基于心理契約的知識(shí)型員工管理措施,管理心理學(xué)論文

基于心理契約的知識(shí)型員工管理措施,管理心理學(xué)論文經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使知識(shí)成為社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的重要?dú)饬?。企業(yè)為了能夠更好地適應(yīng)外部環(huán)境變化和加強(qiáng)本身的競爭力，就必須完善對(duì)知識(shí)的載體---知識(shí)型員工的管理。知識(shí)型員工個(gè)人能力和忠實(shí)度的提高都能對(duì)企業(yè)的管理及其創(chuàng)新能力的提升產(chǎn)生重要影響。心理契約是聯(lián)絡(luò)知識(shí)型員工與企業(yè)組織的心理紐帶，心理契約構(gòu)建的成功與否，會(huì)對(duì)員工的行為、態(tài)度、績效等產(chǎn)生較大的影響。一、心理契約概述?！惨弧承睦砥跫s的概念。1960年，Argyris在其書(理解組織行為〕中，初次用心理契約來講明雇員與雇主之間的關(guān)系，但并未對(duì)此概念進(jìn)行界定。Levinsion于1962年初次提出心理契約的概念，指出心理契約是雇主和雇員關(guān)系中組織與雇員事先約定好的內(nèi)隱的各自對(duì)對(duì)方所懷有的各種期望[1].Schein將心理契約定義為組織中每個(gè)成員和不同的管理者，以及其別人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望[2].以Housseau〔1989〕為代表的狹義定義則以為：心理契約是雇員個(gè)人以雇用關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)而構(gòu)成的關(guān)于雙方責(zé)任的各種信念[3].Morrison和Robinson〔1997〕以為，心理契約是指員工關(guān)于自個(gè)和組織之間的互相責(zé)任和義務(wù)的想法和信念，而這些責(zé)任和義務(wù)是基于能夠預(yù)測(cè)料想和可見的承諾，但這些承諾未必必然被組織的代理人所認(rèn)識(shí)到[4].〔二〕心理契約的內(nèi)容及特點(diǎn)。對(duì)心理契約內(nèi)容的研究最早能夠追溯到20世紀(jì)20年代梅奧〔Mayo〕在霍桑試驗(yàn)中對(duì)物質(zhì)和非物質(zhì)因素的關(guān)注。早期研究的內(nèi)容主要包括組織和員工之間的互相期望及組織對(duì)員工的理解、認(rèn)同等。Robinson、Kraatz、Roussea對(duì)心理契約的內(nèi)容進(jìn)行研究，他們將訪談基礎(chǔ)上概括的員工以為組織的責(zé)任的25個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行聚類分析，得到7個(gè)項(xiàng)目；他們將員工以為員工的責(zé)任進(jìn)行聚類分析得到8個(gè)項(xiàng)目。創(chuàng)始了對(duì)心理契約內(nèi)容的實(shí)證研究[5].在這里之后，Herriot和Manning運(yùn)用了關(guān)鍵事件技術(shù)和比例分層抽樣方式方法對(duì)組織責(zé)任和員工責(zé)任進(jìn)行了更為深切進(jìn)入的分析。心理契約的特點(diǎn)包括幾個(gè)方面：〔1〕主觀性。心理契約反映了個(gè)人的主觀感受，并隨著個(gè)體的變化及雇用關(guān)系的理解不同而有所差異不同；〔2〕不確定性。心理契約會(huì)隨著工作的環(huán)境及個(gè)人心態(tài)的變化而變化；〔3〕動(dòng)態(tài)性。相對(duì)于正式雇傭契約而言，心理契約時(shí)刻處于不斷變化發(fā)展之中，這就要求組織和員工雙方需根據(jù)變化來對(duì)其內(nèi)容做出相應(yīng)的調(diào)整；〔4〕雙向性。一方面反映出員工對(duì)自個(gè)在組織中的權(quán)利、發(fā)展方面的期望，另一方面也是組織對(duì)員工在忠實(shí)與責(zé)任方面的期望，這種雙向性講明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位[6].留神理契約不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，會(huì)對(duì)知識(shí)型員工的情緒、行為等產(chǎn)生不良影響，不利于企業(yè)績效的提高。二、心理契約導(dǎo)入知識(shí)型員工管理的分析?！惨弧持R(shí)型員工的概念界定及其特征。1.知識(shí)型員工的概念界定管理大師彼得德魯克以為，知識(shí)型員工是那些把握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。[7]加拿大著名咨詢師弗朗西絲赫瑞比以為知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人，他們通過自個(gè)的創(chuàng)意、分析、判定、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。[8]因而，我們能夠?qū)⒅R(shí)型員工定義為：知識(shí)型員工是指在企業(yè)組織中利用知識(shí)或信息工作，其智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。2.知識(shí)型員工與其他員工相比，具有下面特征：.〔1〕富于自主性和創(chuàng)新性。知識(shí)型員工表現(xiàn)出對(duì)工作場(chǎng)所、工作時(shí)間的靈敏性以及寬松的組織氣氛的渴望[9].知識(shí)型員工追求獨(dú)立自主，不愿意太多地接受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指揮和布置，更愿意在靈敏的組織環(huán)境中完成工作?！?〕需求層次高。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可得出知識(shí)型員工除了生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要之外，愈加看重的是尊重的需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要，并且具有很強(qiáng)的自我約束和自我鼓勵(lì)能力?！?〕評(píng)價(jià)體系和分配體系復(fù)雜。知識(shí)型員工是利用其智力資本和腦力勞動(dòng)來為組織創(chuàng)造價(jià)值，工作當(dāng)中沒有固定的流程和步驟，他們創(chuàng)造的成績也難以衡量，這就為企業(yè)建立相應(yīng)的價(jià)值評(píng)價(jià)、分配體系提高了難度?！?〕具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。知識(shí)型員工追求的并非穩(wěn)定的職業(yè)，而是終身的就業(yè)能力?！捕持R(shí)型員工心理契約管理的意義。1.激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)新性。知識(shí)型員工與企業(yè)在互相信任的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了穩(wěn)定的心理契約關(guān)系。知識(shí)型員工為了實(shí)現(xiàn)自個(gè)對(duì)組織的責(zé)任和承諾，就會(huì)通過本身的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新等來出色地完成工作，充分挖掘知識(shí)型員工的潛能，進(jìn)而降低企業(yè)的管理成本、提升企業(yè)的核心競爭力。2.知足知識(shí)型員工自我鼓勵(lì)的需要。心理契約以知足人的心理需求為起點(diǎn)，需要?jiǎng)t是人在特定時(shí)間內(nèi)遭遇某種短缺后引起的緊張狀態(tài)，人的需要決定人的行為。需要的存在引起人的心理緊張和不安，要消除這種狀態(tài)，就要采取相應(yīng)的行為以謀求行為的知足，而行為的強(qiáng)度又取決于動(dòng)機(jī)的大小[10].相對(duì)于文本契約，心理契約則更能與高層次需求相關(guān)，心理契約的有效構(gòu)建，能更好地知足知識(shí)型員工的高層次需求和自我鼓勵(lì)的需要。3.提高知識(shí)型員工的忠實(shí)度。當(dāng)知識(shí)型員工意識(shí)到通過本身努力，有時(shí)機(jī)得到提高薪酬、職位晉升及工作培訓(xùn)等回報(bào)時(shí)，他們就會(huì)把這些承諾轉(zhuǎn)化為工作的動(dòng)力，并始終保持對(duì)企業(yè)的忠實(shí)。三、基于心理契約的知識(shí)型員工管理策略?！惨弧吃O(shè)計(jì)有效的鼓勵(lì)機(jī)制。國內(nèi)學(xué)者張望軍和彭劍鋒研究發(fā)現(xiàn)，鼓勵(lì)中國企業(yè)知識(shí)型員工的前四位因素為：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)〔占31.88%〕、個(gè)人的成長與發(fā)展〔占23.91%〕、有挑戰(zhàn)性的工作〔占10.15%〕、公司的前途〔占7.98%〕。國內(nèi)學(xué)者鄭超和黃攸立對(duì)國有企業(yè)426名知識(shí)型員工的調(diào)查結(jié)果也表示清楚，當(dāng)前我們國家國有企業(yè)的知識(shí)型員工鼓勵(lì)因素依次為：收入〔占48.12%〕、個(gè)人成長〔占23.71%〕、業(yè)務(wù)成就〔占22.30%〕、工作自主〔占5.87%〕[11].由研究成果可知，我們國家企業(yè)的知識(shí)型員工更看重工資報(bào)酬等物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，占到了30%以上，所以需要在鼓勵(lì)政策中加重物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，我們能夠采用下面策略：1.為知識(shí)型員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境和良好的人際關(guān)系。企業(yè)知足知識(shí)型員工獲得尊重、歸屬、自我實(shí)現(xiàn)等的高層次需要經(jīng)過是一個(gè)履行心理契約的經(jīng)過。在鼓勵(lì)的重點(diǎn)上，既強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展，又兼顧利益驅(qū)動(dòng)；在鼓勵(lì)方式上，既強(qiáng)調(diào)組織鼓勵(lì)，又兼顧個(gè)人鼓勵(lì)；在鼓勵(lì)時(shí)間效應(yīng)上，既強(qiáng)調(diào)長期鼓勵(lì)，又兼顧短期鼓勵(lì)；在鼓勵(lì)報(bào)酬機(jī)制設(shè)計(jì)上，既強(qiáng)調(diào)事后鼓勵(lì)，又兼顧事前、事中鼓勵(lì)[12].2.由于知識(shí)型員工具有自主性和創(chuàng)新性的特點(diǎn)，能夠讓他們適度的自主布置工作時(shí)間，實(shí)行彈性工作制。彈性工作制是指以完成所規(guī)定工作的任務(wù)總量或時(shí)間長度為前提，員工能夠自由的布置詳細(xì)工作時(shí)間。3.對(duì)知識(shí)型員工以及他們的上級(jí)、下屬通過訪談、問卷調(diào)查等形式，進(jìn)一步了解知識(shí)型員工的內(nèi)在需求，建立知足知識(shí)型員工較高層次需求的成就鼓勵(lì)機(jī)制。一方面，要提高知識(shí)型員工薪酬、福利等物質(zhì)待遇；另一方面，還應(yīng)知足知識(shí)型員工樹立自尊和工作認(rèn)可等心理方面的需要，為其提供如介入決策、更大的工作權(quán)限和職位輪換等時(shí)機(jī)，激發(fā)他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，加強(qiáng)其歸屬感。另外，還要維持良好的人際關(guān)系，減輕知識(shí)型員工的心理負(fù)擔(dān)?！捕硺?gòu)建合適知識(shí)型員工發(fā)展的組織文化。企業(yè)在通過高薪、高福利、優(yōu)越的工作條件等方面來留人的同時(shí)，更應(yīng)建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)組織文化來降低知識(shí)型員工的流動(dòng)率。良好的組織文化能夠有效激發(fā)知識(shí)型員工奉獻(xiàn)本身知識(shí)和忠實(shí)于組織的愿望，進(jìn)一步穩(wěn)固心理契約。適宜知識(shí)型員工發(fā)展的企業(yè)文化應(yīng)該包括下面三個(gè)方面：一是以人為本,充分信任知識(shí)型員工。以人為本就是在組織文化方面應(yīng)以注重及充分發(fā)揮人的能力，組織的管理活動(dòng)圍繞怎樣發(fā)揮人的積極性和主動(dòng)性來開展。信任能夠減少知識(shí)型員工與企業(yè)之間的摩擦和沖突，降低企業(yè)管理成本；二是自主。優(yōu)秀的組織文化應(yīng)有雙重性，一方面需要員工去遵守相關(guān)的法規(guī)制度，接受組織文化的約束，另一方面，則是給員工們?cè)谥贫冉M織文化框架下的責(zé)任和自由，知識(shí)型員工與組織文化之間存在著互相適應(yīng)，互相融合，互相促進(jìn)發(fā)展的關(guān)系。企業(yè)為知識(shí)型員工提供發(fā)展的時(shí)機(jī)和展現(xiàn)自我的舞臺(tái)，在其追求價(jià)值最大化的經(jīng)過中，加強(qiáng)他們與其他員工之間的合作與溝通，提高員工隊(duì)伍的凝聚力。同時(shí)，知識(shí)型員工從接觸、適應(yīng)逐步發(fā)展到運(yùn)用自個(gè)的知識(shí)為組織文化的建設(shè)出謀劃策，到達(dá)與組織文化的良性互動(dòng)。三是終身學(xué)習(xí)。隨著知識(shí)更新的加快和市場(chǎng)競爭的加強(qiáng)，我們國家在構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的經(jīng)過中就需要對(duì)包括知識(shí)型員工在內(nèi)的全體員工進(jìn)行終身學(xué)習(xí)理念的培養(yǎng)。首先，在知識(shí)型員工中樹立終身學(xué)習(xí)、不斷重塑自我、完善自我的理念。營造良好的學(xué)習(xí)氣氛，整合內(nèi)部、外部教育資源，從硬件、軟件方面搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)。其次，妥善處理日常工作與建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)之間的關(guān)系，切忌形式主義，分階段對(duì)學(xué)習(xí)型企業(yè)的建設(shè)工作進(jìn)行總結(jié)分析，不斷總結(jié)經(jīng)歷體驗(yàn)?！踩呈┬锌茖W(xué)的職業(yè)生涯管理。知識(shí)型員工職業(yè)理想和人生抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)是構(gòu)成心理契約的重要組成部分。企業(yè)假如能對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯的管理加以重視，必能加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。首先，要充分消除企業(yè)與知識(shí)型員工之間的信息不對(duì)稱，減少心理契約違犯。心理契約違犯是指個(gè)體在感覺到組織沒有能充分履行其承諾和責(zé)任這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上所產(chǎn)生的情緒體驗(yàn)，包括失望、憤怒、不公正感、被欺騙感，等等[13].在企業(yè)未履行或未充分履行心理契約的情況下，知識(shí)型員工會(huì)產(chǎn)生兩種不同的反映：假如知識(shí)型員工以為是由于企業(yè)本身的原因此沒有很好地履行契約，就會(huì)讓他們感遭到心理契約的違犯，極大的降低工作的積極性；另一方面，假如知識(shí)型員工把契約沒有能履行歸因于雙方信息的不對(duì)稱或環(huán)境變化的需要，則能很好地進(jìn)行自我心理調(diào)適，極大的降低負(fù)面影響。華而不實(shí)，有效溝通起到了關(guān)鍵性的作用。企業(yè)于知識(shí)型員工之間及時(shí)、有效的溝通能及時(shí)消除雙方的信息不對(duì)稱，降低知識(shí)型員工情緒和行為的波動(dòng)，維持他們之間良好的心理契約關(guān)系。其次，有針對(duì)性地對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行分階段、分步驟的培訓(xùn)和崗位輪換，并對(duì)他們?cè)诟麟A段的表現(xiàn)和成績進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)和評(píng)價(jià)，便于知識(shí)型員工更好的了解自我和完善自我，做好與組織的磨合工作，維持良好的心理契約關(guān)系。最后，由于企業(yè)職位大多數(shù)只是簡單的劃分為管理職務(wù)和非管理職務(wù)，造成知識(shí)型員工晉升渠道狹窄，所以有必要以能力和業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，根據(jù)不同知識(shí)型員工的特質(zhì)，為個(gè)人設(shè)計(jì)不同的發(fā)展規(guī)劃。能夠在管理職務(wù)、級(jí)別與專業(yè)技術(shù)崗位、職稱這兩個(gè)大的方面對(duì)不同發(fā)展需要的知識(shí)型員工制定晉升的雙通道.〔四〕建立有效的受權(quán)機(jī)制。相對(duì)于普通員工，知識(shí)型員工具有自主性和自尊性較強(qiáng)的特點(diǎn)，他們更樂于在受權(quán)范圍內(nèi)，靈敏運(yùn)用自個(gè)的知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值。使用傳統(tǒng)的官僚等級(jí)的作風(fēng)對(duì)他們進(jìn)行管理，就會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工產(chǎn)生逆反的心理，嚴(yán)重打擊他們的積極性。管理者的作用應(yīng)該是確立目的、工作標(biāo)準(zhǔn)和績效標(biāo)準(zhǔn)，這就能夠通過有效的受權(quán)機(jī)制，保證知識(shí)型員工介入到企業(yè)的管理和決策的制定中，知足其自主、自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需求。領(lǐng)導(dǎo)者一旦決定將職權(quán)授予知識(shí)型員工就應(yīng)該絕對(duì)信任，不得處處干涉。只要這樣，才能使知識(shí)型員工充滿自信，積極地投入到新工作中，進(jìn)而到達(dá)有效鼓勵(lì)知識(shí)型員工的目的。[14]另外，領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)知識(shí)型員工的能力的大小，授予其最適當(dāng)?shù)臋?quán)利[14].當(dāng)權(quán)利大于能力時(shí)，知識(shí)型員工的權(quán)利過大而能力過弱，就會(huì)打消其積極性；當(dāng)能力大于權(quán)利時(shí)，權(quán)利的缺乏又會(huì)束縛知識(shí)型員工能力的發(fā)揮。管理者要做好所授予的權(quán)利與知識(shí)型員工能力相一致，充分發(fā)揮他們的才華。管理者在對(duì)知識(shí)型員工受權(quán)的同時(shí)，也就與他們建立了相應(yīng)的心理契約，建立之后便需要對(duì)心理契約的維護(hù)與加強(qiáng)。管理者在受權(quán)前要確保知識(shí)型員工明確地知道工作的權(quán)利、責(zé)任，以及企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的期望和要求。受權(quán)后，一方面知識(shí)型員工要及時(shí)反應(yīng)工作情況和對(duì)組織的期望，另一方面，通過信息的反應(yīng)，管理者要對(duì)存在問題的知識(shí)型員工進(jìn)行合理的引導(dǎo)和糾正，幫助其解決問題，做到心理契約的同步維護(hù)和完善。四、結(jié)束語。心理契約是完善知識(shí)型員工管理的基礎(chǔ)，組織要重視心理契約的建立、使用與調(diào)整，建立合理科學(xué)的管理形式，維持知識(shí)型員工較高的忠實(shí)度和工作積極性，進(jìn)而有效的提高個(gè)人和組織績效水平。隨著我們國家企業(yè)管理水平的不斷提高，基于心理契約視角的知識(shí)型員工管理作為一種雙贏理論，將會(huì)越來越遭到人們的重視。以下為參考文獻(xiàn)：[1]LevinsonH,PriceCR,MundenKJ,etcMen,ManagementandMentalHealth[M].Cambrige.HarvardUniversityPress,1962,〔38〕。[2]ScheinE.H.OrganizationalPsychology〔3rded〕[M].NewJersey:Prentice-Hall,1980,〔14〕。[3]RousseauD.M.NewHirePerspectiveoftheirEmployer