2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師基礎試題庫和答案要點

2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師基礎試題庫和答案要點單選題（共100題）1、受調(diào)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓階段越接近，對（）培訓成果的轉(zhuǎn)化越有利。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A2、逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以逆向思維的方式進行創(chuàng)新，在經(jīng)濟管理中常用的主要是（）A.缺點列舉法B.缺點逆用法C.希望點列舉法D.二元坐標法【答案】B3、()的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.社會救濟和公力救濟相結合【答案】A4、()屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.技術戰(zhàn)略【答案】B5、關于內(nèi)部晉升和外部招聘，下列說法正確的是（）。A.外部招聘更節(jié)約成本B.崗位空缺應優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升C.內(nèi)部晉升更有助于創(chuàng)新D.外部招聘更有助于提升員工士氣【答案】B6、（）屬于WAI。A.利潤率B.學習能力C.責任心D.客戶滿意度【答案】C7、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調(diào)整，這反映了學習型組織的（）特點。A.員工個人終身學習B.全員學習C.學習工作化D.團體學習【答案】C8、ISO10015關注的焦點是()A.培訓中的人B.培訓信息反饋C.企業(yè)培訓制度D.培訓評估體系【答案】A9、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金,不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C10、(2017年5月)關于內(nèi)部導向戰(zhàn)略，下列說法正確的是（）A.是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略B.側重于適應環(huán)境壓力C.建立在確定性資源基礎上D.注重無形資產(chǎn)的積累【答案】A11、不屬于工資決定理論的是（）。A.邊際生產(chǎn)力工資理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】D12、(2018年5月)關于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環(huán)節(jié)具有過濾功能B.應盡可能吸引更多應聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)D.人才招募過程需兼顧應聘者的數(shù)量和質(zhì)量【答案】B13、(2016年5月)經(jīng)營者按核定的實現(xiàn)利潤基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A14、（）屬于對晉升結果進行評估的方法。A.面談法B.主管評定法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A15、國家規(guī)定，熱力公司供熱的室內(nèi)溫度不得低于18度，而你家的室溫一般在18度，但偶爾會低一些，甚至到了15度左右，家里時常感覺有些冷，但是你已經(jīng)提前交了取暖費，你會（）。A.找熱力公司，要求退還取暖費B.明年不準備交取暖費了，要不與他們好好理論一番C.只得再增加一些取暖設施D.找相關部門實地查看自己家里的溫度狀況【答案】D16、“母公司—子公司—工廠”和“母公司—事業(yè)部—工廠”的區(qū)別在于（）。A.前者屬于歐美型，后者屬于日本型B.前者是法人聯(lián)合體，后者是單體企業(yè)C.前者中子公司不是獨立法人，后者中事業(yè)部是獨立法人D.前者由子公司制定發(fā)展戰(zhàn)略，后者由母公司來制定發(fā)展戰(zhàn)略【答案】B17、（）薪酬戰(zhàn)略相對更重視員工的業(yè)績水平。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.市場領先型【答案】C18、(2015年5月)通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D19、(2017年5月)總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用A.結構分析B.功能分析C.方法分析D.結果分析【答案】B20、（）形成了企業(yè)內(nèi)部人力資源市場。A.員工企業(yè)內(nèi)部流動B.員工流入企業(yè)C.員工流出企業(yè)D.員工輪崗【答案】A21、(2017年5月)若當事人對勞動爭議訴訟一審判決結果不服的。要以在收到判決結果（）內(nèi)向上一級人民法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C22、()為其他人力資源管理活動的運行提供依據(jù)。A.績效指標體系B.考評運作體系C.結果反饋體系D.績效管理制度【答案】C23、()不屬于評價中心方法。A.簡歷篩選B.結構化面試C.公文筐測試D.無領導小組討論【答案】A24、(2016年11月)薪酬戰(zhàn)略中，（）與績效考核結果關系最為緊密。A.內(nèi)部的一致性B.外部的競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬管理體系【答案】C25、新《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下，仲裁審理時限應當在（）結束。A.30天B.45天C.60天D.75天【答案】B26、(2017年11月)一般適應癥候群的壓力反應模式包括（）三個階段。A.報警.抵抗和消耗B.抵抗.沖突和發(fā)展C.報警.接納和恢復D.抵抗.激化和接受【答案】A27、關于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是（）A.對評分者的要求很高B.場景可以激發(fā)被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實水平D.能使被試者獲得身監(jiān)其境的體驗【答案】A28、西方馬克思主義者認為現(xiàn)代資本主義社會出現(xiàn)的一個龐大的中間階層是（）。A.企業(yè)家階層B.管理者階層C.勞動者階層D.技術工人階層【答案】B29、績效管理系統(tǒng)不包括（）。A.監(jiān)督管理體系B.績效指標體系C.考評運作體系D.結果反饋體系【答案】A30、(2017年5月)（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對產(chǎn)品進行完善和改進時使用A.焦點法B.主體附加法C.二元從標法D.形態(tài)分析法【答案】B31、關于職業(yè)化，正確的說法是（）。A.職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責任為根本要求的自律性工作態(tài)度B.職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的是職業(yè)化技能C.職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價值取向D.職業(yè)化在勞動觀上倡導勞動作為謀生手段的人性需求【答案】A32、在薪酬交易模式中，家庭式的交易模式傾向于（）。A.高薪—低責任B.高薪—高責任C.低薪—低責任D.低薪—高責任【答案】D33、(2016年5月)在“生產(chǎn)-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A.時效性B.收益遞增性C.累積性D.無限創(chuàng)造性【答案】C34、(2015年11月)（）認為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，對非正當利益要進行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎理論【答案】C35、（）屬于職業(yè)能力測試A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B36、員工持股制度的適用范圍是（）。A.全體員工B.高級管理人員C.核心技術人員D.與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關系的人員【答案】D37、(2017年11月)獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以()為主。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.全方位評價法D.行為事件訪談法【答案】D38、（）指標，宜按照其完成時間為考評周期。A.利潤B.項目C.收入D.客戶投訴【答案】B39、有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）A.向朋友要錢B.朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了C.既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了D.即使不還也沒關系，絕不放在心上【答案】C40、勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，被派遣勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，被派遣勞動者可以依據(jù)勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的（）向勞務派遣單位主張經(jīng)濟賠償金。A.25%B.50%C.100%D.200%【答案】D41、國際勞工大會由全體會員國政府、雇主和工人代表按（）的比例組成。A.1：1：1B.2：1：1C.2：2：1D.1：1：2【答案】B42、關于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強企業(yè)提出了明確要求，根據(jù)世界500強企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工（）。A.絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事務B.對要求之外的事務也要敢于突破C.像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止D.把事情做成，做到他自己認為最好【答案】C43、以下有關橫向結合型企業(yè)集團特征的說法錯誤的是（）．A.成員企業(yè)相互持股B.成員企業(yè)垂直持股C.采用主銀行制度D.設立共同投資公司【答案】B44、其中WAI指標（）。A.是具體的、量化的B.與能力相關C.和業(yè)績有一定關聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C45、在非典型肺炎傳播期間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C46、(2015年11月)企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是（??）。A.具有多層次結構B.是以母子公司為主體C.以產(chǎn)權為主要聯(lián)結紐帶D.是由多個法人企業(yè)成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】B47、自勞動能力鑒定結論做出之日起()年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的?？梢陨暾垊趧幽芰筒殍b定。A.1B.2C.3D.4【答案】A48、勞工問題的顯著特征是（）A.歷史性B.客觀性C.主觀性D.社會性【答案】D49、員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()A.工作本身因素B.組織中的角色C.組織結構與氣候D.組織中的人人際【答案】C50、(2018年5月)員工培訓模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運營層【答案】C51、下列不是比較普遍的彈性福利計劃的是()。A.套餐式員工福利B.附加型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.積分型彈性福利【答案】D52、(2018年5月)由于福利的(),員工可能會低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。?A.穩(wěn)定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C53、下列說法中，屬于道德范疇的是（）A.畸形與正常B.偏私與公正C.羸弱與強壯D.丑陋與漂亮【答案】B54、（）方式和其他方式相比，具有最為嚴謹?shù)某绦蛐缘奶攸c。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.勞動爭議訴訟【答案】D55、團隊績效管理的第一步是（）A.團隊績效考核指標的分類B.團隊績效考核指標體系的建立C.提取團隊績效考核主要指標D.確定團隊績效考核指標提取方法【答案】B56、促進同事支持的方法不包括（）。A.在受訓者之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡B.培訓教師利用內(nèi)部簡訊的形式指導受訓者進行培訓成果的轉(zhuǎn)化C.培訓教師向受訓者推薦參加過同樣培訓項目的員工作為咨詢?nèi)藛TD.培訓教師向受訓者進行培訓知識的轉(zhuǎn)換【答案】D57、(2016年5月)（）最類似績效考評中的關鍵事件法。A.觀察法B.專家小組法C.問卷調(diào)查法D.行為事件訪談法【答案】D58、采用投資策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為（）。A.官僚式+市場式B.家族式+市場式C.官僚式+家族式D.發(fā)展式+市場式【答案】D59、通常情況下，實施（）的企業(yè)雇傭保障最高。A.吸引策略B.控制策略C.參與策略D.投資策略【答案】C60、(2015年5月)“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”體現(xiàn)了人力資本的（）A.創(chuàng)造B.能動性C.累積性D.收益遞增性【答案】C61、對于危險性較大的重點崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應當制定重點崗位的（）。A.現(xiàn)場處置方案B.專項應急方案C.安全管理預案D.綜合應急方案【答案】A62、(2016年5月)（）組織模式中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業(yè)大學的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學方向。A.指導型B.合作型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】A63、(2017年5月)（）與工作崗位或技能的關系最緊密A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.保險福利【答案】A64、()模式是按照以下公式來核定經(jīng)營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B65、(2016年11月)人才招募的最后一個環(huán)節(jié)是（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來源C.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書【答案】C66、（）不屬于經(jīng)營企業(yè)組織結構的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.股權擁有D.市場競爭【答案】D67、（）是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。A.調(diào)動B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C68、(2016年5月)依托型企業(yè)集團職能機構不具備的優(yōu)點是（）。A.精簡機構和人員，提高工作效率B.集團公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.集團公司具有較大權威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動D.各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象【答案】D69、(2017年11月)企業(yè)外部勞動力市場供給的影響因素不包括()。A.勞動參與率B.企業(yè)效益C.人口平均壽命D.工作時間長度【答案】B70、(2017年11月)使組織和環(huán)境相結合是學習型組織()層次上的功能。A.社會B.組織C.團隊D.個人【答案】A71、梅奧創(chuàng)立的人際關系學說是（）的代表理論。A.經(jīng)驗管理時期B.科學管理時期C.現(xiàn)代管理時期D.后現(xiàn)代管理時期【答案】C72、(2017年5月)選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權法B.配對比較法C.評價中心法D.升等考試法【答案】A73、勝任特征模型與（）高度相關。A.技能B.績效C.性格D.工作態(tài)度【答案】B74、()的因素是保健因子。A.成就感B.更多的責任C.滿足低級需要D.工作的安全感【答案】C75、()對解決一般性問題、老問題是有效的。A.習慣性思維B.直線性思維C.從眾性思維D.書本型思維【答案】A76、(2015年11月)社會保障行政部門應當自受理工傷認定的申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C77、屬于比爾?蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準則的是（）。A.站在自己的立場上為客戶著想B.要把獎金和薪水作為最強大的工作動力C.對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心D.通過自己的成功，幫助老板成功【答案】C78、企業(yè)績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容不包括（）。A.績效管理制度需要做哪些修改調(diào)整B.各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況C.績效考評指標體系與考評標準是否科學合理D.績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當【答案】D79、SMART原則中的“可達成原則”是指績效指標是（）。A.具體的B.與業(yè)績相關的C.高而可攀的D.有明確導向的【答案】C80、(2015年11月)運用公文筐技術進行招聘時，公文筐試卷設計的第一步是（??）。A.組織結構設計B.工作崗位分析C.確定勝任特征D.設計評分標準【答案】B81、采用()經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制A.創(chuàng)新B.成本控制C.關注顧客D.關注品質(zhì)【答案】B82、將職業(yè)人格分為常規(guī)型等6種類型的心理測試是（）A.DATB.SDSC.MBTID.16PF【答案】D83、關于企業(yè)人力資本的概念，以下說法不正確的是（）。A.能夠為企業(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的員工的知識和技能才是企業(yè)的人力資本B.企業(yè)人力資本是全體員工實際投入到企業(yè)中的人力資本的價值量之和C.企業(yè)人力資本是企業(yè)內(nèi)部員工人力資本集體協(xié)調(diào)與合作的“整合”D.企業(yè)人力資本是企業(yè)內(nèi)部員工人力資本集體協(xié)調(diào)與合作的“總和”【答案】D84、梅奧(GeorgeEltonMayo。1880w1949)以著名的霍桑試驗(HawthorneExperiment)為基礎。開創(chuàng)性地探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關系，系統(tǒng)研究了作為()的員工及其社會需要的滿足問題。最終創(chuàng)立了人際關系學說。A.“社會人”B.“自然人”C.“行為人”D.“思想人”【答案】A85、一線工人的績效考評周期一般為（）。A.日度考評B.季度考評C.月度考評D.任期考評【答案】C86、離散趨勢是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構之一，通常用（）來表示。A.效度B.標準差C.信度D.平均數(shù)【答案】B87、人才招募的最后一個環(huán)節(jié)是（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來源C.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書【答案】C88、(2015年11月)（）環(huán)節(jié)負責課程設計和教學設計。A.培訓需求分析B.培訓計劃制定C.培訓活動組織實施D.培訓效果評估【答案】B89、下列屬于平衡計分卡中客戶方面績效指標的是（）。A.經(jīng)濟增加值B.品牌市場價值C.經(jīng)濟增長值D.成本降低率【答案】B90、（）是用以比較不同被試測試分數(shù)的標準，它能夠說明某一測試結果分數(shù)相對于同類被試所處的水平。A.標準化B.信度C.效度D.常?！敬鸢浮緿91、企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時，（）直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工的貢獻率D.薪酬體系管理【答案】C92、在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人A.集團本部B.事業(yè)部C.工廠D.以上均是【答案】A93、（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權法D.立即排除法【答案】B94、(2015年5月)從（）維度來看，人事經(jīng)理是構建人力資源管理各項基礎工作的行政專家。A.員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術性操作D.長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C95、（）是解決勞動爭議的終結性程序。A.勞動爭議調(diào)解B.勞動爭議仲裁C.勞動爭議訴訟D.勞動爭議協(xié)商【答案】C96、(2018年5月)()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B97、(2017年5月)關于平衡計分卡，下列說法錯誤的是（）A.平衡計分卡中指標源于組織戰(zhàn)略目標B.平衡計分卡可以應用于企業(yè)戰(zhàn)略管理C.平衡計分卡強調(diào)短期目標和長期目標的平衡D.企業(yè)應用平衡計分卡時，四個層面不是必需的【答案】D98、企業(yè)集團的緊密層對應的是()。A.集團公司B.全資子公司C.參股公司D.關聯(lián)公司【答案】B99、專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（）職業(yè)路徑。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】D100、關于員工處罰，說法錯誤的是（）。A.處罰以采取書面警告為好B.停職是最嚴厲的一種處罰C.如果員工再次違反規(guī)則，應該發(fā)出最后警告D.所有書面警告都應該有發(fā)送日期和接收者簽字【答案】B多選題（共50題）1、市場經(jīng)濟是（）。A.高度發(fā)達的商品經(jīng)濟B.信用經(jīng)濟C.是計劃經(jīng)濟的重要組成部分D.法制經(jīng)濟【答案】ABD2、(2015年5月)集體談判本身的不確定性包括（）。A.談判延續(xù)多長時間B.談判的結果是什么C.談判企業(yè)今后的利潤情況D.談判中是否會出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動E.談判雙方是否能夠達到各自目的【答案】ABD3、根據(jù)“企業(yè)節(jié)約能源管理升級（定級）規(guī)定”，下列說法中正確的是（)。A.實行能耗定額管理，嚴格實行節(jié)獎超罰B.必須有明確的節(jié)能管理機構或?qū)Ｂ毴藛TC.能源消耗有原始記錄和統(tǒng)計臺賬D.完成上級主管部門下達的節(jié)能計劃【答案】ABCD4、(2017年5月)關于企業(yè)集團，下列說法正確的有（）A.企業(yè)集團具有多層次結構B.企業(yè)集團具備總體法人地位C.企業(yè)集團的核心層就是集團公司D.產(chǎn)權是企業(yè)集團唯一的聯(lián)結紐帶E.企業(yè)集團是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】AC5、一般而言，總經(jīng)理的職權包括（）。A.決定集團的經(jīng)營方針B.決定集團的機構設置方案C.制定和修改集團章程D.任免集團的中層管理干部E.領導集團的生產(chǎn)經(jīng)營工作【答案】D6、關于PRI，下列說法正確的是（）A.與KPI完全沒有關系B.是績效考核體系的定性指標C.與KPI相比，同崗位自身工作職責的關聯(lián)性更強D.根據(jù)工作說明書中的工作描述和任職條件歸納總結提煉而成E.在行政人事類職位的考核中比銷售生產(chǎn)類職位的考核中體現(xiàn)得更多【答案】CD7、(2015年5月)心理測試中的常模（）A.只用于智力測試的解釋B.是衡量測試有效性指標C.是判斷心理測試是否良好的唯一依據(jù)D.是可以用于比較不同被試者測試分數(shù)的標準E.是一組具有代表性被試樣本測試成績的分布結構【答案】D8、績效日常管理小組可以由（）部門構成。A.企業(yè)領導班子B.核心部門負責人C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.人力資源部E.財務部【答案】CD9、下列做法中，符合職業(yè)生涯管理原則的有（）。A.以上級評價為準B.管理者優(yōu)先C.不斷進行發(fā)展創(chuàng)新D.組織與員工共同發(fā)展E.考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性【答案】CD10、非正規(guī)的組織管理方法包括（）。A.行為規(guī)范B.企業(yè)規(guī)章制度C.信念D.價值觀E.態(tài)度【答案】ACD11、有效的員工培訓體包括（）A.制度層B.戰(zhàn)略層C.資源層D.運營層E.人員層【答案】ACD12、相對于傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代人力資源管理（）。A.將人事管理活動納入了制度化、規(guī)范化的軌道B.人事管理活動也需要對外部的社會和政府負責C.出現(xiàn)了專職的人事管理主管和人事管理部門D.建立了將“人力資源”當作一種財富的價值觀E.認為各級直線主管也必須對人力資源活動及其相關資源運作的效果負責【答案】BD13、職業(yè)生涯指導顧問的任務包括（）。A.為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢B.對管理人員的聘用和管理進行決策C.協(xié)助做好各部門管理人員之問的薪酬平衡D.參與骨干員工的績效評估和薪酬定級工作E.幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作【答案】AC14、以下關于激勵工資和績效工資兩種不同的工資形式，說法正確的是（）。A.兩者對員工的業(yè)績有影響B(tài).激勵工資以特定的工資方式影響員工將來的行為C.績效工資側重于對過去突出業(yè)績的認可D.激勵工資在實際業(yè)績達到之前就已經(jīng)確定，是一次性付出，對勞動成本沒有永久的影響，員工業(yè)績下降時，其也會自動下降E.績效工資通常是基本工資的輔助形式，是對基本工資永久性的補充和增加【答案】ABCD15、財務管理的原則主要包括（）。A.資金合理配置原則B.風險與報酬均衡原則C.利益關系協(xié)調(diào)原則D.分級分權管理原則E.企業(yè)貢獻最大化原則【答案】ABCD16、消費者購買決策也受到個人特性的影響，特別受其（）的影響。A.年齡B.職業(yè)C.經(jīng)濟狀況D.生活方式E.個性及自我觀念【答案】ABCD17、福利分配型員工持股的形式包括（）。A.合作制企業(yè)的員工持股B.年終時向員工贈送股票或期權C.年終分享利潤以股票形式發(fā)放D.向員工提供購買企業(yè)股票的權限和優(yōu)惠E.通過員工人股計劃購買本企業(yè)的部分股票避免企業(yè)破產(chǎn)【答案】BCD18、考評運作體系的設計工作包括（）。A.考評組織的建立B.設計關鍵績效指標C.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標D.考評者和被考評者的確定E.績效管理制度的建立與運行【答案】AD19、應急預案的實施包括()。A.應急預案的評審B.應急預案的備案C.應急預案的宣傳教育D.應急預案的演練E.應急預案的修訂【答案】CD20、在實踐中，股份有限公司常用的股利政策主要包括（）類型。A.剩余股利政策B.固定或者穩(wěn)定增長股利政策C.固定股利支付率政策D.低正常股利加額外股利政策E.高股利加額外股利政策【答案】ABCD21、審核應聘申請表主要有以下方法（）。A.回歸分析法B.評價中心法C.立即排除法D.輪流比較法E.綜合評審法【答案】CD22、人本管理機制具體包括（）。A.目標機制B.壓力機制C.約束機制D.保障機制E.選擇機制【答案】BCD23、(2016年11月)有助于促進培訓成果轉(zhuǎn)化的激勵理論包括（）。A.公平理論B.期望理論C.雙因素理論D.需求理論E.目標設置理論【答案】BD24、平衡計分卡的“平衡”體現(xiàn)在（）。A.外部衡量和內(nèi)部衡量之內(nèi)的平衡B.制度衡量和流程衡量之間的平衡C.定量衡量和定懷衡量之量的平衡D.員工評價和上級評價之間的平衡E.短期目標和長期目標之間的平衡【答案】AC25、馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠內(nèi)在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊需要E.自我實現(xiàn)需要【答案】D26、聯(lián)想思維類型有（）。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想E.順序聯(lián)想【答案】ABCD27、（）不屬于人員的自愿流出。A.開除B.停薪留職C.裁員D.主動辭職E.退休【答案】AC28、薪酬戰(zhàn)略的基本目標包括()A.效率目標B.公平目標C.滿意目標D.合法目標E.平衡目標【答案】ABD29、在預備性面試中，人力資源部的職責包括（）。A.篩選簡歷B.進行職業(yè)心理測試C.注意求職者的非語言行為D.注意求職者的儀表氣質(zhì)是否符合崗位要求E.通過結構化面試等方法作出最終的錄用決定【答案】CD30、職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的特征包括（）。A.通識性B.智慧性C.止損性D.資質(zhì)性【答案】ABCD31、目前經(jīng)濟管理學界中出現(xiàn)的人性假設學說主要有（）。A.經(jīng)濟人假設B.社會人假設C.管理人假設D.復雜人假設E.自我實現(xiàn)人假設【答案】ABD32、歐美型企業(yè)集團管理體制的主要形式包括（）。A.經(jīng)理會-公司-工廠B.母公司-子公司-工廠C.集團本部-事業(yè)部-工廠D.運營委員會-子公司-工廠E.集團會長-運營委員會-子公司-工廠【答案】BC33、為了確保組織的嚴密性，集團組織結構必須包括（）。A.事業(yè)系統(tǒng)B.參謀系統(tǒng)C.決策系統(tǒng)D.權利系統(tǒng)E.職能化系統(tǒng)【答案】CD34、年失業(yè)率取決于（）。A.失業(yè)周數(shù)B.失業(yè)人數(shù)C.平均失業(yè)持續(xù)期D.就業(yè)人數(shù)E.該年度有失業(yè)經(jīng)歷的人數(shù)占社會勞動力總額的比例【答案】C35、低成本戰(zhàn)略制定的原則是（）。A.領先原則B.低成本原則C.全過程低成本的原則D.總成本最低的原則E.持久原則【答案】ACD36、確定型決策方法包括（）。A.量本利分析法B.邊際收益分析法C.線性規(guī)劃法D.微分法E.經(jīng)營安全狀況分析法【答案】ACD37、日本型企業(yè)集團體制中。經(jīng)理會的職能主要是()。A.生產(chǎn)、經(jīng)營、計劃的協(xié)調(diào)和控制B.在集團成員公司之間進行調(diào)整組合C.決定集團成員公司組成共同投資公司D.決定集團的對外活動，不包括對集團外企業(yè)的投資E.決定成員公司領導層的人事問題【答案】BC38、設問檢查法（）。A.可以使大的問題明確化B.可以用于技術上的小發(fā)明C.可以和智力激勵法聯(lián)合應用D.包括二元坐標法和焦點法兩種E.創(chuàng)新效果要明顯優(yōu)于其他方法【答案】ABC39、西方發(fā)達國家職業(yè)道德的精華是（）。A.企業(yè)利益至上B.種族和諧共處C.誠信D.創(chuàng)新【答案】ACD40、根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說法中正確的是（）。A.商業(yè)賄賂中的所謂財物包括促銷費、傭金等，但不包括咨詢費B.以旅游、考察等名義給予對方資助可以算作商業(yè)賄賂范疇C.經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣，同時須如實入賬D.經(jīng)營者在銷售或者購買商品時使用傭金，一律界定為賄賂行為【答案】BD41、(2016年11月)（）不屬于集體協(xié)商談判的內(nèi)容。A.社會保險B.勞動定額標準C.最低工資標準D.最長勞動時間標準E.勞動安全衛(wèi)生標準【答案】ACD42、(2017年11月)關于沙盤推演測評評法,下列說法正確的有（）。A.測評成本低B.有嚴格唯一的評分標準C.能考察被試者的綜合能力D.被試者之向可以實現(xiàn)互動E.能一次性對大量的被試者進行評估【答案】CD43、企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括（）的分析。A.企業(yè)組織結構B.專門人才的需求情況C.人員素質(zhì)結構D.就業(yè)與失業(yè)保險體系E.產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的影響【答案】ABC44、企業(yè)目標是一些基本要素平衡的結果,這些要素包括()A.獲利程度和產(chǎn)出能力B.全局思維和綱領要點C.計劃實施和風險控制D.競爭地位和技術水平E.員工發(fā)展和社會責任【答案】AD45、(2018年5月)下列組織水平的壓力管理策略中,())能滿足生理和人際關系的需求。A.個性導向B.參與管理C.提供社會支持D.彈性工作制E.控制組織氣氛【答案】BD46、(2018年5月)企業(yè)集團總部必須具備的管控能力有（）A.維系關鍵關系的能力B.實現(xiàn)持續(xù)增長的能力C.引導行業(yè)發(fā)展方向的能力D.高效利用集團資源的能力E.將技術創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成利潤的能力【答案】ABD47、下列訓練題目中屬于空間聯(lián)想的是（）。A.火車到達上海了，看到火車站的大樓，你會聯(lián)想到什么？B.看到海洋館里的海洋生物時，你會聯(lián)想到什么？C.走到賣電腦的商店大廳里，你會聯(lián)想到哪些情景？D.走到故宮太和殿前，你可能聯(lián)想到哪些建筑物？E.遙望星空，你將產(chǎn)生怎樣的聯(lián)想？【答案】ABCD48、（）屬于培訓的內(nèi)在風險A.培訓觀念風險B.培訓技術風險C.培訓收益風險D.培訓后人才流失風險E.專業(yè)技術保密難度增大風險【答案】AB49、關于能位匹配方法，下列說法正確的是（）。A.可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配B.可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配C.從量化的角度進行能位匹配時，可以對不同的人與同一崗位進行匹配分析D.從量化的角度進行能位匹配時，可以對同一個人與不同崗位進行匹配分析E.從量化的角度進行能位匹配時，既可以確定出誰是最佳候選人，也可以顯示出個體最適合于哪一類崗位【答案】ABCD50、企業(yè)的總體戰(zhàn)略有（）。A.進入戰(zhàn)略B.發(fā)展戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.撤退戰(zhàn)略E.購并戰(zhàn)略【答案】ABCD大題（共20題）一、某企業(yè)的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規(guī)定，而加班費卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關鍵時期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會造成嚴重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業(yè)的利益達成一致。（20分）【答案】評分標準（20分，P428、P435)(1)工會實現(xiàn)目標的約束條件（2分）在集體談判過程中，工會組織當然希望達成對自身極為有利的條款，但這個目標的實現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標準具有單方面的強制性，不由勞動關系當事人的協(xié)商談判確定。工會實現(xiàn)目標的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經(jīng)營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。(2)工會弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會實現(xiàn)目標的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投人替代勞動力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。(3)通過效率合約來發(fā)揮工會在約束條件下工會效用最大化(2分）首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調(diào)整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數(shù)，它被看做工會和雇主之間關系的最簡單模型。(4)效率合約模型（2分）雇主是被動地接受工會的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動投人量的調(diào)整以實現(xiàn)利潤的最大化。談判結果所決定的工資與就業(yè)組合，相對于工會而言確實是在約束條件下實現(xiàn)了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。(5)集體談判的另一項策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應掌握下述信息：1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。（1分）2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。（1分）3)當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位。（1分）4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。（1分）二、某公司采用從網(wǎng)上下載心理測評工具，讓部門經(jīng)理自學心理學，對應聘者進行投射測試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結果將會公布。請問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經(jīng)驗相結合，直接把心理測試結果作為篩選人員的標準（4）心理測試結果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應用心理測試應注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓練2.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結合3.要妥善保管心理測試的結果4.要做好心理測試方法的宣傳三、10、【文件十】類別：電話留言來電人：田為常戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標已通過董事會審批，現(xiàn)在需要將戰(zhàn)略細分，人力資源管理子戰(zhàn)略的細化工作由您負責。我已通知各個部門的經(jīng)理在下周三召開戰(zhàn)略細化的會議，請您到時參加。田為常文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)田總：根據(jù)公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標，人力資源管理需要在招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系管理等方面做出準確的計劃。我將就以下幾個方面和您在下周三會上確定：1．人員招聘方面。需要各用人部門做出三年規(guī)劃，尤其是重點崗位和核心技術崗位更要有明確的用人需求，人力資源部將據(jù)此制訂相應的招聘規(guī)劃并做好人才選拔工作。2．人員培訓方面。人力資源部將針對員工能力的提升設計相應的員工培訓開發(fā)體系，以提高員工的創(chuàng)新能力，并幫助員工作好職業(yè)生涯各階段的管理。3．績效考評方面。推動公司的績效管理工作，以適應公司未來三年戰(zhàn)略發(fā)展的需要。四、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：趙芳績效主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我詳細分析了近幾個月的績效考核結果，發(fā)現(xiàn)了一些問題，跟您匯報一下。由于上了新的信息采集系統(tǒng)。有了非常好的量化考核指標。收銀員的工作效率可以被準確地記錄下來。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計，我發(fā)現(xiàn)和行業(yè)數(shù)據(jù)相比，匯聯(lián)大部分收銀員的效率是非常不錯的，但依然有3%左右的員工的效率低下。從數(shù)據(jù)上看，這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議下，您有空盡快聯(lián)系我?；貜头绞剑弘娮余]件回文內(nèi)容：觀點：綜合分析和平衡來協(xié)調(diào)處理此類問題?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此項工作是一個綜合性的問題，組建由各級績效專員及勞動關系專員等組成的調(diào)查小組，籌劃、制定解決方案：即：由績效本身，績效前因，績效后果涉及等多方面的來解決問題。【定義問題的范圍】2、績效問題，應該服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：即：收銀員崗位不是主體比重很大的部分，該公司也不是全部集團的收銀員，且低績效人員只是占3%，所以，應該去抓住更具有戰(zhàn)略性的問題作為主流來把握?！颈嫖鰬?zhàn)略方向性問題】3、從這個集團的全面性來加以分析，才有完整地說服力：即：不能單純以一個公司的情況來代替這個集團分析，應該站在集團全局把控。【價值考量】4、重新審核績效考評方法，完善對于員工價值與素質(zhì)及其潛質(zhì)的完整、公平的評判：即：量化考核指標考核固然有其優(yōu)點，但定性考核也是需要特別注意的，它有利于完整地采集和提煉個人信息，全面評價人員各方面素質(zhì)；即可能有些員工可能在量化考核方面較弱，但在定性考核卻很強。這些有關對于員工的準確評價和崗位有效配置。【績效考評反省】5、從工作職責和勝任特征的等方面具體衡量：即：這些績效考評的基礎，不是直接超過進入績效考評；如果此點合格情況下的3%低效，性質(zhì)就是完全的不同?！究冃У那疤峒捌涔浴?、從長期績效低下來追溯，要進一步分析培訓在其中的作用情況：即：如果培訓奏效而績效仍然低效，與培訓沒有到位影響績效，兩種境況就會有不同對于績效的公平性的理解和判斷了。其中，既有對于績效差距的培訓，也有對于工作分析的培訓?！九c培訓關聯(lián)】7、從招聘及配置角度分析：即：如果當初在招聘方面比較粗略，應該引起關注和改正；包括測評，包括人員調(diào)配?！九c招聘調(diào)配關聯(lián)】8、從薪酬和企業(yè)文化的適應性角度來深入分析考評對象的內(nèi)在問題：即：從行為及內(nèi)在來分析工作動機，而不是單純考評成果。【與薪酬、企業(yè)文化關聯(lián)】9、應該全面借鑒其他公司和行業(yè)中好的績效工作經(jīng)驗：即：全面總結個公司經(jīng)驗與教訓，學習行業(yè)等經(jīng)驗?！救娼梃b、充分論證】10、在辭退與影響之間找到對于企業(yè)發(fā)展的平衡點：即：在辭退利弊方面與企業(yè)發(fā)展的相關問題聯(lián)系?！纠子绊懘笥诰唧w可能的勞動糾紛】11、在勞動糾紛方面提供預防機制：即：核算經(jīng)濟補償?shù)确矫娴膯栴}及其他容易出現(xiàn)的糾紛預防。【勞動關系問題-經(jīng)濟補償金】12、還會涉及一些社會責任問題的周全照顧：即：不是一個單純的對于本企業(yè)影響和經(jīng)濟問題，還要從更大的多的方面考量，包括社會責任?！緮U展問題的相關范圍】五、【文件八】類別：電子郵件來件人：查明回戰(zhàn)略發(fā)展部部長收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：上個月我們對公司今年開設新分店的數(shù)量有個大致的設想，風華擬增加4家分店，分別在北京、天津、濟南和蘭州，其中蘭州店是該地區(qū)的第一家店；小灶臺計劃在上海和北京開設第二家店；翠湖也計劃在北京開設第二家店。魏總的意見是不要過于冒進，在各種條件都具備的情況下，穩(wěn)扎穩(wěn)打地發(fā)展我們的規(guī)模。我已經(jīng)和財務部碰過了，他們拿出了一個大致規(guī)劃，我希望人力資源部也配合我們做一個人力資源方面的規(guī)劃，看從人力資源方面來看有哪些需求和問題。請您大致考慮一下，方面的時候和我約個時間?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內(nèi)容：1、我們建議貴部門（戰(zhàn)略發(fā)展部）先提出一個集團總體的戰(zhàn)略構想。關于開設新店問題，不止是數(shù)量上和資金上的問題，還有投資模式、管理模式、營銷模式等的輻射和制約。2、集團人力資源規(guī)劃，涉及企業(yè)整體布局。涉及大的問題指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化；涉及具體的問題包括產(chǎn)權關系有無變化（包括被動或主動引入資金）、公司治理結構的變化、管理體制的再造、組織結構的再造，都會直接影響人力資源規(guī)劃。3、在觀念上，在集團層面要做決定性的表態(tài)。即由人力資源管理提升到人力資本的觀念高度，由人力資源職能性管理提升到人力資源管控的基本指導思想上。由此統(tǒng)領人力資源體系的再造。4、財務部門如果在貴部門戰(zhàn)略性規(guī)劃指導意見之下做出總體設計，對于人力資源費用控制方面會有直接的約定意義，對于高端人才及整體薪酬戰(zhàn)略特別是長期激勵設計會有非常大的幫助作用。5、我們理解魏總的“不要過于冒進”有兩層意思，一個是整體進度把控要謹慎，第二個是準備要充分。其中，進度，包括設計與實施的進度，也包括采取一些試點方法；準備包括基本條件的準備，也包括環(huán)境氛圍的營造。6、關于產(chǎn)權問題，對于人力資源規(guī)劃具有直接決定關系。即：從集團發(fā)展來說，應該實行所有權與經(jīng)營權的分離，也就是把董事會與總經(jīng)理班子的職能和任選分開。同時，如果涉及引資兼并等問題，也需要提供一定的產(chǎn)權合伙等相關制度，而制度又直接涉及高端人才及其整體薪酬的政策。7、關于公司治理結構的問題，直接涉及整個集團管理的決定權體制，也涉及到各方面決策人的人選，更涉及經(jīng)理領導班子高管人員的選拔，涉及以后分店擴張的負責人及決策整體機制。8、關于管理體制，也直接關系到對于擴張問題的具體集權與分權的規(guī)定。即在管理體制定后，分店擴張的布局中還要涉及權利程度及其相關方面，這些問題直接說明不止是擴張數(shù)量的問題。9、在管理體制下，涉及如果決定采取集團管控的模式，其后具體的分店擴張都要在其管控模式之下操作。10、關于集團組織結構方面，也直接涉及分店設置的相關規(guī)定，包括職能部門與其關系及管理權力、責任、義務關系等。11、在企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式確定后，還要確認人力資源策略和人力資本策略，以此指導整體人力資源管理體系及其工作的開展，直接涉及分店人力資源工作的指導制度。六、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：譚鳳生集團工會主席接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：有些事情要與您商議，咱們集團各個下屬學校都設立了心理咨詢室，為在校學生提供心咨詢服務，并取得了良好的效果。但是對我們自己的教職工隊伍卻沒有這方面的服務?，F(xiàn)在集團教師人數(shù)已經(jīng)超過860人，實際上我們教師的工作和生活壓力非常大，也應當是心理咨詢的服務對象?？紤]到教師所面臨的壓力源與學生不同，也不方便與學生共同使用同一個心理咨詢室，我們是否應該為教師提供專門的心理咨詢服務?另外從員工援助的危度來看，其他方面您還有哪些好的想法和建議?我們共同擬一個方案上報董事會，您看您什么時候方便我們先聊一下。譚鳳生文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．對為教師專門提供心理咨詢服務的設想表示肯定，并贊同和支持。這是工會工作的重要內(nèi)容和任務，能把對員工的關懷通過提供心理咨詢服務來具體表現(xiàn)和落實。鼓勵與支持，并配合工作。2．對教師專門提供心理咨詢服務是企業(yè)文化建設的重要組成部分，要符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。該集團采用的是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采用人力資源的投資策略，由此在企業(yè)文化方面采取發(fā)展式加市場式。在企業(yè)文化的統(tǒng)領下開展EAP工作。3．針對教師的心理輔導，從專業(yè)化的角度，集中開展EAP的整體工作，促進企業(yè)文化建設。從EAP全面計劃、實施和評估的多角度，包括分析各種原因和組織作用。指明專業(yè)化發(fā)展方向，不偏離專業(yè)發(fā)展方向，并具有專業(yè)發(fā)展深度。4．處在集團戰(zhàn)略的高度分析各項教學任務給教師帶來的工作壓力，準確摸清原因，把握重點問題。5．分析壓力的來源與影響因素，具體查找準確，特別是組織方面的情況應該引起足夠的關注。6．認真分析工作壓力產(chǎn)生的后果，從后果作用的角度來檢查和考量我們的實施策略和計劃。7．組織水平上的壓力管理策略，這個是整體中的重點問題。即：(1)工作任務和角色需求：①控制組織氣氛；②提供控制能力；③提供社會支持；④強化員工正式的組織溝通：目標設置和工作再設計。(2)生理和人際關系需求：①彈性工作制；②參與管理；③放松訓練。8．授權下屬調(diào)查世界500強企業(yè)目前已做的員工援助計劃情況，以此借鑒和促進我們的工作。即：(1)目前是怎樣開展的?(2)他們都做了哪些項目?(3)員工的反響是什么?(4)沒做員工援助計劃之前與做之后實際工作業(yè)績的比對情況如何?七、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業(yè)技術學校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現(xiàn)冗余，根據(jù)集團要求，我們對學校120名教師進行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團要求試行末位淘汰，準備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強烈反響，學校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進行，但我認為不利的影響已經(jīng)產(chǎn)生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。我個人也認為集團這種做法會傷害學校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時與我通個電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對策來看，處于防御戰(zhàn)略。此題屬于企業(yè)戰(zhàn)略中的防御戰(zhàn)略：即：當外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略。2．企業(yè)人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進行。企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源的投資策略，以及企業(yè)文化模式中的市場型與發(fā)展型，都有利于企業(yè)靈活的機制來配合退步的策略。3．企業(yè)管理體制由依托型向獨立型轉(zhuǎn)變有利于各種策略的配合。獨立型的職能機構是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。4．在人力資源規(guī)劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應該采取恰當?shù)牟呗院徒鉀Q方案。5．此題受產(chǎn)品、市場發(fā)展影響，應該認真分析其條件和影響因素。即：當產(chǎn)品、服務市場需求萎縮時，又會迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè)所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經(jīng)行業(yè)火爆，使得財經(jīng)專業(yè)的學生人數(shù)成倍增長；而紡織業(yè)由于當時陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機，市場需求也發(fā)生了相應變化。進一步分析好產(chǎn)品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項目管理組織，全面調(diào)查裁員人員的業(yè)績、素質(zhì)水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實際發(fā)展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進行績效管理，配合企業(yè)發(fā)展策略。8．做好辭退員工的各種預案，首先注意辭退員工的經(jīng)濟補償問題。辭退員工有要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?。妥善處理好員工補償問題，是解決此題的關鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預案體系。再次是注意辭退員工的競業(yè)限制問題。9．注意配置中多角度設計解決方案，從工作調(diào)動的角度解決裁員項目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內(nèi)部招聘。盡量在內(nèi)部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發(fā)展。10．注意裁員項目處理中部門之間、企業(yè)外的結算及其他關系問題。即：部門之間的、對外之間的在業(yè)務來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結算、遺留勞動關系問題等方面的處理。同時，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯(lián)系我。八、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張?zhí)m蘭招聘經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經(jīng)理最近提交了一份招聘計劃，這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權給他們做，集團公司沒有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導?；貜头绞剑弘娮余]件（后：通知）回文思路：觀點：積極、穩(wěn)妥而合理地指導?！敬鸢浮炕匚模?、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題：即：分權與集權的問題，也就是招聘方面在集團與分公司之間的集權與分權的問題?！窘Y論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關系追溯：即：產(chǎn)權-公司治理結構-管理體制-組織結構。注意管理體制與公司治理結構及其組織結構的關系。【對于核心性質(zhì)問題的分析把握】3、授權調(diào)查柯美招聘管理情況的需求，與集團對比在體制與工作本身的關聯(lián)：即：柯美招聘，需要什么樣的指導機制；集團是否具有配備的能力和必要?！局苯诱{(diào)查分析相關程度】4、授權調(diào)查其他分公司此類問題的情況，并與集團實力與戰(zhàn)略需求對比：即：調(diào)查個公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關程度?！救嬲{(diào)查、充實論證】5、制定集團在招聘方面對于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求?！炯瘓F總體管理體制】九、【文件三】類別：電話錄音來電人：張光明集團公司董事長接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：我們已經(jīng)完成對光速航空的絕對控股，下一步要考慮管理團隊的問題了，過去的管理團隊中，我們只派了張恪呈去擔任財務副總經(jīng)理，其他的高層管理人員都是和田派任的。從運營情況來看，幾位高管還是比較稱職的，董事會認為，為了保持光速航空管理的穩(wěn)定性，最好不要對高管人員進行過多的變動，但總經(jīng)理一定要由我們來委派，其他幾位副總盡量不動。正好航空公司總經(jīng)理的聘任合約還有幾個月就要到期了，你提前考慮一下這個事情。另外，董事會也提出參照集團公司的模式，是否可以在子公司實施高層持股。這兩件事情你都仔細想想，然后告訴我你的想法?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文三處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、從產(chǎn)權的角度，規(guī)范已經(jīng)完成對光速航空的絕對控股后的一系列體制。2、從公司法人治理結構的角度，建立公司法人治理結構體系，規(guī)范董事會與總裁班子的關系，包括任命。3、在絕對控股的基礎上，規(guī)定董事會對于總經(jīng)理與副總經(jīng)理的任命權限。4、建立高管的勝任特征模型，協(xié)助高管的考核等。5、建立集團與子公司的管理體制，確認集團與子公司集權與分權，從而確定高管的權限范圍。6、配合控股子公司，確認并建立集團實行事業(yè)部制的組織結構模式，。7、結合子公司高管控股的指示，建立股票期權，即制訂股票期權贈與計劃。8、股票期權主要對象是公司的經(jīng)理，也可以擴大到公司決策成員和科技人員。9、股票期權的行權期限一般不超過10年，強制持有期為3-5年。贈與時機一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下，授予數(shù)量通常在受聘與升職時較多。10、制訂集團長期激勵規(guī)范性制度及與國家及社會公認性的法律關系一十、A企業(yè)是B集團公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔B集團某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務，不參與產(chǎn)品的設計和創(chuàng)新過程。A企業(yè)80%的業(yè)務量來自于B集團，B集團通過精細化預算和采購管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤控制在15%左右。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點？（9分）(2)B集團公司可以通過采取哪些方式來加強對A公司的制約和控制？（8分）(3)A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）【答案】評分標準（共25分）(1)評分標準（9分）1)A企業(yè)采取人力資源管理吸引策略較為合適。當企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采用科學管理模式，如泰羅制。其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（3分）2)采取吸引策略的企業(yè),其競爭策略是以廉價取勝。因此，企業(yè)的組織結構采用中央集權模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較大、分工較細、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術，高效率地進行生產(chǎn)，并對員工進行嚴格的監(jiān)督和控制。（3分）3)在采取廉價競爭策略的情況下，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務無關的開支，對人工成本實行嚴格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標。企業(yè)無論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓方面，投入的資金都很少,使企業(yè)與員工的關系純粹是一種簡單直接的利益交換關系。（3分）(2)評分標準(8分）B集團公司可以采取以下方式加強對A公司的制約和控制：1)企業(yè)系列化，即根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作（關系）企業(yè)組織起來，配套成龍。企業(yè)系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。（2分）2)人事參與。為加強核心企業(yè)與協(xié)作（關系）企業(yè)之間的關系，核心企業(yè)不斷派遣干部到協(xié)作（關系）企業(yè)協(xié)助工作。（2分）3)提高協(xié)作（關系）企業(yè)的素質(zhì)。主要通過干部培訓、技術交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作（關系）企業(yè)的技術水平，提高核心企業(yè)主導產(chǎn)品零部件的質(zhì)量，降低外購件的成本，而協(xié)作（關系）企業(yè)也能從中獲得好處。（4分）(3)評分標準（8分）A企業(yè)按目前戰(zhàn)略發(fā)展存在的弊端如下：1)采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。（2分）2)在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：一十一、某嬰兒食品集團公司的客戶服務部門的職責如下：建立和管理客戶檔案；接受和處理顧客的投訴并及時向相關部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；處理顧客退換貨，承擔開具發(fā)票、寄存等工作。集團公司高層認為該部門應當由被動服務向主動服務轉(zhuǎn)化，于是對該部門新型了戰(zhàn)略調(diào)整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶服務部門變更為針對整個集團公司的客戶服務中心，直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品自公司服務。該中心獨立核算，成為自負盈虧的法人實體，并且在過去工作自責的基礎上增加兩項新的職責：主動跟蹤并記錄顧客的產(chǎn)品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導和咨詢。經(jīng)過半年的實施，雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導和咨詢花費了大量時間和精力，卻并沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長，老顧客的滿意度也沒有明前提高，對顧客投訴的平均處理時間反而增加了20%。各個子公司也抱怨客戶服務中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務，收費也過高。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）造成當前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持現(xiàn)有組織設計不變，從培訓角度改善當前的不利局面，應該重點加強哪些方面的培訓？為什么？（8分）【答案】【第一章人力資源規(guī)劃13分，第二章招聘與配置2分，第四章績效管理5分，】（1）答：造成當前不利局面的可能原因是:從不利局面的直接原因來看有四點：第一，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”的原因，是對于客戶服務部門的績效目標和指標的定位含糊不明確所帶來。即客戶數(shù)量增長指標不是客戶服務部門的主要績效指標，它的績效指標側重點偏于指導和咨詢，而銷售部門主要才是這種推銷職責并應該帶來客戶數(shù)量增長。作為部門工作說明書中的職責，違背了“分工明確”的基本原則；作為績效指標的部門和崗位職責指標PRI違背了SMART原則中的明確性原則。第二，“老顧客的滿意度也沒有明顯提高”的原因，是強調(diào)新職責而忽了原來職責。即重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導和咨詢”職責，而忽了“接受和顧客的投訴并及時向相關部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；處理顧客退換貨。承擔開具發(fā)票、寄存等工作”原有職責。說明績效考核與監(jiān)管方面對于部門和崗位職責指標PRI內(nèi)在構成因素的考核監(jiān)管有不全面的地方，也反映出在培訓方面的缺陷。第三，“對客戶投訴的平均處理時間反而增加了20%”的原因，是用指導與咨詢的工作代替或增加投訴處理理由的混淆而致。即“接受和顧客的投訴并及時向相關部門反饋”是一個很具體的解決問題職責，不需要“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導和咨詢”職責。說明在職責之間邏輯關系上不夠清晰，說明部門和崗位職責指標PRI沒有遵循SMART原則中的可測性原則設立定量衡量指標；說明缺乏必要的、細致的培訓以澄清這些問題。第四，“各個子公司也抱怨客戶服務中心干擾了他們的工作，未能提高有效服務，費用也過高”的原因，是在集團戰(zhàn)調(diào)整后，管理體制和組織有效運行方面上不夠協(xié)調(diào)、理順。即與“主動服務”、與“對…子公司服務”的目的不符、不協(xié)調(diào)說明戰(zhàn)與實施戰(zhàn)的管理體制和組織設計、運行不協(xié)調(diào)。從不利局面的間接的微觀原因來看有四點：第五，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”，從組織設計和變革的部門關系來說，不是單純一個部門的職責問題，是部門間職責不清而導致的。一十二、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍；游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過l5000『：元的培訓課程。公司內(nèi)的層級關系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請評價該公司為游戲開發(fā)人員設計的薪酬方式。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)請評價該公司為游戲開發(fā)人員設計的薪酬方案。①該公司游戲開發(fā)人員整體薪酬水平遠遠高于市場平均水平，薪酬對外具有很好的競爭力，有利于吸引禾呆留員工，但顯著提高公司人工成本，不利于薪酬成本的控制；②游戲開發(fā)人員采用了績效導向的工資結構，績效工資所占比例達到70%并和所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤，有利于拉開員工薪酬差距，對員工具有很好的激勵性，并促使員工在開發(fā)游戲時就注重客戶需求，但是該比例過大，導致員工收入變化較大，員工壓力增加，不利于員工相互的合作和員工長期發(fā)展；③重視游戲開發(fā)人員的培訓和能力更新，能滿足員工自我提高需要，并保證企業(yè)發(fā)展后勁；④為游戲開發(fā)人員寬松自由的工作環(huán)境和工作時間、良好的上下級關系和參與式管理，有利于提高其積極性，充分發(fā)揮其能力水平；⑤為游戲開發(fā)人員提供的了很好的福利，包括固定車位和每年5天的國外假期，有利于增加對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度，但鑒于福利支付的平均主義取向和剛性特點，激勵作用很小，卻加大了企業(yè)人工成本。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議？①在理解企業(yè)戰(zhàn)略目標保證薪酬領先戰(zhàn)略的前提下，適度降低其薪酬總水平，既保證有足夠的競爭力，又不至于使人工成本過高；②對游戲開發(fā)人員采取能力導向的工資制度，適度降低其績效工資所占比例。③在支付法定福利的前提下嚴格控制員工福利支出。④適度削減員工培訓支出，而且不能完全根據(jù)自身興趣選擇，而要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標和培訓需求分析進行安排。⑤適當條件下可考慮股權激勵，具體方式可結合本企業(yè)實際，形式靈活，重在實效。一十三、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：李建明集團公司績效主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：在對去年的績效考核結果進行統(tǒng)計和分析后，我發(fā)現(xiàn)了一個問題，在集團的招聘過程中，我們過去的原則是一線工人的年齡不大于30歲，特殊情況也不能超過35歲。而隨著集團發(fā)展，很多工人在飛鴻工作超過10年，公司也按照勞動合同法的要求和他們簽訂了無固定期限勞動合同。在統(tǒng)計績效考核結果的時候，我發(fā)現(xiàn)與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工的績效考核結果要明顯優(yōu)于哪些年齡相對較大，但未達到簽訂無固定期限勞動合同條件的員工。我考慮，這是不是因為更好的勞動保障激勵了工齡偏長員工的積極性。另外，統(tǒng)計結果還顯示，這些年紀較大的員工的平均績效并不遜色于年輕員工。我也和基層主管聊過，大家普遍認為，只要機制得當，其實老員工能發(fā)揮更大的價值。這個問題牽涉面比較廣，希望您能組織我們作一次深入的討論。李建明文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)李建明：1．招聘工作不應該一味地局限于年齡條件，這也會違背有關歧視的一些規(guī)定。2．無論績效考核結果如何，都應該按照規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同。3．簽訂無固定期限勞動合同的員工，會增加其勞動保障程度，從而提高其工作積極性。4．還應該深入分析簽訂無固定期限勞動合同的一系列反應。一十四、某著名信息咨詢公司采用彈性工作制，在公司內(nèi)部設立了一個共同的核心工作段：上午9:00到下午16:00，員工可以選擇上午8:00到下午16:00或者上午9:00到下午17:00進行工作。另外，員工每周也可以選擇1天非集中點的工作日在家遠程辦公。公司還允許員工每天有1個小時的自由工作段從事自己感興趣的工作，如果在此期間員工產(chǎn)生好的想法，公司還會給予獎勵。請問：以上管理模式會給公司帶來哪些益處？（15分）【答案】1)該公司采用了彈性工作制，有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率，減少加班費用開支，減輕工人對管理人員的敵意，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產(chǎn)生。（4分）2)彈性工作制滿足了員工生理和人際關系的需求。從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個能充分調(diào)動員工積極性的適度壓力的工作環(huán)境，避免導致過度緊張的壓力產(chǎn)生。管理者可從工作任務和角色需求以及生理和人際關系需求方面來滿足員工的各種需求，從而消除緊張情緒，提高工作績效。（8分）3)獎勵機制有利于提高員工的參與性與主動性，使員工能為公司出謀獻策，從而提高公司收益。（3分）一十五、(2017年5月)李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難。但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī)療保險待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關費用8000余元。2016年3月，李女士向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評析（16分）【答案】李女士向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用，勞動爭議仲裁委員會應給予支持，理由如下：（1）李女士與公司簽訂了勞動合同，期限為2014年11月1日至2016年10月31日，雙方有勞動關系；（2）2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士個人原因造成；（3）2015年10月李女士懷孕5個月，并多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難，公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保，導致李女士無法享受生育/醫(yī)療保險待遇，公司應該支付給李女士懷孕期圾產(chǎn)期自行支付相關費用8000余元；（4）公司非法解除勞動合同，應該恢復勞動關系，并支持停止工資及生育醫(yī)療等費用。一十六、3、A公司是一家風力發(fā)電設備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務發(fā)展狀況進行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預測以及各項人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細記錄了與人力資源有關的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進行調(diào)查，調(diào)查項目涉及工作負荷量、工作環(huán)境、人際關系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估，以便在此基礎上更加科學地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答以下問題：(1)可以利用哪些指標、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估？請針對每項指標寫出相應的評估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時率、崗位工作的負荷率等；②員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實際情況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等統(tǒng)計指標，或以發(fā)放調(diào)查問卷的方式來掌握實際情況；③員工工作績效，可以通過勞動生產(chǎn)率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標的實現(xiàn)率或工作進度、利潤率、資金周轉(zhuǎn)率等指標進行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式掌握實際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進行對比和評估；⑥員工對企業(yè)文化的認知程度，通過面談或問卷來掌握實際情況；⑦員工接受培訓以及素質(zhì)提高的情況，通過各種統(tǒng)計資料、面談以及調(diào)查問卷等手段采集相關信息等，根據(jù)這些指標可以提出具體評價標準?！窘馕觥浚海?）P155-158企業(yè)應通過適當?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價；非工作影響因素及其對工作