張曉彤的《招聘面視技巧》講義

第一講

招聘為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1.招聘如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2.招聘流程及可能的誤區(qū)3.內(nèi)部招聘與外部招聘第二講

建立經(jīng)理必備的招聘技能1.經(jīng)理怎樣控制招聘成本2.人力資源部和部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)3.為經(jīng)理建立必要的招聘技能4.雇傭中的誤區(qū)分析第三講

職位分析與職位評(píng)估（上）1.為什么要進(jìn)行職位分析2.工作分析的具體內(nèi)容第四講

職位分析與職位評(píng)估（下）1.工作分析的方法2.職位評(píng)估的內(nèi)容第五講

職位描述及具體操作（上）1.什么是職位描述2.職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（一）第六講

職位描述及具體操作（下）1.職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（二）2.工作說(shuō)明書(shū)的注意點(diǎn)3.職位說(shuō)明書(shū)的衡量標(biāo)準(zhǔn)4.職位說(shuō)明書(shū)的寫(xiě)作步驟第七講

選才的作用及選才的方式1.選才如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2.人力資源部和其他部門(mén)的職責(zé)3.面試選才的方式第八講

面試的流程及注意的事項(xiàng)1.求職申請(qǐng)表的重要性2.行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合3.怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”第九講

面試的目標(biāo)和面試的圍度1.面試的目標(biāo)和圍度2.怎樣設(shè)定面試計(jì)劃3.面試前的準(zhǔn)備工作第十講

結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧1.面試準(zhǔn)備的技巧

2.面試開(kāi)始的技巧3.面試中間的技巧4.結(jié)束面試的技巧第十一講

專(zhuān)業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧1.怎樣問(wèn)行為表現(xiàn)的問(wèn)題2.做完整的行為表現(xiàn)記錄3.傾聽(tīng)時(shí)全神貫注4.掌握面試的速度5.維護(hù)候選人自尊6.非語(yǔ)言性暗示第十二講

專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工作1.面試之后應(yīng)該首先進(jìn)行評(píng)估2.面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)3.關(guān)鍵職位合格者的心理測(cè)評(píng)4.取證的目的及如何進(jìn)行取證第1講

招聘為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)【本講重點(diǎn)】招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘【自檢】您如何認(rèn)識(shí)招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。而一位做了10年人力資源工作的專(zhuān)家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。一場(chǎng)不正規(guī)的招聘，例如通過(guò)見(jiàn)面、談話來(lái)確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測(cè)評(píng)、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說(shuō)，工作做足了才剛剛及格。所以，整個(gè)招聘與選才的過(guò)程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專(zhuān)業(yè)一些，才能招到更合適的人選。招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源管理的鼻祖DaveUlrich曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一本書(shū)，叫《人力資源冠軍》（HumanResourceChampion），在這本書(shū)里DaveUlrich提出HR這么一個(gè)詞，就是HumanResource的簡(jiǎn)稱(chēng)，即人力資源。在此之前，人力資源部門(mén)叫人事部（HumanManagement）。DaveUlrich說(shuō)，什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來(lái)的公司、未來(lái)的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開(kāi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X(qián)多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運(yùn)。那么，人們換工作圖的是什么？有人說(shuō)，為了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)；有人說(shuō)，在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)；也有人說(shuō)，先滿足生存的需要，然后有機(jī)會(huì)再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類(lèi)五個(gè)需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。也就是說(shuō)，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級(jí)階段邁進(jìn)。招聘時(shí)要注意哪些問(wèn)題面試中一定要問(wèn)的問(wèn)題就是：你為什么選擇我這個(gè)公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因?yàn)槟愕墓舅诘男袠I(yè)好，有就業(yè)安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開(kāi)發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會(huì)，公正的績(jī)效考核系統(tǒng)及公平的待遇。另外，在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司?！景咐磕臣椎揭患彝鈬?guó)公司面試。面試的主考官是一個(gè)外國(guó)人，進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說(shuō)：“謝謝你今天來(lái)參加面試，我一共問(wèn)你１０個(gè)問(wèn)題，請(qǐng)您如實(shí)回答?！?0個(gè)問(wèn)題問(wèn)完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問(wèn)了，我問(wèn)一問(wèn)公司的情況吧。結(jié)果沒(méi)等他開(kāi)口，那個(gè)外國(guó)的主考官就對(duì)他說(shuō)：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來(lái)，好不好？”某甲出了大門(mén)就想：你休想再讓我進(jìn)這個(gè)公司。為什么會(huì)導(dǎo)致這種情況？就是因?yàn)檫x拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說(shuō)面試的時(shí)候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來(lái)你的公司。更有甚者，他會(huì)帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說(shuō)。再過(guò)分一點(diǎn)，這個(gè)案例碰巧落到老師手里，他覺(jué)得這個(gè)案例十分典型，就把它帶到每一個(gè)公開(kāi)課上。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來(lái)越遠(yuǎn)。因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實(shí)是在給你的公司添彩。部門(mén)經(jīng)理、直線經(jīng)理（linemanager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門(mén)經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。【自檢】根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】應(yīng)聘者在選擇工作時(shí)通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)、發(fā)展機(jī)會(huì)、公平待遇、信息分享、激勵(lì)機(jī)制、崗位輪換、長(zhǎng)期策略等。有效的招聘如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)_降低成本支出。招對(duì)了人可以降低公司成本，進(jìn)來(lái)以后不用對(duì)他再進(jìn)行培訓(xùn)。_能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專(zhuān)業(yè)，自然會(huì)吸引合格的人選。_降低流失率。在招聘過(guò)程中實(shí)話實(shí)說(shuō)，通過(guò)現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來(lái)降低流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊(duì)伍這一點(diǎn)勿被忽略?！景咐坑?guó)有一家輪胎公司，最高的管理層有五個(gè)人，他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。平時(shí)這五個(gè)人都住同在一個(gè)小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買(mǎi)東西，星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。不幸的是，這家公司后來(lái)倒閉了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗。實(shí)際上，這五個(gè)人中，其他四個(gè)人是另外一個(gè)人的翻版，他們用同樣的聲音說(shuō)話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個(gè)公司里是很危險(xiǎn)的，它會(huì)使公司的員工品種越來(lái)越單一，而且使公司的整體業(yè)績(jī)下滑。所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊(duì)伍是重點(diǎn)，但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營(yíng)不下去的關(guān)鍵。招聘的流程及誤區(qū)表1-1

招聘流程表步驟1：識(shí)別工作空缺工作職位是否空缺由部門(mén)經(jīng)理確定。步驟2：確定如何彌補(bǔ)空缺■招人是最簡(jiǎn)單的方式，但成本高。因?yàn)?，招聘一個(gè)員工不只是加一個(gè)人，而是增加了一個(gè)人力成本。如果一個(gè)新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨(dú)資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000×（1+34%）＝6700元，這34%是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等?！鰬?yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的，一般是3個(gè)月、6個(gè)月或更長(zhǎng)一些，但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒(méi)有了。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢(qián)的辦法。核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專(zhuān)家認(rèn)為，財(cái)務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來(lái)時(shí)，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況，并先讓他們來(lái)應(yīng)聘，如果沒(méi)有合適人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會(huì)讓員工誤解為上級(jí)不重視他，造成員工流失率上升。步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)群體比如：招初級(jí)的工程師就去大學(xué)校園招，招高級(jí)的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。步驟4：通知目標(biāo)群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。步驟5：會(huì)見(jiàn)候選人收到簡(jiǎn)歷以后，對(duì)候選人進(jìn)行約見(jiàn)。內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較：表1-2

內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點(diǎn)【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因?yàn)槿耸菦Q定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從事招聘工作有相對(duì)固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。另外，從事人力資源管理工作，還需要對(duì)內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)有一定的了解?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講

為經(jīng)理建立必備的招聘技能【本講重點(diǎn)】經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)【自檢】部門(mén)經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的骨干，人力資源部是支持部門(mén)，在招聘的工作中要對(duì)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要？為什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________經(jīng)理怎樣控制招聘成本通常部門(mén)經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢(qián)用得越少越好，人招得越快越好。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而算在每一個(gè)用人的部門(mén)，所以要盡量省錢(qián)。如果一個(gè)新員工連試用期都沒(méi)過(guò)就因?yàn)槟撤N原因離職，這個(gè)職位就會(huì)空出來(lái)。再招一個(gè)新人補(bǔ)充，招聘這個(gè)新人所用的廣告費(fèi)用、參加招聘會(huì)的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用，都需要計(jì)入這個(gè)職位的成本，這個(gè)職位的成本必然會(huì)很高。建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢(qián)最少的招聘方法?；ㄥX(qián)最多的是使用獵頭公司，獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的1/3。但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級(jí)技術(shù)總監(jiān)，這類(lèi)人市場(chǎng)上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對(duì)癥下藥，保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴，但有時(shí)用獵頭公司還是很劃算的。人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)通常，銷(xiāo)售、市場(chǎng)部的經(jīng)理最容易跟支持部門(mén)發(fā)生矛盾。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。其他部門(mén)的經(jīng)理與這兩大陣營(yíng)老是有許多磨合不了的矛盾。針對(duì)這個(gè)情況，不不妨來(lái)一個(gè)預(yù)預(yù)防性管理。就就是事先就把把責(zé)任劃分清清楚，這樣就就可以減少矛矛盾。一份清清晰的經(jīng)理指指南是最有效效的辦法，在在想不清楚自自己職責(zé)的時(shí)時(shí)候，翻開(kāi)一一看，可以起起到有效的提提醒作用。以以下是一份招招聘問(wèn)題上的的經(jīng)理指南：：表2-1

經(jīng)理理指南為經(jīng)理建立必備的的招聘技能在開(kāi)招聘會(huì)之前，人人力資源經(jīng)理理一定要把參參加招聘的經(jīng)經(jīng)理們召集在在一起，花半半小時(shí)與大家家溝通，使大大家在招聘中中用同一個(gè)聲聲音說(shuō)話。下下面是需要達(dá)達(dá)成統(tǒng)一口徑徑的內(nèi)容：1.如何描述公司的主主營(yíng)業(yè)務(wù)公司業(yè)務(wù)中哪些是是可以公開(kāi)的的，哪些是需需要保密的，需需要公開(kāi)的業(yè)業(yè)務(wù)也要有重重點(diǎn)地選擇，并并且對(duì)外口徑徑一致。2.可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)據(jù)的范圍就是什么該說(shuō)什么么不能說(shuō)。在在招聘過(guò)程中中，會(huì)有一些些人是來(lái)探聽(tīng)聽(tīng)情報(bào)的，有有獵頭公司、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還還有你的客戶戶。所以要求求負(fù)責(zé)招聘的的人絕不能把把一些重要的的數(shù)據(jù)透露給給陌生人。大大家要達(dá)成一一致，統(tǒng)一口口徑。3.如何描述公司的歷歷史一定要實(shí)話實(shí)說(shuō)，而而且使用統(tǒng)一一的年數(shù)。比比如公司有180年的歷史，原原來(lái)做什么，后后來(lái)轉(zhuǎn)向什么么，用這種很很專(zhuān)業(yè)的語(yǔ)言言告訴別人，而而不用我們成成立幾十年了了，100多年了，或或者幾年了等等等模糊的數(shù)數(shù)字。4.如何描述空缺職業(yè)業(yè)描述空缺職位的時(shí)時(shí)候，要說(shuō)這這個(gè)職位是什什么部門(mén)，向向誰(shuí)匯報(bào)，管管幾個(gè)人，這這是比較專(zhuān)業(yè)業(yè)的說(shuō)法。5.如何描述工作環(huán)境境描述工作環(huán)境要實(shí)實(shí)話實(shí)說(shuō)，甚甚至可以說(shuō)得得比實(shí)際環(huán)境境稍微差一點(diǎn)點(diǎn)，這是一個(gè)個(gè)竅門(mén)。建議有時(shí)候把條件說(shuō)得得差一點(diǎn)吸引引來(lái)的那些人人，是最容易易“出活”的。因?yàn)樗寄芙邮苣隳阏f(shuō)的這么差差的環(huán)境，好好一點(diǎn)的環(huán)境境當(dāng)然更沒(méi)問(wèn)問(wèn)題。比如說(shuō)說(shuō)：“你們有班車(chē)車(chē)嗎？”你就告訴他他：“我們現(xiàn)在沒(méi)沒(méi)有，我們考考慮在半年以以后開(kāi)，但是是目前我不能能給你確切的的答復(fù)?！眴?wèn)：“你們那兒有有空調(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立立辦公間嗎？？”對(duì)這種問(wèn)題題要實(shí)話實(shí)說(shuō)說(shuō)，如實(shí)地告告訴對(duì)方。6.給候選人描述職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)時(shí)，千萬(wàn)萬(wàn)不要隨便說(shuō)說(shuō)通常，一些經(jīng)理們們會(huì)說(shuō)：你來(lái)來(lái)吧，你這個(gè)個(gè)職位將來(lái)會(huì)會(huì)帶多少人，這這個(gè)職位３個(gè)個(gè)月之內(nèi)會(huì)有有海外培訓(xùn)，有有很好的福利利。結(jié)果等人人進(jìn)來(lái)，過(guò)了了3個(gè)月什么都都沒(méi)兌現(xiàn)，人人員就這樣流流失掉了。因因此，給候選選人描述職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)的時(shí)候，千千萬(wàn)不要亂說(shuō)說(shuō)?！咀詸z】請(qǐng)參照以上要點(diǎn)，寫(xiě)寫(xiě)出你公司做做招聘準(zhǔn)備工工作的時(shí)候，需需要和部門(mén)經(jīng)經(jīng)理溝通的細(xì)細(xì)節(jié)。(1)我們公司的的主營(yíng)業(yè)務(wù)是是：_____________________________________________(2)公司今年的的整體經(jīng)營(yíng)狀狀況是：__________________________________________公司今后五年的業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向向是：________________________________________(3)公司的歷史史是：______________________________________________________(4)公司目前的的辦公環(huán)境是是：_____________________________________________(5)我們所需要要的職務(wù)包括括：_____________________________________________以上職務(wù)的主要職職責(zé)是：_________________________________________________(6)我們所招聘聘職位的職業(yè)業(yè)發(fā)展前景是是：____________________________________小

知

識(shí)員工離職的2322原則“２”是兩周。也就是人人員進(jìn)到公司司兩周之后就就辭職不干了了。百分之百百的原因是公公司在招聘的的時(shí)候騙了他他。曾經(jīng)許諾諾給他的內(nèi)容容，兩周過(guò)去去了也沒(méi)兌現(xiàn)現(xiàn)，他當(dāng)然就就走了?！埃场笔侨齻€(gè)月試用期。為為什么員工在在試用期之內(nèi)內(nèi)就辭職？肯肯定是公司在在職位上騙了了他，原來(lái)許許諾他帶多少少人，參加多多少培訓(xùn)，有有什么福利等等等，快三個(gè)個(gè)月了什么都都沒(méi)發(fā)生，他他不會(huì)等過(guò)了了試用期就走走人。這兩個(gè)原因都是跟跟招聘有關(guān)。最后一個(gè)“２”是是兩年。員工工到了兩年，也也就是所謂的的老員工。員員工希望升職職，要工作輪輪換，這時(shí)候候公司不能給給他提供機(jī)會(huì)會(huì)，不能把他他的工作擴(kuò)大大化，到了兩兩年這個(gè)節(jié)骨骨眼上，老員員工也就留不不住了。招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)區(qū)還沒(méi)開(kāi)始面試的時(shí)時(shí)候，你腦中中已經(jīng)有很多多的誤區(qū)，阻阻礙著你做出出面試誰(shuí)、不不面試誰(shuí)的正正確決定。1.刻板印象許多人都有兩個(gè)要要不得的思維維定式：一是是認(rèn)為做人力力資源的工作作女性比男性性適合；二是是認(rèn)為男性在在數(shù)學(xué)能力，尤尤其是邏輯推推理方面比女女性有天生的的優(yōu)勢(shì)。有了這兩個(gè)定式，會(huì)會(huì)把一些適合合做人力資源源工作的人員員拒之門(mén)外，所所以這種意識(shí)識(shí)要刻意地糾糾正。2.相信介紹介紹人和介紹信都都是不能完全全相信的。但但是可以通過(guò)過(guò)看介紹信來(lái)來(lái)了解這個(gè)人人的工作歷史史和他在公司司的職位。3.非結(jié)構(gòu)性的面談如果招聘人和候選選人之間相互互認(rèn)識(shí)或有相相同的背景，就就很可能將面面試當(dāng)成一場(chǎng)場(chǎng)閑聊，致使使面試沒(méi)有得得到任何有效效的信息，失失去了面談的的意義，是在在浪費(fèi)時(shí)間。4.忽視情緒智能在招聘中不要過(guò)于于看中文憑，應(yīng)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)溝溝通技巧、團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神等因因素的考查。因因?yàn)槲膽{已經(jīng)經(jīng)是既成事實(shí)實(shí)，最重要的的是挖掘他那那些軟性的東東西。5.問(wèn)真空里的問(wèn)題招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這這樣問(wèn)：“如果你是一一個(gè)部門(mén)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎怎么表現(xiàn)呢？？如果給你巨巨大的壓力，你你應(yīng)該怎么做做呢？如果給給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)隊(duì)，你將會(huì)怎怎么領(lǐng)導(dǎo)？”候選人會(huì)說(shuō)：“如如果我遇到巨巨大的壓力，我我會(huì)先冷靜思思考，再分析析長(zhǎng)短、利弊弊，再制定政政策……”很完美地回回答你的問(wèn)題題。但是這些些是不是他干干的，你沒(méi)法法知道。因此此，這是一個(gè)個(gè)沒(méi)有意義的的命題。應(yīng)該該不斷地追問(wèn)問(wèn)他的過(guò)去：：“你過(guò)去曾怎怎么做；你過(guò)過(guò)去有沒(méi)有受受到過(guò)巨大的的壓力，當(dāng)時(shí)時(shí)你怎么做？？”換成這樣的的問(wèn)題，用過(guò)過(guò)去的事實(shí)說(shuō)說(shuō)話，比較客客觀實(shí)際。6.尋找“超人”經(jīng)過(guò)千辛萬(wàn)苦的努努力，你招到到了一個(gè)“超人”，因?yàn)樗麑?duì)對(duì)你這個(gè)職位位是120%的合適。你你認(rèn)為做了一一筆合適的業(yè)業(yè)務(wù)。但是從從上班的第一一天起，你就就要想辦法激激勵(lì)他，留住住他，一旦你你不能滿足他他，他很快就就會(huì)離職。建議如果這個(gè)職位素質(zhì)質(zhì)要求是100%，你只要招招夠70%、80%素質(zhì)的人，讓讓他跳著腳，夠夠一夠，夠得得著這個(gè)職位位就可以了，這這樣他才會(huì)努努力地去做，如如果你招到100%合格的人或120%滿意的人，那那你心里應(yīng)該該有一個(gè)警鐘鐘：他不是圖圖你的職位，一一定是別有所所圖。7.反映性方法當(dāng)一個(gè)職員離職的的時(shí)候，人們們常會(huì)比照著著招一個(gè)跟這這個(gè)人差不多多而沒(méi)有他那那些缺點(diǎn)的人人，這叫反映映性方法。如如果前頭這個(gè)個(gè)職位的人招招錯(cuò)了，再照照著這個(gè)人一一路地反映下下去，只能越越來(lái)越錯(cuò)。所所以要用職位位去找人，而而不用人去比比人?！咀詸z】對(duì)照講解，分析你你自己在招聘聘中常出現(xiàn)的的誤區(qū)，并針針對(duì)該誤區(qū)制制訂相應(yīng)的控控制方案。招聘中常見(jiàn)誤區(qū)分分析表【本講總結(jié)】本講著重介紹了招招聘中常見(jiàn)的的錯(cuò)誤，并提提供了經(jīng)理人人在招聘中應(yīng)應(yīng)該掌握的技技能。所有的的目的就是要要把住招聘這這一重要關(guān)卡卡，控制人力力成本，招到到合適的人選選?！拘牡皿w會(huì)】_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________為什么要進(jìn)行職位位分析什么是職位分析職位分析（jobbanallysis）也稱(chēng)為工工作分析，它它是人力資源源工作的一個(gè)個(gè)最基本的方方法和工具。職位分析是一種系系統(tǒng)地收集與與職位有關(guān)信信息的過(guò)程，包包括任職條件件、工作職責(zé)責(zé)、工作環(huán)境境、工作強(qiáng)度度以及工作的的其他特征。職位分析的一個(gè)結(jié)結(jié)果是職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)或工作作規(guī)范，職位位分析就像體體檢，而職位位說(shuō)明書(shū)就像像體檢報(bào)告，是是體檢結(jié)果的的一種反映，職職位分析重在在過(guò)程。為什么說(shuō)職位分析析是人力資源源管理的基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作職位分析對(duì)人力資資源其它模塊塊有非常重要要的依據(jù)作用用。具體表現(xiàn)現(xiàn)：

圖3－1

職位分析析是人力資源源管理的基礎(chǔ)礎(chǔ)性_職位分析是進(jìn)行招招聘錄用的前前提和基礎(chǔ)在招人之前，招聘聘條件的確定定、任職資格格的分析都是是依據(jù)工作分分析做出的。_職位分析評(píng)估的基基礎(chǔ)職位評(píng)估直接得出出職位等級(jí)，這這個(gè)指標(biāo)和薪薪酬、分配相相關(guān)聯(lián)。_職位分析是人員定定編的基礎(chǔ)一個(gè)組織需要多少少人，為什么么要設(shè)這些崗崗位，都要建建立在工作分分析的基礎(chǔ)之之上。_職位分析是進(jìn)行目目標(biāo)管理和績(jī)績(jī)效考核的依依據(jù)衡量一項(xiàng)工作的具具體指標(biāo)需要要在工作分析析當(dāng)中進(jìn)行體體現(xiàn)。_職位分析是進(jìn)行人人員培訓(xùn)與人人員開(kāi)發(fā)的依依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的的時(shí)候，要看看方案是不是是圍繞著職位位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”的內(nèi)容來(lái)設(shè)設(shè)計(jì)，依據(jù)也也是工作分析析。_職位分析是進(jìn)行職職業(yè)生涯規(guī)劃劃的一個(gè)內(nèi)容容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)當(dāng)中，常常需需要考慮：一一個(gè)職位可以以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)個(gè)職位，這個(gè)個(gè)職位可以晉晉升到哪一個(gè)個(gè)職位，這些些在工作分析析當(dāng)中都會(huì)涉涉及。_職位分析也是晉升升考核的依據(jù)據(jù)職位分析的內(nèi)容1.基本信息包含這個(gè)職位的名名稱(chēng)、任職者者的名字,是不是從屬屬于一個(gè)小的的部門(mén)，任職職人的主管的的名稱(chēng)，以及及任職人和主主管人的簽字字。2.設(shè)立崗位的目的這個(gè)崗位為什么存存在，如果不不設(shè)立這個(gè)崗崗位會(huì)有什么么后果。3.工作職責(zé)和內(nèi)容這是最重要的部分分。我們可以以按照職責(zé)的的輕重程度列列出這個(gè)職位位的主要職責(zé)責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是什么；列列出工作的具具體活動(dòng)，發(fā)發(fā)生的頻率，以以及它所占總總工作量的比比重。在收集與分析信息息的時(shí)候，可可以詢問(wèn)現(xiàn)在在的任職者，他他從事了哪些些和本職無(wú)關(guān)關(guān)的工作，或或者他認(rèn)為他他從事的這些些工作應(yīng)該由由哪個(gè)部門(mén)去去做，就可以以區(qū)分出他的的、別人的和和他還沒(méi)有做做的工作。4.職位的組織結(jié)構(gòu)圖圖組織結(jié)構(gòu)圖包括：：職位的上級(jí)級(jí)主管是誰(shuí)，職職位名稱(chēng)是什什么，跟他平平行的是誰(shuí)，他他的下屬是哪哪些職位以及及有多少人，以以他為中心，把把各相關(guān)職位位畫(huà)出來(lái)。5.職位的權(quán)力與責(zé)任任（1）財(cái)務(wù)權(quán)：資金審審批額度和范范圍。（2）計(jì)劃?rùn)?quán)：做哪些些計(jì)劃及做計(jì)計(jì)劃的周期。（3）決策權(quán)：任職者者獨(dú)立做出決決策的權(quán)利有有哪些。（4）建議權(quán)：是對(duì)公公司政策的建建議權(quán)，還是是對(duì)某項(xiàng)戰(zhàn)略略以及流程計(jì)計(jì)劃的建議權(quán)權(quán)。（5）管理權(quán)：要管理理多少人，管管理什么樣的的下屬，下屬屬中有沒(méi)有管管理者，有沒(méi)沒(méi)有技術(shù)人員員，這些管理理者是中級(jí)管管理者，還是是高級(jí)管理者者。（6）自我管理權(quán)：工工作安排是以以自我為主，還還是以別人為為主。（7）經(jīng)濟(jì)責(zé)任：要承承擔(dān)哪些經(jīng)濟(jì)濟(jì)責(zé)任，包括括直接責(zé)任和和間接責(zé)任等等。（8）在企業(yè)聲譽(yù)方面面和內(nèi)部組織織方面的權(quán)力力和責(zé)任：比比如他的工作作失誤給公司司帶來(lái)什么樣樣的影響等。6.與工作關(guān)聯(lián)的信息息就是這個(gè)職位在企企業(yè)的內(nèi)部和和企業(yè)外部，包包括與政府機(jī)機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商商、客戶之間間發(fā)生怎么樣樣的溝通關(guān)系系，溝通的頻頻率溝通的方方式是什么樣樣的，是談判判溝通還是日日常信息的交交流。7.職位的任職資格（1）從業(yè)者的學(xué)歷和和專(zhuān)業(yè)要求。（2）工作經(jīng)驗(yàn)。（3）專(zhuān)業(yè)資格要求。（4）專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面要要求。（5）職位所需要的技技能：溝通能能力、領(lǐng)導(dǎo)能能力、決策能能力、寫(xiě)作能能力、外語(yǔ)水水平、計(jì)算機(jī)機(jī)水平、空間間想象能力、創(chuàng)創(chuàng)意能力等等等。（6）個(gè)性要求：這一一項(xiàng)是選擇性性的。還有其其他方面，如如這個(gè)職位要要求的最佳年年齡段、身體體狀況、身高高等等，也可可以在其它要要求里做注明明。（7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)關(guān)的內(nèi)容，也也有的在培訓(xùn)訓(xùn)需求中體現(xiàn)現(xiàn)。8.職位的工作條件如職位的體力消耗耗程度，壓力力、耐力、精精神緊張程度度等。是不是是需要經(jīng)常出出差，出差的的頻率；這個(gè)個(gè)工作是不是是有毒、有害害，有沒(méi)有污污染等等。還還有用電、爆爆炸、火警等等安全性方面面也要寫(xiě)明。有有的還要對(duì)經(jīng)經(jīng)濟(jì)和政治上上的危險(xiǎn)進(jìn)行行列舉。9.職位需使用的設(shè)備備和工具比如從事工作需要要機(jī)床、計(jì)算算機(jī)、掃描儀儀等等。10.勞動(dòng)強(qiáng)度和和工作飽滿的的程度比如說(shuō)工作姿勢(shì)，是是坐著還是站站著，有沒(méi)有有彎腰等等。對(duì)對(duì)耐力、氣力力、堅(jiān)持力、控控制力、調(diào)整整力的要求。是是否要執(zhí)行倒倒班制度，實(shí)實(shí)行彈性的工工作時(shí)間還是是固定的工作作時(shí)間，還是是綜合的計(jì)時(shí)時(shí)制等等。工作飽滿程度是指指是否要經(jīng)常常超負(fù)荷工作作，要不要經(jīng)經(jīng)常加班，還還是剛剛達(dá)到到飽滿程度，或或是半負(fù)荷，甚甚至說(shuō)超低負(fù)負(fù)荷?？梢月?tīng)聽(tīng)一聽(tīng)任職者者的建議，從從而確定人員員編制。11.工作特點(diǎn)一是工作的獨(dú)立性性程度。有的的工作獨(dú)立性性很強(qiáng)，需要要自己做決策策，不需要參參考上一級(jí)的的指示或意見(jiàn)見(jiàn)。而有的工工作需要遵從從上級(jí)的指示示，不能擅自自做主。二是復(fù)雜性。要分分析問(wèn)題、提提出解決辦法法，還是只需需要找出辦法法。需要?jiǎng)?chuàng)造造性還是不能能有創(chuàng)造性。12.職業(yè)發(fā)展的的道路這個(gè)職位可以晉升升到哪些職位位，可以轉(zhuǎn)換換到哪些職位位，以及哪些些職位可以轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換到這個(gè)職職位，這些有有助于未來(lái)做做職業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃時(shí)使用。13.被調(diào)查人員員的建議向被調(diào)查人員提出出一些開(kāi)放式式的問(wèn)題，比比如“你認(rèn)為這個(gè)個(gè)崗位安排的的工作內(nèi)容是是否合理，在在業(yè)務(wù)上是否否做一些調(diào)整整？”請(qǐng)任職者提提出一些建議議，這也是一一個(gè)很好的收收集建議的途途徑。表3－1

職位分析析的具體內(nèi)容容列表【本講總結(jié)】職位分析是人力資資源工作中其其他模塊的依依據(jù)，人員的的招聘、工作作考核、人員員定編、培訓(xùn)訓(xùn)等都是從這這里獲取信息息。職業(yè)分析析包含13個(gè)內(nèi)容，這這些內(nèi)容有的的是非常必要要的，有的信信息要根據(jù)企企業(yè)的特點(diǎn)、企企業(yè)所屬行業(yè)業(yè)、規(guī)模、人人員的構(gòu)成來(lái)來(lái)做一些調(diào)整整。選擇哪些些信息來(lái)做職職業(yè)分析，主主要取決于想想通過(guò)職業(yè)分分析達(dá)到一個(gè)個(gè)什么樣的目目的，也就是是說(shuō)，職業(yè)分分析的目的決決定了選擇什什么樣的職業(yè)業(yè)分析內(nèi)容和和方式?！拘牡皿w會(huì)】______________________________________________________________________________________________________________________________________職位分析的方法就是指搜集職位分分析信息的方方法，主要有有問(wèn)卷法、訪訪談法、觀察察法和工作日日寫(xiě)實(shí)法，也也叫現(xiàn)場(chǎng)工作作日志法。問(wèn)卷法工作分析的項(xiàng)目都都可以采用問(wèn)問(wèn)卷的形式，請(qǐng)請(qǐng)任職者和任任職者的上司司進(jìn)行回答。這這些問(wèn)題可以以設(shè)計(jì)成開(kāi)放放式或封閉式式，采用選擇擇題或是非題題的形式。1.優(yōu)點(diǎn)（1）獲得工作分析信信息比較快，效效率比較高，比比較節(jié)省時(shí)間間。（2）如果問(wèn)卷設(shè)計(jì)得得好，可以收收集比較多的的信息。（3）支持其他的收集集工作信息的的方法，像訪訪談法、觀察察法、工作日日寫(xiě)實(shí)法，這這些方法都是是相互支持的的。2.缺點(diǎn)（1）設(shè)計(jì)問(wèn)卷需要比比較高的水平平，需要花時(shí)時(shí)間。（2）單純采用問(wèn)卷法法，員工可能能不重視。（3）語(yǔ)言表達(dá)不是很很熟練的員工工，有可能提提供錯(cuò)誤信息息。訪談法訪談法一共有三種種主要的表現(xiàn)現(xiàn)形式：第一種是對(duì)每個(gè)員員工進(jìn)行個(gè)別別訪談；第二種是對(duì)所從事事這個(gè)職位的的員工進(jìn)行集集體訪談；第三種是對(duì)這個(gè)職職位的上級(jí)主主管進(jìn)行訪談?wù)劊伤麃?lái)介介紹或者是回回答這個(gè)職位位的相關(guān)信息息。這三種方法可以結(jié)結(jié)合使用，比比如先請(qǐng)個(gè)別別員工訪談，然然后再集體訪訪談或與其上上級(jí)主管進(jìn)行行訪談。訪談?wù)劮ㄒ彩菓?yīng)用用非常廣泛的的工作分析方方法，這種方方法的好處是是能夠發(fā)現(xiàn)在在其他方法中中發(fā)現(xiàn)不了的的問(wèn)題，因?yàn)闉樗梢悦鎸?duì)對(duì)面地進(jìn)行交交流。1.優(yōu)點(diǎn)（1）可以讓員工理解解問(wèn)題，并進(jìn)進(jìn)行清楚的回回答，如果回回答不清楚，工工作分析的專(zhuān)專(zhuān)員可以當(dāng)面面問(wèn)他。（2）借機(jī)和員工進(jìn)行行溝通，改善善人力資源部部和員工之間間的關(guān)系。（3）讓任職者了解工工作分析究竟竟有什么作用用。2.缺點(diǎn)（1）有些員工會(huì)有意意無(wú)意地夸大大職位的重要要性，有可能能會(huì)把某些不不屬于他的信信息或工作職職責(zé)寫(xiě)上去。（2）訪談法需要占用用的時(shí)間比較較長(zhǎng)，工作量量比較大，在在實(shí)際執(zhí)行過(guò)過(guò)程當(dāng)中可以以和問(wèn)卷法結(jié)結(jié)合使用。建議在使用訪談法的時(shí)時(shí)候必須要牢牢記以下幾項(xiàng)項(xiàng)：u要注意與被訪談的的直接主管密密切合作；u和這個(gè)崗位任職者者建立一種融融洽的關(guān)系：：訪談時(shí)要把把訪談的目的的介紹清楚，所所用的語(yǔ)言要要通俗易懂，要要保持融洽的的氣氛。u要有一個(gè)設(shè)計(jì)比較較完善的訪談?wù)勌峋V來(lái)支持持你的問(wèn)題；；u需要被訪談?wù)甙凑照展ぷ鞯闹匾潭葘?duì)工作作做一些列舉舉，不要有遺遺漏；u訪談完之后，還要要進(jìn)行訪談資資料的核對(duì)和和檢查。這種種方法主要是是和上級(jí)主管管進(jìn)行核對(duì)，也也可以將相同同職位的任職職者的信息進(jìn)進(jìn)行對(duì)比。觀察法觀察法有助于工作作分析人員了了解生產(chǎn)的過(guò)過(guò)程，減少誤誤解，但是它它占用時(shí)間，適適用于流水線線的工人以及及周期短、規(guī)規(guī)律性強(qiáng)的職職位，對(duì)腦力力勞動(dòng)者、消消防員和中高高層管理人員員不太適合。工作日寫(xiě)實(shí)法就是寫(xiě)工作日志，它它的好處是可可以提供一個(gè)個(gè)完整的工作作畫(huà)面，但是是它的缺點(diǎn)也也和觀察法相相似，占用時(shí)時(shí)間比較長(zhǎng)，適適用于中低級(jí)級(jí)的人員以及及工人。一般般來(lái)說(shuō)，觀察察法和工作日日寫(xiě)實(shí)法不單單獨(dú)使用，而而是配合問(wèn)卷卷法和訪談法法一起使用。表4－1

職位分析析方法比較表表【自檢】訪談法是較常用的的方法，請(qǐng)你你總結(jié)一下，在在使用訪談法法時(shí)經(jīng)常會(huì)提提問(wèn)哪些問(wèn)題題。_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】訪談法的典型提問(wèn)問(wèn)方式：你所從事的是一種種什么樣的工工作？你所在職位的主要要工作職責(zé)是是什么？你又又是如何做的的？你的工作環(huán)境與別別人的有什么么不同？做這項(xiàng)工作所要具具備的教育程程度、工作經(jīng)經(jīng)歷、技能是是怎樣的？它要求你必須具備備什么學(xué)歷或或工作許可證證？你都參與哪些活動(dòng)動(dòng)？這種工作的職責(zé)和和任務(wù)是什么么？你所從事的工作的的基本職責(zé)是是什么？說(shuō)明明你工作績(jī)效效的標(biāo)準(zhǔn)有哪哪些？你真正參與的活動(dòng)動(dòng)都包括哪些些？你的責(zé)任是什么？？你的工作環(huán)環(huán)境和工作條條件是怎樣的的？工作對(duì)身體的要求求是怎樣的？？工作對(duì)情緒緒和腦力的要要求又是怎樣樣的？工作對(duì)安全和健康康的影響如何何？在工作中你有可能能會(huì)受到身體體傷害嗎？你你在工作時(shí)會(huì)會(huì)暴露于非正正常的工作條條件之下嗎？？職位評(píng)估的內(nèi)容一個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)經(jīng)經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)經(jīng)理、人事經(jīng)經(jīng)理，這三者者相比究竟誰(shuí)誰(shuí)對(duì)企業(yè)的貢貢獻(xiàn)最大，有有時(shí)候企業(yè)總總經(jīng)理也很難難回答，需要要用職位評(píng)估估的方法來(lái)解解釋。什么是職位評(píng)估職位評(píng)估又叫崗位位測(cè)評(píng)、崗位位評(píng)價(jià)，它是是在職位描述述的基礎(chǔ)上對(duì)對(duì)職位價(jià)值的的一種評(píng)價(jià)過(guò)過(guò)程。職位描描述是建立在在職位分析基基礎(chǔ)上的，職職位評(píng)價(jià)又建建立在職位描描述的基礎(chǔ)上上。職位評(píng)價(jià)價(jià)堅(jiān)持的原則則是對(duì)崗不對(duì)對(duì)人，它反映映的是一個(gè)職職位相對(duì)的價(jià)價(jià)值，而不是是絕對(duì)的價(jià)值值。職位評(píng)估的作用職位評(píng)估最核心的的作用是得出出一個(gè)職位的的等級(jí)，這個(gè)個(gè)職位等級(jí)又又和薪酬相關(guān)關(guān)聯(lián)，有的又又和福利制度度、出差待遇遇，甚至與股股權(quán)分配相關(guān)關(guān)聯(lián)，所以職職位評(píng)估是薪薪酬分配的重重要前提條件件。另外職位評(píng)估是建建立薪酬體系系的基礎(chǔ)，同同樣，職位評(píng)評(píng)估或職位評(píng)評(píng)價(jià)也是確立立職業(yè)發(fā)展路路徑的依據(jù)之之一。職位評(píng)估的方法1.排序法把公司里所有的職職位按得分的的多少進(jìn)行排排序。這種方方法被很多企企業(yè)所采用，它它的好處就是是比較簡(jiǎn)單易易行，但是科科學(xué)性太差，所所以這種方法法只是用于一一些不很規(guī)范范的、小型的的、老板個(gè)人人權(quán)威比較強(qiáng)強(qiáng)的公司。2.因素分析法就是打分的方法，現(xiàn)現(xiàn)在用得比較較多。因素分析法需要把把影響職位的的因素羅列出出來(lái)，比如勞勞動(dòng)技能、勞勞動(dòng)責(zé)任、勞勞動(dòng)強(qiáng)度、勞勞動(dòng)條件等這這些因素，設(shè)設(shè)置不同的權(quán)權(quán)重，然后給給出不同的得得分。每一個(gè)個(gè)職位都按照照這個(gè)評(píng)價(jià)體體系進(jìn)行打分分，這是因素素評(píng)分法。因素評(píng)分法能夠擺擺脫那種領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者過(guò)于主觀觀、不準(zhǔn)確的的評(píng)價(jià)方法，比比較具有說(shuō)服服力。但是這這個(gè)方法非常常昂貴，這套套系統(tǒng)版權(quán)費(fèi)費(fèi)一般都在十十幾萬(wàn)人民幣幣左右。也有有一些國(guó)內(nèi)的的人力資源專(zhuān)專(zhuān)家，根據(jù)國(guó)國(guó)際上流行的的職位評(píng)估方方法，開(kāi)發(fā)出出適合中國(guó)特特色的職位評(píng)評(píng)估方法，在在企業(yè)里采用用得到了比較較好的效果。表4－2

職位評(píng)估估方法比較做職位評(píng)估的時(shí)機(jī)機(jī)一般來(lái)講，當(dāng)企業(yè)業(yè)發(fā)生組織結(jié)結(jié)構(gòu)變時(shí)需要要做職位評(píng)估估，還有需要要調(diào)整薪酬的的策略,想建立一個(gè)個(gè)完善的薪酬酬體系時(shí)，一一定要做職位位評(píng)估，因?yàn)闉槁毼还べY是是薪酬當(dāng)中的的一個(gè)很重要要的部分?！咀詸z】你知道職位評(píng)估的的作用嗎？你你的職位在公公司里算不算算是最重要的的？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】職位評(píng)估主要為薪薪酬制度建立立起基礎(chǔ)作用用，是薪酬分分配的前提。職職位的重要性性沒(méi)有絕對(duì)的的，只是相對(duì)對(duì)的價(jià)值。【本講總結(jié)】職位分析是建立職職位說(shuō)明書(shū)的的基礎(chǔ)，所以以，獲得全面面的信息非常常重要。本講講介紹了幾種種方法，相信信對(duì)你今后做做職位分析會(huì)會(huì)有幫助。職職位評(píng)估是介介于職位分析析和薪酬設(shè)計(jì)計(jì)之間的環(huán)節(jié)節(jié)，以職位分分析的結(jié)果來(lái)來(lái)作為評(píng)價(jià)的的事實(shí)依據(jù)，這這里我們只對(duì)對(duì)職位的評(píng)估估進(jìn)行了簡(jiǎn)單單的介紹?！拘牡皿w會(huì)】_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________什么是職位描述職位描述又叫職位位界定，其成成果叫工作說(shuō)說(shuō)明書(shū)(jobdescrriptioon)，或工作規(guī)規(guī)范。工作規(guī)規(guī)范是jobsspecifficatiion的音譯，還還不完全一樣樣。日文中工工作描述就是是給工作畫(huà)像像，是把工作作所具有的一一些特征用白白描的手法寫(xiě)寫(xiě)下來(lái)。工作說(shuō)明書(shū)的主要要內(nèi)容主要包括工作名稱(chēng)稱(chēng)、工作職責(zé)責(zé)、任職條件件、工作所要要求的技能，工工作對(duì)個(gè)性的的要求也可以以寫(xiě)在工作說(shuō)說(shuō)明書(shū)中。工作說(shuō)明書(shū)描述的的對(duì)象是工作作本身，而與與從事這項(xiàng)工工作的人無(wú)關(guān)關(guān)。為什么要寫(xiě)工作說(shuō)說(shuō)明書(shū)1.人員管理u便于員工理解職位位所要求的能能力、工作職職責(zé)、衡量的的標(biāo)準(zhǔn)，讓員員工有一個(gè)可可遵循的原則則。u便于上級(jí)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行考核。工工作說(shuō)明書(shū)就就是衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。2.績(jī)效考核工作說(shuō)明書(shū)使績(jī)效效考核有章可可循。3.招聘比如要招一個(gè)部門(mén)門(mén)主管，首先先就要了解這這個(gè)職位需具具備哪些條件件，要寫(xiě)一個(gè)個(gè)招聘申請(qǐng)表表，給人力資資源部來(lái)安排排，這些職位位的要求都可可以參照工作作說(shuō)明書(shū)來(lái)做做。4.培訓(xùn)在做培訓(xùn)需求調(diào)查查或培訓(xùn)課程程設(shè)計(jì)中，易易于理解這個(gè)個(gè)職位做哪些些工作以及職職位之間的差差異。5.人力資源規(guī)劃人力資源經(jīng)理和一一線經(jīng)理在進(jìn)進(jìn)行交流的時(shí)時(shí)候，或在做做人力資源規(guī)規(guī)劃的時(shí)候，也也要用到職位位說(shuō)明書(shū)。所所以說(shuō)職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)是人力力資源管理的的基石。誰(shuí)來(lái)制訂職位說(shuō)明明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該由由一線經(jīng)理制制訂，或者由由各個(gè)部門(mén)的的主管來(lái)制訂訂。因?yàn)橐痪€主管最了了解他的下屬屬，比人事經(jīng)經(jīng)理更清楚他他們部門(mén)的職職責(zé)，人力資資源部門(mén)在這這個(gè)過(guò)程當(dāng)中中只是起一個(gè)個(gè)輔助作用。誰(shuí)負(fù)責(zé)保存職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該有有三份，一份份放在用人部部門(mén)的主管那那里，這樣能能夠在平時(shí)的的工作中給下下屬做一些指指導(dǎo)；一份交交給員工自己己，在平時(shí)的的工作中有一一個(gè)參照依據(jù)據(jù)；一份在人人力資源部門(mén)門(mén)備份。職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容容（一）職位描述的組合要要素1.職位名稱(chēng)是指公司內(nèi)的工作作崗位的頭銜銜，主要反映映崗位的功能能。比如銷(xiāo)售售工程師、銷(xiāo)銷(xiāo)售經(jīng)理、人人事主管或人人事經(jīng)理等等等。2.部門(mén)名稱(chēng)該職位是屬于哪個(gè)個(gè)大的部門(mén)。比比如說(shuō)公司里里有人力資源源部、財(cái)務(wù)部部、行政部、市市場(chǎng)部、銷(xiāo)售售部、生產(chǎn)部部，還有研發(fā)發(fā)部等等。有有一級(jí)部門(mén)、二二級(jí)部門(mén)、分分支部門(mén)、分分部門(mén)。3.直接主管擔(dān)任這個(gè)職位的上上級(jí)的頭銜是是什么。在職位說(shuō)明書(shū)上要要給直接主管管留下一個(gè)簽簽字的地方，還還要有任職人人的簽字，職職位說(shuō)明書(shū)要要經(jīng)過(guò)任職人人和上級(jí)主管管雙方確認(rèn)，簽簽字就是莊嚴(yán)嚴(yán)的承諾。4.任職時(shí)間就是職位說(shuō)明書(shū)開(kāi)開(kāi)始生效的時(shí)時(shí)間，這個(gè)時(shí)時(shí)間可以和勞勞動(dòng)合同的時(shí)時(shí)間一致，也也可以從職位位說(shuō)明書(shū)實(shí)際際編制的時(shí)間間算起。5.任職條件承擔(dān)這個(gè)職位所具具備的一些基基本的條件，比比如說(shuō)學(xué)歷、專(zhuān)專(zhuān)業(yè)技能、工工作經(jīng)驗(yàn)等。6.專(zhuān)業(yè)資格一些特殊的工種要要求專(zhuān)業(yè)資格格認(rèn)證，像會(huì)會(huì)計(jì)師、鍋爐爐工等。7.下屬人數(shù)一個(gè)好的職位說(shuō)明明書(shū)應(yīng)該把下下屬寫(xiě)上，或或附有一個(gè)組組織結(jié)構(gòu)圖，把把這個(gè)職位的的上下職位關(guān)關(guān)系交代清楚楚。有直接下下屬和間接下下屬之分，間間接下屬常涉涉及交叉匯報(bào)報(bào)關(guān)系，在人人數(shù)計(jì)算上，常常常折半計(jì)算算。8.溝通關(guān)系及頻率這個(gè)職位要與哪些些部門(mén)、哪一一類(lèi)人員打交交道。包括對(duì)對(duì)內(nèi)、對(duì)外兩兩部分，與對(duì)對(duì)方打交道的的頻率也應(yīng)該該寫(xiě)清楚。9.職位設(shè)置的目的就是這個(gè)職位存在在的理由，或或者說(shuō)為什么么要設(shè)置這樣樣一個(gè)職位，通通常的格式是是：是什么，做做什么。10.行政權(quán)限一種是財(cái)務(wù)權(quán)限，一一種是簽字權(quán)權(quán)。工作內(nèi)容和職責(zé)通通常是一個(gè)職職位說(shuō)明書(shū)的的核心部分。一一般來(lái)說(shuō)，在在制定職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)時(shí)，職職責(zé)不能多于于10項(xiàng)，不能少少于3項(xiàng)。還要概概括地說(shuō)明這這個(gè)職位主要要的工作內(nèi)容容，衡量的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是什么，職職責(zé)是負(fù)全責(zé)責(zé)、部分負(fù)責(zé)責(zé)還是協(xié)助完完成。表5-1

人力力資源經(jīng)理的的工作說(shuō)明書(shū)書(shū)【本講總結(jié)】本講介紹了職位描描述，也就是是職位說(shuō)明書(shū)書(shū)的基本內(nèi)容容，使我們比比較詳細(xì)地了了解到職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)的組合合要素，為學(xué)學(xué)習(xí)和制作職職位說(shuō)明書(shū)打打下了基礎(chǔ)?！拘牡皿w會(huì)】_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容容（二）職位能力的分級(jí)現(xiàn)在比較提倡以能能力為核心的的人力資源管管理，所以對(duì)對(duì)職位能力要要求的分級(jí)也也需要做些規(guī)規(guī)定。表6－1

人力資源源經(jīng)理能力要要求所謂分級(jí)就是對(duì)每每一項(xiàng)能力都都有一個(gè)定義義。比如什么么叫溝通能力力要善于傾聽(tīng)聽(tīng)有效的反饋饋，還要樂(lè)于于把自己的計(jì)計(jì)劃、看法、思思想、意圖傳傳達(dá)給別人，爭(zhēng)爭(zhēng)取他人的支支持與理解；；要能夠有效效地謝絕他人人，同時(shí)和別別人保持一種種良好的關(guān)系系；能夠運(yùn)用用技巧化解同同事或者與客客戶之間的矛矛盾和抱怨；；能夠運(yùn)用一一些技巧達(dá)到到說(shuō)服和影響響他人的目的的……這是對(duì)溝通通能力所做的的一些定義和和列舉。每一個(gè)職位要求的的溝通能力是是不一樣的。銷(xiāo)銷(xiāo)售人員就要要求一種高層層次的溝通能能力，而電話話接線員的溝溝通能力只需需滿足日常信信息傳遞即可可。可見(jiàn)雖然然都要求溝通通能力，但溝溝通能力的定定義和分級(jí)是是不一樣的，這這些在職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)當(dāng)中應(yīng)應(yīng)該體現(xiàn)。有有的公司的職職位說(shuō)明書(shū)做做得比較好，就就是有了明確確的分級(jí)；如如果公司規(guī)模模不大，只要要把這些能力力列出來(lái)就可可以了。表6－2

人力資源源經(jīng)理能力與與個(gè)性要求

還有，對(duì)產(chǎn)品知識(shí)識(shí)、行業(yè)知識(shí)識(shí)的要求也可可以寫(xiě)在職位位說(shuō)明書(shū)中。這這些內(nèi)容的取取舍由公司根根據(jù)自己的情情況來(lái)決定。所所以，職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)可以寫(xiě)寫(xiě)得比較詳細(xì)細(xì)，也可以寫(xiě)寫(xiě)得比較簡(jiǎn)略略。那最簡(jiǎn)略略的是什么呢呢？只有職責(zé)責(zé)部分，這也也算是一個(gè)職職位說(shuō)明書(shū)。詳細(xì)型和簡(jiǎn)略型的的職位說(shuō)明書(shū)書(shū)各有好處，假假如公司規(guī)模模不大，人與與人之間彼此此都很了解，勞勞動(dòng)環(huán)境差異異也不大,就可以用一一種比較簡(jiǎn)略略的工作說(shuō)明明書(shū)。如果公公司規(guī)模很大大，幾千人甚甚至幾萬(wàn)人，職職位說(shuō)明書(shū)就就要求精確、復(fù)復(fù)雜、全面一一些，除了對(duì)對(duì)能力、職責(zé)責(zé)、任職條件件、工作目的的有要求外，還還要列上工作作環(huán)境要求，甚甚至具體的工工作方法、工工作程序，當(dāng)當(dāng)然，職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)沒(méi)有定定規(guī)，要適合合企業(yè)的實(shí)際際狀況。職位說(shuō)明書(shū)的注意意點(diǎn)e忌流水賬，語(yǔ)言要要有概括性e要把具有相同特征征的工作合并并為一項(xiàng)工作作e避免使用獨(dú)特的名名詞，盡量使使用通用的語(yǔ)語(yǔ)言e多用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)的詞詞組如：銷(xiāo)售的職責(zé)是是在計(jì)劃的費(fèi)費(fèi)用內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)控控制銷(xiāo)售活動(dòng)動(dòng)以取得預(yù)期期的銷(xiāo)售額。在薪酬方面，人事事經(jīng)理的工作作內(nèi)容是制訂訂薪酬和福利利政策，審核核每月的工資資和稅務(wù)報(bào)表表。人事助理理是計(jì)算工資資額，發(fā)放工工資單，然后后編制稅務(wù)報(bào)報(bào)表，并向政政府部門(mén)提供供統(tǒng)計(jì)資料。【自檢】假設(shè)你服務(wù)的公司司成立時(shí)間不不長(zhǎng)，現(xiàn)在需需要你來(lái)制作作一份職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)，你該該依據(jù)什么來(lái)來(lái)做？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】制作職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)應(yīng)該是基于現(xiàn)現(xiàn)有狀況，考考慮工作的合合理性，并有有所提升的一一個(gè)過(guò)程，要要求狀況要有有合理性。職位說(shuō)明書(shū)中職責(zé)責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職位描述的過(guò)程中中，每一項(xiàng)職職責(zé)的衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)比較難以以把握。因?yàn)闉檫@一點(diǎn)也是是和目標(biāo)管理理和績(jī)效考核核相聯(lián)系的，工工作說(shuō)明書(shū)可可以為這些工工作提供依據(jù)據(jù)。所以，完整的職位位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該該包含著衡量量標(biāo)準(zhǔn)，一般般情況下衡量量可以從兩方方面來(lái)考慮：：一個(gè)是數(shù)量：如利利潤(rùn)率、產(chǎn)量量、收入、市市場(chǎng)占有率等等；一個(gè)是質(zhì)量：如準(zhǔn)準(zhǔn)確率、誤差差率、次品率率等。還有一些反饋性的的指標(biāo)，比如如說(shuō)投訴、別別人的稱(chēng)贊、客客戶的稱(chēng)贊、客客戶的滿意程程度，還有員員工的流失率率、員工的滿滿意度等等。還有一些是成本、財(cái)財(cái)務(wù)方面的指指標(biāo)，比如說(shuō)說(shuō)單位成本、預(yù)預(yù)算與實(shí)際的的比率、人工工成本與銷(xiāo)售售額的比率，都都能為描述這這個(gè)職位的工工作職責(zé)與相相關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)方面提供參參考?！咀詸z】有人問(wèn)：“我們公公司人員變動(dòng)動(dòng)非?？?，組組織結(jié)構(gòu)圖也也經(jīng)常有變動(dòng)動(dòng)，職位說(shuō)明明書(shū)還有沒(méi)有有制作的必要要呢？”你怎樣看待待這一問(wèn)題？？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】盡管工作的內(nèi)容和和職位設(shè)置有有變化，如果果沒(méi)有職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)，只會(huì)會(huì)加重員工的的憂慮感或者者盲從感。這這種情況下，職職位說(shuō)明書(shū)不不必寫(xiě)得很詳詳細(xì)，只要把把工作的核心心部分用相對(duì)對(duì)簡(jiǎn)練、精確確的語(yǔ)言寫(xiě)出出來(lái)，就可以以達(dá)到同樣的的效果。如果果一個(gè)企業(yè)連連工作規(guī)范也也沒(méi)有，人們們?nèi)菀渍J(rèn)為它它沒(méi)有前途。制作職位說(shuō)明書(shū)的的步驟1.宣傳公司應(yīng)該做好宣傳傳工作，這些些工作主要是是由人力資源源部來(lái)做。主主要向員工宣宣傳制作職位位說(shuō)明書(shū)的目目的、作用，特特別給一線經(jīng)經(jīng)理講清職位位說(shuō)明書(shū)的意意義。2.格式接下來(lái)，要設(shè)計(jì)一一個(gè)比較適合合本企業(yè)的格格式。可以寫(xiě)寫(xiě)幾個(gè)例子讓讓一線經(jīng)理參參考。3.轉(zhuǎn)化因?yàn)槁毼徽f(shuō)明只是是工作分析的的一個(gè)結(jié)果，工工作分析是一一個(gè)前提，所所以要制作好好職位說(shuō)明書(shū)書(shū)，就要設(shè)計(jì)計(jì)好工作分析析的問(wèn)卷，讓讓任職者和任任職者的上級(jí)級(jí)進(jìn)行填寫(xiě)，然然后轉(zhuǎn)換成職職位說(shuō)明書(shū)。4.審核各部門(mén)寫(xiě)完之后，人人事部門(mén)還要要幫助其他部部門(mén)來(lái)審核工工作說(shuō)明書(shū)寫(xiě)寫(xiě)得是不是完完善，有沒(méi)有有遺漏。要遵遵循“事事有人干干，人人有事事干”的準(zhǔn)則。事事事有人干，就就是避免出現(xiàn)現(xiàn)有活兒沒(méi)人人做的情況；；人人有事干干，主要是考考慮工作的飽飽滿程度。5.頒布有些公司把職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)裝訂成成冊(cè)，當(dāng)成公公司的規(guī)范文文件來(lái)執(zhí)行，這這非常好。這這項(xiàng)工作本身身就很重要?！咀詸z】有人認(rèn)為，職位分分析和職位描描述只是企業(yè)業(yè)管理工作中中微不足道的的部分，還是是應(yīng)該把精力力放在創(chuàng)造效效益上。請(qǐng)你你分析一下，從從職位分析和和職位描述中中我們得到什什么？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】很多人有過(guò)親身體體驗(yàn)：通過(guò)做做職位分析和和職位描述，又又把企業(yè)的組組織結(jié)構(gòu)理了了一下，對(duì)人人員配置做了了深入的思考考，理順的過(guò)過(guò)程比寫(xiě)的過(guò)過(guò)程還要好。職職位分析和職職位描述，我我們看到的結(jié)結(jié)果不過(guò)是一一頁(yè)一頁(yè)的紙紙，但是最重重要的是，在在這個(gè)過(guò)程當(dāng)當(dāng)中我們理清清了思想：這這個(gè)部門(mén)究竟竟該配多少人人，每一個(gè)人人的職責(zé)是什什么？如何來(lái)來(lái)考核他？思思路一下子清清晰起來(lái)，所所以這個(gè)過(guò)程程比結(jié)果還重重要。【本講總結(jié)】本講介紹了什么是是職位描述，有有什么樣的作作用，構(gòu)成的的要素都有什什么，還有在在職位描述過(guò)過(guò)程當(dāng)中應(yīng)該該注意的事項(xiàng)項(xiàng)，并特別指指出，在如今今這個(gè)變化迅迅速的時(shí)代，職職位說(shuō)明書(shū)依依然很重要?！拘牡皿w會(huì)】_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________選才如何為企業(yè)帶帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)選才的最大作用就就是為企業(yè)贏贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)。選才并不等于面試試。選才從填填寫(xiě)求職申請(qǐng)請(qǐng)表就開(kāi)始了了，面試、心心理測(cè)評(píng)、取取證……這一連串的的活動(dòng)構(gòu)成了了選才的過(guò)程程。那么，選選才能給公司司帶來(lái)什么競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢？？1.提高生產(chǎn)率選對(duì)了人，就可以以提高公司的的生產(chǎn)率。2.減少培訓(xùn)成本選進(jìn)來(lái)的人不需要要培訓(xùn)，馬上上能干活，不不需要增加培培訓(xùn)成本?！景咐棵绹?guó)西南航空公司司在早年航空空業(yè)蓬勃發(fā)展展的時(shí)候，給給全世界創(chuàng)造造了幾十種類(lèi)類(lèi)型的職位，包包括飛行員、飛飛機(jī)維修師、研研發(fā)人員、空空中小姐、空空中少爺以及及地勤人員。西西南航空是一一個(gè)非常有名名的公司，因因此世界各地地的應(yīng)聘信就就雪片似的寄寄往航空公司司。那么，西西南航空是怎怎么處理這些些應(yīng)聘信呢？？公司首先篩掉了基基本技能不符符合要求的人人，剩下的凡凡跟職位有點(diǎn)點(diǎn)相關(guān)的人，他他們都要進(jìn)行行初次的面試試。面試的過(guò)程是這樣樣的：首先，他他們把參加面面試的應(yīng)聘者者每20人分為一組組，讓它們都都坐在會(huì)議室室里，然后讓讓每個(gè)人排著著隊(duì)到前面來(lái)來(lái)演講三分鐘鐘，主要講述述你叫什么名名字，應(yīng)聘什什么職位，為為什么能應(yīng)聘聘這個(gè)職位，只只講三分鐘，時(shí)時(shí)間一到就換換人。這樣，20個(gè)人的面試試，一個(gè)小時(shí)時(shí)就結(jié)束了。面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，很很多人都認(rèn)為為是在看演講講者的口頭表表達(dá)能力、邏邏輯思維能力力、儀表儀態(tài)態(tài)方面的基本本表現(xiàn)，同時(shí)時(shí)通過(guò)他的演演講可以觀察察出這個(gè)人對(duì)對(duì)自己是不是是有期望，如如果有，那對(duì)對(duì)他自身的發(fā)發(fā)展很有利，也也就能和公司司達(dá)成一致的的目標(biāo)。其實(shí)，西南航空公公司的主考官官看的是當(dāng)別別人在上面演演講的時(shí)候，其其他應(yīng)聘者正正在干什么。因因?yàn)槲髂虾娇湛展緩?qiáng)調(diào)的的是客戶服務(wù)務(wù)意識(shí)，所以以那些來(lái)回遛遛達(dá)、接電話話、看報(bào)紙、寫(xiě)寫(xiě)自己的東西西、跟別人交交頭接耳、輕輕蔑之色溢于于言表的人在在初次面試時(shí)時(shí)就被淘汰了了。那么，什么樣的人人能夠成功地地進(jìn)入第二輪輪面試呢？是是那些注重傾傾聽(tīng)別人講話話，懂得尊重重他人的人。建議其實(shí)在面試中，主主考官有時(shí)候候是“醉翁之意不不在酒”，其“意”候選人并不不知道。面試試中很有名的的一個(gè)做法叫叫聲東擊西，就就是表面上好好像看的是這這個(gè)方面，實(shí)實(shí)際上看的是是另外一個(gè)方方面，這個(gè)案案例就是典型型的聲東擊西西。候選人在在這兒講三分分鐘，而主考考官根本不看看演講者，他他看的是底下下坐著的人，看看他們正在干干什么。第一輪面試的條件件，即“門(mén)檻”的設(shè)立是關(guān)關(guān)鍵，而且一一定要設(shè)成軟軟性因素的。西南航空公司有一一句很有名的的話：“我們的成本本優(yōu)勢(shì)可以被被超過(guò)，我們們的飛機(jī)和航航線也可以被被模仿，但是是我們?yōu)槲覀儌兊目蛻舴?wù)務(wù)感到驕傲，這這是沒(méi)有人能能夠模仿得出出來(lái)的。通過(guò)過(guò)有效的招聘聘，我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)費(fèi)用，并且達(dá)達(dá)到生產(chǎn)率和和顧客服務(wù)的的更高水平。”正是由于這種客戶戶服務(wù)意識(shí)，西西南航空公司司在當(dāng)時(shí)市場(chǎng)場(chǎng)特別低靡的的情況下，它它的運(yùn)營(yíng)成本本是每英里７７美分，是全全行業(yè)里最低低的；而且在在1994年的時(shí)候，它它獲得了美國(guó)國(guó)運(yùn)輸部頒發(fā)發(fā)的獎(jiǎng)?wù)拢砸员碚盟娘w飛行準(zhǔn)時(shí)、行行李處理的及及時(shí)和最少的的客戶投訴。它它取得的這個(gè)個(gè)業(yè)績(jī)是因?yàn)闉樗袑?duì)了人人！是因?yàn)樗麄儼衙嬖嚨牡摹伴T(mén)檻”給設(shè)對(duì)了?！咀詸z】研究所要招聘研發(fā)發(fā)人員，條件件是：碩士以以上，30歲以下，擅擅長(zhǎng)獨(dú)立思考考。招到了一一個(gè)完全符合合條件的人。結(jié)結(jié)果一個(gè)月后后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)個(gè)人非常怕吵吵，他總是一一個(gè)人在衛(wèi)生生間里計(jì)算公公式，而且團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作精神神很差，沒(méi)有有人愿意和他他共事。研究究所有心把這這個(gè)人辭退，但但由于他從事事的是研發(fā)工工作，掌握好好多內(nèi)部信息息，所以有些些為難。請(qǐng)你你分析一下，造造成這種情況況的原因是什什么？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】團(tuán)隊(duì)精神和壓力承承受力是設(shè)立立的“門(mén)檻”中的關(guān)鍵因因素，一些硬硬性的內(nèi)容是是用人的基礎(chǔ)礎(chǔ)，但人員的的選擇是為了了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的的競(jìng)爭(zhēng)力，所所以軟性的因因素一定要在在“門(mén)檻”中得以重點(diǎn)點(diǎn)體現(xiàn)。再舉個(gè)例子，有一一個(gè)攝像家，他他在海底用一一種特殊的鏡鏡頭拍到了一一個(gè)冰山整個(gè)個(gè)的圖形，他他拍的那個(gè)冰冰山是透明的的，他發(fā)現(xiàn)海海平面上冰山山露出來(lái)的那那個(gè)小角特別別小，但是海海平面下的冰冰山要綿延很很長(zhǎng)。其實(shí)，公公司就與此相相似，海平面面上的東西，就就是別人能看看到的東西，就就是公司的主主要業(yè)務(wù)產(chǎn)品品、技術(shù)、組組織結(jié)構(gòu)、財(cái)財(cái)務(wù)狀況等都都是硬件，露露在海平面之之上。海平面面下面的冰山山就是公司內(nèi)內(nèi)部的隱蔽的的交往模式，包包括每個(gè)人的的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交交往、每個(gè)人人的，個(gè)性、發(fā)發(fā)生沖突的處處理模式，都都是不能量化化的東西，這這些軟性的東東西就像海平平面下的冰山山，在組織的的內(nèi)部?！咀詸z】你認(rèn)為組織的成敗敗關(guān)鍵在哪兒兒？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】你可以認(rèn)為冰山底底下那一塊是是我們公司里里致命的東西西，因?yàn)樯项^頭的大家都差差不多，只要要同行業(yè)的，大大家都差不了了太多；而底底下那塊，交交往模式健康康不健康，直直接導(dǎo)致企業(yè)業(yè)的成敗。所以我們要做的就就是把面試的的“門(mén)檻”設(shè)成冰山底底下的那些東東西，也就是是：①群體②團(tuán)隊(duì)合作③交往模式④與人溝通⑤對(duì)壓力的承受力⑥適應(yīng)變化能力等等等建議招聘時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先先錄用交往模模式健康的人人，再去培養(yǎng)養(yǎng)他的技能和和技巧，只要要一個(gè)智商正正常的人，硬硬件的提升可可以通過(guò)培訓(xùn)訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。選才過(guò)程中部門(mén)的的職責(zé)人們總以為選才是是人力資源部部的工作，實(shí)實(shí)際上它只是是執(zhí)行和支持持部門(mén)。其他他部門(mén)也擔(dān)負(fù)負(fù)著選才的任任務(wù)。人力資源部的職責(zé)責(zé)主要包括：_設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格_組織面試_實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)_取證，這只是某些些關(guān)鍵職位的的需要_參與錄用決定，人人力資源部只只是建議而無(wú)無(wú)權(quán)決定_為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)牡呐嘤?xùn)和咨詢?cè)兤渌块T(mén)的職責(zé)_首先要向人力資源源部提供職位位要求，以確確定這個(gè)職位位所需的能力力是什么。因因?yàn)楦鞑块T(mén)最最了解這個(gè)職職位，是職位位能力的最終終決定者，人人力資源部可可以與之配合合寫(xiě)出職位能能力要求。_評(píng)估候選人。面試試以后，對(duì)本本部門(mén)職位的的候選人做出出評(píng)估。_直接做出錄用決定定。如果部門(mén)門(mén)經(jīng)理不能做做錄用決定，就就由再上面的的經(jīng)理來(lái)做。人人力資源部只只是一個(gè)輔助助和咨詢的作作用。面試選才的方式順序性面試收到簡(jiǎn)歷以后，首首先由部門(mén)里里職位較低的的人初選一遍遍，然后面試試。合格的面面試者推薦給給上一級(jí)，最最后由老板拍拍板。這樣從從低到高的面面試就是順序序性的面試。優(yōu)點(diǎn)：早些去除不不合格的人選選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的時(shí)間。缺點(diǎn)：職位低的人人對(duì)職位的理理解可能有誤誤差。順序性面試適用于于應(yīng)聘人員非非常多的時(shí)候候。系列化面試不是由一個(gè)部門(mén)來(lái)來(lái)做出錄用決決定，而是多多個(gè)相關(guān)部門(mén)門(mén)看了以后，最最后商議做出出是否錄用的的決定。比如應(yīng)聘銷(xiāo)售員職職位，由人力力資源部根據(jù)據(jù)銷(xiāo)售經(jīng)理提提供的能力需需求先面試一一遍，再把篩篩選出來(lái)的人人交給銷(xiāo)售部部門(mén)的經(jīng)理去去面試。因?yàn)闉楹蜻x人將來(lái)來(lái)要與其他相相關(guān)的部門(mén)打打交道,如市場(chǎng)、售售前技術(shù)支持持，所以要請(qǐng)請(qǐng)市場(chǎng)部的人人來(lái)看一下，再再請(qǐng)售前支持持部的人面試試一下。優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不不同的層面，不不易有偏見(jiàn)。缺點(diǎn)：容易造成拖拖延。適用于要求團(tuán)隊(duì)溝溝通特別好的的職位。小組面試就是一組經(jīng)理同時(shí)時(shí)或輪流面試試一個(gè)人，然然后小組決定定錄不錄用他他。優(yōu)點(diǎn)：從多方位考考核，節(jié)省時(shí)時(shí)間，不容易易錯(cuò)過(guò)一些話話題。缺點(diǎn)：對(duì)候選人壓壓力太大。適用于招聘管理人人員和需要承承受壓力的職職位。建議小組面試不宜用于于面試應(yīng)屆大大學(xué)生和研發(fā)發(fā)人員。表7－1

面試選才才方式比較【自檢】公司準(zhǔn)備招聘一名名銷(xiāo)售總監(jiān)，請(qǐng)請(qǐng)你來(lái)決定使使用哪種招聘聘的方式，你你將如何選擇擇？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】當(dāng)然是選用小組面面試的辦法，可可以全面地考考核候選人?！颈局v總結(jié)】選才能夠最大程度度地為公司減減少人力成本本，增加公司司的競(jìng)爭(zhēng)力，是是一舉多得的的辦法。本講講再一次強(qiáng)調(diào)調(diào)了招聘過(guò)程程中人力資源源部和其他部部門(mén)的作用，告告訴我們?nèi)肆αY源部在招招聘過(guò)程中只只起到輔助的的作用。本講講還介紹了選選才的方式。以以后再遇上招招聘的工作，就就可以依照具具體需要選擇擇選才方式，當(dāng)當(dāng)然工作效率率就更高了?！拘牡皿w會(huì)】_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第8講

面試的流程及注意意事項(xiàng)【本講重點(diǎn)】求職申請(qǐng)表的重要要性行為表現(xiàn)與面試相相結(jié)合如何識(shí)別虛假信息息【自檢】第一次就選對(duì)人有有什么好處呢呢？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】正如一句諺語(yǔ)所說(shuō)說(shuō)，如果這個(gè)個(gè)職位是需要要爬樹(shù)的話，你你就直接去招招一只松鼠而而不要去招一一只火雞；招招進(jìn)來(lái)以后再再去訓(xùn)練它爬爬樹(shù)，還不如如直接招一只只松鼠。所以以選對(duì)人：①可以提高生產(chǎn)力；；②可以減少培訓(xùn)成本本；③可以降低人員流失失率；④可以使經(jīng)理的時(shí)間間更好地利用用。求職申請(qǐng)表的重要要性面試之前，應(yīng)聘人人員通常要填填寫(xiě)一個(gè)求職職申請(qǐng)表，申申請(qǐng)表里主要要填寫(xiě)工作情情況、教育情情況、具備的的技能等等。最后還要要求提供供原來(lái)公司的的兩個(gè)證明人人的姓名。這這是涉及申請(qǐng)請(qǐng)表格的一個(gè)個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他他把證明人的的姓名、電話話留下，以便便日后取證。當(dāng)當(dāng)然只有關(guān)鍵鍵職位才會(huì)取取證。每個(gè)求求職申請(qǐng)表都都要寫(xiě)：“我確認(rèn)以上上信息屬實(shí)，如如果一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有不屬實(shí)的的地方，我愿愿意接受任何何處理，甚至至被辭退”，表格里一一定要寫(xiě)上這這樣一句話。然然后底下有親親筆簽字、確確認(rèn)日期。建議填寫(xiě)證明人的姓名名和對(duì)信息真真實(shí)性進(jìn)行確確認(rèn)的內(nèi)容，一一方面是為了了今后工作的的方便，另一一方面是為了了嚇一嚇膽小小的人，避免免作假。有些人常會(huì)找人填填一份完美的的簡(jiǎn)歷，有些些情況需要人人力資源部門(mén)門(mén)進(jìn)行考核和和核實(shí)，像外外語(yǔ)水平、工工作時(shí)間、職職務(wù)等。所以以不管表格排排得怎么樣，潛潛在的信息一一定要注意，而而且你要特意意地看這些東東西?？梢?jiàn)，“選拔就從求求職申請(qǐng)表開(kāi)開(kāi)始”這句話是很很有道理的。表8－1

簡(jiǎn)歷與申申請(qǐng)表的比較較行為表現(xiàn)和面試相相結(jié)合【自檢】請(qǐng)閱讀以下兩句語(yǔ)語(yǔ)：第一句話：“這個(gè)個(gè)人糟透了，一一貫遲到，一一貫不守時(shí)，這這個(gè)人簡(jiǎn)直是是太不負(fù)責(zé)任任了?！钡诙湓挘骸斑@個(gè)個(gè)人在過(guò)去兩兩個(gè)月的時(shí)間間里，連續(xù)遲遲到了5次，曠工1次，他這個(gè)個(gè)人是一個(gè)不不太守時(shí)、不不負(fù)責(zé)任的人人。”以上兩句話，哪句句更能表現(xiàn)這這個(gè)人過(guò)去的的行為表現(xiàn)呢呢？___________________________________________________________________【參考答案】第二句。因?yàn)檫@一句是用具具體事例說(shuō)明明。行為是一一個(gè)人曾說(shuō)過(guò)過(guò)或曾做過(guò)的的事實(shí)，而不不是他一貫怎怎么樣，性格格怎么樣，這這都不叫行為為。為什么我們一再要要關(guān)注候選人人的行為呢？？是因?yàn)檫^(guò)去去的行為能預(yù)預(yù)見(jiàn)將來(lái)。如如果這個(gè)候選選人的上一家家工作跟你這這個(gè)行業(yè)比較較相關(guān)，跟你你這個(gè)職位又又比較接近，那那么近過(guò)他過(guò)過(guò)去的行為就就有可能能預(yù)預(yù)示將來(lái)，所所以你要不斷斷地看，他過(guò)過(guò)去那些工作作成績(jī)?cè)趺礃訕樱ぷ鞣绞绞皆趺礃?，你你就能推斷出出他在你這里里以后會(huì)怎么么樣，所以我我們才追問(wèn)他他過(guò)去的行為為，而不問(wèn)“你將要怎么么樣。”建議面試中最常見(jiàn)的一一句話“你談?wù)勀阕宰约喊伞?。這是一句句沒(méi)有任何內(nèi)內(nèi)容的話，不不能問(wèn)出任何何信息，相反反，可能導(dǎo)致致面試的人聊聊起來(lái)沒(méi)完沒(méi)沒(méi)了。面試時(shí)，我們一定定要把主動(dòng)權(quán)權(quán)抓到自己手手里，要變成成我問(wèn)他什么么他說(shuō)就什么么，而且詢問(wèn)問(wèn)的只是過(guò)去去的事情，不不要讓他開(kāi)始始就談自己。專(zhuān)專(zhuān)注于過(guò)去的的事情有很多多好處，因?yàn)闉槲覀冎贿x和和他工作有關(guān)關(guān)的那些經(jīng)歷歷，這樣比較較容易做出錄錄用決定。面試問(wèn)題的選擇有有以下幾個(gè)要要求：1.只選和工作有關(guān)的的信息評(píng)估所有與工作有有關(guān)需具備的的技能，容易易做出錄用決決定。2.候選人之間信息一一致、平等相同職位的候選人人要詢問(wèn)相同同、類(lèi)似的問(wèn)問(wèn)題，要避免免“閑聊”，這樣更易易確定誰(shuí)最適適合干這個(gè)工工作。3.選容易得到可信答答案的問(wèn)題保證信息準(zhǔn)確，容容易作出有效效的錄用決定定。4.有助于更好地歸類(lèi)類(lèi)存檔準(zhǔn)確的筆記有助于于做候選人之之間的比較，并并為存檔打下下好基礎(chǔ)。建議為了避免問(wèn)“真空空”里的問(wèn)題，最最好使用STAR方法。STAR方法是衡衡量問(wèn)題是否否有價(jià)值的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。STAR是四個(gè)詞詞的第一個(gè)字字母大寫(xiě)組成成的一個(gè)英文文單詞，這四四詞組成了四四個(gè)角，用圖圖示表示就是是：

圖8－1

STAR方方法其中：Ｓ是Situatioon，情景。Ｔ是Target，目目標(biāo)。Ａ是Action，行行動(dòng)，你采取取了哪些行動(dòng)動(dòng)。Ｒ是Result，結(jié)結(jié)果，你干了了這件事，最最后的結(jié)果怎怎么樣。也就是說(shuō)，你自己己?jiǎn)栆坏李}，如如果對(duì)方能答答出這四個(gè)角角來(lái)，你的問(wèn)問(wèn)題就是一個(gè)個(gè)好問(wèn)題。所以，“你談?wù)勀隳阕约骸本筒皇且粋€(gè)個(gè)好問(wèn)題。看下面這些問(wèn)題，如“你是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力如何”這些問(wèn)題能引出這四個(gè)角嗎？不能。這種問(wèn)題我們把它叫ＣloseQuestion，就是關(guān)門(mén)的問(wèn)題。如果人們只能用“是”或“不是”來(lái)回答，就不是一個(gè)好問(wèn)題?？梢赃@么問(wèn)：“請(qǐng)請(qǐng)你給我舉一一個(gè)過(guò)去跟客客戶打交道最最困難的例子子，好嗎？”候選人收到到這個(gè)問(wèn)題，他他肯定會(huì)說(shuō)：：“讓我想想，在在我上一家公公司有一個(gè)客客戶，當(dāng)時(shí)客客戶是什么情情況，我為了了贏得這個(gè)客客戶，我做了了一些什么事事情，最后我我贏了這筆大大單子?！彼膫€(gè)角都具具備了，這時(shí)時(shí)候他的答案案就比較有可可信度，因?yàn)闉槭撬^(guò)去曾曾做過(guò)的事情情，情景、時(shí)時(shí)間、地點(diǎn)、人人物、中心思思想全都具備備。其實(shí)這個(gè)個(gè)問(wèn)題的中心心思想是想知知道他跟人溝溝通的能力怎怎么樣，處理理問(wèn)題的能力力怎么樣，通通過(guò)他跟客戶戶打交道的例例子，已經(jīng)了了解了這些方方面，這就是是ＳＴＡＲ的的作用。對(duì)方方如果能回答答出ＳＴＡＲＲ，就是一個(gè)個(gè)好問(wèn)題。表8-2

面試試問(wèn)題的糾正正【自檢】請(qǐng)你再根據(jù)工作需需要寫(xiě)出一些些符合STAR方法要求的的問(wèn)題。_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如何識(shí)別虛假信息息只需稍微留心一下下，一個(gè)人說(shuō)說(shuō)的是真話還還是假話，當(dāng)當(dāng)場(chǎng)就能夠看看出來(lái)的。說(shuō)說(shuō)真話和說(shuō)假假話的表現(xiàn)還還是有所區(qū)別別的。表8－3

真話假假話的表現(xiàn)列列表如果讓?xiě)?yīng)聘者舉個(gè)個(gè)跟客戶打交交道最困難的的例子，他會(huì)會(huì)說(shuō)：“當(dāng)時(shí)我遇到到一個(gè)客戶特特別難以對(duì)付付，我們那個(gè)個(gè)銷(xiāo)售小組做做了很多很多多的努力，當(dāng)當(dāng)時(shí)這個(gè)情景景我們是這么么處理的，我我們采取了什什么行動(dòng)，最最后我們終于于贏得了這個(gè)個(gè)客戶?！蹦憧梢詮乃脑捴兄邪l(fā)現(xiàn)他老在在說(shuō)“我們”，他沒(méi)有在在說(shuō)“我”。而這里極極有可能他只只是一個(gè)參與與者，他只是是那個(gè)項(xiàng)目小小組里極小的的一個(gè)分子。其其實(shí)這不一定定是撒謊，但但是他為了夸夸大，把“我們”的事實(shí)全扣扣在“我”身上。如果遇到上述情況況，你可以馬馬上停下：“很抱歉，你你說(shuō)的是你還還是你們？”或者就說(shuō)：“我非常欣賞賞你們能做了了這樣好的事事，你能不能能刻意地給我我表述一下，你你在這個(gè)小組組里具體做了了什么？在這這個(gè)小組你管管多少人？你你向誰(shuí)匯報(bào)？？你在這個(gè)案案例中具體跟跟客戶做了哪哪些事情？”這樣一逼他他，他就得說(shuō)說(shuō)全STAR之類(lèi)的信息息。如果你發(fā)現(xiàn)，問(wèn)候候選人一個(gè)問(wèn)問(wèn)題，他特別別流暢地回答答你，就像背背書(shū)一樣，這這極有可能是是面試過(guò)好幾幾次了，或者者頭一天晚上上準(zhǔn)備好，背背下來(lái)了。關(guān)