我們都是學習者

11222正語正念正業(yè)正定正見正命正思維正精進正確的知見正當?shù)难哉Z正當?shù)呐φ數(shù)呐Ψ鹜拥陌苏勒_的生活與職業(yè)正確的思考正確的觀念正當?shù)男袨?33人力資源管理

--獲取競爭優(yōu)勢的工具中國海洋大學管理學院Wangdajun55@126.com2014年4月12日4444盤點那些“掛掉”的昔日王者這些昔日行業(yè)巨頭如今已在激烈的市場競爭中逐漸隕落，他們或被收購或申請破產(chǎn)，亦或是其他。是什么原因讓他們從昔日的輝煌走向如今的沒落？諾基亞摩托羅拉黑莓百思買柯達5生死海爾：如何學習諾基亞摩托羅拉柯達的失敗

(2014-04-08)6《企業(yè)為什么失敗》張瑞敏的辦公室里，長期擺放著一張照片。照片上，一艘巨輪正在傾覆曾經(jīng)輝煌的諾基亞、摩托羅拉、柯達的衰敗，昭示著企業(yè)不可能依賴一成不變的技術或產(chǎn)品實現(xiàn)永久的成功。他們被顛覆的一個共性是：沒有做出快速響應。7“企業(yè)的生死，決定權掌握在客戶手里，

企業(yè)能做的只能是跟上用戶點鼠標的速度?！逼髽I(yè)成長取決于兩個變量——戰(zhàn)略和組織架構，前者決定后者?；ヂ?lián)網(wǎng)戰(zhàn)略要求企業(yè)戰(zhàn)略從以企業(yè)為中心，真正轉向以用戶為中心。由于信息的充分對稱和透明，逼迫企業(yè)不得不將主動權移交給用戶。8海爾基于從創(chuàng)立之初

葆有的危機意識海爾DNA:自以為非、唯一不變的是變化。張瑞敏甚至在內部說：“我們每天都在自殺”?！坝肋h不等別人來革自己的命”的特殊語境。砸掉組織:就是要砸掉不符合時代思維的人。海爾要實現(xiàn):人人都是創(chuàng)客、每個人都是CEO”讓員工不需要管理推動就會自動高效運轉的目標，組織思維是決定因素。9網(wǎng)絡化企業(yè)一方面體現(xiàn)在企業(yè)內部組織結構，在海爾是“砸掉組織”后形成的節(jié)點閉環(huán)網(wǎng)狀組織;一方面是對待用戶供應鏈的再造。從傳統(tǒng)時代的大規(guī)模制造到按需設計、制造和配送的大規(guī)模定制。101010企業(yè)的目的只有一個，

就是創(chuàng)造顧客。過去，顧客和企業(yè)的信息不對稱，主動權在企業(yè)；現(xiàn)在，主動權是在顧客，必須以顧客為中心。大規(guī)模生產(chǎn)大規(guī)模定制大規(guī)模協(xié)作人類進步史正在發(fā)生的第三次工業(yè)革命，對制造業(yè)而言，就是由大規(guī)模制造轉向大規(guī)模定制。11海爾人的新‘共同語言’“小微”、“孵化平臺”、“利共體”、“商業(yè)生態(tài)圈”、“價值創(chuàng)造”……無論新員工還是老員工，在口中蹦出這些新詞匯時，總是配合著興奮的表情和及時的“翻譯”。12在企業(yè)內部構筑出

激烈的競爭氛圍2012,12,26，啟動了海爾第五個戰(zhàn)略發(fā)展階段——網(wǎng)絡化戰(zhàn)略階段。2013年海爾年會上提出(簡稱“三無”)企業(yè)無邊界、管理無領導、供應鏈無尺度”

。2014年海爾年會上，被“三化”所替代企業(yè)平臺化、員工創(chuàng)客化、用戶個性化。131313創(chuàng)客所謂創(chuàng)客，就是那些能夠利用互聯(lián)網(wǎng)將自己的各種創(chuàng)意轉變?yōu)閷嶋H產(chǎn)品的人?！扒杏?，互聯(lián)網(wǎng)革命的真正意義不在于我們能夠有更多選擇，購買更多產(chǎn)品，而在于我們能夠制造自己的產(chǎn)品供其他人消費?！?/p>

----安德森141414創(chuàng)客們的工作模式是：1、使用數(shù)字桌面工具設計新產(chǎn)品并制作出模型樣品（數(shù)字DIY）；2.在開源社區(qū)中分享設計成果、進行合作；3、如果愿意:可以通過通用設計文件標準將設計傳給商業(yè)制造服務商，以任何數(shù)量規(guī)模制造所設計的產(chǎn)品;也可以使用桌面工具自行制造15加里·哈默爾給出的處方是

——將大公司變成小公司從正三角---倒三角---自主經(jīng)營體，“利共體”、節(jié)點閉環(huán)網(wǎng)狀組織再到平臺型企業(yè)，每個人都是資源接口，都成為創(chuàng)客。海爾在組織變革的路上，邊走邊摸索。16以科學為基礎，結合復雜性系統(tǒng)理論

解釋了敏捷管理的要義。如何保持員工的活力、創(chuàng)造力和積極性；如何進行自組織；如何保護人力資源；如何共享資源；如何提高員工技能和提高競爭力；如何實現(xiàn)組織的成長；如何進行全面改進。敏捷開發(fā)人員、從業(yè)者、教練和項目經(jīng)理閱讀，對團隊領導和開發(fā)經(jīng)理尤其有用。作者:尤爾亨.阿佩羅1717管理3.0管理1.0=層次體系對應著科學管理和科層制，代表是福特的流水線。管理2.0=流行沒有對1.0進行本質的突破，只不過在1.0基礎上加上了很多流行的概念，代表是豐田的精益生產(chǎn)。管理3.0=復雜性從企業(yè)實踐的角度審視，就是如何應對當前互聯(lián)網(wǎng)時代全球化競爭的挑戰(zhàn)。時代在變，企業(yè)創(chuàng)造顧客的使命不變。區(qū)別在于如何發(fā)現(xiàn)并創(chuàng)造屬于這個時代的顧客需求。1818所有的組織都是網(wǎng)狀系統(tǒng)首先，人們可以將組織描繪成層次體系，但這并不能改變組織實際上是網(wǎng)狀系統(tǒng)這個事實。其次，社會復雜性向我們展示一點：管理主要關乎員工及其人際關系，而非部門和利益。管理3.0最大的特點：一切組織不但都是網(wǎng)絡而且應將組織看成生命系統(tǒng)而不是機器，即動態(tài)的可根據(jù)外部市場需求靈活應變，而非冷冰冰的官僚機構。1919“領導”只是一個流行名稱用于管理者用正確的方式做正確的事情。3.0版本表明管理需要變革。管理正處于它的第三次蛻變，它終于找到一個堅實的、科學的基礎。以前的補充仍然是有價值的。必須將層次體系這個假說替換成網(wǎng)狀系統(tǒng)，因為二十一世紀是一個復雜的世紀。資本主義---人本主義---能本主義2020尤爾亨對自組織進化和發(fā)展

系統(tǒng)地提出了管理3.0的六個視角：激勵員工；賦能團隊；調和約束；培養(yǎng)能力；組織成長；全面改進！21對傳統(tǒng)正三角模式的顛覆，

創(chuàng)新為倒三角模式。傳統(tǒng)的正三角組織：一般企業(yè)過去都是按照金字塔的正三角組織來搭建的。金字塔最上面的尖就是最高領導，最底下是普通員工，中間是不同層次的管理者。這種結構帶來的問題是，最底層的員工接觸用戶，得到的信息要一級級匯報上去，領導做的決策也要一級級傳下去，這顯然不能適應互聯(lián)網(wǎng)時代快速反應的要求。我們把金字塔結構倒過來，變成倒金字塔。2223倒三角的組織結構體現(xiàn)的是

實現(xiàn)兩個“零”的目標員工內部協(xié)同的零距離：體現(xiàn)在一線員工要完成為用戶創(chuàng)造價值的目標，原來的領導要支持他，和他協(xié)同零距離；組織與外部用戶的零距離：是內部員工協(xié)同起來共同創(chuàng)造用戶資源，必須全流程和用戶零距離。比如研發(fā)人員和營銷人員都面向用戶，共同滿足用戶需求。24與用戶同呼吸共命運的生命體這個生命體的終極狀態(tài)是：每個人都成為一個小微公司；企業(yè)存在的意義就是利用‘契約’將小微公司連接在一起；最終形成一張無邊無際的網(wǎng)。25考驗頂層架構能力海爾互聯(lián)網(wǎng)時代的組織變革，重要特質是：企業(yè)無邊界，開放再開放。這就要求打破企業(yè)內外的所有圍墻。人人都要成為創(chuàng)客，這意味著：能為用戶創(chuàng)造價值的人，就可以通過創(chuàng)客平臺進來；而里邊不適應變革的人會被擠出去?！?/p>

資源對接者，每位員工都是接口人26主動吸納外部的資源互聯(lián)網(wǎng)時代變革，內涵是重新進行價值創(chuàng)造?！笆菑钠髽I(yè)自身創(chuàng)造價值到商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)創(chuàng)造價值。未來的商業(yè)競爭不只是個體的競爭，而是‘商業(yè)生態(tài)’和‘種群’的競爭?！?/p>

小微、平臺生態(tài)圈……怎么讓外部的資源能主動吸納進來？怎么讓內部的各個節(jié)點(資源接口人)主動連接起來?第一，企業(yè)和用戶的關系。

第二，企業(yè)與企業(yè)的關系

第三，企業(yè)和員工的關系

第四，企業(yè)內部層級的變化

以往是企業(yè)領導的位置決定其領導力，現(xiàn)在每個人都是價值鏈上的一個“接口人”。往往一線員工是最了解信息，最能夠做出準確判斷的關鍵人?，F(xiàn)在是通過構建一個商業(yè)生態(tài)來創(chuàng)造一個價值體系。由于信息更透明、對稱，用戶有了充分選擇權，要讓用戶參與到研發(fā)、設計、制造、營銷中，所謂“全流程并聯(lián)參與”?！皼]有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)?！痹诰W(wǎng)絡化時代，企業(yè)要通過重塑企業(yè)和用戶、企業(yè)和企業(yè)、企業(yè)和員工、企業(yè)內部層級關系來應對環(huán)境的變化。282828第八章員工培訓與開發(fā)組織的目的就是：

“使一群平凡的人做出不平凡的事”

---彼得.德魯克2929

人力資源（戰(zhàn)略）規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略匹配對人力資源供求平衡做出安排；在實際中表現(xiàn)為員工與職務之間的恰當結合。這就需要職位分析；工作（崗位）分析以職務設計為中心環(huán)節(jié)，從“事”出發(fā)對人事匹配的標準作了界定，為“事得其人”建立了制度化的具體操作基礎并形成了結構化的分工協(xié)作體系。（工作說明書、崗位規(guī)范）在此基礎上，如何根據(jù)任職資格的要求，選拔合格的員工，是企業(yè)人力資源管理工作的關鍵。這就進入了人力資源招聘與錄用環(huán)節(jié)。回顧3030人力資源招聘與錄用把有興趣、有才能的勞動者吸收到分工協(xié)作體系中來，這就要求把單個、分散、自由的個體轉變?yōu)槟繕艘恢?、?guī)范明確、聯(lián)系緊密的協(xié)作集體中的角色。培訓是角色轉化的關鍵文化認同、愿景、使命、價值觀（洗腦）不僅在于掌握企業(yè)所需的技能，而且在于理解和接受企業(yè)的行為規(guī)范，通過一個統(tǒng)一的文化平臺來統(tǒng)一和協(xié)調行動。這需要培訓與開發(fā)活動完成?；仡?131對價值觀一致的堅守不會妥協(xié)企業(yè)愿景、目標當然是最重要的，這是戰(zhàn)略層。你得讓員工了解，企業(yè)所處的行業(yè)是大有前景的，企業(yè)的前途是光明的。這絕不是建立在虛無縹緲的“畫餅”上，要讓員工心甘情愿的追隨企業(yè)，對于企業(yè)的管理者來說，“真誠”無比重要。32團隊才會有默契團隊才經(jīng)得起外界的誘惑；團隊才能共同面對風雨，不離不棄。價值觀一致的團隊成員的價值觀一致333333培（養(yǎng)）訓（練）員工訓練員工（教會有用）--回歸效率有詳盡的操作流程手冊，就是常常說的傻瓜手冊。每一個人不管有沒有過接觸的經(jīng)驗，都可以按照手冊進行運作。目的：有效（效率、效果、效益）培養(yǎng)員工（喚醒無用）--回歸人性先來鍛煉他的思維方式，把良好的思維方式建立好了再放到崗位上去！目的：自覺、自學、自知、自悟；

覺察、覺知、覺悟、覺醒。3434一、培訓的使命3535（一）培訓的使命培訓的使命是：引導新員工改善績效提升員工價值開發(fā)高層領導技能培訓的使命應著眼于：學會認知（自我、組織、社會）學會做事學會共同工作和生活促進個人發(fā)展3636企業(yè)競爭力與人才培訓的關系人才培訓核心技術核心人才核心才能企業(yè)競爭力3737從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（1）創(chuàng)新改善維持

KAIZEN解決問題?提升效率

團隊合作

?品質改善

INNOVATION?產(chǎn)品創(chuàng)新

?激發(fā)創(chuàng)意突破瓶頸

?勇于冒險

MAINTENANCE?專業(yè)知識

?企業(yè)文化?品質水準

?激勵士氣3838從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（2）增進人才的專業(yè)能力

?知識（Knowledge)

?技能（Skill)

?態(tài)度（Attitude)強化組織的核心能力

?團隊合作（Teamwork)

?企業(yè)文化（CorporateCulture)

3939（二）為什么需要培訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低高高能力意愿4040培訓是要提煉出人財人裁人材人財人才低高低高實力潛力4141討厭/陌生/麻木/將就興趣投入執(zhí)著“聰明魚吃笨魚”的時代全面到來沒有經(jīng)過訓練的員工是公司最大的成本訓練!訓練!再訓練!4242二、培訓模式4343美國文化精神第一，個人主義精神，強調以個人為本位的人權、民主、自由、平等、博愛等個人權利，強調個人成就和個性至上精神第二，創(chuàng)新精神。第三，勤奮工作和冒險精神。第四，物質追求與實用主義。第五，道德關心和人道主義。第六，民族主義和愛國主義。美國企業(yè)文化的特征以人為中心的價值追求

管理體制的開放性。

強調顧客至上、樹立企業(yè)形象。4444（一）美國式：作為移民國家，美國人擁有多樣性，整個社會崇尚個人主義，并由此形成了極其重視實用性績效和激勵文化的管理模式。正如亨利·福特、比爾·蓋茨、喬布斯、扎里伯格等在美國家喻戶曉那樣，“白手起家”的人是英雄。而任何一項發(fā)明或創(chuàng)新能否被接受，關鍵在于它是否具有實效性，即能在企業(yè)中應用。與此相應，美國的績效考核也以注重實用性為核心，和過程相比，結果才是導向。4545美國人越來越窮了，5月19日，開G8高峰會，竟然弄幾把椅子，在院子里開了，和我們當年同學聚會差不多。2012年5月20日上午消息，28歲的扎克伯格和27歲的華裔女友PriscillaChan結婚。結婚儀式在扎克伯格家的院子中進行，賓客只有不到100人，扎克伯格設計了結婚戒指，上面只有“一個非常簡單的紅寶石”。4646（二）德國企業(yè)文化德國企業(yè)可以說是歐洲企業(yè)中的典型代表，其企業(yè)文化在世界上都享有很好的聲譽。特點可以歸結為：規(guī)范、和諧、負責。規(guī)范，就是依法治理，從培訓中樹立遵紀守法意識和對法律條文的掌握，從一點一滴做起，杜絕隨意性和靈活性。和諧，就是管理體制的順暢，人際關系的和諧。負責，就是一種企業(yè)與職工雙方互有的責任心，即職工對企業(yè)負責任，企業(yè)對職工也要負責任，企業(yè)與員工共同對社會負責。4747德國企業(yè)雙元化的培訓體系職業(yè)初始培訓（職業(yè)?？茖W校）進修培訓轉業(yè)培訓4848（三）日本式與美國和德國相比，最后興起的日本則以團隊精神見長。很顯然，他們擅長以整體取勝，默契配合，從而提升企業(yè)的整體效率。如今享譽世界的日本精益管理（豐田管理由下而上），從根本上正是源于讓每個員工都參與到企業(yè)各個環(huán)節(jié)的改善之中，形成合力。49491日本企業(yè)的培訓模式1.培訓體系全員崗位培訓體系新進人員培訓熟練工人培訓管理人員培訓經(jīng)營者培訓505050稻盛和夫經(jīng)營哲學，敬天愛人

認為管理者只要做好“六項精進”就能搞好企業(yè)1.付出不亞于任何人的努力比任何人更多鉆研，而且一心一意保持下去。如果有閑工夫抱怨不滿，還不如努力前進、提高，即使只是一厘米。2.要謙虛，不要驕傲“謙受益”是中國的古語，謙虛之心能召來幸福、凈化靈魂。3.要每天反省每日檢查自己的行動和心理狀態(tài)，是只否考慮了自己的利益，是否有卑怯的舉止等，自省自戒，努力改正。4.活著，就要感謝只要活著就是幸福，培養(yǎng)對任何細小的事情都心懷感激的心性。5.積善行、思利他“積善之家有余慶”，提倡行善、積德，特別注意要有同情心，行善積德有好報。6.忘卻感性的煩惱不要總是忿忿不平、杞人憂天、自尋煩惱。相反地，為了不致事后后悔，更應全身心地投入。5151（四）中國管理模式更傾向于單元化。其“讓員工為自己干”、“經(jīng)營人心”等管理方式，均出自這一理念?！岸芾砼c技術、資本不同，除了有共性的一面，還有地域、民族和文化的差異。過去二十多年，中國企業(yè)的發(fā)展路徑與國外比較差異不小。中國企業(yè)的現(xiàn)實成長絕不是僅僅依靠勞動力成本低、大量消耗資源、政府的保護政策或整體經(jīng)濟上升就能夠達到的，中國企業(yè)還有其自身的管理之道?！彼街?252當“磚頭”碰撞“石墻”“如果說西方企業(yè)管理像是在壘磚頭，中國的企業(yè)管理就像是壘石墻?！鼻罢呤菢藴驶??！爸袊芾淼捏w系如果做到標準組件形成起來，企業(yè)之間的協(xié)同就變得更加容易。特別是互聯(lián)網(wǎng)時代，因為企業(yè)要對接和協(xié)同，大家的管理要標準化?！彼f。那么，中國的磚頭，在哪里？5353培訓開發(fā)的特征特征1經(jīng)常性4連續(xù)性3后延性2超前性5454培訓的誤區(qū)新員工自然而然會勝任工作（80%企業(yè)不培訓新員工）培訓支出是提高成本而不是投資行為流行什么就培訓什么培訓時重知識、輕技能、忽視態(tài)度管理人員用不著培訓5555第二節(jié)培訓需求5656培訓需求分析

—給我一個培訓的理由5757培訓需求分析的作用1、確認差距—培訓需求分析的基本目標：差距確認有三個環(huán)節(jié)：一理想標準或模型是什么；二是現(xiàn)實分析；三理想與現(xiàn)實之間的差距分析。2、前瞻性分析3、保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性4、選擇培訓方法/策略5、分析培訓的價值及成本6、獲取多方支持585858培訓需求分析是整個培訓開發(fā)工作流程的出發(fā)點，是現(xiàn)代組織進行培訓活動的首要環(huán)節(jié)。培訓需求分析就是判斷組織是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。5WH：為什么培訓—Why；培訓什么—What；培訓誰—whom;

培訓的時間—When；培訓的地點—Where；如何培訓－How需求含義和作用595959

培訓的目的和主要內容培訓的目的：提高工作績效，解決工作中的問題。團隊目標奉獻精神團隊精神培訓內容配合默契參與管理協(xié)作能力經(jīng)營理念核心價值觀企業(yè)文化傾聽技巧關懷他人溝通技巧職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)發(fā)展職業(yè)指導計算機能力外語能力新技術能力6060培訓需求分析的內容層次分析對象分析階段分析組織層次分析工作崗位層次分析員工個人層次分析新員工培訓需求分析在職員工培訓需求分析目前培訓需求分析未來培訓需求分析知識、技能和態(tài)度人力資源需求、效率、文化能力、素質、技能、績效任務分析法績效分析法培訓需求分析6161第三節(jié)培訓種類62621234總經(jīng)理技能培訓經(jīng)理技能培訓主管技能培訓新員工培訓6363領導藝術制定戰(zhàn)略決策時間管理管理過程的改進管理的轉變創(chuàng)造性思維績效管理溝通的技巧1.總經(jīng)理培訓的主要內容6464目標設置和管理溝通技巧項目管理指導技術企業(yè)文化問題的解決與作決定時間管理績效評估創(chuàng)造性思維（水平思考）2.經(jīng)理層培訓的主要內容6565現(xiàn)場管理技術目標設置管理溝通技巧輔導員工的技術項目管理時間管理激勵技巧3.主管層培訓的主要內容666666一、中層管理者的領導技能676767領導梯隊

全面打造領導力驅動型公司當21世紀的新經(jīng)濟時代：企業(yè)正從市場驅動型成長、創(chuàng)新驅動型成長發(fā)展到領導力驅動型成長。686868重新配置時間精力資源，決定如何高效工作。2.時間管理培養(yǎng)勝任新職務所需要的新能力，提升領導力1.領導技能更新工作理念和價值觀，讓工作聚焦重點3.工作理念選擇向上走的職場人，《領導梯隊》

提供了每個轉變需要注意的事項。每一次晉升，都需要在以下三方面實現(xiàn)轉型。696969個人貢獻者經(jīng)理工作技能·技術或者業(yè)務能力·團隊協(xié)作能力·為了個人利益和個人成果建立人際關系·合理運用公司的工具、流程和規(guī)則領導技能制定計劃--項目計劃、預算計劃和人員計劃·工作設計；人員選拔；授權；績效監(jiān)督；教練輔導與反饋；績效評估；獎勵與激勵；溝通與營造工作氛圍·為部門發(fā)展建立上下左右的良好關系；獲取資源時間管理·遵守考勤--按時上下班·按時完成任務--通常是短期的時間安排時間管理·年度時間計劃--時間安排、項目進度·與下屬溝通的專門時間–

一是自己的需要，二是下屬的需要·為部門和團隊工作設定時間方面的優(yōu)先次序·與其他部門、客戶和供應商溝通的時間工作理念·通過個人能力完成任務·高質量的技術或專業(yè)化工作·遵循公司的價值觀工作理念·通過他人完成任務；下屬員工的成功·管理性工作和修養(yǎng)；部門的成功·像一位真正的管理者；正直誠實任經(jīng)理的三項重要工作707070轉型既有工作內容的變化，

也有工作性質的變化。工作能力的要求之多就讓人感到壓力巨大。告訴管理者：必須停止考慮自己，把精力放到關注他人和團隊上。這次轉型說起來容易，做起來卻很難。7171711.界定和布置工作2.提高下屬的勝任能力3.建立人際關系與上司、員工溝通，需要他們做什么，以及工作計劃、組織結構、人員選拔和工作授權。通過監(jiān)督、指導、反饋、獲取資源、解決問題和交流溝通，從而高效開展工作建立與下屬、上司和相關部門坦率交流與相互信任的合作關系。轉型的關鍵能力

可以概括為以下三個方面727272作為一位稱職的

管理者的工作包含了5項基本活動1.設定目標，決定目標應該是什么，也決定應該采取哪些行動，以達到目標。2.從事組織的工作。3.還必須激勵員工，和員工溝通。4.管理工作的基本要素是績效（衡量標準）。必須為工作建立衡量標準——這是關乎組織績效和每位成員最重要的因素之一。5.必須培養(yǎng)人才?！?37373管理者的工作包含5個項目，

這5個項目的改善缺一不可：1.不能只給員工設定目標，卻不從事組織的工作，不激勵員工；2.也不能只激勵員工，而不設定目標，不設定衡量標準；3.更不能眼中只盯著目標，設定明確的衡量標準，卻不重視工作中對人才的培養(yǎng)。而上述類似情況在企業(yè)里，在大部分管理者身上卻是很常見的。747474普通員工向中層管理者過渡的

五大轉變是什么？1、職責上的轉變：從關注自身的崗位職責到關注團隊的目標，團隊成員的成長2、思維上的轉變：從專家思維轉變?yōu)楣芾碚叩乃季S3、習慣上的改變：從關注效率到關注效能，即從關注如何做的快到如果做的對4、能力上的轉變：從專業(yè)技能到管理技能的轉變5、意識上的轉變：從聽命令到發(fā)命令，從被管到管人，從自己會做到教會別人做757575三、六頂思考小帽76角色扮演能帶給我們思維自由77橫向思維(頭腦航行）是愛德華·德波諾教授針對縱向思維（vertical

thinking）——傳統(tǒng)的邏輯思維——提出的一種看問題的新程式、新方法?？v向思維者對局勢采取最理智的態(tài)度，從假設一前提一概念開始，進而依靠邏輯認真解決，直至獲得問題答案；橫向思維者是對問題本身提出問題、重構問題，它傾向于探求觀察事物的所有的不同方法，而不是接受最有希望的方法。7878拓展式思考的圖示已經(jīng)想到的沒有想到但應該想到的797979當我們面對問題的時候（找出口）8080！818181如何區(qū)分

6+2=8和8=6+2這兩者的區(qū)別相當重要。6加2只能等于8。但8卻可以是其它數(shù)的和（如：5+3，4+4，7+1）為什么這種區(qū)分很重要呢？因為如果已經(jīng)找到正確答案，人們就開始相信自己已經(jīng)正確無疑了，就無需再多加思考。有了正確答案已經(jīng)正確無疑了，也就無需聽取其它答案，這樣就會導致思考拮據(jù)。82

傳統(tǒng)思維的誤區(qū)

——局限性思維局限性思維容易——1.從自身的角度進行考慮；2.從片面的角度進行考慮；3.情緒會影響思維的效率。83

B：不，這個建議行得通A:這個建議行不通建議傳統(tǒng)思維的誤區(qū)

——對抗性思維對抗性思維容易——1、指出錯誤可以有利于進一步提高；2、容易引起爭論，破壞關系3、缺乏建設性、計劃性和創(chuàng)新?！澳惆岩粋€洞挖得再深也不能變成兩個洞?！?4平行思維

——替代傳統(tǒng)思維的方法平行思維是一個管理我們思維本身的一種方法。它將我們的思維從不同側面和角度進行分解，分別進行考慮，而不是同時考慮很多因素。85平行思維

同一個時間同時從一個角度和側面進行思考86平行思維每一位思考者都將自己的觀點同其他人同等對待，而不是一味的批駁其他人的觀點。B：這樣的節(jié)奏很容易控制A：用雨點來產(chǎn)生一個節(jié)奏很形象A：采用這個節(jié)奏會不會有缺點呢？B：我想應該有，比如需要一個指揮。87當戴上思考帽時，

我們就接受了這個帽子所意味的角色。1、轉換角色2、脫離以自我為中心3、超越爭論8889六頂帽子的思考方法黑帽:邏輯與批判白帽:資料與信息紅帽:直覺與感情黃帽:積極與樂觀綠帽:創(chuàng)新與冒險藍帽:系統(tǒng)與控制90（一）白色帽子思考法白色是中立而客觀的。代表著事實和資訊。中性的事實與數(shù)據(jù)帽,處理信息的功能；客觀的事實和數(shù)字，主要是講客觀的東西，而不是主觀的東西，這是白色帽子思考法的一個要點。91

客觀描述的話，不同的人應該是大體一致的，這就是白色帽子思考法，它強調的是客觀的事實和數(shù)據(jù)，沒有任何主觀的東西在內。涵義相信的事實與驗證的事實運用六頂帽子思考法進行溝通的是已經(jīng)驗證的“事實”而不是主觀認為的事實。事實本身與近似事實白色帽子思考法就是要求盡可能接近事實本身，用最精確的語言描述事實，而不能加上自己的主觀想象和解釋。9293（二）黑色帽子思考法1.涵義黑色是陰沉的顏色。意味著警示與批判。謹慎帽,發(fā)現(xiàn)事物的消極因素的功能；運用否定、懷疑、悲觀的看法，合乎邏輯的進行批判，盡情發(fā)表負面的意見，找出邏輯上的錯誤942.要點批判一定要合乎邏輯過去的經(jīng)驗是否適用一定的想象力提出可能性

1.最可能的后果

2.最壞的可能

3.最好的可能953.需要避開的陷阱絕不辯論避免沉溺于攻擊他人的滿足感

攻擊他人會立即產(chǎn)生滿足感贊美他人會顯得低人一等批評是很容易的96（三）紅色帽子思考法1.涵義紅色是情感的色彩。代表感覺、直覺和預感。情感帽,形成觀點和感覺的功能；紅色帽子思考法是把在暗中起作用的情緒化的、感覺上的、非理性層面上的思考用合理的方式表達出來的思考方式。97紅色帽子思考法的特點不必合乎邏輯不能問“為什么”98（四）黃色帽子思考法1.涵義

黃色是頂樂觀的帽子。代表與邏輯相符合的正面觀點。樂觀帽,識別事物的積極因素的功能；把正面、樂觀、喜悅、積極集中于利益之上，有理性邏輯證明的、建設性和啟發(fā)性的思考。99

可能的最好的前景，完全是從正面的、積極的、樂觀的角度去考慮問題，會想到很多可能，不管是哪種可能性，結果都是積極的。其實你已經(jīng)在不知不覺中運用水平思考法了。100（五）綠色帽子思考法1.涵義

綠色是春天的色彩。是創(chuàng)意的顏色。創(chuàng)造力之帽,創(chuàng)造解決問題的方法和思路的功能；對常規(guī)的改變，是一種創(chuàng)新的認知，是一種瘋狂的、沒有道理的想法。101

不拘泥于原來的情況，不拘泥于以前的現(xiàn)實，是對原來實際情況進行了根本性改變的一種觀察?？梢栽O計出數(shù)量眾多的新產(chǎn)品。2.綠色帽子思考法102綠色帽子思考法的要求以及行為要點青色帽子思考法的要求

1.創(chuàng)造力

2.集中精神

3.不做評論青色帽子思考法的行為要點

1.創(chuàng)新

2.改變103綠色帽子思考法

的思考方式假設(hypothesis)與假想(suppose)可能(possible)詩(poetry)逆轉(reversal)

104(六）藍色帽子思考法1.涵義藍色是天空的顏色，籠罩四野?？刂浦挛锏恼麄€過程。指揮帽,指揮其它帽子，管理整個思維進程。思考中的思考，是對思維的指揮、控制，安排思考的程序、方法并不時的做出總結。1052.作用統(tǒng)一思想變更思考角度、使思考更全面完整使思想合理化、清晰化、程序化106不要批評只能引導批評是扼殺創(chuàng)新萌芽的最有力的武器，所以千萬不能批評，只能引導。107藍色帽子思考法的任務問題的提出

1.

要問正確的問題

2.

定義問題設定思考工作總結和歸納108藍色帽子思考法的作用自己不開車，但會觀察開車的（穆里尼奧）評判不同的思考帽子堅持討論的結果隨時總結說明討論結果靈活的主導、控制109一個典型的六頂思考帽團隊

在實際中的應用步驟：1、陳述問題事實（白帽）2、提出如何解決問題的建議（綠帽）3、評估建議的優(yōu)缺點：列舉優(yōu)點（黃帽）；列舉缺點（黑帽）4、對各項選擇方案進行直覺判斷（紅帽）5、總結陳述，得出方案（藍帽）110兩種使用方法1、頭腦風暴每個人戴自己的帽子按照自己習慣進行頭腦風暴，也可任何指派角色頭腦風暴發(fā)起人自己必須戴藍帽子2、轉換思維法：每個人都戴紅色（找商業(yè)機會）再換白色（搜集信息論證）；再黃色（分析利益）；再黑色（分析風險）；再綠色（建設性方案）；最后再藍色（邏輯性綜合判斷）111111111三、時間管理112時間管理時間管理其實就是做決策，是決策哪些事情重要，哪些事情不重要.——《名人管理時間的秘密》

113習慣通常不利于績效的發(fā)揮積習通常難改自我管理即指-----“改變習慣讓自我更有績效”時間管

=自我管理時間管理114時間管理

效率是另外一回事方向才是最重要的115時間管理不只是要提升做事的方法，更要確定所做的事是值得做的。強調人不能違反自然原則（花園與園?。?。生命中真正的成就和喜悅常源自互動的人際關系，而人際的經(jīng)營是急不得的。重視時間的適切性與質量。當我們面對重大的問題時，最先該檢視的是「自己的觀念」。1161.完成人生四大需求與能力→生活、愛、學習、與發(fā)揮影響力以此創(chuàng)造內在真正的和諧、圓滿與喜樂2.「正北方」的自然原則→農(nóng)場法則3.人類四種天賦潛力→自覺、良知、獨立意志、創(chuàng)造力

基本觀念117最重要的事先做絕大多數(shù)的人誤將急事當作是最重要的事。生活中急事的比重越大，相對的能完成重要事情的可能性也就越小。把最重要的事視為當務之急，是人生必學習的一大課題！柏拉圖說：沒有反省的人生不值得活。118不急迫急迫重要不重要II．價值觀的澄清．各項預防措施．生涯準備期．生命的規(guī)劃．人際關系的建立．增進自己的能力．好習慣的養(yǎng)成----運動I．各類緊急狀況．迫切的問題．限期完成的工作．考試或交報告．承諾別人的事．上級交辦的事IV．忙碌、瑣碎的事．廣告函件．講不完的電話．各種逃避性的活動．看電視、上網(wǎng)打發(fā)時間III．造成干擾的事、電話．信件．許多迫在眉睫的急事．符合別人期望的事119通常最需要當事人花費「長時間」來經(jīng)營重要又不急迫的事120完成人生四大需求與能力發(fā)揮影響力學習生活愛社會物質心理精神121完成人生四大需求與能力心理社會精神物質生活需求愛的需求學習需求發(fā)揮影響力需求122「正北方」的自然原則農(nóng)場法則在農(nóng)業(yè)上我們很容易看到耕作時序與收獲多寡深受自然法則的影響。但一想到社會或企業(yè)文化時，我們很容易感受到許多人可以罔顧自然法則，一昧欺騙組織卻還能獲得最后勝利的情形。想要成功絕不能投機取巧，任何收獲都沒有快捷方式，都是長時間艱苦勞動的結果。個性的養(yǎng)成、婚姻的經(jīng)營、學習能力的培養(yǎng)、尊重與信任、建立和諧的親子關系都不能違背自然原則。123自覺良知獨立意志創(chuàng)造力正北方角色信念原則積極培養(yǎng)能力以響應生命中的各種挑戰(zhàn)赤檢裸驗裸自的己內導心航的員行動的能力協(xié)助問題解決124生命意義雙贏I'mOK,you'reOK.真正的自我認識125125我們都是學習者（習慣）126一、成人學習教育公理127（一）成人學習的問題

1.沒時間、沒精力——壓力與學習的矛盾2.看不懂、記不住——搞錯學習的主體3.看不下去——不明白學習目的1281.沒時間、沒精力

——壓力與學習的矛盾生存負載:外部生存負載：就是工作,包括職場工作和沒有薪水的家庭工作；內部負載：來自于個體不斷發(fā)展的生活期望——想買房，想換車,想升職,弄四十歲之前達到財務自由。生存力量:

外部的力量來源于家庭背景、人脈資源、經(jīng)濟能力等;內部的力量就是個人的能力和經(jīng)驗。129麥卡盧斯的生存余力生存余力=生存力量÷生存負載,生存余力理論指出:一個人要從事學習活動,必須擁有一些生存余力。生存負載遠遠大于生存力量就不會有生存余力了。1302.看不懂、記不住

——搞錯學習主體即使你全讀懂了書中的內容,且全被過了,又怎么樣呢?作者不會給你發(fā)獎狀；沒有老師出一張關于這本書的試卷讓你都滿分。不要應付考試思路；要成人學習的思路讀書的故事:最大的痛苦是書中的每個字我都認識,連在一起什么意思我都不懂。131學習的主體是學習者---你自己我們不能通過熟讀《卓有成效的管理者》就成為卓有成效的管理者。

經(jīng)驗本身有價值嗎？真正有價值的是在對經(jīng)驗進行反思之后的智力發(fā)展。有效地學習來自于有效的反思。132改變行為才能創(chuàng)造價值閱讀本身不能創(chuàng)造價值；理解和記知識不能創(chuàng)造價值；改變行為才有可能創(chuàng)造價值。改變行為只發(fā)生在讀來和聽來的知識結合自身的經(jīng)驗進行反思之后。1333.看不下去

——不明學習目的買了一本書,就像買了一項資產(chǎn),和你買衣服或家居是一樣的。但是就一本書來說,付錢購買的動作卻不過是真正擁有這本書的前奏而已。要真正完全擁有一本書,必須把這本書變成你的一部分才行,還要讓你成為書的一部分的最好的方法——書成為你的一部分和你成為書的一部分是同一件事——就是要寫下來。134想通過閱讀提升自己的能力,

要先裝備更對癥的學習方法論第一，不會成為新的生存負載——不像MBA要求通過考試,不要求用整塊時間,用零碎時間即可完成（輕松、愉快、有效）。第二,以學習者為核心——而不是以書和培訓是為核心。第三,致力于能力提升和行為改變——而不是致力于知識的整理和記憶。1351．自我導向2．關聯(lián)經(jīng)驗3．強調實踐4．聚焦于解決實際問題5．內在驅動（二）成人教育學五大公理從依賴型的人格轉為自我導向的人格。應該更多強調主動參與,強調互動和參與研討會,成人具有豐富的而且不斷增加的經(jīng)驗,作為學習資源被自己和他人加以利用。個體的表現(xiàn)取決于他做此