訓(xùn)-助助理人力資源源管理師二、選擇排列列法(交替排列法)挑出最好的員員工，然后挑挑出最差的員員工排除后依依次類推。國(guó)家人力資源源職業(yè)資格鑒鑒定培訓(xùn)-助理人力資資源管理師三、成對(duì)比較較法（配對(duì)或或兩兩比較法法）將所有參加考考評(píng)的人員根根據(jù)一個(gè)考評(píng)評(píng)要素逐一比比較得出本要要素被考評(píng)的的排列次序。。依次類推最最后求出被考考評(píng)有所要素素的平均排序序數(shù)值。優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每每個(gè)員工在哪哪些方面比較較出色，或存存在明顯的不不足和差距。。缺點(diǎn)：如果人員數(shù)數(shù)目過(guò)多，費(fèi)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，考考評(píng)質(zhì)量也受受影響?？炊畃199表4-2國(guó)家人力資源源職業(yè)資格鑒鑒定培訓(xùn)-助理人力資資源管理師四、強(qiáng)制分布布法（強(qiáng)迫分分配法、硬性性分配法）：：假設(shè)：?jiǎn)T工的工作作行為和工作作績(jī)效整體呈呈正態(tài)分布。。按照正態(tài)分分布的規(guī)律，，員工的工作作行為和工作作績(jī)效好、中中、差的分布布存在一定的的比例關(guān)系。。類別一般分為為5類，如：5%、20%、50%、20%、5%。等級(jí)優(yōu)秀5%良好20%中等50%較差20%最差5%姓名張××………王××………李××………吳××………趙××………優(yōu)點(diǎn)：可以避免考考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)嚴(yán)厲或過(guò)分寬寬容的情況發(fā)發(fā)生，克服平平均主義。缺點(diǎn)：如果員工的的能力分布呈呈現(xiàn)偏態(tài)，該該方法不適合合。難以具體比較較員工的差別別，不能在診斷工工作問(wèn)題時(shí)提提供準(zhǔn)確可靠靠的信息。國(guó)家人力資源源職業(yè)資格鑒鑒定培訓(xùn)-助理人力資資源管理師0711.69、假設(shè)員工的的工作行為和和工作績(jī)效整整體呈正態(tài)分分布的績(jī)效考考評(píng)方法為()。(A)關(guān)鍵事件法(B)行為觀察法(C)強(qiáng)制分布法(D)目標(biāo)管理法0905.69、一般來(lái)說(shuō)，，員工績(jī)效基基本特征不包包括（）（A）發(fā)展性（B）多因性（C）多維性（D）動(dòng)態(tài)性A0911.68、()導(dǎo)向型績(jī)效考考評(píng)，以考評(píng)評(píng)員工的潛質(zhì)質(zhì)為主，著眼眼于“他這個(gè)人怎么么樣”。(A)品質(zhì)(B)特征(C)行為(D)結(jié)果A0705.68、()較注重工作業(yè)業(yè)績(jī)，特別是是員工或團(tuán)隊(duì)隊(duì)的產(chǎn)出和貢貢獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考考評(píng)方法(B)行為主導(dǎo)型考考評(píng)方法(C)價(jià)值主導(dǎo)型考考評(píng)方法(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考考評(píng)方法AC1005.68、（））的績(jī)效效考評(píng)著眼于于專評(píng)“干什什么”“如何何去干的“等等內(nèi)容。(A)品質(zhì)導(dǎo)向型(B)過(guò)程導(dǎo)向型(C)行為導(dǎo)向型(D)效果導(dǎo)向型C國(guó)家人力資源源職業(yè)資格鑒鑒定培訓(xùn)-助助理人力資源源管理師08011.綜合分析3、某公司又到到了年終績(jī)效效考核的時(shí)候候，從主管人人員到員工每每個(gè)人都很緊緊張，大家議議論紛紛。公公司采用強(qiáng)制制分布式的末末位淘汰法，，到年底根據(jù)據(jù)員工的表現(xiàn)現(xiàn)，將每個(gè)部部門的員工劃劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。分分別占10%、20％、40%、20％、l0%，如果員工有有一次被排在在最后一級(jí)，，工資降一級(jí)級(jí)，如果有兩兩次排在最后后一級(jí)，則下下崗進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)，培訓(xùn)后根根據(jù)考察的結(jié)結(jié)果再?zèng)Q定是是否上崗，如如果上崗后再再被排在最后后10%，則被淘汰，，培訓(xùn)期間只只領(lǐng)取基本生生活費(fèi)。主管人員與員員工對(duì)此都有有意見，但公公司強(qiáng)制執(zhí)行行。財(cái)務(wù)部主主管老高每年年都為此煞費(fèi)費(fèi)苦心，把誰(shuí)誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。。該部門是職職能部門，大大家都沒(méi)有什什么錯(cuò)誤，工工作都完成得得很好。去年年，小田有急急事，請(qǐng)了幾幾天假，有幾幾次遲到了，，但是也沒(méi)耽耽誤工作。老老高沒(méi)辦法只只好把小田報(bào)報(bào)上去了。為為此小田到現(xiàn)現(xiàn)在還耿耿于于懷，今年不不可能再把小小田報(bào)上去了了。那又該把把誰(shuí)報(bào)上去呢呢？請(qǐng)回答下列問(wèn)問(wèn)題：(1)財(cái)務(wù)部是否適適合采用強(qiáng)制制分布法進(jìn)行行績(jī)效考評(píng)？？為什么？(9分）(2)強(qiáng)制分布法有有何優(yōu)點(diǎn)和不不足？（11分）答：（1）財(cái)務(wù)部門門不適合使使用硬性分分配法進(jìn)行行績(jī)效考評(píng)評(píng)。其原因是：：①?gòu)?qiáng)制分布布法是假設(shè)設(shè)組織中員員工的工作作行為和工工作績(jī)效整整體呈正態(tài)態(tài)分布，那那么按照正正態(tài)分布的的規(guī)律，員員工的工作作行為和工工作績(jī)效好好、中、差差的分布存存在一定的的比例關(guān)系系，在中間間的員工應(yīng)應(yīng)該最多，，好的、差差的是不少少數(shù)。②從案例中中可以看出出，財(cái)務(wù)部部門員工的的工作行為為與工作績(jī)績(jī)效并不符符合正態(tài)分分布，員工工業(yè)績(jī)之間間的差距很很小，不具具備推行強(qiáng)強(qiáng)制分布法法的前提。。（2）該方法的的優(yōu)缺點(diǎn)①可以避免免考評(píng)者過(guò)過(guò)分嚴(yán)厲或或過(guò)分寬容容的情況發(fā)發(fā)生，克服服平均主義義。②適用范圍圍有限，如如果員工的的能力呈偏偏態(tài)分布，，該方法就就不適合了了。③只能把員員工分為有有限的幾種種類別，難難以具體比比較每個(gè)員員工的績(jī)效效差距。④不能為診診斷組織與與員工工作作中存在的的問(wèn)題提供供準(zhǔn)確可靠靠的信息。。國(guó)家人力資資源職業(yè)資資格鑒定培培訓(xùn)-助理理人力資源源管理師某企業(yè)的績(jī)績(jī)效管理主主要采取以以下步驟和和方法：第第一步，，對(duì)于部門門主管以上上領(lǐng)導(dǎo)干部部，年終由由主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)召集其下下屬員工開開會(huì)，共同同聽取其述述職報(bào)告，，再由員工工及上級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其其一年來(lái)的的表現(xiàn)填寫寫“年度領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)干部考考核評(píng)議表表”。該表表匯總后將將分?jǐn)?shù)按““領(lǐng)導(dǎo)、部部門內(nèi)同事事、下屬””（2：3：5的權(quán)重重）加加權(quán)平平均得得出總總分。。第第二步步，全全體員員工共共分四四組排排序：：一般般員工工、主主管、、部門門經(jīng)理理、高高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)。。每組組按考考評(píng)結(jié)結(jié)果分分五個(gè)個(gè)等級(jí)級(jí)，每每一等等級(jí)所所占比比例如如下表表所示示：等等級(jí)ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步步，考考評(píng)結(jié)結(jié)果運(yùn)運(yùn)用：：A等級(jí)范范圍的的人有有機(jī)會(huì)會(huì)獲得得晉升升，而而B等級(jí)的的將被被淘汰汰或降降級(jí)。。（1）請(qǐng)請(qǐng)指出出前兩兩個(gè)步步驟使使用了了哪些些績(jī)效效考評(píng)評(píng)方法法。（（2）上上述考考評(píng)方方法有有哪些些不足足之處處？請(qǐng)請(qǐng)針對(duì)對(duì)這些些不足足提出出改進(jìn)進(jìn)建議議。案例分分析題題國(guó)家人人力資資源職職業(yè)資資格鑒鑒定培培訓(xùn)-助理理人力力資源源管理理師（l）使用用考評(píng)評(píng)方法法答：第第一步步使用用了多多考核核主體體，或或多維維度（（多因因素））、多多視角角、360度考評(píng)評(píng)方法法（給給出一一種說(shuō)說(shuō)法即即可））,采取領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、、部門門內(nèi)同同事、、下屬屬分別別評(píng)價(jià)價(jià)的方方法。。（3分）第二步步使用用了強(qiáng)強(qiáng)制分分布法法。將將一般般員工工、主主管、、部門門經(jīng)理理、高高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)四四組進(jìn)進(jìn)行排排序，，每組組分五五個(gè)等等級(jí)，，這種種方法法稱為為強(qiáng)制制分布布法。。（（3分）（2）考評(píng)評(píng)方法法的不不足與與改進(jìn)進(jìn)建議議（指出不足給給1分，提出改進(jìn)進(jìn)建議給2分）①領(lǐng)導(dǎo)、部門門內(nèi)同事、下下屬能反映管管理者或員工工行為的多維維度水平，但但尚不夠全面面，還應(yīng)增加加自我考評(píng)，，必要時(shí)增加加外部考評(píng)，，提高考評(píng)的的全面性；（（3分）②強(qiáng)制分布比比例可以進(jìn)一一步優(yōu)化，E級(jí)的比例偏低低，而A級(jí)和B級(jí)的比例偏高高，應(yīng)克服強(qiáng)強(qiáng)制分布法的的不足，根據(jù)據(jù)自身情況適適當(dāng)調(diào)整比例例；（3分）③考評(píng)結(jié)果只只應(yīng)用到晉升升和淘汰，使使用范圍較窄窄，還可以應(yīng)應(yīng)用于人力資資源管理多個(gè)個(gè)方面，擴(kuò)大大激勵(lì)效果。。（3分）國(guó)家人力資源源職業(yè)資格鑒鑒定培訓(xùn)-助理人力資資源管理師第二節(jié)績(jī)績(jī)效管理的考考評(píng)方法與應(yīng)應(yīng)用［能力要求］］第二單元行行為導(dǎo)向型型客觀考評(píng)方方法要掌握每種方方法的含義、、特點(diǎn)、優(yōu)缺缺點(diǎn)、實(shí)施步步驟及四種方方法之間的內(nèi)內(nèi)在關(guān)系。關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察法加權(quán)選擇量表表法方法：利用各各種技術(shù)，對(duì)對(duì)員工的工作作行為加以界界定，然后根根據(jù)員工在多多大程度上顯示出了這這些行為作出出評(píng)價(jià)。具體體的方法有：：國(guó)家人力資源源職業(yè)資格鑒鑒定培訓(xùn)-助理人力資資源管理師一、關(guān)鍵事件件法（重要事事件法）員工完成任務(wù)務(wù)時(shí)有有效工作和無(wú)效工作的工作行為稱之之為關(guān)鍵事件。觀察和記錄員員工特定的行為以及工作行為為發(fā)生的具體背景條件件。對(duì)事不對(duì)人、、以事實(shí)為依依據(jù)，注重對(duì)對(duì)行為本身的的評(píng)價(jià)，還要要考慮行為的的情境考評(píng)的是員工工長(zhǎng)期表現(xiàn)，，具有較大時(shí)時(shí)間跨度為考評(píng)者向被被考評(píng)者解釋釋績(jī)效考評(píng)結(jié)結(jié)果提供依據(jù)據(jù)是其它考評(píng)方方法的一種很很好的補(bǔ)充優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：記錄和觀察費(fèi)費(fèi)時(shí)費(fèi)力能作定性分析析，不能作定定量分析不能具體區(qū)分分工作行為的的重要性程度度，很難使用用該方法在員員工之間進(jìn)行行比較國(guó)家人力資源源職業(yè)資格鑒鑒定培訓(xùn)-助理人力資資源管理師(1)進(jìn)行崗位分析析，獲取本崗崗位的關(guān)鍵事件。(2)建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等等級(jí)，一般為5-9級(jí)將關(guān)鍵事件件歸并為若干績(jī)績(jī)效指標(biāo)，并給出確切切定義。(3)由另一組管理理人員對(duì)關(guān)鍵鍵事件做出重新分配，將它們歸入入最合適的績(jī)績(jī)效要素及指指標(biāo)中，確定定關(guān)鍵事件的的最終位置，，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)標(biāo)體系。(4)審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)標(biāo)等級(jí)劃分的的正確性，由由第二組人員員將績(jī)效指標(biāo)標(biāo)中包含的重重要事件，由由優(yōu)到差，從從高到低進(jìn)行行排列。(5)建立行為錨定定法的考評(píng)體系。二、行為錨定定等級(jí)評(píng)價(jià)法法（定位法、、行為決定性性等級(jí)量表法法）將關(guān)鍵事件和和等級(jí)評(píng)價(jià)有有效地結(jié)合在在一起，形成成一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)表。在同一個(gè)績(jī)效效維度中存在在一系列的行行為，每種行行為分別表示示這一維度中中的一種特定定績(jī)效水平，，將績(jī)效按等等級(jí)量化?？炊畃201圖4-6、4-7工作步驟：國(guó)家人力資源源職業(yè)資格鑒鑒定培訓(xùn)-助理人力資資源管理師二、行為錨定定等級(jí)評(píng)價(jià)法法（定位法、、行為決定性性等級(jí)量表法法）優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工績(jī)效的的考量更精確確績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)更明確具有良好的反反饋功能具有良好的連連貫性和較高高的信度考評(píng)的維度清清晰缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的的費(fèi)用高，費(fèi)費(fèi)時(shí)費(fèi)力。國(guó)家人力資源源職業(yè)資格鑒鑒定培訓(xùn)-助助理人力資源源管理師又稱觀察評(píng)價(jià)價(jià)法、行為觀觀察量表法、、行為觀察量量表評(píng)價(jià)法。。在關(guān)鍵事件法法的基礎(chǔ)上發(fā)發(fā)展而來(lái)，與與行為錨定等等級(jí)評(píng)價(jià)法大大體接近。主要是確認(rèn)員員工某種行為出現(xiàn)現(xiàn)的概率。它要求評(píng)定者者根據(jù)某一工工作行為發(fā)生頻率率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被被評(píng)定者打分分。三、行為觀察察法優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵鍵事件法不能能量化、不可可比和不能區(qū)區(qū)分行為重要要性的缺點(diǎn)。。缺點(diǎn)：編制較為費(fèi)費(fèi)時(shí)費(fèi)力可能會(huì)會(huì)使考考評(píng)者者和員員工忽忽略行行為過(guò)過(guò)程的的結(jié)果果看懂p203表4-3國(guó)家人人力資資源職職業(yè)資資格鑒鑒定培培訓(xùn)-助理理人力力資源源管理理師用一系系列的的形容容性或或描述述性的的語(yǔ)句句，說(shuō)說(shuō)明員員工的的各種種具體的的工作作行為為和表表現(xiàn)，并將將這些些語(yǔ)句句分別別列在在量表中，作作為考考評(píng)者者評(píng)定定的依依據(jù)。。四、加加權(quán)選選擇量量表法法優(yōu)點(diǎn)：加權(quán)權(quán)選擇擇量表表法具具有打打分容容易、、核算算簡(jiǎn)單單、便便于反反饋缺點(diǎn)：適用用范圍圍較小小，需需根據(jù)據(jù)具體體崗位位設(shè)計(jì)計(jì)不同同量表表具體設(shè)設(shè)計(jì)方方法：(1)采集本本崗位位人員員有效效或無(wú)無(wú)效行行為表表現(xiàn)的的資料料，用用簡(jiǎn)潔潔的語(yǔ)語(yǔ)言進(jìn)進(jìn)行描描述。。(2)對(duì)每一一個(gè)行行為項(xiàng)項(xiàng)目進(jìn)進(jìn)行多多等級(jí)級(jí)（5-9級(jí)）評(píng)評(píng)判，，合并并同類類項(xiàng)，，刪去去缺乏乏一致致性和和代表表性的的事項(xiàng)項(xiàng)。(3)求出各各保留留項(xiàng)目目評(píng)判判分的的加權(quán)權(quán)平均均數(shù)，，作為為該項(xiàng)項(xiàng)目的的等級(jí)級(jí)分值值。國(guó)家人人力資資源職職業(yè)資資格鑒鑒定培培訓(xùn)-助理理人力力資源源管理理師0805.115、以下下關(guān)于于關(guān)鍵鍵事件件法的的說(shuō)法法正確確的有有（）。(A)只包含含有效效的工工作行行為(B)描述了了員工工的行行為(C)描述了了員工工行為為產(chǎn)生生的結(jié)結(jié)果(D)描述了了行為為產(chǎn)生生的背背景(E)員工自自己描描述工工作中中的關(guān)關(guān)鍵事事件BD0811.115、關(guān)鍵鍵事件件法可可以為為其他他考評(píng)評(píng)方法法提供供參考考依據(jù)據(jù)，其其特點(diǎn)點(diǎn)為（（）。(A)時(shí)間跨跨度較較大（B)考評(píng)員員工的的短期期表現(xiàn)現(xiàn)（C)能做定定性分分析(D)記錄和和觀察察費(fèi)時(shí)時(shí)費(fèi)力力(E)提供客客觀事事實(shí)依依據(jù)ACDE0711.68、關(guān)鍵鍵事件件法的的缺點(diǎn)點(diǎn)是()(A)無(wú)法為為考評(píng)評(píng)者提提供客客觀事事實(shí)依依據(jù)(B)記錄和和觀察察費(fèi)時(shí)時(shí)費(fèi)力力(C)不能了了解下下屬如如何消消除不不良續(xù)續(xù)效(D)不能貫貫穿考考評(píng)期期始終終B0905.115、行為為錨定定等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)法的的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)有（（）。（A）考評(píng)評(píng)更加加精準(zhǔn)準(zhǔn)（B）考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)明確確（C）反饋饋功能能較好好（D）考評(píng)評(píng)維度度清晰晰（E）實(shí)施施的費(fèi)費(fèi)用低低ABCD0705.69.加權(quán)選選擇量量表法法用一一系列列的形形容或或描述述性的的語(yǔ)句句，說(shuō)說(shuō)明員員工的的各種種()。(A)工作能能力(B)工作態(tài)態(tài)度(C)工作行行為(D)工作潛潛力C1005.69、以下下關(guān)于于行為為錨定定等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)法的的說(shuō)法法錯(cuò)誤誤的是是（））(A)設(shè)計(jì)和實(shí)施施的費(fèi)用比比較低(B)將關(guān)鍵事件件和等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)有效的的結(jié)合(C)績(jī)效評(píng)價(jià)的的等機(jī)是5—9級(jí)(D)是關(guān)鍵事件件法的進(jìn)一一步拓展和和應(yīng)用A國(guó)家人力資資源職業(yè)資資格鑒定培培訓(xùn)-助理人力力資源管理理師0905.三、綜合分分析題3、富凱公司司是一家超超市連鎖公公司，在當(dāng)當(dāng)?shù)負(fù)碛邢嘞喈?dāng)大的客客戶群，然然而隨著幾幾家超市在在當(dāng)?shù)亻_業(yè)業(yè)，使富凱凱公司在當(dāng)當(dāng)?shù)氐匿N售售額和日客客戶量逐漸漸下降，該該公司經(jīng)調(diào)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：：其下屬超超市的硬件件設(shè)施、配配套環(huán)境、、人員比例例、所銷售售貨物的質(zhì)質(zhì)量與數(shù)量量都與競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有有本質(zhì)區(qū)別別，有的方方面甚至還還有優(yōu)勢(shì)。。但一線人人員在服務(wù)務(wù)態(tài)度、責(zé)責(zé)任心、主主動(dòng)性和積積極性卻存存在嚴(yán)重問(wèn)問(wèn)題，為改改變這一現(xiàn)現(xiàn)狀，富凱凱公司制定定了一系列列措施，其其中包括要要對(duì)員工的的考評(píng)方式式和內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行全面調(diào)調(diào)整。以前前，公司將將員工績(jī)效效考評(píng)的核核心和重點(diǎn)點(diǎn)放在考察察其