人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃個人匯總

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第一章概述一、基本概念.資源四類：自然、資本、信息、人力.人力資源廣義：具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，數(shù)量+質(zhì)量；.人力資源狹義：組織所擁有的用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。（本科研究主題）.主要特征：⑴能動性；⑵再生性；⑶兩重性；⑷社會性；.人力資源經(jīng)管：人力資源經(jīng)管，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。.基本任務(wù)：招、用、育、留；.基本目的：建立高素質(zhì)、高境界、高度團結(jié)的隊伍，創(chuàng)造出一種自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，為企業(yè)快速成長提供保障。.人力資源戰(zhàn)略：在組織戰(zhàn)略指導(dǎo)下，通過內(nèi)外部人力資源環(huán)境分析，制定人力資源經(jīng)管指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)，以及實現(xiàn)這個目標(biāo)所需的戰(zhàn)略措施；⑴環(huán)境分析是前提；⑵經(jīng)管目標(biāo)的職能活動是關(guān)鍵；⑶組織目標(biāo)是根本；.企業(yè)戰(zhàn)略的三個層次：公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略；.人資戰(zhàn)略的層次：⑴宏觀：國家層面；⑵中觀：行業(yè)層面；⑶微觀：企業(yè)層面；.人力資源規(guī)劃：也稱人力資源計劃，在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，根據(jù)人力資源供需分析，將宏觀的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為未來一個時期實用的、可指導(dǎo)經(jīng)管職能活動的人力資源行動計劃的過程；.概念原則：⑴組織戰(zhàn)略目標(biāo)是基礎(chǔ)；⑵人資規(guī)劃是人資戰(zhàn)略的延伸；⑶主要制定政策、措施（福利報酬、培訓(xùn)開發(fā)、考核政策、激勵措施）；.規(guī)劃分為：戰(zhàn)略規(guī)劃，業(yè)務(wù)規(guī)劃；.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，對人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)、方針與政策、實施步驟、費用預(yù)算的總體安排；包括：數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、政策、預(yù)算規(guī)劃；.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：一系列可以指導(dǎo)經(jīng)管職能活動的規(guī)劃方案組合，執(zhí)行結(jié)果應(yīng)保證戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)；是戰(zhàn)略規(guī)劃的展開和具體化，包括：招聘配置規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、人員流動規(guī)劃；二、戰(zhàn)略與規(guī)劃的關(guān)系.⑴戰(zhàn)略是規(guī)劃的前提；⑵規(guī)劃是戰(zhàn)略的延伸；⑶戰(zhàn)略與規(guī)劃的整合；.戰(zhàn)略與規(guī)劃的共同點：都是頂層設(shè)計，是高層經(jīng)管者關(guān)注的重點；.戰(zhàn)略與規(guī)劃的不同點：⑴在工作層面和內(nèi)容層面，戰(zhàn)略高于規(guī)劃；⑵規(guī)劃是建立在戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，可以操作的實施方案和行動措施；1/35三、目標(biāo)、地位、意義.目標(biāo)：著眼未來企業(yè)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力資源，持續(xù)和系統(tǒng)的分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境下對人力資源的需求，確定人力資源經(jīng)管的指導(dǎo)思想，開發(fā)制定與企業(yè)長期目標(biāo)適應(yīng)的政策和措施，促進企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施。.意義：⑴人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的核心：⑵人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃可以提高企業(yè)績效；⑶力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃有利于企業(yè)形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢；四、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃產(chǎn)生的環(huán)境.不斷變化的力資源環(huán)境：全球化、高科技、競爭焦點、.傳統(tǒng)企業(yè)人力資源經(jīng)管工作兩方面：⑴作業(yè)性：考勤、績效考評、薪酬福利；⑵戰(zhàn)略性：政策制定、執(zhí)行、中高經(jīng)管甄選、員工教育、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃（前瞻性工作）；五、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展.發(fā)展階段：萌芽（18世紀）；產(chǎn)生（19世紀末）；發(fā)展（20世紀60年代）；成熟（20世紀80年代）；.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃五步驟：⑴確定企業(yè)目標(biāo)和計劃；⑵預(yù)測一一需求；⑶評價一一供給現(xiàn)狀；⑷確定一一現(xiàn)在的需求；⑸制定一一方案；.人力資源戰(zhàn)略兩個一致性：內(nèi)部一致性、外部一致性；（水平或垂直一致性）.根據(jù)戰(zhàn)略制定規(guī)劃。六、理論基礎(chǔ).人力資本理論（HCM-HumanCapitalManagement）1935年美國沃爾什的《人力資本觀》；.概念、特點、內(nèi)容：人力資本理論戰(zhàn)略經(jīng)管理論組織理論概念為了培養(yǎng)、維持和提高人的勞動能力和努力程度，用于維持、改善和提高人的生存條件、健康狀況、知識水平、技能技巧、勞動自覺性所投入的價值對企業(yè)戰(zhàn)略的經(jīng)管，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃采取的必要的經(jīng)管手段；分為：戰(zhàn)略分析、選擇、實施廣義:多重要素按照一定方式相互聯(lián)系的一大系統(tǒng)；狹義：為了實現(xiàn)目標(biāo)，運用知識和技巧相互協(xié)作，具有一定邊界的集體或團體特點.以人為載體，投入的總價值；.具有主觀能動性是經(jīng)濟發(fā)展的原動力；.個人人力資本有限；明茨伯格5P模型：計劃、模式、定位、觀念、計謀；五個基本構(gòu)成部分：技術(shù)核心、高層經(jīng)管部門、中層經(jīng)管部門、技術(shù)支持部門、經(jīng)管支持部門2/35

.人的變化對其有直接影響；.創(chuàng)造超過自身價值的額外價值；內(nèi)容.最終要的資源，經(jīng)濟學(xué)的核心理論；.人力資本大于物質(zhì)資本；.核心是提高人口素質(zhì)，教育投咨旦匕曲立RA?資是否要口|。刀；.教育投資以市場供求為依據(jù)，以人力價格浮動為衡量規(guī)范；.戰(zhàn)略適應(yīng)理論.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析理論.資源理論.科層體制理論：1911年韋伯.組織均衡理論：1945年西蒙.系統(tǒng)組織理論：1938年巴納德1）組織是由子系統(tǒng)組成的；2）企業(yè)由人、機、物組成；3）企業(yè)是一個投入產(chǎn)出的系統(tǒng)；.組織生態(tài)理論：1977年邁克爾.哈南約翰.佛里曼七、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃流程.環(huán)境分析：⑴內(nèi)部環(huán)境：研究、開發(fā)、制造、市場銷售、人力資源、對企業(yè)績效產(chǎn)生影響的方面；⑵外部環(huán)境:宏觀環(huán)境（PEST）、競爭者、供應(yīng)商、顧客；.制定戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、市場戰(zhàn)略；.預(yù)測需求：⑴現(xiàn)狀分析（人員存量、素質(zhì)、優(yōu)勢、劣勢）；⑵正確預(yù)測，找到差距；⑶確認預(yù)測結(jié)果對人力資源的質(zhì)量、數(shù)量的影響；.規(guī)劃方案：人員補充規(guī)劃、分配規(guī)劃、提升規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險福利規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃、退休規(guī)劃；.評價控制：關(guān)鍵控制與評估點；基準和原則；調(diào)整偏差第二章戰(zhàn)略性人力資源經(jīng)管對人力資源經(jīng)管者的角色和素質(zhì)的挑戰(zhàn)一、部門角色轉(zhuǎn)變和要求.轉(zhuǎn)變背景：⑴多變的環(huán)境迫切要求企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的互動與調(diào)整；⑵企業(yè)經(jīng)營經(jīng)管對人力資源部門職能要求提升；⑶實踐要求人力資源部門更多滴參與到企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)管運作中；.成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的要求：⑴主動性；⑵戰(zhàn)略性；⑶前瞻性；3/35.成為戰(zhàn)略合作伙伴應(yīng)開展的工作：⑴提高能力；⑵提供機會（通過培訓(xùn)、OJT、職位晉升、崗位輪替、充分授權(quán)等手段提升績效）；⑶設(shè)計激勵（績效經(jīng)管體系、薪酬福利。職業(yè)生涯規(guī)劃）⑷創(chuàng)造環(huán)境（人資經(jīng)理的職責(zé)之一）；⑸流程優(yōu)化；⑹推動變革；二、人力資源職業(yè)化.職業(yè)：個人所從事的作為主要生活來源的工作；.專業(yè)人士：屬于或從事一種專業(yè)，或具有某種高級專業(yè)技能水平的人員.職業(yè)特征：⑴有針對性的初步的培訓(xùn)、涉及相關(guān)知識、有學(xué)習(xí)過程，區(qū)別于純粹技巧的工作；⑵主要為了他人而不僅僅是為自己而進行的工作；⑶不用金錢衡量其成功與否的工作；三、IPMA人力資源勝任素質(zhì)模型.勝任素質(zhì)：包含了知識、技能和能力（KSAs），以及任務(wù)、工程活動、產(chǎn)出和結(jié)果的屬性集合；比專業(yè)知識技能更寬泛；是個人將一種工作或任務(wù)轉(zhuǎn)換到另一種工作或任務(wù)的能力；特質(zhì)、動機、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀、知識、技能等能夠可靠測量并可以把高績效員工與一般績效員工區(qū)分開來的任何個體特征。.勝任素質(zhì)主要具備這幾個特征：人的綜合特質(zhì)、與工作績效高度相關(guān)、以行為的方式體現(xiàn)、可持續(xù)的、可預(yù)測未來行為表現(xiàn)；.強調(diào)勝任素質(zhì)的意義：利于人力資源經(jīng)管人員的角色定位;人事經(jīng)理和一線經(jīng)理共同經(jīng)管員工提升績效的前提；AT&T模型：主要勝任素質(zhì) IPMA人力資源素質(zhì)模型充當(dāng)業(yè)務(wù)伙伴 業(yè)務(wù)伙伴利用人力資源經(jīng)管專業(yè)知識 人力資源經(jīng)管專家影響他人 領(lǐng)導(dǎo)者充當(dāng)變革催化劑 變革推動者四、 人力資源經(jīng)管新舊模式對比舊觀念新現(xiàn)實從事人力資源工作的原因在于樂于與人為伴不是提供醫(yī)療和社保的避風(fēng)港，專業(yè)人員應(yīng)該采取創(chuàng)造性措施，來提升員工的競爭力而非更加安逸；任何人都可以從事人力資源經(jīng)管人力資源經(jīng)管活動依托理論知識和專業(yè)研究；從業(yè)人員更應(yīng)該熟練掌握理論知識并將其合理應(yīng)用于實踐中人力資源管只處理組織內(nèi)部“軟性"問題，不對目標(biāo)績?nèi)肆Y源經(jīng)管對目標(biāo)績效的影響必須能夠被量化衡4/35

效負責(zé)量；從業(yè)人員必須學(xué)會如何使他們的工作轉(zhuǎn)化為組織的財務(wù)績效；人力資源經(jīng)管應(yīng)重視成本控制人力資源經(jīng)管是通過在組織內(nèi)部增加智力資本來創(chuàng)造新價值；專業(yè)人士應(yīng)著重于創(chuàng)造附加值而非壓縮成本；人力資源經(jīng)管工作是監(jiān)督政協(xié)執(zhí)行和保證福利落實人力資源經(jīng)管職能不等同于行政經(jīng)理的職能；專業(yè)人士并不是為員工謀福利而存在的，還應(yīng)提高員工忠誠度；他們應(yīng)該協(xié)助一線經(jīng)理團結(jié)員工，執(zhí)行政策；潮流的產(chǎn)物人力資源經(jīng)管是不斷變化發(fā)展的；專業(yè)人員應(yīng)明確當(dāng)前的工作是改變過程的一部分，應(yīng)以深入淺出的方式權(quán)威的闡述自己的職能；人力資源管從業(yè)者都是好人人力資源經(jīng)管會以沖突爭論的形式呈現(xiàn)；專業(yè)人士在統(tǒng)籌資源的同時善于處理對抗和挑戰(zhàn)；人力資源管是人力資源部門的工作人力資源經(jīng)管對一線經(jīng)理來說，與財務(wù)、戰(zhàn)略及其他業(yè)務(wù)同等重要，專業(yè)人員應(yīng)協(xié)助他們解決人力問題；五、IPMA對人力資源角色和勝任素質(zhì)的定義1.人力資源角色的核心重點：⑴人力資源經(jīng)管專家（熟悉組織或人力資源經(jīng)管的相關(guān)法律和政策）；⑵業(yè)務(wù)伙伴（協(xié)助一線經(jīng)理統(tǒng)籌經(jīng)管、共同承擔(dān)責(zé)任）；⑶變革推動者（在組織的兩個層面作出貢獻）；⑷領(lǐng)導(dǎo)者（正式授權(quán)者相同的影響力）；2.IPMA人力資源勝任素質(zhì)模型（22種勝任素質(zhì)）：4種人力資源角色22種勝任素質(zhì)業(yè)務(wù)伙伴勝任素質(zhì)了解所在組織的使命了解客戶和企業(yè)文化具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風(fēng)險導(dǎo)向的內(nèi)部環(huán)境運用組織原理5/35將人力資源經(jīng)管與組織使命、業(yè)務(wù)掛鉤變革推動者勝任素質(zhì)信息技術(shù)在人力資源經(jīng)管中的運用設(shè)計并貫徹變革進程建立信任關(guān)系的能力具備營銷及代表能力展示位客戶服務(wù)的意識領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)理解、重視并促進員工的多元化倡導(dǎo)正直的品質(zhì)。遵守符合職業(yè)道德行為的準則共享/s-d="勝任素質(zhì)了解業(yè)務(wù)程序，能實施變革以提高效率和效果變革推動者業(yè)務(wù)伙伴熟悉人力資源法律、法規(guī)變革推動者業(yè)務(wù)伙伴領(lǐng)導(dǎo)者了解公立組織的運作環(huán)境變革推動者業(yè)務(wù)伙伴了解團隊行為變革推動者業(yè)務(wù)伙伴領(lǐng)導(dǎo)者具有良好的溝通能力變革推動者業(yè)務(wù)伙伴領(lǐng)導(dǎo)者評估并平衡相互競爭的價值變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者6/35理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維變革推動者業(yè)務(wù)伙伴具有良好的分析能力，可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維業(yè)務(wù)伙伴變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者運用咨詢和談判技巧來解決爭端變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者具有達成共識和聯(lián)盟的能力變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略、戰(zhàn)略1.戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的關(guān)系：⑴共同點：戰(zhàn)爭性；謀劃性；⑵區(qū)別戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)整體性局部性長期性短期性方向性具體性2.企業(yè)戰(zhàn)略定義：（不同人的不同定義）^物定義關(guān)鍵安德魯斯是一種決策模式揭示和決定了企業(yè)的目的和目標(biāo)構(gòu)成部分：制定與實施四個構(gòu)成要素：市場機會、公司實力、個人價值、社會責(zé)任安索夫首次提出“企業(yè)戰(zhàn)略”；無論怎樣確定自己的經(jīng)營性質(zhì)，目前與未來都存在著一種內(nèi)在聯(lián)系——共同的經(jīng)營主線；四要素：產(chǎn)品與市場范圍；增長向量；協(xié)同效果；競爭優(yōu)勢7/35

魁因一種模式或計劃;將一個組織的主要目的、政策、活動按照一定的順序結(jié)合成一個緊密的整體.三因素：1.達成最主要的目的或目標(biāo)；2.指導(dǎo)或約束經(jīng)營活動的重要策略；3.在一定條件下實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的主要活動程序或工程；.圍繞重要的戰(zhàn)略概念與推動力而制定；.處理不可知的事件；.組織中的每個人都有自己的戰(zhàn)略；明茨伯格.戰(zhàn)略就是企業(yè)為了收益制定的與組織使命和目標(biāo)一直的最高經(jīng)管層的計劃。.戰(zhàn)略是一種模式，即長期行動的一致性。組織為前途而發(fā)展計劃，而且也根據(jù)過去形成模式。前者稱作預(yù)期的戰(zhàn)略，后者稱作已實現(xiàn)的戰(zhàn)略。.戰(zhàn)略是一種計策，戰(zhàn)略實際上是一種從計劃向?qū)崿F(xiàn)流動的結(jié)果。.戰(zhàn)略是一種定位。一個人的戰(zhàn)略會是另一個人的戰(zhàn)術(shù)；一個事物是否是戰(zhàn)略，取決于當(dāng)事人所處的地位。.戰(zhàn)略是一種觀念，它體現(xiàn)組織中人們對客觀世界固有的認識方式。.企業(yè)戰(zhàn)略的特征：⑴全局特征；⑵長遠性；⑶指導(dǎo)性；⑷現(xiàn)實性；⑸競爭性；⑹風(fēng)險性；⑺創(chuàng)新性；⑻相對穩(wěn)定性；⑼適應(yīng)性；.西方企業(yè)戰(zhàn)略構(gòu)成要素：⑴產(chǎn)品與市場的范圍（企業(yè)所從事的產(chǎn)業(yè)和行業(yè)）；⑵成長方向（發(fā)展方向，產(chǎn)品與市場的四個方向：產(chǎn)品滲透、市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、多元化）；⑶競爭優(yōu)勢（單個產(chǎn)品的競爭能力；3個途徑：兼并、壟斷、發(fā)揮優(yōu)勢）；⑷協(xié)同作用（市場、操作或技術(shù)、經(jīng)管三個方面的協(xié)同；其中市場相關(guān)協(xié)同包括：銷售、運作協(xié)同作用，是協(xié)同作用發(fā)揮作用的關(guān)鍵）；.我國企業(yè)戰(zhàn)略構(gòu)成要素：⑴戰(zhàn)略指導(dǎo)思想（靈魂；滿足市場需要、系統(tǒng)、競爭、實現(xiàn)營銷）；⑵戰(zhàn)略目標(biāo)（方向；成長性、穩(wěn)定性、競爭性3個目標(biāo)）；⑶戰(zhàn)略重點（關(guān)鍵）；⑷戰(zhàn)略對策（預(yù)見性、針對性、多重性、靈活性）；.影響因素：⑴外部環(huán)境：一般環(huán)境（PEST技術(shù)、經(jīng)濟、文化、政治）任務(wù)環(huán)境（股東、客戶、供應(yīng)商……）⑵內(nèi)部環(huán)境：組織結(jié)構(gòu)（簡單、職能、事業(yè)部、矩陣、集團）；文化（認清現(xiàn)狀、明確需要、弄清機制）；資源（5個要素：營銷、理財、研究開發(fā)、生產(chǎn)制造、人力資源）；.企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)管的過程：戰(zhàn)略分析（是否需要）；制定與選擇（建立目標(biāo)）；實施與控制（采取措施）；.人力資源經(jīng)管在企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)管過程中的作用：⑴形成階段：關(guān)注外部對內(nèi)部的影響（SWOT）；⑵選擇階段：符合現(xiàn)狀，建立體系（薪酬、績效）；⑶執(zhí)行階段：通過系統(tǒng)實踐確保績效；8/35二、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系.基本關(guān)系：⑴企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略；⑵人力資源戰(zhàn)略支撐和影響企業(yè)戰(zhàn)略；.舒勒的5P模式：理念Philosophy、政策Policy、計劃Programs、規(guī)劃Practices、過程Processes；.尤里奇：人力資源必須落實企業(yè)戰(zhàn)略3優(yōu)點：⑴執(zhí)行力增強；⑵適應(yīng)變化能力增強；⑶戰(zhàn)略一致性；.倫格尼克.霍爾：相互依賴模型，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略雙向作用；企業(yè)有較高期望但人力資源部成熟的時候會采取以下行動：⑴投資人力資源提高執(zhí)行力；⑵調(diào)整組織目標(biāo)；⑶利用當(dāng)前人員配置優(yōu)勢改變戰(zhàn)略目標(biāo)；5.實踐形式:四種關(guān)系人力資源經(jīng)管活動人力資源經(jīng)管部門的地位人力資源經(jīng)管部門對企業(yè)戰(zhàn)略的參與結(jié)果行政關(guān)系孤立的人事日常工作較低層次服從無機會、不參與人事經(jīng)管水平，戰(zhàn)略難以有效實施單向關(guān)系人力資源部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定和實施人力資源戰(zhàn)略中高層次服從參與戰(zhàn)略實施，不參與戰(zhàn)略形成由于不參與制定，所以實施困難雙向關(guān)系形成戰(zhàn)略中提出建議，將人力資源問題一并考慮，進而實施企業(yè)戰(zhàn)略交高層次服從和建議參與形成于實施彼此依賴，保證戰(zhàn)略制定與實施一體化關(guān)系人力資源經(jīng)管活動完全融入企業(yè)戰(zhàn)略決策層決策、執(zhí)行持續(xù)、全面參與戰(zhàn)略制定與實施保證競爭中的有利地位成功實施三、企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源戰(zhàn)略.杰弗瑞.菲弗一一《通過人來獲取競爭優(yōu)勢》16種提高優(yōu)勢的人力資源經(jīng)管實踐：⑴就業(yè)安全感；⑵招聘時的挑選；⑶高工資；⑷誘因薪金；⑸員工所有權(quán)；⑹信息分享；⑺參與和授權(quán)；⑻團隊和工作再設(shè)計；⑼培訓(xùn)和技能開發(fā)；⑩交叉使用和交叉培訓(xùn)；?象征性的平等主義；?工資濃縮；?內(nèi)部晉升；?長期觀點；（15）對實踐的測量；?貫穿性的哲學(xué)；（1-15的成功依賴于形成一個關(guān)于成功的基礎(chǔ)和經(jīng)管系統(tǒng)；16：持續(xù)快速改進、授權(quán)、無邊界組織、高期望和技術(shù)卓越）.戰(zhàn)略性人力資源經(jīng)管實踐與組織競爭優(yōu)勢的聯(lián)系：⑴有效聯(lián)結(jié)是戰(zhàn)略性人力資源經(jīng)管的核心：⑵戰(zhàn)略性的根本特征：人力資源經(jīng)管傳導(dǎo)企業(yè)整體戰(zhàn)略并與整體戰(zhàn)略結(jié)合；①這樣有助于樹立人力資源經(jīng)管職能各個環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略要求、規(guī)范（崗位設(shè)計、需求分析）；②強化各個經(jīng)管職能之間的聯(lián)系（橫向、縱向）；.戰(zhàn)略性人力資源經(jīng)管的職能涉及：⑴企業(yè)競爭評估；⑵組織規(guī)劃設(shè)計；⑶組織文化建設(shè)；⑷工作職位分析；⑸9/35

員工招聘與配置；⑹培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展；⑺評估與績效；⑻薪酬制度；⑼福利；⑩勞動力經(jīng)管；?人力資本控制;?勞動關(guān)系；.人力資源4大基本核心職能：⑴企業(yè)競爭評估；⑵企業(yè)組織規(guī)劃設(shè)計；⑶工作職位確定和分析；⑷薪資制度;.戰(zhàn)略性人力資源經(jīng)管的核心：在企業(yè)戰(zhàn)略、組織和整個人力資源經(jīng)管體系的層面，安排各種制度和具體實施;.價值創(chuàng)造一一價值要素分析一一價值要素評價一一價值分配四、企業(yè)生命周期與人力資源戰(zhàn)略1.馬森.海爾1959年最早提出“企業(yè)生命周期”概念；創(chuàng)業(yè)；成長；成熟；衰退；2.各階段人力資源戰(zhàn)略經(jīng)管的任務(wù)階段特點任務(wù)企業(yè)人力資源經(jīng)管創(chuàng)業(yè)社會不認可、實力弱；靈活、成長空間大；內(nèi)部不健全人的色彩濃重，以領(lǐng)導(dǎo)為核心人員需求少，質(zhì)量要求高；工作缺乏經(jīng)驗，工作量少；未建立規(guī)范的制度體系；吸引關(guān)鍵人才；制定激勵措施，發(fā)揮人才作用，加速發(fā)展；培訓(xùn)人才，奠定基礎(chǔ)；成長發(fā)展快；趨向正規(guī)；領(lǐng)導(dǎo)個人作用弱化，職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用；數(shù)量增長；素質(zhì)、能力要求提高；需要有效率、規(guī)范化的經(jīng)管；確保數(shù)量和質(zhì)量的要求；完善培訓(xùn)、考評、薪酬制度；建立規(guī)范的經(jīng)管體系；成熟最高水平；制度、組織結(jié)構(gòu)完善；靈活性、控制性；個人作用下降；創(chuàng)新意識下降；崗位滿員、晉升困難；激發(fā)創(chuàng)新意識；激勵手段多樣化；更新員工知識技能衰退增長乏力；官僚氣息；員工自我保護意識增強人心不定；士氣低落；缺乏組織氣氛妥善裁員；調(diào)整人事政策；尋求重生條件第四章人力資源計分卡與高績效工作系統(tǒng)一、人力資源計分卡1.人力資源計分卡由布瑞.貝克；馬克.霍思利德；大衛(wèi).尤瑞其三人完成;10/35.人力資源計分卡：是一個戰(zhàn)略性人力資源測評系統(tǒng)，是將企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源經(jīng)管和績效聯(lián)系在一起的一套經(jīng)管工具和思維方式。.作用：⑴符人力資源作為戰(zhàn)略資源進行經(jīng)管；⑵證明人力資源經(jīng)管工作對企業(yè)成功財務(wù)貢獻；.4個維度：⑴戰(zhàn)略（取得成果的指標(biāo)）；⑵運營（效率指標(biāo)）；⑶客戶（關(guān)鍵客戶）；⑷財務(wù)（財務(wù)貢獻：人力資本最大化；經(jīng)管成本節(jié)?。?關(guān)系：戰(zhàn)略維度是實現(xiàn)基礎(chǔ)和重要驅(qū)動力；財務(wù)維度的目的是最終目標(biāo)；.無形資產(chǎn)成為組織的重要戰(zhàn)略資產(chǎn)，一系列難以交易和難以模仿的、稀缺的、專有的、能源給公司帶來競爭優(yōu)勢的特殊資源和能力；.4種人力資源模式：⑴人事；⑵報酬；⑶一致性；⑷高績效；.人力資源計分卡和平衡計分卡：⑴方法論相通；⑵人力資源經(jīng)管體制是推動組織績效的問題；二、創(chuàng)建步驟和操作方法.人力資源體系四方面：戰(zhàn)略、運營、客戶、財務(wù)；四項指標(biāo)用來分析人力資源戰(zhàn)略的驅(qū)動因素（領(lǐng)先指標(biāo)）評價實際情況（滯后指標(biāo)）；.戰(zhàn)略人力資源體系：作為戰(zhàn)略資產(chǎn)的人力資源體系；目標(biāo)：盡其全力創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，為股東創(chuàng)造價值；主要建立在：職能、系統(tǒng)、員工行為；.為了保持人力資本庫，高績效工作系統(tǒng)包括：⑴選拔、提升政策與勝任素質(zhì)一致；⑵開發(fā)戰(zhàn)略執(zhí)行所需的策略；⑶制定經(jīng)管政策激勵高效員工；.人力資源傳導(dǎo)機制:將人力資源經(jīng)管整合到經(jīng)營績效評估體系中，找到人力資源經(jīng)管與企業(yè)戰(zhàn)略實施的結(jié)合點；.人力資源績效驅(qū)動力：相關(guān)能力和資產(chǎn)（員工滿意度、生產(chǎn)力）；人力資源激活力：用于強化績效驅(qū)動力；.領(lǐng)先指標(biāo)：研發(fā)周期、客戶滿意度、員工戰(zhàn)略著眼點；滯后指標(biāo)：財務(wù)指標(biāo)；.創(chuàng)建步驟：⑴明確經(jīng)營戰(zhàn)略；⑵建立經(jīng)營個案；⑶設(shè)計戰(zhàn)略地圖（指標(biāo)設(shè)計、資產(chǎn)重組典型戰(zhàn)略地圖：戰(zhàn)略——運營一一客戶一一財務(wù)）；⑷確認傳導(dǎo)機制（三因素：人力資源能力、工作動機、經(jīng)管體系）；⑸結(jié)構(gòu)與激活力一致性（三因素：人力資源、系統(tǒng)、員工行為）；⑹設(shè)計評估系統(tǒng)（開發(fā)計分卡、評估）；⑺實施經(jīng)管；.人力資源體系作為一種戰(zhàn)略資源需要兩個維度：⑴戰(zhàn)略實施和人力資源系統(tǒng)一致性（首要性和最重要的）；⑵人力資源體系內(nèi)部一致性；.開發(fā)有效的人力資源傳導(dǎo)機制的測量指標(biāo)要做到：⑴確認績效驅(qū)動力和激活力是合適的；⑵為其設(shè)定有效的測量目標(biāo)；三、高效工作系統(tǒng).演變：⑴生產(chǎn)經(jīng)管視角（高績效系統(tǒng)）（彼得?威爾）；⑵組織設(shè)計視角（高績效工作系統(tǒng)）（納德勒從內(nèi)到外）；⑶人力資源經(jīng)管/工業(yè)關(guān)系視角（高承諾參與經(jīng)管）（沃爾頓、勞勒）；⑷高績效經(jīng)管；.定義：一系列人力資源實踐的組合，強調(diào)人力資源實踐的協(xié)調(diào)性和一致性，與組織戰(zhàn)略、文化環(huán)境相配合，有11/35主意提高員工能力，激勵員工努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；.哈佛模式：開發(fā)、培訓(xùn)、員工的承諾與素質(zhì)又稱：軟模式.高績效工作系統(tǒng)的構(gòu)成：⑴三要素：員工知識和技能、經(jīng)管實踐能夠激勵、讓員工自主的實現(xiàn)組織目標(biāo)；⑵結(jié)構(gòu)：人力資源措施、經(jīng)管措施、工作流程、支持體系的綜合體；⑶目的：使員工知識、技能、承諾、柔性最大化；.決定因素：⑴外部環(huán)境：行業(yè)；⑵組織內(nèi)部：戰(zhàn)略、系統(tǒng)、規(guī)模、文化、措施、工會、財務(wù)資源；.高績效工作系統(tǒng)三個特點：⑴員工參與基層決策；⑵高績效對員工技能的要求；⑶激勵機制；.高績效模式：高績效工作系統(tǒng)一一高效員工績效一一企業(yè)高績效.高績效工作系統(tǒng)的特征：★結(jié)構(gòu)特征：⑴結(jié)構(gòu)、人力資源、技術(shù)、全面質(zhì)量經(jīng)管；⑵圍繞核心流程設(shè)計；⑶改進方法和程序；⑷為員工參與創(chuàng)造機會；★文化特征：適應(yīng)性、參與性；.與組織績效的關(guān)系：一般觀點（最佳實踐觀點）、權(quán)變觀點、完型觀點；.高績效工作系統(tǒng)指標(biāo)的獲取方法：分類、比較、實證研究、模塊法（五個板塊：工作設(shè)計、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬）.基于高績效工作系統(tǒng)的人力資源經(jīng)管實踐：⑴招聘、選拔；⑵培訓(xùn)；⑶績效考核；⑷薪酬激勵；.高績效工作系統(tǒng)與組織持續(xù)競爭優(yōu)勢：⑴價值性；⑵稀缺性；⑶難以模仿；⑷難以完全替代；.高績效工作系統(tǒng)局限性：⑴措施統(tǒng)一的困難；⑵實施效果不確定；⑶實施不廣；⑷研究方法本身的缺陷；第五章人力資源戰(zhàn)略.人力資源發(fā)展趨勢：⑴市場；⑵人口；⑶經(jīng)管變革（影響最大的：分權(quán)、信息技術(shù)、柔性）；.環(huán)境變化對人力資源戰(zhàn)略的影響：⑴運用戰(zhàn)略方法（PEST）；⑵規(guī)范化；⑶人力資源的分權(quán)；⑷新的競爭力；⑸教育與培訓(xùn)；.三個層面人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合:⑴戰(zhàn)略層面（追求企業(yè)整體利益）；⑵經(jīng)管層面（改善人力資源方針、方法和體系）；⑶運作層面；.人力資源戰(zhàn)略制定過程：⑴分析企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境（第一步，重點是對企業(yè)未來績效產(chǎn)生影響的因素）⑵識別關(guān)鍵問題（目的是明確重點，構(gòu)建目標(biāo)的基礎(chǔ)）；⑶選擇合適的模式（使用SOWT）；⑷擬定備選方案（戰(zhàn)略方案的核心：指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略措施）；⑸選擇最終方案（并非一成不變）；.人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容：⑴指導(dǎo)思想；⑵目標(biāo)；⑶措施；.人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想（基本思想）：⑴以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)；⑵實現(xiàn)人力資源經(jīng)管系統(tǒng)的整體優(yōu)化；⑶放眼長遠、統(tǒng)籌未來；⑷以人為本；.人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)定義：企業(yè)通過人力資源戰(zhàn)略，在人力資源的吸引、開發(fā)、使用等方面達到績效；包括人力資源戰(zhàn)部門、非人力資源部門；內(nèi)容：⑴保證人力資源需求得到最大滿足；⑵最大限度的開發(fā)人力資源；⑶；維護與激勵人力資源；層次：⑴直接目標(biāo)；⑵具體目標(biāo)；⑶最終目標(biāo)；實現(xiàn)期限：長期目標(biāo)（基本為5年以上）；12/35短期目標(biāo)（執(zhí)行目標(biāo)，一財年內(nèi)）；措施：⑴獲取與配置戰(zhàn)略措施（保守型：①內(nèi)部獲?。虎趰徫黄ヅ錇橐罁?jù);③對直接主管充分授權(quán)；④靈活的錄用方式；進取型：①外部招聘為主；②錄用權(quán)在人力資源部門；③用正式方式錄用新員工;）⑵績效經(jīng)管戰(zhàn)略措施；⑶薪酬經(jīng)管戰(zhàn)略措施；⑷人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施（①制定職業(yè)發(fā)展計劃；②拓寬發(fā)展通道；③創(chuàng)新人才培養(yǎng)）⑸員工關(guān)系戰(zhàn)略措施（①拓寬溝通渠道；②非解雇政策；③提升工作生活質(zhì)量；④建立員工幫助計劃；）；.人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成：適應(yīng)性和柔性.規(guī)劃好的人力資源的配制方式和使企業(yè)達成目標(biāo)的行為有兩種適應(yīng)類型：⑴垂直方向（包括經(jīng)管措施和組織經(jīng)管的過程，引導(dǎo)人力資源發(fā)揮積極作用）；⑵水平方向（所有戰(zhàn)略之間的一致性，有效的配制人力資源）.適應(yīng)性：組織的需求、目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)與其他組織單位的需求、目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)的適應(yīng)程度；前提：如果獲得適應(yīng)性，組織會有效得多；.柔性：組織對動態(tài)的競爭中國不同需求的反映能力；（特征：掃描環(huán)境、評估市場和競爭者、在競爭前快速完成轉(zhuǎn)型；）.關(guān)系：⑴垂直觀點：適應(yīng)性和柔性是連續(xù)體的兩個端點，不能同時存在；⑵互補觀點：二者相互依存；.適應(yīng)性、柔性與人力資源經(jīng)管：不同的人力資源經(jīng)管措施，有的可能支持組織適應(yīng)性，有的可能推動組織柔性，有的可能兼而有之；.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略：⑴吸引、留住、開發(fā)重要才能；⑵建立高效工作系統(tǒng)；⑶組織間的戰(zhàn)略聯(lián)盟；⑷組織學(xué)習(xí)與知識經(jīng)管；⑸全球競爭；.企業(yè)戰(zhàn)略主要層次：⑴公司戰(zhàn)略（決定主營方向、規(guī)模、實現(xiàn)目標(biāo)的總體規(guī)劃；是企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)的主題和基礎(chǔ)）；⑵競爭戰(zhàn)略；⑶職能戰(zhàn)略；.不同戰(zhàn)略下人力資源戰(zhàn)略制定：穩(wěn)定、增長、收縮戰(zhàn)略類型公司戰(zhàn)略特點人力資源戰(zhàn)略重點穩(wěn)定型追求過去或既定相似的經(jīng)營目標(biāo)；保持規(guī)模或略有增長；創(chuàng)新較少保留核心員工；重視員工職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵收縮型規(guī)?？s??；控制費用；員工解雇與剩余員工的經(jīng)管；提高培訓(xùn)針對性、有效性；13/35明顯的短期性優(yōu)薪酬結(jié)構(gòu)，控制人工總成本；增長型市場增長率快；利潤水平超過社會平均水平；傾向于非價格手段競爭；立足于創(chuàng)新；主動引導(dǎo)環(huán)境變化人力資源補充工作；并購接管企業(yè)的人力資源整合問題；提高員工技能；第六章人力資源規(guī)劃.含義：對組織的需要進行識別和應(yīng)答，以及制定政策、系統(tǒng)、方案來確保人力資源經(jīng)管在變化的條件下持續(xù)有效的過程；.人力資源規(guī)劃的一般作用：通過人力資源規(guī)劃使企業(yè)的人力資源在數(shù)量、效率、制定與企業(yè)戰(zhàn)略相一致；.人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)績的階梯，通過人力規(guī)劃在：⑴將人力資源經(jīng)管與公司戰(zhàn)略緊密相連；⑵分析為了變化，在人力資源方面制定應(yīng)對的措施;⑶提高人力資源使用的經(jīng)濟性;提高組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力；.人力資源規(guī)劃的具體作用：⑴預(yù)測和調(diào)整（平衡企業(yè)對人力資源的供求，確保組織生存發(fā)展對人力的需求）⑵提供和展現(xiàn)（組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整、成本控制）⑶控制和預(yù)警（調(diào)整人員分布）；⑷依據(jù)和幫手（信息是決策的基礎(chǔ)）⑸對比和激勵（調(diào)動員工積極性）.意義：社會意義（1.穩(wěn)定的保障、進步的動力、組織意義（1.有利于戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實現(xiàn)；2.有利于工作開展和效率的提升、個體利益；.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：總體規(guī)劃（計劃期內(nèi)總目標(biāo)、總政策、實施步驟、總預(yù)算的安排；是戰(zhàn)略與具體行動的橋梁）、業(yè)務(wù)規(guī)劃（包括：補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、福利保險計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃；都是由目標(biāo)、政策、步驟、預(yù)算組成）.人力資源規(guī)劃的過程：⑴調(diào)查分析準備；⑵進行供需預(yù)測；⑶規(guī)劃制定與實施；⑷評估和反饋；.勞動力市場結(jié)構(gòu)被劃分：藍領(lǐng)員工市場、職員市場、專業(yè)技術(shù)人員市場、經(jīng)管人員市場；.影響人力資源規(guī)劃的勞動力市場：外部市場、內(nèi)部市場（對人力資源規(guī)劃的影響更直接）.使用外部勞動力市場的理由：⑴員工自然減少；⑵企業(yè)規(guī)模擴大；.影響人力資源規(guī)劃的因素：⑴不同發(fā)展階段和競爭戰(zhàn)略（創(chuàng)業(yè)期：集中戰(zhàn)略；成長期：一體化、加強型、多元14/35

化戰(zhàn)略；成熟期：員工隊伍的穩(wěn)定；衰退期：清算戰(zhàn)略）；⑵外部環(huán)境影響（地域影響、本地人力資源的影響）；.人力資源規(guī)劃在組織的五個層面上發(fā)揮作用：⑴環(huán)境（股票價格）；⑵組織（員工介紹組織理念）；⑶人力資源部門（制定政策鼓勵退休）；⑷人力資源數(shù)量（減員）；⑸人力資源經(jīng)管活動（活動人數(shù)、成本、結(jié)果）.公司戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃：戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略重點人力資源規(guī)劃面對的主要問題發(fā)展型內(nèi)部成長及時招聘、雇傭和培訓(xùn)新員工為現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展提供機會提出企業(yè)快速增長時期的績效規(guī)范穩(wěn)定型外部成長維持現(xiàn)狀或略有增長確定關(guān)鍵員工制定行之有效的留住人才政策緊縮型組織壓縮精簡業(yè)務(wù)解雇、中止合同員工提前退休提出妥善處理勞資關(guān)系的相應(yīng)辦法14.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃:戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略重點人力資源規(guī)劃面對的主要問題成本領(lǐng)先戰(zhàn)略效率穩(wěn)定性成本控制增長實行以內(nèi)部晉升為主的體制培訓(xùn)現(xiàn)有員工技能為生產(chǎn)和控制進行員工及工作專業(yè)化加大外部招聘比重差異化戰(zhàn)略創(chuàng)新差異為獲得競爭優(yōu)勢而雇傭和培訓(xùn)員工擁有權(quán)責(zé)寬廣的、柔性的工作與員工自己要為創(chuàng)新提供更多的激勵集中化戰(zhàn)略細分市場滿足特定雀替的需求雇傭符合目標(biāo)市場對象的人培訓(xùn)員工提高員工對顧客需求的理解15.職能戰(zhàn)略包括：市場營銷戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、研究與開發(fā)戰(zhàn)略、生產(chǎn)經(jīng)管戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略;15/3516.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，在雇傭關(guān)系、甄選、錄用、培訓(xùn)、績效、薪酬、激勵、職業(yè)生涯等方面做出的策略總稱；第七章人力資源現(xiàn)狀分析.現(xiàn)狀是對一個企業(yè)歷史的人力資源狀態(tài)的總結(jié)和反思，是未來發(fā)展的基礎(chǔ)。.分析內(nèi)容：環(huán)境（PEST）、存量（自身發(fā)展的優(yōu)勢和劣勢，問題原因）、經(jīng)管工作（評價與總結(jié)）.基本程序：⑴確定范圍；⑵選擇方法；⑶子系統(tǒng)分析（環(huán)境、存量、經(jīng)管工作）；⑷綜合分析；⑸結(jié)果；.方法：⑴比較法（選取關(guān)鍵指標(biāo)）；⑵結(jié)構(gòu)法（ABC分析）；⑶案例法（個案、群案，以點帶面，常用：典型調(diào)查、重點調(diào)查、抽樣調(diào)查）；⑷抽樣法（此法不宜單獨使用）；⑸預(yù)測法；⑹數(shù)理統(tǒng)計；⑺專家法；⑻圖表法;⑼指標(biāo)體系；.PEST宏觀分析法可用于4方面：⑴系統(tǒng)的認識環(huán)境；⑵確定關(guān)鍵影響因素；⑶確定長期驅(qū)動力；⑷用歷史性、前瞻性研究組織的框架；.SOWT分析法：衡量優(yōu)、劣勢的規(guī)范：⑴單方面（資金、產(chǎn)品市場）；⑵綜合；.對環(huán)境不確定的劃分：環(huán)境一一簡單、復(fù)雜；穩(wěn)定、不穩(wěn)定 復(fù)雜、穩(wěn)定不存在復(fù)雜、不穩(wěn)定不確定因素最高，面臨眾多因素，變化頻繁簡單、不穩(wěn)定請確定因素增加，外部因素較少，因素難以預(yù)測。.波特競爭環(huán)境五因素分析：⑴現(xiàn)有競爭對手的威脅；⑵潛在競爭對手的威脅（取決于：規(guī)模經(jīng)濟、原始資本需求壁壘、產(chǎn)品差異性壁壘、相對費用壁壘、行政法規(guī)壁壘）；⑶用戶的議價能力（取決于：用戶的集中程度、產(chǎn)品規(guī)范化程度、轉(zhuǎn)變費用、用戶掌握的信息）⑷供應(yīng)商的議價能力；⑸代替品的威脅取決于：可替代性、價格比、盈利能力、對方企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略》.人力資源外部宏觀環(huán)境：⑴政治法律環(huán)境：政治法律環(huán)境主要是指一個國家或地區(qū)的政治制度、體制、國家方針政策及法律、法規(guī)方面的因素。從國內(nèi)來看，政治因素主要涉及國家的方針、政策，法律因素是指中央和地方的法規(guī)和有關(guān)規(guī)定，其中經(jīng)濟法律法規(guī)更密切。從國際方面來看，政治因素主要包括其它國家的國體與政體、關(guān)稅政策、進口控制、外匯與價格控制、國有化政策以及群眾利益集團的活動。國家方面的法律主要涉及各國的國內(nèi)法和國際公約的規(guī)定。⑵經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟環(huán)境具體是指企業(yè)在經(jīng)營過程中所面臨的各種外部經(jīng)濟條件，16/35主要包括國家或地區(qū)經(jīng)濟特征、消費者收入支出水平、物價水平、消費信貸及居民儲蓄等宏觀因素。①經(jīng)濟特征從總體上規(guī)定了一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟狀況。②消費者收入是影響購買力的重要因素。③價格是經(jīng)濟環(huán)境中的敏感因素之一。④消費者的購買力在其它因素不變的情況下還要受到消費者儲蓄和消費者信貸的直接影響。⑶勞動力市場：勞動力市場是企業(yè)的一個外部人員儲備。目前，我國勞動力市場的狀況是：實際勞動就業(yè)人口基數(shù)很大，且增長較快；高層次人才資源方面，人才資源總量大，但高層次人才嚴重短缺。⑷自然環(huán)境：自然資源日益短缺，能源成本趨于提高，環(huán)境那個污染日益嚴重，政府對自然資源經(jīng)管的干預(yù)不斷加強。⑸科學(xué)技術(shù)環(huán)境：科學(xué)技術(shù)環(huán)境對企業(yè)的影響：⑴大部分產(chǎn)品的生命周期有明顯縮短的趨勢；⑵技術(shù)優(yōu)勢成為企業(yè)競爭中的主要優(yōu)勢所在；⑶勞動密集型產(chǎn)業(yè)面臨極大壓力；⑷發(fā)展中國家勞動力價格低廉的優(yōu)勢在國際經(jīng)濟聯(lián)系中削弱；⑸新興產(chǎn)業(yè)特別是以高科技為代表的新興產(chǎn)業(yè)將不斷涌現(xiàn)。⑹社會文化環(huán)境：社會文化環(huán)境是指一個國家或地區(qū)的民族特征、文化特征、價值觀、宗教信仰、教育水平、社會結(jié)構(gòu)、風(fēng)俗習(xí)慣等。.外部微觀環(huán)境：除宏觀環(huán)境外，對企業(yè)影響最直接、作用最大的是企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境。⑴國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)演變的基本趨勢是：產(chǎn)業(yè)有以勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主向一資金密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)為主演變。⑵產(chǎn)品的生命周期：要判斷所要進入的產(chǎn)業(yè)屬于新興產(chǎn)業(yè)還是成熟產(chǎn)業(yè)、衰退產(chǎn)業(yè)。⑶產(chǎn)業(yè)的市場狀況：包括供求趨勢、需求分布、需求變動三個方面。⑷進入與退出障礙：某一企業(yè)在進入或退出某一產(chǎn)業(yè)時，都會不同程度地遇到一些壓力，這些壓力成為進入或退出障礙。進入障礙包括規(guī)模經(jīng)濟、顧客依賴心理、資金需求、轉(zhuǎn)換費用、銷售渠道等五項因素。.退出障礙一般包括以下幾個方面：⑴資產(chǎn)形態(tài)的特殊性；⑵協(xié)議障礙；⑶關(guān)系障礙；⑷感情障礙；⑸政府與社會障礙。.人力資源存量分析：包括對企業(yè)的外部人力資源與狀況和內(nèi)部人力資源狀的分析；.外部人力資源的數(shù)量與質(zhì)量分析：人力資源總數(shù)=勞動力人口數(shù)量X質(zhì)量；.外部人力資源的數(shù)量：指構(gòu)成勞動力人口的那部分人口數(shù)量，單位是“個”或者“人”而勞動力人口，是指又有勞動能力的人口。.人力資源的數(shù)量基礎(chǔ)公式為：人力資源數(shù)量=勞動適齡人口數(shù)量一喪失勞動力適齡人口+非適齡勞動力.影響人力資源數(shù)量的因素主要有以下三個方面：（1）人力資源總量及其再生產(chǎn)狀況。（2）人口的年齡構(gòu)成。（3）人口遷移。.外部人力資源的質(zhì)量：人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，它一般體現(xiàn)在勞動力的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平上。.人力資源的質(zhì)量主要受到以下幾個方面的影響：（1）先天因素；（2）營養(yǎng)因素；（3）教育方面的因素。17/35.外部人力資源的結(jié)構(gòu)：指一個國家或一個地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布構(gòu)成，包括年齡、性別、質(zhì)量、地區(qū)、城鄉(xiāng)等方面。.人力資源的性別結(jié)構(gòu)：男性和女性人口在從事社會經(jīng)濟活動方面的額特質(zhì)不同。.人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)：即人力資源在不同地區(qū)的分布，可以以自然地理區(qū)、經(jīng)濟區(qū)、行政區(qū)來劃分，是地區(qū)生產(chǎn)力配置的基礎(chǔ)。.人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)：由人口的城鄉(xiāng)分部決定，并受到城鄉(xiāng)間人口流動的影響。中國城鎮(zhèn)化兩個特征：⑴上下波動、曲折發(fā)展；⑵進展緩慢，嚴重滯后經(jīng)濟社會發(fā)展水平。.人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)：人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)主要在于“智力”方面，體現(xiàn)在勞動力人口，特別是經(jīng)濟活動人口的受教育程度方面。此外，社會勞動者達到職業(yè)技能不同等級的比例，也是人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)的一個方面。.內(nèi)部人力資源的數(shù)量分析：.工作分析法：是以按照工作分析結(jié)果而編制的工作描述和工作范圍為基礎(chǔ)，計算工作所需的人員。所需人員二每月總工作量所需時間（每人每日工作時間-休息時間）X每月工作日數(shù)；.動作研究法：工作地點測量工作人員做某項工作或某一操作單元所需的時間。所需人員;規(guī)范時間X—天目標(biāo)生產(chǎn)量每人每日工作時間；.工作抽樣法：用統(tǒng)計學(xué)的概率原理，以隨機抽樣的形式，利用數(shù)學(xué)計算測定某個部門在一定時間內(nèi)實際做的工作占規(guī)定時間的百分比，再以百分比測量人員的利用效率。這種方法不但可用于生產(chǎn)性崗位，而且可以運用與重復(fù)性業(yè)務(wù)。.績效分析系統(tǒng)法：記錄作業(yè)人員在一兩個月期間內(nèi)，每人每日工作的名稱、工作時間和工作量，根據(jù)記錄了解某項業(yè)務(wù)在某時間內(nèi)可完成哪些工作。每項業(yè)務(wù)的處理時間根據(jù)統(tǒng)計方法設(shè)定規(guī)范，以此為基礎(chǔ)計算所需人數(shù)。這種方法適用于重復(fù)業(yè)務(wù)。其程序如下：①設(shè)計個人的業(yè)務(wù)記錄表；②調(diào)查開工率；③統(tǒng)計與分析；④計算所需的人員數(shù)額。人員定額:每月工作量X統(tǒng)計的規(guī)范（每人每日工作時間-每人每月平均缺勤時間）X開工率；.經(jīng)管幅度：指一位經(jīng)管人員能夠有效經(jīng)管的下屬人數(shù)。它根據(jù)垂直的組織層次分類決定合適的經(jīng)管幅度，再以此為基礎(chǔ)進行多層次的垂直分類，以便決定各層次的經(jīng)管人數(shù)，最后計算出人員數(shù)額。.線性責(zé)任圖法：將組織內(nèi)的業(yè)務(wù)與員工以矩陣的形式加以排列，并將各個員工對各項業(yè)務(wù)的責(zé)任記錄入矩陣表內(nèi)。.內(nèi)部人力資源的類型分析：以工作的職能區(qū)分，可分為技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員及經(jīng)管人員；以工作性質(zhì)區(qū)分，可分為直接人員和間接人員兩種。.崗位配置分析：首先必須對崗位人員進行分類，用矩陣表列出企業(yè)現(xiàn)有的人力資源及使用情況，從中分析實際使用情況和使用效果。.冗員分析：企業(yè)中過剩的人員成為企業(yè)的冗員。企業(yè)冗員=全部職工一實際需要一合理儲備.企業(yè)的人力資源素質(zhì)：指企業(yè)成員所具有的對企業(yè)生產(chǎn)力有直接和顯著影響的、相對穩(wěn)定的品質(zhì)特性。可以從18/35以下幾個方面進行分析：⑴人力資源的思想覺悟和企業(yè)的群體文化；⑵員工的知識技能水平；包括知識水平和技能水平兩個方面。提高人員素質(zhì)可以通過工作輪換、工作擴大化、工作豐富化和培訓(xùn)開發(fā)等方法來實現(xiàn)，也可以實施工作分析，確定詳細的工作規(guī)范作為選拔人才的規(guī)范。（3員工的心理健康分析；.衡量心理健康的規(guī)范有以下幾個方面：⑴智力正常；⑵情緒健康；⑶意志健全；⑷統(tǒng)一協(xié)調(diào)的行為；⑸人際關(guān)系適應(yīng)；⑹反應(yīng)適度；⑺心理特點符合年齡；.群體的知識和技能結(jié)構(gòu)：企業(yè)人力資源素質(zhì)高低的一個重要指標(biāo)。專業(yè)技能結(jié)構(gòu)：指企業(yè)員工中掌握不同知識技能人員的比例關(guān)系。專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的分析，可以通過計算其比例進行，也可根據(jù)工作分析的原理進行。知識技能層次結(jié)構(gòu)：企業(yè)所擁有的高、中、初級職稱人員的比例關(guān)系，一般通過計算各類人員的比重來進行分析。.員工隊伍的整體素質(zhì)評價：適職率;適職員工人數(shù)全部員工人數(shù)；.戰(zhàn)略性人力資源經(jīng)管可以細化為：⑴人力資源規(guī)劃；⑵人力資源調(diào)整.變革和轉(zhuǎn)型經(jīng)管可細化為：⑴組織發(fā)展。⑵知識經(jīng)管。⑶人力資源配置重組。⑷成立人力資源工程組。⑸人力資源咨詢。.提供人力資源經(jīng)管服務(wù)可細化為：⑴勞動關(guān)系經(jīng)管。⑵招聘甄選。⑶培訓(xùn)與開發(fā)。⑷薪酬經(jīng)管。⑸人事調(diào)配。⑹考核評價。⑺職位經(jīng)管。⑻人事記錄。.員工關(guān)系經(jīng)管可細化為：⑴員工激勵。⑵員工溝通。⑶員工服務(wù)。⑷健康與安全。⑸接受員工申訴和訴訟。.人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)：⑴道德素質(zhì)；⑵專業(yè)知識；⑶能力構(gòu)成；⑷個性特征；.根據(jù)人力資源工作內(nèi)容分析結(jié)構(gòu)，從中選擇能夠反映工作業(yè)績的關(guān)鍵因素，在選擇這些影響因素時注重對人力資源工作的影響程度，而不是工作的效果。第八章人力資源需求預(yù)測.企業(yè)人力資源需求預(yù)測：對企業(yè)未來某一段時間內(nèi)人力資源需求的總量、專業(yè)的結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)和人力資源的年齡結(jié)構(gòu)等進行的事前估計。在企業(yè)人力資源需求預(yù)測中，必須注意企業(yè)人力資源發(fā)展的規(guī)律和特點，分析影響人力資源發(fā)展的相關(guān)因素，還要掌握預(yù)測中的定性、定量、時間和概率四個基本要素及其相互關(guān)系。.定性要素：人力資源需求預(yù)測的出發(fā)點，是人力資源預(yù)測的基礎(chǔ)；.定量要素是指用具體的數(shù)據(jù)來描述企業(yè)人力資源發(fā)展的規(guī)模、速度和結(jié)構(gòu)等多方面的特性，對企業(yè)人力資源進行定量的描述。.時間要素也是人力資源預(yù)測中不可缺少的重要因素。.概率也是企業(yè)人力資源預(yù)測中一個不可或缺的基本要素。.人力資源需求預(yù)測的步驟：⑴提出預(yù)測任務(wù)：必須確定企業(yè)人力資源的預(yù)測范圍、預(yù)測年度、預(yù)測種類和預(yù)測對象等具體預(yù)測目標(biāo)。⑵確定預(yù)測任務(wù)承擔(dān)者：由具體的人員或部門來承擔(dān)預(yù)測任務(wù)。⑶預(yù)測對象的初步調(diào)查：19/35對預(yù)測對象進行初步調(diào)查，確定所需要的人力資源和相關(guān)的人力資源發(fā)展等背景信息。⑷選擇預(yù)測方法：選擇預(yù)測方法的原則是：如果簡單的預(yù)測方法能夠滿足需要，就不必選擇復(fù)雜的預(yù)測方法；如果一般精度的預(yù)測方法可以滿足預(yù)測需求，就不必選擇高精度的預(yù)測方法。⑸收集預(yù)測數(shù)據(jù)；⑹建立預(yù)測模型主要分為定性模型和定量模型兩大類型。⑺實施預(yù)測：在進行與測試時，應(yīng)注意利用計算機技術(shù)在預(yù)測中的應(yīng)用，以降低預(yù)測的復(fù)雜性。⑻評價預(yù)測報告：在報告中需對預(yù)測目標(biāo)、預(yù)測方法和預(yù)測結(jié)構(gòu)進行詳細的敘述，并組織有關(guān)專家與職能經(jīng)管人員對預(yù)測報告進行評價。.人力資源預(yù)測的幾個要點：⑴預(yù)測任務(wù)；⑵預(yù)測模型：可將用于企業(yè)人力資源預(yù)測的模型分成簡單預(yù)測模型、企業(yè)變化預(yù)測模型、最優(yōu)化模型和模擬模型四大類：預(yù)測模型分類預(yù)測方法適用范圍簡單預(yù)測模型判斷預(yù)測、經(jīng)驗預(yù)測、聯(lián)合規(guī)范預(yù)測、比率-趨勢分析、時間序列、流程圖分析預(yù)測、形態(tài)分析預(yù)測德爾菲方法穩(wěn)定條件下的初步預(yù)測定性預(yù)測企業(yè)變化預(yù)測模型替換模型馬爾可夫模型回歸分析模型人員替換分析以概率為基礎(chǔ)的流動預(yù)測與其他規(guī)劃相聯(lián)系的預(yù)測最優(yōu)化模型直線關(guān)聯(lián)、非直線關(guān)聯(lián)、動態(tài)關(guān)聯(lián)目標(biāo)關(guān)聯(lián)分配模型由約束條件確定未來需求為達到既定目標(biāo)而確定未來需求將個人與預(yù)期的空缺相聯(lián)系模擬模型模擬方法、聯(lián)合預(yù)測方法數(shù)學(xué)模擬、與企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系簡單預(yù)測模型中的判斷預(yù)測、經(jīng)驗預(yù)測、聯(lián)合規(guī)范預(yù)測、比率一趨勢分析、時間序列、流程圖分析預(yù)測、形態(tài)分析預(yù)測等方法，通常用于對人力資源需求的初步簡單預(yù)測。德爾菲法常常在缺乏歷史數(shù)據(jù)資料時，或預(yù)測對象在企業(yè)中從未遇到過時采用。企業(yè)變化預(yù)測模型主要用于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時的預(yù)測，這些預(yù)測方法有替換模型、馬爾科夫模型（人力資源供給模型）和相關(guān)因素回歸分析模型。最優(yōu)化預(yù)測模型可以通過各種約束條件來確定未來人力資源的最優(yōu)需求。⑶模擬模型：進行人力資源需求預(yù)測方法中最為復(fù)雜的一種方法。它是20/35通過計算機運用發(fā)雜的數(shù)學(xué)模型，對各種情況下企業(yè)人員的數(shù)量和配置進行虛擬運轉(zhuǎn)，從模擬測試中找出合適的人力資源需求預(yù)測方案。⑷預(yù)測對象：企業(yè)人力資源預(yù)測對象主要是微觀的人力資源群體，預(yù)測內(nèi)容主要是人力資源發(fā)展規(guī)模、專業(yè)構(gòu)成和能力等級需求。⑸預(yù)測承擔(dān)者：選擇預(yù)測承擔(dān)者時，需對其素質(zhì)進行考察。⑹預(yù)測條件；這些條件主要是關(guān)于人力資源的數(shù)據(jù)資料、預(yù)測經(jīng)費、預(yù)測工具和領(lǐng)導(dǎo)部門的支持。⑺預(yù)測經(jīng)費；預(yù)測經(jīng)費是指在預(yù)測中應(yīng)考慮的預(yù)測成本問題，如果預(yù)測經(jīng)費充足，可以采用構(gòu)造復(fù)雜，預(yù)測經(jīng)度高的一些預(yù)測模型，可以動員較多的人力、物力去收集更多、更詳細的資料。.簡單預(yù)測方法：⑴流程圖預(yù)測法：是一種邏輯推理預(yù)測方法，在進行預(yù)測時，需要將預(yù)測的各種相關(guān)因素按照時間序列或發(fā)展過程用程序流程圖的方法進行描述。⑵形態(tài)分析預(yù)測法：是使用二維矩陣表格對人力資源進行預(yù)測分析的方法。在矩陣表格中列出有關(guān)的人力資源和相關(guān)的企業(yè)經(jīng)營活動，以分析在不同的生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)中所需要的不同人力資源。⑶類推預(yù)測發(fā)：也叫參照對比法，主要用于即將進入新行業(yè)，但對新行業(yè)的人力資源需求并不明確的企業(yè)。類推預(yù)測法通過對比相關(guān)企業(yè)的人力資源配給情況，類推出本企業(yè)的人力資源需求。⑷基數(shù)疊加預(yù)測法：通過分析影響企業(yè)發(fā)展的人力資源因素，針對單個因素估計變化系數(shù)后累加，最終達到預(yù)測總體情況的目的。⑸比例分析預(yù)測法：所預(yù)測對象數(shù)量的發(fā)展與某些已知因素具有相對固定的比例關(guān)系，可以采用比例分析預(yù)測法對預(yù)測對象進行預(yù)測。.人力資源需求定性預(yù)測：德爾菲預(yù)測法是在專家會議預(yù)測法基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。有別于專家會議預(yù)測法、德爾菲預(yù)測法采用匿名答卷或書信多次往返征求專家的意見的方法，是專家能夠充分發(fā)表自己的預(yù)測意見。函詢專家人數(shù)一般不得少于50人，而且函詢返回率不得低于60%，否則預(yù)測就缺乏廣泛性和代表性。.德爾菲預(yù)測法的預(yù)測程序：⑴確定人力資源預(yù)測的目標(biāo)和內(nèi)容；⑵組成預(yù)測工作小組；⑶設(shè)計調(diào)查表；⑷組織專家組；⑸發(fā)放調(diào)查表；⑹處理調(diào)查表；⑺第二輪調(diào)查；⑻再次調(diào)查；⑼對預(yù)測結(jié)果進行整理和分析。.德爾菲預(yù)測法的調(diào)查表制作時需注意：⑴系統(tǒng)性；⑵明確性；⑶連續(xù)性；⑷差異性；.專家意見的中位數(shù)統(tǒng)計處理：通常采用的處理方法有中位數(shù)法、比重數(shù)據(jù)處理法、選擇評價法和評分排隊法。其中最常用的方法是中位數(shù)法。.數(shù)學(xué)模型主要分為靜態(tài)模型和動態(tài)模型兩類。⑴靜態(tài)模型包括：時序模型、回歸模型線性回歸模型和非線性回歸模型）和計量模型（生產(chǎn)函數(shù)模型）。時序模型包含線性模型、指數(shù)模型、平滑轉(zhuǎn)移自回歸模型和成長曲線模型等；⑵動態(tài)數(shù)學(xué)模型：①動態(tài)相關(guān)分析模型；②馬爾科夫模型等。.人力資源需求預(yù)測的步驟：⑴背景分析；⑵分析人力資源發(fā)展規(guī)律；⑶建立預(yù)測模型；⑷預(yù)測模型運行和預(yù)測結(jié)構(gòu)分析；.相關(guān)分析：是基于預(yù)測對象的背景資料，使用數(shù)學(xué)方法來確定人力資源預(yù)測對象與相關(guān)因素相關(guān)度的一種數(shù)理21/35統(tǒng)計方法。16.相關(guān)圖分析：該方法將企業(yè)人力資源預(yù)測對象和一組相關(guān)因素的每對數(shù)據(jù)標(biāo)注在平面直角坐標(biāo)圖上。根據(jù)數(shù)據(jù)點在圖上呈現(xiàn)的集散程度和趨勢，來分析相關(guān)性。1）相關(guān)系數(shù)分析：相關(guān)系數(shù)r的計算公式為：r=R——人力資源變量；x——相關(guān)因素變量；R取回——人力資源和相關(guān)變量的算術(shù)平均值；QRQX——人力資源和相關(guān)變量的均方差。r的取值范圍在-1到1之間，其絕對值越接近于1,表明兩者的相關(guān)程度越高，越接近于0表明兩者之間的相關(guān)程度越低。.人力資源線性回歸預(yù)測模型：⑴時間序列預(yù)測模型；⑵意愿相形回歸模型；⑶多元線性回歸預(yù)測模型；一元線性回歸預(yù)測模型：R=a+bx式中R——人力資源預(yù)測對象；x——自變量，即相關(guān)因素數(shù)據(jù)；a、b——模型參數(shù)。根據(jù)R和乂的已知樣本數(shù)，可以利用最小二乘法求的a、b的估值。2）多元線性回歸預(yù)測模型：如果在進行人力資源預(yù)測時，發(fā)現(xiàn)影響到某類人力資源發(fā)展的因素超過兩個，而且不能將這些影響因素簡化為一種因素，此時就需要考慮多元線性回歸。R=a0+a1x1+a2x2++anxn式中R——預(yù)測對象；x1，x2，…，xn為預(yù)測對象相關(guān)變量；a0，a1，…，an為模型參數(shù)。利用最小二乘法對回歸系數(shù)進行估計，可得到多元線性回歸方程。.非線性回歸預(yù)測模型：⑴指數(shù)回歸預(yù)測模型；⑵對數(shù)回歸預(yù)測模型；1）指數(shù)回歸預(yù)測模型的一般數(shù)學(xué)表達式是：y=aebxy是預(yù)測對象；x是相關(guān)因素；b是模型參數(shù)。2）對數(shù)回歸模型的一般數(shù)學(xué)形式是：y=a+blnx.計量經(jīng)濟學(xué)預(yù)測模型一般分為四步：⑴建立計量經(jīng)濟學(xué)模型。⑵估計計量模型參數(shù)。⑶驗證模型的正確性。⑷預(yù)測人力資源的發(fā)展。.在辦公軟件領(lǐng)域，最早得到應(yīng)用和普及的是美國微軟公司開發(fā)的MicrosoftOffice辦公軟件系列，其中Excel組件專門處理各種表式數(shù)據(jù)，其功能包含公式計算、篩選、排序、統(tǒng)計、分析、分類顯示等，在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)處理方面有舉足輕重的作用。.時間序列趨勢線的添加：⑴鼠標(biāo)右鍵單擊數(shù)據(jù)點，選擇“添加趨勢線”命令；⑵從線性、對數(shù)、多項式、乘幕、指數(shù)、移動平均六種類型趨勢線中選擇最符合數(shù)據(jù)點的趨勢線；⑶選擇“選項”標(biāo)簽，選中“顯示公式（E）”和“顯示R平方指（R）”。22/35.Excel中的多元回歸分析：在進行回歸分析時，所分析的對象的相關(guān)因素職能有一個，也就是通常所說的一元線性回歸。如果涉及多個相關(guān)因素，則需利用Excel中的回歸分析函數(shù)進行預(yù)測。第九章人力資源供給.供給預(yù)測，需要從企業(yè)的外部與內(nèi)部兩個方面預(yù)測人力資源供給情況。一般情況下企業(yè)的供給預(yù)測可以采取以下步驟：⑴對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解人力資源現(xiàn)狀。⑵分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工歷史調(diào)整數(shù)據(jù)。⑶向各部門的人是決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。⑷將步驟2和步驟3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的情況。⑸分析影響外部人力資源供給的地域性因素。⑹分析影響外部人力資源供給的全國性因素。⑺根據(jù)步驟5和步驟6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。⑻將企業(yè)內(nèi)部人力資源股供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源股供給預(yù)測匯總，得到企業(yè)人力資源供給預(yù)測。.外部人力資源供給預(yù)測：主要是預(yù)測企業(yè)內(nèi)外部未來可能提供的人力資源供給數(shù)量和結(jié)構(gòu)，以確定企業(yè)在今后一段時間內(nèi)能夠獲取的人力資源供給量。.外部人力資源供給的影響因素：⑴地域性因素、⑵全國性因素、⑶人口發(fā)展因素、⑷科學(xué)技術(shù)的發(fā)展因素、⑸政府的政策法規(guī)因素、⑹工會因素、⑺勞動力市場發(fā)育程度；⑻勞動力就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。.影響人力資源供給的地區(qū)性因素：⑴企業(yè)所在地區(qū)地人力資源現(xiàn)狀；⑵企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度；⑶企業(yè)自身的吸引程度；.影響人力資源供給的全國性因素；⑴預(yù)期經(jīng)濟增長；⑵預(yù)期失業(yè)率；⑶全國范圍的勞動力市場狀況；.人口發(fā)展趨勢對人力資源供給的影響：人口狀況影響最大的因素有⑴人口規(guī)模；⑵人口年齡；⑶人口素質(zhì)；⑷勞動參與率等。.外部人力資源供給渠道分析：國內(nèi)企業(yè)的人力資源供給渠道包括：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)退轉(zhuǎn)業(yè)軍人、職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)生、城鎮(zhèn)失業(yè)人員、農(nóng)村富余勞動力和其它單位人員。（⑴大中專院校和職業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生供給較為明確，容易預(yù)測。⑵復(fù)退轉(zhuǎn)業(yè)軍人通常由國家進行指令性的計劃安排，其數(shù)量和質(zhì)量較容易預(yù)測。⑶比較難預(yù)測的是城鎮(zhèn)失業(yè)人員和農(nóng)村富余勞動力的供給。）.內(nèi)部人力資源供給分析用具：⑴員工基本能力調(diào)查表：包括員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的證書、已經(jīng)通過的考試、主管的能力評價等等。員工的基本情況調(diào)查表一般可以用于晉升人員的確定、經(jīng)管人員的接替計劃、對特殊工程的工作分配、工作調(diào)動、培訓(xùn)、工資獎勵計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織結(jié)構(gòu)分析。⑵員工供需現(xiàn)狀調(diào)查：人力資源供需狀況分析①要對企業(yè)工作崗位進行歸類，②再仔細核對每一類崗位中不同層次人員的分布情況，③再進行分類核實。⑶崗位接替模型：崗位接替模型表明了每個不同崗位的接替情況，它記錄了每個接替人員的能力、工作經(jīng)歷、工作績效和所需要改進之處等內(nèi)容，由此可以用來確定每個關(guān)鍵職位的接替人選，以及評價接人選目前的工作情況，看其是否達到了提升的要求.現(xiàn)狀核查法：是一種靜態(tài)的人力資源供給預(yù)測技術(shù)，不能反映企業(yè)未來由于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展而引起的對企業(yè)人力23/35資源需求的變化，只適用于小型靜態(tài)組織短期內(nèi)的人力資源供給預(yù)測。.馬爾科夫模型假定：在給定時期內(nèi)從低一層次向高一層次的轉(zhuǎn)移人數(shù)，或從某一類型向另一類型轉(zhuǎn)移的人數(shù)時起始時刻低層次總?cè)藬?shù)或某一類型總?cè)藬?shù)的一個比例，這個比例即人員轉(zhuǎn)移率，一旦個層次轉(zhuǎn)移率確定，那么企業(yè)未來人員層次分布或類型分布的情況也可以確定。.人力資源微觀集成觀測：需要對所研究的企業(yè)進行合理的人力資源分類，研究系統(tǒng)各部分的發(fā)展規(guī)律，然后分別對每一部分進行分析、預(yù)測，最后集成。從最后集成結(jié)果中，可以獲得企業(yè)現(xiàn)有人力資源總量、企業(yè)人力資源需求總量及企業(yè)人力資源補充總量，并可獲得企業(yè)人力資源按照專業(yè)或?qū)W歷分類的現(xiàn)有量、需求量和補充量。在企業(yè)人力資源微觀集成預(yù)測中，主要對人力資源的專業(yè)、層次和總量數(shù)據(jù)資料進行分析，以確定企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，并根據(jù)企業(yè)和部門發(fā)展的需要來確定未來的人力資源需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)內(nèi)部可以提供人力資源。企業(yè)需要對各部門的人員補充量按照專業(yè)和等級進行匯總集成。.匯總的方法主要有：按專業(yè)和等級集成、按專業(yè)類別集成、按等級層次集成，最后再總量集成。.應(yīng)用企業(yè)人力資源微觀集成法進行企業(yè)人力資源分析時，需要解決以下問題：崗位規(guī)范設(shè)置、崗位人員數(shù)設(shè)置、崗位中的技術(shù)等級和學(xué)歷要求。.人力資源需求與供給的平衡分析：企業(yè)人力資源的需求和供給平衡需要對企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析和人力資源的升遷、平調(diào)及補充預(yù)測的基礎(chǔ)上，利用人員核查方法進行綜合平衡的分析。.企業(yè)始終處于人力資源的供求平衡狀態(tài)，大體有供不應(yīng)求、結(jié)構(gòu)失衡和供過于求等幾種情況。人力資源供求失衡調(diào)整對策：⑴供不應(yīng)求的調(diào)整方法：在調(diào)整關(guān)鍵崗位員工的時候，如果企業(yè)有內(nèi)部調(diào)整、人員晉升等計劃，則應(yīng)該優(yōu)先考慮其中這些計劃，其次才考慮外部招聘。⑵供過于求的調(diào)整方法：①提前退休；②減少人員補充；③增加無薪假期；④裁員；⑶結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法：企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況，對供不應(yīng)求和供過應(yīng)求的員工采用相應(yīng)的調(diào)整方法；.企業(yè)人力資源失衡的內(nèi)部調(diào)整方法：⑴企業(yè)人力資源的內(nèi)部招聘；⑵聘用靈活就業(yè)人員；⑶延長工作時間；⑷內(nèi)部晉升；⑸經(jīng)管人員接替計劃；⑹技能培訓(xùn)；⑺擴大工作范圍；⑻提高技術(shù)改革水平和返聘；優(yōu)點：⑴有利于鼓舞員工士氣，提高工作熱情，調(diào)動內(nèi)部員工的積極性；⑵有利于吸引外部人力資源；⑶內(nèi)部選拔有利于保證選聘工作的正確性；⑷內(nèi)部選拔有利于使被聘者迅速展開工作，經(jīng)管人員能力的發(fā)展在一定程度上受制于他們對企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)及其運行特點的了解。局限性：內(nèi)部選拔可能會引起同事的不滿，也可能會造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。.企業(yè)人力資源失衡的外部招聘優(yōu)點：⑴外部招聘的人員具有“外來優(yōu)勢”。⑵有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。⑶能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣。局限性：⑴外部人員不熟悉組織流程。⑵企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入了解。⑶外聘人員的最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊。第十章制定人力資源規(guī)劃體系24/35.人力資源規(guī)劃編制的目的：從廣義上說，人力資源規(guī)劃編制的目的是配合企業(yè)組織的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，評估組織人力資源外在環(huán)境的機會與威脅及組織內(nèi)部的優(yōu)劣并擬定戰(zhàn)略，制定具體的執(zhí)行策略，以確保組織人力資源得到有效運用。從狹義上說，人力資源規(guī)劃編制的目的在于：⑴減少用人成本；⑵合理配置人力資源；⑶適應(yīng)組織的未來發(fā)展需要；⑷滿足員工需求；.人力資源規(guī)劃編制的內(nèi)容：維特勒教授認為，人力資源規(guī)劃包括對當(dāng)前人力資源狀況的分析，以及配合組織需求進行未來人力資源需求的預(yù)測過程。伯杰將人力資源規(guī)劃分為長期規(guī)劃和短期規(guī)劃。.人力資源規(guī)劃可在三個層次進行：⑴長期戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，⑵短期經(jīng)營性人力資源規(guī)劃，⑶人力資源規(guī)劃的實施、控制與評價。.人力資源規(guī)劃編制的程序四步驟：⑴環(huán)境評估；⑵設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略；⑶擬定方案；⑷實施與控制；.擬定方案主要包括以下內(nèi)容：⑴工作分析；⑵工作評價；⑶職業(yè)生涯分析；⑷招聘規(guī)劃；⑸培訓(xùn)規(guī)劃；⑹績效考核規(guī)劃；⑺人力資源流動規(guī)劃；⑻人力資源報酬規(guī)劃；⑼其它如申訴制度等；.人力資源招聘主要步驟：⑴擬定招募規(guī)劃，①預(yù)測未來人力資源需求；②將預(yù)測結(jié)構(gòu)與組織現(xiàn)狀相比較；③決定需要招募的人力資源類別和數(shù)量；④擬定招募戰(zhàn)略；⑵準備招募資料：⑴工作說明書。⑵資格條件。⑶組織概括。⑶確定招募途徑：⑴廣告。⑵校園招募。⑶現(xiàn)職員工介紹。⑷使用親屬。⑸毛遂自薦。⑹第三方中介。⑺網(wǎng)絡(luò)招聘。⑻外部人才庫。.甄選計劃：主持甄選的人員必須對組織的具體狀況與應(yīng)征者的個人資料做充分地比較和分析，然后在作出選用的決定。.甄選程序：⑴確定甄選日期；⑵報名；⑶資料審查；⑷考試；⑸面談；⑹體檢；⑺領(lǐng)導(dǎo)決定；.甄選方法：⑴筆試；⑵口試；⑶現(xiàn)場操作測試；⑷心理測驗；⑸評價中心；.人力資源的配置規(guī)劃一般包括以下內(nèi)容：⑴職前訓(xùn)練；⑵試用；⑶考核；⑷正式任用；.培訓(xùn)需求分析：⑴組織分析；⑵工作分析；⑶人員分析；培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要問題。.培訓(xùn)計劃：培訓(xùn)計劃依據(jù)培訓(xùn)的需求，考慮多種因素，確立預(yù)算并編制有關(guān)課程和安排場所。.培訓(xùn)評估：評估可以分為績效評估和責(zé)任評估，績效評估是以培訓(xùn)成果為對象進行的評估，績效評估是培訓(xùn)評25/35估的重點。.影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素：⑴個性因素：①個性；②社會供需因素；③父母的價值觀；④工作經(jīng)驗和人生經(jīng)歷；⑵組織因素：①組織形態(tài)；②人力資源的運用；③工作特性；④產(chǎn)業(yè)發(fā)展強勁；.員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計：是員工根據(jù)自己的能力、興趣及可能的工作計劃選擇職業(yè)及組織，規(guī)劃和進行個人發(fā)展的過程。包括：⑴環(huán)境影響分析：包括社會大環(huán)境和組織內(nèi)部的小環(huán)境等。⑵確定職業(yè)導(dǎo)向：霍蘭德教授將人格類型分為實際型、研究型、社交型、企業(yè)型、和藝術(shù)型六種。⑶確立目標(biāo)；⑷執(zhí)行計劃；⑸評估計劃；.良好的職業(yè)生涯規(guī)劃的先決條件：⑴充分的共識。⑵良好的組織文化；⑶充裕的資源。.組織內(nèi)的人力資源流動主要包括⑴晉升；⑵調(diào)動；⑶降職；.晉升的途徑有兩種：⑴直線晉升制，即循著單一途徑由低層到高層；⑵適用于功能性或混合式組織的多路晉升制；.晉升的方式：⑴晉升考試：分為筆試和面試兩種。⑵績效考核：一般要對被考評者的學(xué)歷、考績、品德、工齡、平時所得的獎懲、發(fā)展?jié)摿Φ裙こ踢M行評分。.調(diào)動：組織將員工在職位層次相當(dāng)、職責(zé)程度相當(dāng)或薪酬水平相當(dāng)?shù)穆毼簧嫌枰哉{(diào)動的目的有：①適應(yīng)組織緊急性的業(yè)務(wù)需要；②增加員工見識、經(jīng)驗等；③解決人員沖突，消除緊張情緒；④滿足個人需要；⑤防止非法舞弊事件。.調(diào)動一般遵循如下程序：⑴了解員工狀況；⑵考慮是否調(diào)動；⑶研究如何調(diào)動；⑷實施調(diào)動；.降職原因：⑴組織縮減人員；⑵對員工的懲罰；⑶彌補以前不當(dāng)任用；⑷基于員工的個人需要。.組織中的薪酬體系一般包括：基本薪酬、津貼、獎金；.薪酬結(jié)構(gòu)：包括薪酬等級和各等級間的差距設(shè)計。.薪酬等級的設(shè)定：⑴單一薪酬等級（單一薪酬等級指薪酬體系中基本薪酬的等級，組織中凡是屬于同一等級職位的員工都采用同樣的薪酬待遇）⑵可變薪酬等級（可變薪酬等級則在每一職位等級內(nèi)以工齡、能力、考績或技術(shù)等因素為基礎(chǔ)，設(shè)定有不同的薪級）；.薪酬差距設(shè)定：設(shè)計企業(yè)組織中的薪酬差距時，需要考慮薪酬幅度和各職位等級間的最低薪酬額的差距。.福利規(guī)劃：廣義的福利是指能夠改善員工生活、提升生活情趣、促進身心健康的各種措施。狹義的福利則是政府規(guī)定的員工福利條例和相關(guān)規(guī)定。.經(jīng)濟性福利措施：包括退休金、保險、公司貸款、撫恤金及子女獎學(xué)金等。.娛樂性福利措施：包括各種體育活動和措施、社交活動、特別活動等。.設(shè)施性福利措施：是指為適應(yīng)員工日常需要而提供的服務(wù)。第十一章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施與控制.影響人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的有效實施的因素：⑴企業(yè)資源的有效配置；人力資源在使用中的資源配置是指衛(wèi)視26/35人力資源能夠發(fā)揮最大的效益，需要對不同的人力資源進行合理的配置，并在財力和物力上給予支持。⑵實施方案的明確清晰；根據(jù)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容生成明確清晰的實施方案，以便于各部門及員工不折不扣地執(zhí)行。⑶全員重視與高度執(zhí)行；①人力資源部門：1.對各個職能部門主管進行培訓(xùn)，2.監(jiān)督各個職能不能的執(zhí)行情況。②各個職能部門的主管：結(jié)合本部門實際情況，對本部門員工的人事經(jīng)管進行調(diào)整。③各個部門的員工：公司的制度規(guī)范要形成文字。.實施要點：⑴分解人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃目標(biāo)：①人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃目標(biāo)的時間分解；②人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃目標(biāo)的空間分解；⑵實施方案的執(zhí)行：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施方式包括：①指令型指令型的實施方式主要依賴于企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定和具體實施方案的確認）；②指導(dǎo)型（指導(dǎo)型的實施方式中，高層領(lǐng)導(dǎo)雖然對戰(zhàn)略與規(guī)劃和實施方案具有最終的決策權(quán)，但是高層領(lǐng)導(dǎo)層主要充當(dāng)?shù)氖菓?zhàn)略與規(guī)劃及實施方案的設(shè)計者和實施的指導(dǎo)者。）；③合作型（在合作型的實施方式中，戰(zhàn)略與規(guī)劃和實施方案的最后決策權(quán)雖然仍控制在最高層領(lǐng)導(dǎo)手中，但是各種戰(zhàn)略與規(guī)劃和實施方案的產(chǎn)生須由企業(yè)經(jīng)管層乃至作業(yè)層共同決定。）⑶總結(jié)與反饋：根據(jù)問題及時做出調(diào)整。.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制：是檢查工作是否按預(yù)定的計劃、規(guī)范和方法進行，發(fā)現(xiàn)有偏差就要分析原因并進行改進，以保證目標(biāo)的實現(xiàn)。.控制的必要性：⑴解決戰(zhàn)略與規(guī)劃和實施方案制定中出現(xiàn)的問題；⑵適應(yīng)人力資源系統(tǒng)外部化境和內(nèi)部條件的重大變化；⑶防止人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃實施失調(diào)；.控制的原則：⑴客觀性；⑵靈活性；⑶經(jīng)濟性；.控制的方式：⑴按控制時間分類：①事前控制：事前控制是指在人力資源與規(guī)劃實施之前，就對戰(zhàn)略規(guī)劃的可靠性和可行性進行檢查、驗證，預(yù)計戰(zhàn)略與規(guī)劃和實施方案在執(zhí)行過程中所需要的各種條件和資源。②事中控制：事中控制是在戰(zhàn)略和規(guī)劃實施的過程中給予密切的關(guān)注并隨時加以控制。③事后控制：事后控制是在實施戰(zhàn)略與計劃的每一階段以后對實施結(jié)果和計劃目標(biāo)進行對比分析。⑵按控制部位分類：①關(guān)鍵控制；②全程控制；③按參與控制人員的多寡分類；④全員控制；⑤專業(yè)控制；.對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃實施過程的控制通常包含：⑴確定控制目標(biāo)；⑵制定控制規(guī)范；⑶建立控制體系；⑷衡量與評價實施成果；⑸采取調(diào)整措施；.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價：⑴人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定基礎(chǔ)；⑶人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施；⑶人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價技術(shù)手段。.評價方法：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價方法既有定性方法也有定量的方法。⑴會計評價法：是識別和評價人力27/35資產(chǎn)、交流有關(guān)信息以實現(xiàn)有關(guān)經(jīng)管的過程。⑵關(guān)鍵指標(biāo)法：是用一些測評組織績效的關(guān)鍵量化指標(biāo)來說明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的工作情況。⑶人力資源指數(shù)法：“人力資源指數(shù)問卷”是由舒斯特教授在1977年開發(fā)而成的，是一種自下而上的組織氣氛調(diào)查。⑷投入產(chǎn)出分析法：將投入產(chǎn)出分析法運用于人力資源經(jīng)管評估，計算人力資源成本與效益之比，具有較高的信度。⑸調(diào)查問卷；⑹審計法：審計是客觀地獲取有關(guān)經(jīng)濟活動和事項的數(shù)據(jù)，通過評價弄清實際業(yè)績和規(guī)范之間的符合程度，并將結(jié)構(gòu)報知有關(guān)方面的過程。⑺競爭基準法：先將人力資源工作的關(guān)鍵產(chǎn)出列出來，然后將其與同行業(yè)的佼佼者相比較，從而進行評價。⑻目標(biāo)經(jīng)管法：運用目標(biāo)經(jīng)管的基本原理，根據(jù)組織的目標(biāo)要求，確立一系列的目標(biāo)來評價人力資源工作的方法。⑼利潤中心法；⑩離任交談法；.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的偏差問題的解決方式有兩種，⑴提供、完善實施戰(zhàn)略與規(guī)劃的條件，使得戰(zhàn)略與規(guī)劃目標(biāo)得以實現(xiàn)；⑵如果無法做到這一點，就就需要對戰(zhàn)略與規(guī)劃進行調(diào)整。.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的調(diào)整內(nèi)容：⑴內(nèi)容的調(diào)整：如果人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃在執(zhí)行中因外部環(huán)境因素和內(nèi)部條件發(fā)生重大變化或人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃制定有問題，或人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的額實施出現(xiàn)明顯失誤，導(dǎo)致無法完成，就需要對戰(zhàn)略與規(guī)劃內(nèi)容本身進行調(diào)整。⑵實施方案的調(diào)整：如果人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施不力或?qū)嵤┲杏衅?，就可能?dǎo)致需要對戰(zhàn)略與規(guī)劃實施方案做出調(diào)整。.調(diào)整的方法：⑴糾偏戰(zhàn)略分析法；糾偏戰(zhàn)略分析法采用二維坐標(biāo)，分析在內(nèi)部條件和外部環(huán)境因素影響下人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃實施的偏差。⑵戰(zhàn)略刺激法；面對短期行為，需要蔡玉戰(zhàn)略激勵法加以克服。⑶糾正活動法;分四個階段進行：確定階段目標(biāo)、收集實施信息、分析原因和提出解決方法。⑷應(yīng)急計劃法；在戰(zhàn)略與規(guī)劃的執(zhí)行中，由于外部環(huán)境因素的不可控性，往往會遇到一些事先難以預(yù)料的突發(fā)事件，對戰(zhàn)略與規(guī)劃的正確實施產(chǎn)生各種威脅。此時，可采取應(yīng)急策略。.注意事項：⑴根據(jù)業(yè)務(wù)需要提出調(diào)整的建議。⑵按照一定的程序調(diào)整人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。⑶人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的調(diào)整是動態(tài)的。⑷任何改變帶來的影響不能失控。第三部分擴展篇第十二章企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略.文化的定義：⑴描述行定義：描述行定義一般以對文化內(nèi)容或成果的詳加羅列和具體描述為特征，也是最為常見的中外學(xué)者所采用的定義方方之一。⑵社會性定義；社會性定義從文化對社會發(fā)展水平和階段之間反應(yīng)的維度上去說明文化自身，突出文化作為社會動態(tài)演變狀態(tài)所規(guī)定的標(biāo)識意義。⑶主體性定義：主體性定義尤其28/35注明發(fā)明和強調(diào)"人”這一主題對文化的特殊意義和本質(zhì)地位⑷功能性定義：功能性定義試圖從文化對人的意義、公用和價值的角度去解說文化，強調(diào)文化是屬人的獨具特色的行為工具和生活方式。⑸歷史性定義：把文化放到歷史發(fā)展演進的層面，從文化的積累和傳承的過程性中去理解文化是該類定義的主要特點。.文化的起源：同其它學(xué)科學(xué)多基礎(chǔ)概念一樣，“文化”概念也有一個從古典到當(dāng)代，從混沌到澄明，從指意偏狹到內(nèi)涵豐富、外延得到深廣度開拓的漫長發(fā)展和反復(fù)鍛冶的過程。.企業(yè)文化的定義：⑴是一種規(guī)范、原則、共同的價值觀；⑵是由企業(yè)中的人所創(chuàng)造、維持并不斷改進的；⑶企業(yè)文化對企業(yè)中的人有著極其重要的影響，并由此進一步影響到企業(yè)的經(jīng)營經(jīng)管。.企業(yè)文化：是員工想問題的方式，也就是理念；企業(yè)文化還是員工做事的方式，也就是行為。在此基礎(chǔ)上，可以進一步定義企業(yè)文化為：員工堅定不移的信念和習(xí)慣的行為方式。.企業(yè)文化的起源和發(fā)展：⑴20世紀80年代企業(yè)文化研究的興起；⑵20世紀90年代國外企業(yè)文化研究四個走向：（1）關(guān)于企業(yè)文化理論的深入研究；（2）關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究；（3）關(guān)于企業(yè)文化的測量；（4）企業(yè)文化的診斷和評估；.企業(yè)文化的特點：⑴共享性和個異性；⑵穩(wěn)定性與創(chuàng)新性；⑶思想性與物質(zhì)性；⑷主導(dǎo)性和群體性；⑸社會性與系統(tǒng)性；⑹客觀性與空間性；.企業(yè)文化的功能：企業(yè)文化的功能是指企業(yè)文化發(fā)生作用的能力，也即企業(yè)這一系統(tǒng)在企業(yè)文化導(dǎo)向下進行生產(chǎn)、經(jīng)營、經(jīng)管的作用。⑴輻射作用：企業(yè)的外觀形象和品牌形象對外界產(chǎn)生直接的影響，可以喚起外部對企業(yè)的認同，從而促進企業(yè)的發(fā)展。⑵激勵作用：企業(yè)文化從物質(zhì)層中的"企業(yè)為員工創(chuàng)造的工作環(huán)境"，到觀念層中的"企業(yè)精神和宗旨"，再到精神層中的"預(yù)期、價值觀”等，都對企業(yè)內(nèi)的員工有著一定的激勵作用。⑶指導(dǎo)作用：企業(yè)文化中包含企業(yè)的奮斗目標(biāo)、企業(yè)的行為規(guī)范和企業(yè)共有價值觀，，這些都對員工的行為有強烈的指導(dǎo)作用。⑷約束作用:體現(xiàn)在兩個方面：一是具體的規(guī)章制度和制度的執(zhí)行情況對員工產(chǎn)生行為層面上的約束；二是企業(yè)價值觀對員工產(chǎn)生道德層面的約束。⑸凝聚作用:具有良好企業(yè)文化的企業(yè)中，員工之間會有相互欣賞、相互支持、相互鼓勵的態(tài)度。.企業(yè)文化的作用方式：⑴文化是一種選擇機制，要選擇正確的業(yè)務(wù)、正確的人。⑵企業(yè)文化是一種氛圍，是陽光、空氣、土壤。⑶天有不測風(fēng)云，企業(yè)在發(fā)展中遇到巨大困難甚至危及時，企業(yè)文化將起到凝聚力的作用。⑷企業(yè)文化在企業(yè)重大決策時發(fā)揮作用。.企業(yè)文化氛圍的三個層次：⑴意識表面層一一物質(zhì)層，即企業(yè)所創(chuàng)造的物質(zhì)產(chǎn)品；⑵中間層一一觀念層，即企業(yè)看待問題的具體觀念；⑶核心層一一精神層，即企業(yè)全體員工所共有的價值觀念和行為準則。.表面層一一物質(zhì)層主要包括以下幾個方面：⑴外觀形象；⑵品牌形象；⑶工作環(huán)境29/35.中間層一一觀念層主要包括以下幾個方面：⑴企業(yè)宗旨：是一個企業(yè)對其經(jīng)營目標(biāo)的敘述，是一個企業(yè)區(qū)別去其他類似企業(yè)的依據(jù)，是回答"企業(yè)為什么存在"的唯一正確答案。⑵企業(yè)精神：是反映企業(yè)全體或多數(shù)員工共同一致、彼此共鳴的一種內(nèi)心態(tài)度、意志狀況和思想境界的文字表述，是企業(yè)員工共有價值觀的反映。⑶企業(yè)規(guī)范：是企業(yè)共有價值觀的具體載體，是企業(yè)文化的具體行為模式，是企業(yè)全體成員共有價值觀的基礎(chǔ)上，對共同行為模式的認同、適應(yīng)和選擇的結(jié)構(gòu)。.核心層一一精神層主要包括以下幾個方面：預(yù)期、態(tài)度、價值觀。預(yù)期決定態(tài)度，態(tài)度形成價值觀。1）預(yù)期：預(yù)期是員工對企業(yè)、對自己所處的工作單元、對自身以及對自身素質(zhì)的提高的前景的預(yù)期。2）態(tài)度：態(tài)度是指企業(yè)中人與人之間的態(tài)度。具有良好企業(yè)文化的企業(yè)中的態(tài)度至少要有三個要素：（1）相互欣賞才能取長補短