員工滿意度調(diào)查總結(jié)報(bào)告

員工滿意度調(diào)查總結(jié)報(bào)告調(diào)查目的：1.讓員工向公司盡情吐露心聲，2. 在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型溝通互動(dòng)平臺(tái)。3. 根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)出員工不4. 滿意的原因和所占比例，5. 進(jìn)行客觀分析，6. 由此對(duì)公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，7. 針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果作出如下對(duì)應(yīng)：1）及時(shí)解決客觀存在的問(wèn)題；2）對(duì)員工提出的問(wèn)題、意見(jiàn)、建議以及對(duì)公司的滿意程度，3）及時(shí)并積極地向員工作出反應(yīng)或答復(fù)，4）并將確實(shí)需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問(wèn)題、需要健全或完善的項(xiàng)目等列入公司理事日程。8. 向員工灌輸“公司發(fā)展靠大家共同9. 參與、共同10. 獻(xiàn)策獻(xiàn)力”的觀念，11. 從而12. 培養(yǎng)員工的主人翁精神。13. 讓員工看到公司的轉(zhuǎn)變、看到公司的革新、看到公司的進(jìn)步、看到美好的未來(lái)，14. 在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間建立“一座誠(chéng)信長(zhǎng)城”，15. 驅(qū)逐一切16. 不17. 利公司發(fā)展的因素，18. 促進(jìn)職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)快速形成。19. 全面提升人力資源管理水平，20. 與員工建立共同21. 的美好愿景，22. 為人才、勞動(dòng)力的引進(jìn)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。答卷情況：此次調(diào)查主要以一線員工為主，共派發(fā)問(wèn)卷130份，其中104人接受調(diào)查，26人棄權(quán)，參與率為80%，（《員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表》見(jiàn)附頁(yè)）調(diào)查結(jié)果基本可信。問(wèn)卷解釋：調(diào)查問(wèn)卷共設(shè)四個(gè)方面的內(nèi)容近五十道題目，幾乎馕括了涉及到員工的或?qū)T工比較敏感的各方面問(wèn)題，每題分別設(shè)置四個(gè)答案，可理解為四種心理狀態(tài)，即：很滿意、滿意、不滿意、很不滿意。數(shù)據(jù)比較與分析：23. 匯總比較與分析：1）四項(xiàng)答案分別總和后所占比率：很滿意的20%，2）滿意的34%，3）不4）滿意的%29，5）很不6）滿意的16%；7）對(duì)應(yīng)比較：很滿意與很不8）滿意的比為20%比16%，9）滿意與不10）滿意的比為34%比29%；11）若將滿意類與不12）滿意類分別總和后比較，13）則為54%比45%。分析：滿意與不滿意指數(shù)基本各占半數(shù)，若把企業(yè)的管理歷程分為困難期、轉(zhuǎn)折期、提高期和優(yōu)勝期四個(gè)階段，那么就調(diào)查結(jié)果來(lái)講，我們應(yīng)是處在轉(zhuǎn)折期內(nèi)，也就是處在似乎要掉入困難期又似乎要跨上提高期的狀況中。若作出及時(shí)有效的調(diào)整，跨入提高期并不困難；若反應(yīng)遲鈍，則可能很快會(huì)滑入困難期；若在轉(zhuǎn)折期停留太久，也會(huì)象逆水行舟一樣，不進(jìn)則退。做管理與爬山的道理是相反的，爬山是上山容易下山難，而做管理則是下山容易上山難。24.分類比較與分析：1）工作方面：A-四項(xiàng)答案：很滿意的13%，滿意的35%，不滿意的36%，很不滿意的16%；B-對(duì)應(yīng)比較：很滿意與很不滿意的比為13%比16%，滿意與不滿意的比為35%比36%；C-分別總和：48%比52%。2）管理方面：A-四項(xiàng)答案：很滿意的14%，滿意的35%，不滿意的31%，很不滿意的20%；B-對(duì)應(yīng)比較：很滿意與很不滿意的比為14%比20%，滿意與不滿意的比為35%比31%；C-分別總和：49%比51%。3）生活方面：A-四項(xiàng)答案：很滿意的3%，滿意的20%，不滿意的46%，很不滿意的31%；B-對(duì)應(yīng)比較：很滿意與很不滿意的比為3%比31%；C-分別總和：23%比77%。4）其它方面：A-四項(xiàng)答案：很滿意的44%，滿意的37%，不滿意的13%，很不滿意的6%；B-對(duì)應(yīng)比較：很滿意與很不滿意的比為44%比6%，滿意與不滿意的比為37%比13%；C-分別總和：81%比19%。分析：“生活”和“其它”兩個(gè)方面的滿意度對(duì)比懸殊較大?！捌渌矫妗笔菍?duì)員工自我評(píng)價(jià)的調(diào)查，特意設(shè)置為其它，以分散員工的思想集中點(diǎn)，避免員工先入為主或不正確的主觀因素影響答題的客觀性。生活方面的滿意度比率顯示，基本為5個(gè)人中近4個(gè)人對(duì)工作環(huán)境、飯?zhí)?、宿舍、福利等軟性環(huán)境（管理現(xiàn)狀）是不滿意的；而員工自評(píng)方面的調(diào)查顯示，基本為5個(gè)人中近4個(gè)人認(rèn)為自己不管在擁護(hù)公司發(fā)展、渴望求知、對(duì)工作的責(zé)任感、自身工作能力還是對(duì)公司的管理，都持有積極正面的態(tài)度。兩方面比較，不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)凸顯的直接矛盾：?jiǎn)T工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)，而公司沒(méi)有相應(yīng)的福利和基本保障（其導(dǎo)致的結(jié)果就必定是熱情被逐漸降溫）。回顧我們公司每月的人員流失情況，這個(gè)反應(yīng)可見(jiàn)一斑。員工在這里如果沒(méi)有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖。試想，如果他（她）不在乎有無(wú)這份工作了，單憑每月的工資也就吸引不到他（她）了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他（她）一念之間這么輕而易舉？再之，在一個(gè)充斥著這樣一種氣氛的隊(duì)伍里，最容易滋生和成長(zhǎng)的是什么？是對(duì)任何事物都有破壞力的消極思想。我在例會(huì)上引用管理學(xué)上的道理講過(guò)，消極思想就象一個(gè)爛蘋(píng)果，放在一個(gè)蘋(píng)果箱子里，它會(huì)傳染其它好的蘋(píng)果，最后把整箱的蘋(píng)果都搞壞。我們職工隊(duì)伍中的“爛蘋(píng)果”必須及時(shí)清除，當(dāng)然救急也只有這種辦法，但是我們還更要想到，這個(gè)爛蘋(píng)果清除了，還會(huì)有第二個(gè)爛蘋(píng)果、第三個(gè)爛蘋(píng)果，怎么辦呢？我們必須從根本上解決問(wèn)題，找出蘋(píng)果爛掉的原因是空氣混濁還是箱子質(zhì)量不夠好，同時(shí)我們?cè)鰪?qiáng)“好蘋(píng)果”的抵抗力，把“箱子”修好，給“好蘋(píng)果們”一片新鮮空氣。依據(jù)這個(gè)調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實(shí)際，我們可以提出一些問(wèn)題來(lái)驗(yàn)證我們做得是否到位：?jiǎn)T工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎？員工渴望求知，公司給予員工不斷成長(zhǎng)的廣闊空間了嗎？員工愿意改進(jìn)工作方法、愿意向公司提出合理化建議，公司為此有建立暢通的渠道來(lái)促進(jìn)了嗎？員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對(duì)這一寶貴的資源充分開(kāi)發(fā)和利用了嗎？員工對(duì)公司的管理改善正在抱著希望，公司有讓員工更清楚地看到這個(gè)希望嗎？有用實(shí)際的行動(dòng)證實(shí)嗎？試想一下，如若這些問(wèn)題沒(méi)有逐步落實(shí)解決，沒(méi)有最終結(jié)論，將會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？25.抽樣比較與分析：1）工作方面：第4道和6道調(diào)查題目的滿意度比分別是：19%比81%、15%比85%。分析：大部分員工感覺(jué)工作強(qiáng)度大，同時(shí)又認(rèn)為部門(mén)工作開(kāi)展力度不夠。那到底是因?yàn)閱T工勞動(dòng)強(qiáng)度大而致使部門(mén)工作開(kāi)展不力呢？還是因?yàn)椴块T(mén)工作開(kāi)展力度不夠而導(dǎo)致每個(gè)員工都很累呢？若向管理者和員工詢問(wèn)，恐怕得到的也是兩種皆然不同的答案，各說(shuō)各的理、各講各的話。原因是什么呢？是因?yàn)楣芾碚吲c員工之間在部門(mén)工作目標(biāo)上沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，在完成工作目標(biāo)的做法上沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，沒(méi)有形成互動(dòng)。部門(mén)只是根據(jù)工作任務(wù)需求在不同的崗位配置相應(yīng)的一些人，只是一些人，而沒(méi)把這些人組建成團(tuán)隊(duì)，管理者與員工之間的關(guān)系還停留在較為原始的管與被管的層次上。2）管理方面：（1）對(duì)公司制度的合理性很滿意與很不滿意的比為：18%比82%分析：依據(jù)員工對(duì)工廠規(guī)章制度的正常心理反應(yīng)來(lái)講，他們反感攻擊性的制度條款和攻擊性的執(zhí)行，但是支持公司建立完善的規(guī)章制度體系且包括執(zhí)行系統(tǒng)，同時(shí)要確保制度和制度執(zhí)行的科學(xué)性、合理性和公正性。那么在調(diào)查結(jié)果上出現(xiàn)這么大距離的比差，證明員工的期望沒(méi)有達(dá)到，其主要原因不外乎三點(diǎn)：一是我們的確沒(méi)有相對(duì)健全的完善的制度，更談不上制度體系；二是我們現(xiàn)有的制度或是在條款的制訂上或是在執(zhí)行的方法上，存在有不夠合情合理之處；三是員工缺乏引導(dǎo)和教育培訓(xùn)，普遍對(duì)制度的認(rèn)識(shí)和客觀理解程度不夠。（2）對(duì)推行提案改善制度的支持與不支持比為：82%比18%分析：提案改善就是由員工主動(dòng)向公司提出諸如成本控制、節(jié)能降耗、技術(shù)革新、流程改善、品質(zhì)管控等方面的合理化建議，經(jīng)公司采納后實(shí)踐驗(yàn)證有效，公司根據(jù)建議采納后所創(chuàng)造的效益情況，給予建議者一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)。從員工對(duì)這一做法的滿意程度看，絕大部分員工愿意為公司的發(fā)展出謀劃策，有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的欲望。而我們目前并沒(méi)有這樣的平臺(tái)給員工，公司少了一個(gè)龐大點(diǎn)子庫(kù)的信息提取通道，員工也少了一個(gè)取得成就感的機(jī)會(huì)------一廢兩損。（3）對(duì)工資待遇的滿意與不滿意比為：13%比87%分析：正常來(lái)講，這樣的比例近乎也不足為怪，因?yàn)閱T工都希望自己的工資越來(lái)越高，這是很自然、很正常的現(xiàn)象呀，你若這么認(rèn)為，那就是一個(gè)絕對(duì)不正常的現(xiàn)象。出現(xiàn)這么大的差異，我們可歸為兩種假設(shè)性原因：一種，可能員工的工資確實(shí)低；另一種，可能我們給出的工資是合理的，但給員工的感覺(jué)低。經(jīng)詢問(wèn)市場(chǎng)行情，我們的工資水平并不算低，那么第一種假設(shè)基本可以排除。我們便可以只思考合理的工資員工為什么會(huì)感覺(jué)低。其實(shí)也不外乎兩種原因：一是員工除了從工資方面以外，再也找不到物質(zhì)的滿足感；二是員工除了從日復(fù)一日重復(fù)的、沒(méi)有新鮮感的工作上，再也找不到對(duì)自己精神荒蕪的充實(shí)。也就是說(shuō)，員工的工資相對(duì)基本是一層不變的，而員工的欲望卻是絕對(duì)在不斷澎漲的，這樣一個(gè)不斷澎漲的窟窿單靠加薪是補(bǔ)不上的（且加薪的依據(jù)是員工所體現(xiàn)的價(jià)值、公司的業(yè)績(jī)狀況和市場(chǎng)行情），而這個(gè)窟窿若是不填補(bǔ)，對(duì)企業(yè)是大有不利。我們看得到現(xiàn)在就有這種現(xiàn)象：生產(chǎn)隊(duì)伍中沒(méi)有老員工組成的強(qiáng)大核心力量體現(xiàn)出來(lái)，沒(méi)有對(duì)新人起到“傳、幫、帶”的作用。那么，我們用什么辦法來(lái)填補(bǔ)這個(gè)不斷澎漲的窟窿呢？除了工資之外還有兩個(gè)有效武器，一個(gè)是做好員工福利管理，一個(gè)是做好企業(yè)文化建設(shè)，而且這兩個(gè)武器所發(fā)揮的威力也是不斷澎漲的。兩萬(wàn)元放到員工的工資中可能恐怕連一點(diǎn)響聲都聽(tīng)不到，但是拿到職工福利或企業(yè)文化建設(shè)上呢？其結(jié)果必然不言而喻，截然不同?。?）對(duì)推行工資保密制度的支持與不支持比為77%比23%。分析：給出這個(gè)問(wèn)題時(shí)有一個(gè)補(bǔ)充說(shuō)明，就是在基本的工資水平上給予表現(xiàn)好的員工更高的待遇。贊同人數(shù)是不贊同人數(shù)的近乎4倍，這說(shuō)明大部分員工愿意接受在同等條件下公平競(jìng)爭(zhēng)，多勞多得、少勞少得、不勞不得。但我們?cè)诠べY的分配上，目前并沒(méi)有完善的制度、靈活的機(jī)制，且員工的工資不保密，這樣一來(lái)問(wèn)題就會(huì)產(chǎn)生，例如：1.表現(xiàn)好的員工看到表現(xiàn)一般或差的員工同自己得到的一樣多，不服，不服又沒(méi)辦法，干脆找一間待遇比目前高的廠走算了，若是沒(méi)找或不想找，那就也混日子，反正都一樣多；2.干得好得一松懈最易被管理者發(fā)現(xiàn)，一而再、再而三，結(jié)果被上司干掉或紀(jì)律處分了，其他原本干得好的員工一看，干得好不加工資，稍一松懈就要么干掉要么處罰，做下去也不愉快，干脆不如早“撤”！3.稍微有點(diǎn)資本的員工看到別人加薪自己也吵著加薪，又哄著主管開(kāi)心，由于主管對(duì)員工沒(méi)有客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只是憑印象給員工打分，結(jié)果出現(xiàn)“會(huì)鬧的孩子有奶吃”的現(xiàn)象，而只憑勤懇踏實(shí)工作來(lái)贏取主管信任和加薪的員工卻什么好處都難得到，久而久之便會(huì)形成浮夸敗壞的風(fēng)氣，人浮于事，好的留不住、壞的趕不走。3）生活方面生活方面在所調(diào)查的四個(gè)方面中，不滿意程度占的比重最大，主要反映在福利（占91%）、宿舍管理（占87%）和伙食（占88%）方面。我們公司的員工絕大部分都是來(lái)自不同省份的外地人員，所以他們對(duì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)往往都是以物質(zhì)為前提的，食宿、福利、工資因此在他們看來(lái)尤其重要，他們總會(huì)由此直接感受生活的基本保障，甚至保障水平的高低。在目前社會(huì)大環(huán)境的影響下，這幾個(gè)方面是直接作用于員工日常心情和對(duì)公司歸屬感、凝聚力的重要因素。其不滿意的原因應(yīng)不外乎如下幾點(diǎn)：A．食堂：一，B．公司投入了足夠的資本，而C．成本的輸出大打了折扣，D．導(dǎo)致員工不E．滿；二，F(xiàn)．目前的伙食標(biāo)G．準(zhǔn)已經(jīng)低于市場(chǎng)一般水平，H．導(dǎo)致員工比較后產(chǎn)生不I．滿；三，J．對(duì)飯?zhí)玫谋O(jiān)督管控力度不K．夠本。L．住宿：?jiǎn)T工對(duì)宿舍M．的設(shè)施條件相對(duì)是認(rèn)可的，N．那不O．滿意的原因主要應(yīng)是在宿舍P．的衛(wèi)生、秩序等方面。Q．福利：一，R．公司給予了相應(yīng)的福利，S．員工沒(méi)有感受到；二，T．公司沒(méi)有落實(shí)福利政策；三，U．公司沒(méi)有給予員工想要的福利。對(duì)照上述的原因分析，我們可以很容易地找到讓員工逐漸滿意起來(lái)的辦法。4）員工自評(píng)方面：?jiǎn)T工自我感覺(jué)和認(rèn)識(shí)的滿意程度，在所有調(diào)查項(xiàng)目中占居了最大的比重，對(duì)比最明顯的兩項(xiàng)分別是參與公司組織活動(dòng)的積極程度（95%）和參與教育培訓(xùn)的愿望（94%）。這兩個(gè)方面其實(shí)反映了員工的精神需求，一味的物質(zhì)滿足或一味的精神滿足都不能使員工真正地感覺(jué)到滿足，唯有保持物質(zhì)與精神在一定水平上的平衡給予，而我們?cè)趩T工的精神生活方面還基本是空白。員工建議、意見(jiàn)總覽：（見(jiàn)附頁(yè)）應(yīng)對(duì)措施與策略要點(diǎn)：強(qiáng)勢(shì)管理方式已經(jīng)逐漸被企業(yè)拋棄，因?yàn)閺?qiáng)勢(shì)管理下員工很難形成健康團(tuán)隊(duì)，只局限于機(jī)械的工作而沒(méi)有發(fā)展，個(gè)個(gè)看起來(lái)很老實(shí)，個(gè)個(gè)實(shí)際上都沒(méi)有活力。弱勢(shì)管理更不可取，我稱它是“偽人性化管理”，看似很人性化的方式，其實(shí)是助長(zhǎng)員工的壞毛病，它使管理處于被動(dòng)，員工不可駕馭。然而，人的問(wèn)題解決得好與不好，往往決定企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)業(yè)時(shí)期人力和資金同等的重要，而企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于人（這已是不爭(zhēng)的道理），不管這個(gè)人處在企業(yè)的哪一個(gè)層次、哪一個(gè)崗位，他都是企業(yè)重要的一分子。對(duì)人力資源的管理和運(yùn)用越合理，企業(yè)的收益就越大；反之，企業(yè)損失就越大。因?yàn)槿丝梢院侠砝霉举Y源、可以節(jié)約公司資源、可以為企業(yè)進(jìn)行有價(jià)值勞動(dòng)、可以為企業(yè)創(chuàng)造高附加值的勞動(dòng)，同樣，他也可以為你做出相反的事情來(lái)。經(jīng)營(yíng)管理者更深地認(rèn)識(shí)到人的因素是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，其主要在于如何做好人的招、用、育、激、留工作，因此，跨入新世紀(jì)以來(lái)，“人力資源管理”在我國(guó)的人力市場(chǎng)上獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，作為一個(gè)十分活躍的管理名詞和十分重要的職能角色登上了私營(yíng)企業(yè)的管理舞臺(tái)。人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，以一定的物力結(jié)合，對(duì)人進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它通過(guò)招聘選拔錄用、教育培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)、人力資源管理系統(tǒng)診斷等模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目的。而我們此次所做的員工滿意度調(diào)查應(yīng)算是管理系統(tǒng)診斷的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。通過(guò)此次調(diào)查，我認(rèn)為公司目前的當(dāng)務(wù)之急要做的是基礎(chǔ)管理工作，還不是忙著把人力資源管理的這些模塊全部搬進(jìn)來(lái)，因?yàn)樵S多基礎(chǔ)管理工作都還有差距，既使都搬進(jìn)來(lái)，很多方面的工作也搞不下去。建議從以下幾個(gè)大方面著手，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方法，促進(jìn)公司由轉(zhuǎn)變到提高、由提高到優(yōu)勝的快速發(fā)展。建立和健全人事行政基本制度沒(méi)有制度則員工的行為就沒(méi)有指針，錯(cuò)誤的制度則會(huì)導(dǎo)致員工行為的偏差或心理上對(duì)公司的疏遠(yuǎn)，太寬松的制度易致使員工有懈怠心理，太嚴(yán)格的制度推行起來(lái)有障礙而沒(méi)有執(zhí)行力。規(guī)章制度是規(guī)范化管理的根本，是文化管廠的“鋪路機(jī)”，因此要建立和健全人事行政管理的基本制度。建立培訓(xùn)系統(tǒng)正象“人的才能不是天生就有的、而是后天培養(yǎng)的”是同樣的道理，一位新員工不一定來(lái)到公司就能符合公司的要求，文化程度低不是決定員工職業(yè)素質(zhì)的關(guān)鍵因素，高學(xué)歷的人中還不是有許多職業(yè)素質(zhì)差的？所以我們可營(yíng)造一個(gè)良好的職工氛圍，利用職工氛圍影響，利用各種形式的培訓(xùn)這一直接最有效的方式（絕大多數(shù)員工都有不斷提升自我的愿望），使員工接受公司的理念、文化、要求，把他們轉(zhuǎn)變成符合公司需求的職業(yè)人。制訂員工薪酬福利體系薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見(jiàn)效的東西，但若只注重這方面的改善，則“改善”永無(wú)止境，公司人力成本就會(huì)很快面臨“透支”，而且