《開題報告：青島海爾公司人才問題分析》

開題報告姓名學(xué)院學(xué)號專業(yè)論文題目青島海爾公司人才流失問題分析一、選題意義（-）選題目的隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，對中國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，在激烈的商業(yè)競爭越來越激烈。在這種經(jīng)濟形勢下，也凸顯了企業(yè)人才的重要性。從某個方面來說，人才相當于以科學(xué)管理理念為基礎(chǔ)建立先進的營銷模式和先進的生產(chǎn)技術(shù)資本發(fā)展。但由于種種原因，人才流失，似乎已成為大多數(shù)企業(yè)不可避免的痛苦。人是一切事物的主人，從某個方面來說也是最基本、最有價值的各類企業(yè)資源，只有人才能控制和利用生產(chǎn)企業(yè)的其他要素，才能帶動生產(chǎn)力的發(fā)展，達到企業(yè)的期望力量。在這個瞬息萬變的環(huán)境中，企業(yè)之間的競爭從某個方面來說實質(zhì)上就是人才的競爭。如果人才流失，那么也就代表財富與機遇的流失。本文以青島海爾公司的人才流失狀況為研究對象，從某個方面來說從該企業(yè)人才流失狀況的判定入手，對其人才流失的各方面原因及影響進行分析，并根據(jù)實際情況,提出了一系列對策,希望通過改善人力資源管理來留住人才。（二）理論意義本研究將從青島海爾公司這家企業(yè)入手,通過對企業(yè)人員流失問題進行深度調(diào)研，同時根據(jù)企業(yè)實際情況，結(jié)合管理學(xué)相關(guān)方法，從某個方面來說全方面、多維度的對科技型企業(yè)人才管理中的激勵機制進行了探討，為企業(yè)減少人才流失制定相應(yīng)的對策,從某個方面來說為我國企業(yè)的人才流失問題提供了一定的理論意義。（三）現(xiàn)實意義本義的研究對象是一家非常典型的企業(yè)，企業(yè)近二年面對的最為困擾的問題就是人才流失問題，如何從公司現(xiàn)狀出發(fā)抽絲剝繭，從某個方面來說發(fā)現(xiàn)人才流失對公司產(chǎn)生的負面作用以及帶來的潛在問題，減少人員流失，盤活現(xiàn)有人才，為企業(yè)帶來持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。本又通過全方面的調(diào)查分析，同時結(jié)合公司現(xiàn)狀從多維度從某個方面來說為該公司制定了行之有效的改進思路,這從某個方面來說對公北京匯邦科技有限司在現(xiàn)有競爭環(huán)境下和諧健康穩(wěn)定發(fā)展有著至關(guān)重要的指導(dǎo)意義本文注重應(yīng)用，從某個方面來說得出的研究結(jié)論對同類型科技型企業(yè)有著非常重要的借鑒作用。二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析(-)國外研究現(xiàn)狀國外對于人員流失問題的研究起步較早，大約從19世紀末期開始，其中研究效果比較明顯的有MarchD&Simon、專家普萊斯，和RobertGately等。其中March&Simon建立的“參與者決定”模型從某個方面來說是提出較早卻很具有影響力的關(guān)于雇員流失的總體模型。該模型實際上是由兩個模型共同構(gòu)成的。一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，其中員工對工作的滿意程度從某個方面來說及其對企業(yè)間流動的可能性的估計是兩個最重要的決定因素［8］另一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的容易性，員工所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度這幾個因素是該模型中的決定因素。這兩個模型從某個方面來說對員工崗位脫節(jié)現(xiàn)象作出了研究；普萊斯是美國對雇員流失問題方面的研究專家。他從某個方面來說根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)了決定雇員流出的主要因素是工資薪酬水平、公司的融合性、公司基礎(chǔ)交流環(huán)境、公司的正規(guī)交流環(huán)境以及公司集權(quán)化。前四種決定因素從某個方面來說可以使員工的滿意水平上升,最后一個與雇員流出呈負相關(guān)性，他會從某個方面來說使得員工的滿意水平下降。普萊斯理論模型的前提條件是：只有當員工調(diào)換工作的機會相當高且從某個方面來說員工對工作不滿意時才會導(dǎo)致流失；還有馬斯洛需求層次理論將人類需求歸納成五個層次分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需；DRobertGately在其《雇員流動成本(CostofEmpioyeeTurnover)》一書中應(yīng)用的流動模塊計算，員工流動的成本從某個方面來說大概能夠等同于他一年收入的25%左右，加上公司為離職雇員支付的福利。從某個方面來說其占比可以達到員工總收入的30%。根據(jù)不同人的特異性對待問題的看法也不同［10］。因為起步時間較早，國外已經(jīng)在相關(guān)領(lǐng)域從某個方面來說形成了較為成熟的理論與模型，這些研究成果從某個方面來說對于當今人才流失問題的研究仍有著非常重要的參考依據(jù)。但是在借鑒這些理論與模型的時候我們也要注意我國特有的經(jīng)濟形勢與人文環(huán)境。(-)國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)相關(guān)研究相對較為離散，多為一些雜志期刊，目起步的時間較短，這與我國發(fā)展情況從某個方面來說是密不可分的，但是近年來我國也在這些領(lǐng)域有了一定的研究成果。比如人才流失的成本方面。劉仲文認為，人力資源的重置成本指由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價，包括取得、開發(fā)、離職(或遣散)成本=機會成本法是以員工離職或離崗使企業(yè)因該崗位空缺所蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資源損失費用的計量依據(jù)。兩種方法從某個方面來說在計量人才流失成本時各有側(cè)重，各有優(yōu)缺點：前者注重顯性成本，后者注重隱性成本,從某個方面來說其共同的缺點是均未對流失成本具體計量且都不能全面反映員工流失成本。高賢峰認為從某個方面來說高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因主要是激勵成本的不合理，只針對核心研發(fā)人員而忽視其他一線人員的行為從某個方面來說是不可取的，企業(yè)在制定激勵制度時需要考慮公平性。韓月喬在《我國企業(yè)員工流失率問題研究》一文中指出了導(dǎo)致企業(yè)人員流失的幾個典型問題，以及相應(yīng)對策同時，也從某個方面來說進一步指出了企業(yè)應(yīng)該加強對員工的重視度，為員工制定可行職業(yè)規(guī)劃，在公司營造和諧友好的工作氛圍，提高員工的歸屬與認同感，使個人奮斗目標與企業(yè)目標相一致。馬林娜在《企業(yè)人才流失的原因與對策分析》一文中從某個方面來說談到了員工上升空間以及發(fā)展空間的重要性。為員工提供與其能力相匹配的發(fā)展空間，同時尊重員工的興趣及特長幫助員工成長是吸引人才留住人才的重要手段。陳器從某個方面來說提出要建立公同的核心團隊，對員工的激勵制度進行完善，從不同方面入手，對型公司如何處理人才流失的問題提出了相關(guān)建議。同年，還有學(xué)者從某個方面來說強調(diào)分析導(dǎo)致人才流失的原因，指出必須選對所用的人，通過相關(guān)政策改變?nèi)瞬帕魇У默F(xiàn)象，突破人力資源在管理方面的瓶頸，從某個方面來說促進公司在人力資源方面的管理更加科學(xué)。三、已搜集的中、外文參考文獻[1]鄭光.高新技術(shù)企業(yè)人才流動問題分析及管理對策[J,2017,1,P38-P39⑵米青.青島海爾公司如何培育科技型企業(yè)的思考[J],2017,16,Pl5--Pl6⑶陶曉明.青島海爾公司核心員工流失原因分析[D]揚州大學(xué),2019.[4]任媛媛.青島海爾公司一線員工流失問題及對策研究[D].揚州大學(xué),2019.[5]王子嫻.青島海爾公司企業(yè)員工流失問題及對策研究[D].河北工程大學(xué),2018.⑺李建達.青島海爾公同員工流失預(yù)警管理研究.[D],湖南:湘潭大學(xué),2009[8]JobSculpting:TheArtofRetainingYourBestPeople.TimothyButler,JamesWaldroop.HarvardBusiness.1999[9]陳欣欣，馬斯洛層次需求理論在青島海爾公同招聘中的應(yīng)用J,商，2015,41,P[10]石金濤吳廣清人力資源管理中的一個黑洞:跳槽成本[J],中國人力資源開發(fā)，2004,10,P5[11]StaffTurnover:WhatDoesItCost.BuchanJ,BevanS,AtkinsonJ.HealthManpowerManagement.1988[12]高賢峰.現(xiàn)代組織行為學(xué)在青島海爾公司的應(yīng)用[M].北京:清華大學(xué)出版社,2011.[13]曾婷.青島海爾公司防范員工流失對策研究[D].華僑大學(xué),2018.[14]穆欣.青島海爾公司員工流失問題及對策研究[D].電子科技大學(xué),2019.[15]劉哲.A公同基層員工流失原因及對策[D].華南理工大學(xué),2018.[16]都磊.青島海爾公司員工流失問題及對策研究[D].西南石油大學(xué),2018.口7]葛洪雨.青島海爾公同人員流失及對策研究[D].蘭州交通大學(xué),2016.[8]JobSculpting:TheArtofRetainingYourBestPeople.TimothyButler.四、研究的主要內(nèi)容第一章主要講人才流失相關(guān)概述包括人才流失的定義、人才流失的分類、人才流的特點、人才流失的危害。第二章介紹了青島海爾公司人才流失問題，包括青島海爾公司人才流失問題的調(diào)查、青島海爾公司人才流失數(shù)量的總體水平、青島海爾公司的人才流失結(jié)構(gòu)狀況、青島海爾公司人才流失的總體狀況分析等。第三章青島海爾公司人才流失的原因，包括企業(yè)外部的因素、企業(yè)內(nèi)部的因素、員工個人的因素等。第四章從某個方面來說是對青島海爾公司人才流失的對策分析、建立科學(xué)的激勵機制、建立完善的培訓(xùn)體系、建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、建立良性的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力、幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃等第五章是結(jié)束語。五、擬解決的重點難點以及創(chuàng)新之處(-)研究重難點本研究將從青島海爾公司這家企業(yè)入手,通過對企業(yè)人員流失問題進行深度調(diào)研，同時根據(jù)企業(yè)實際情況，結(jié)合管理學(xué)相關(guān)方法，全方面、多維度的對科技型企業(yè)人才管理中的激勵機制進行了探討，為企業(yè)減少人才流失制定相應(yīng)的對策，但由于青島海爾公司內(nèi)部原因，搜集到的資料有限，所以研究內(nèi)容可能存在一定偏差。(-)創(chuàng)新之處(1)研究內(nèi)容以往研究多從制造業(yè)企業(yè)出發(fā)，而針對行業(yè)員工流失方面的研究很少，尤其是在國企改制背景行業(yè)員工流失方面的研究幾乎沒有。為此，本文從青島海爾公司實際情況出發(fā)通過訪談和問卷調(diào)查來研究員工流失問題,具有一定創(chuàng)新意義。(2)研究視角目前從某個方面來說說大部分研究并沒有對管理層的訪談和離職人員問卷調(diào)查相結(jié)合的研究方式對員工流失問題進行分析。為此本文針對公司管理人員、人力資源部門人員和公司普通人員進行深度訪談，并從某個方面來說對離職員工進行問卷調(diào)查，采用訪談和問卷相結(jié)合的方式對公司員工流失問題進行研究，對于當前我國針對員工流失的研究從某個方面來說具有一定創(chuàng)新與借鑒意義?？凇趿?、研究的技術(shù)路線和方法(-)文獻研究法通過調(diào)查收集大量的國內(nèi)、外相關(guān)文獻從某個方面來說并進行歸納總結(jié)，從某個方面來說系統(tǒng)的研究了員工流失的相關(guān)理論和模型。再結(jié)合青島海爾公司改制之后的青島海爾公同人員情況和近幾年青島海爾公同員工流失情況，進行數(shù)據(jù)處理、分析和總結(jié)，找到青島海爾公司員工流失的一些主要原因并提供論據(jù)。(-)問卷調(diào)查法根據(jù)對青島海爾公司管理人員、青島海爾公司人力資源部門員工和青島海爾公司普通員工的訪談情況，分析影響青島海爾公同員工離職的相關(guān)因素，設(shè)計制作調(diào)查問卷,對青島海爾公司離職