別讓管理敗在不會(huì)激勵(lì)上

全球財(cái)富100強(qiáng)

爭(zhēng)相給領(lǐng)導(dǎo)者上的課林偉宸編著的《別讓管理敗在不會(huì)激勵(lì)上(做管理一定要會(huì)的80個(gè)激勵(lì)方法)》提供了許多實(shí)用的建議，囊括在80個(gè)招式里，通過(guò)大量?jī)?nèi)容豐富、生動(dòng)詳實(shí)的案例，分別從管理者以身作則、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、關(guān)愛激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等方面進(jìn)行了全面深刻的探討，從而有的放矢地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。做好管理，請(qǐng)從激勵(lì)下屬和員工開始！這樣？

OR

這樣？3前言十個(gè)失敗的領(lǐng)導(dǎo)者，九個(gè)不懂得激勵(lì)下屬。十個(gè)失敗的企業(yè)，九個(gè)忽視激勵(lì)員工?！八伎家幌隆睘槭裁磫T工的工作積極性不高、工作效率不高？怎樣充分挖掘和發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力，使他們?yōu)槠髽I(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)力量呢？企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，如何使得團(tuán)隊(duì)還能保持激情？怎樣才能留著人才？并且使人才最大限度的為我所用？。。。4內(nèi)容目錄Two

物質(zhì)獎(jiǎng)

激勵(lì)法

Four

一碗水端平

激勵(lì)法Eight主人翁激勵(lì)法Seven

良性競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法Six

無(wú)微不至激勵(lì)法One

以身作則

激勵(lì)法Three

推心置腹

激勵(lì)法Five甜言蜜語(yǔ)激勵(lì)法Night

壓迫式激勵(lì)法Ten

未來(lái)愿景激勵(lì)法5第一章榜樣的力量是無(wú)窮的——管理者的以身作則激勵(lì)法古人常說(shuō)：“有什么樣的君王，就會(huì)有什么樣的臣子?！惫芾碚叩呐e動(dòng)好比風(fēng)，而員工的舉動(dòng)好比草，風(fēng)往哪邊吹，草就會(huì)往哪邊倒。管理者的以身作則對(duì)員工有著潛移默化的感染力和影響力，這種力量是一種無(wú)聲的命令，也是一種非常有效的激勵(lì)方式。

6管理者以身作則激勵(lì)法招式1

永遠(yuǎn)記住，你是員工的效仿標(biāo)準(zhǔn)

招式2

“跟我來(lái)”而不是“給我上”招式3

親身示范，員工才有干勁招式4

遇到困難時(shí)，用自己的行動(dòng)為員工樹立信心“以身教者從，以言教者訟”反映了榜樣的作用——身教重于言教。關(guān)鍵時(shí)刻說(shuō)聲“跟我來(lái)”是一種勇于奉獻(xiàn)的精神，是一種勇于承擔(dān)責(zé)任到人表現(xiàn)。做好管理者要懂得“己不所欲，勿施于人”的道理，領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)綜合體，管理者要想對(duì)員工產(chǎn)生權(quán)威影響，既需要善于駕馭指揮能力，也需要有業(yè)務(wù)能力。一個(gè)企業(yè)是否能夠貫徹執(zhí)行力，主要取決于在遇到困難時(shí)管理者是否能夠以身作則親身示范。7招式8

勇于認(rèn)錯(cuò)也可以提高員工的士氣招式5

讓員工們看到你的執(zhí)行力招式9

管理者必須具備自律能力招式6

管理者的熱情會(huì)傳染給每一個(gè)員工招式7

身為領(lǐng)導(dǎo)必須說(shuō)到做到管理者以身作則激勵(lì)法執(zhí)行是戰(zhàn)略的重要組成部分，它貫穿于組織經(jīng)營(yíng)的始終。成敗在于執(zhí)行，一個(gè)管理者的成功，5%在戰(zhàn)略，95%在執(zhí)行。管理者的的執(zhí)行能力是最需要堅(jiān)持的品質(zhì)之一。一位著名的營(yíng)銷專家說(shuō)過(guò)這樣的話:“無(wú)論你的多高的才能，有多少知識(shí)，如果缺乏激情，那就等于是紙上談兵，終將一事無(wú)成。作為企業(yè)的管理者，信守承諾、說(shuō)到做到，是必備的品德。管理者是否守信不僅關(guān)系到個(gè)人威望和品質(zhì)，也關(guān)系到企業(yè)的形象和興衰。一個(gè)敢于在員工面前認(rèn)錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo)不僅不會(huì)因?yàn)殄e(cuò)誤丟掉在員工心中的威信，反而會(huì)得到進(jìn)一步的尊敬愛戴，而且還有意想不到的激勵(lì)效果。律己方能律人，對(duì)企業(yè)管理者而言自律不僅是一種態(tài)度，更是一種必備的能力。8第二章金錢是最直接的激勵(lì)方式——管理者的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)法團(tuán)隊(duì)成員為組織作出貢獻(xiàn)，基本目的就是取得薪資報(bào)酬，以維持和改善日常生活。采取適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，這對(duì)于強(qiáng)化企業(yè)管理，調(diào)動(dòng)員工積極性是十分必要的，而且這往往是激勵(lì)員工的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。

9

招式13給員工一個(gè)意外驚喜管理意外的驚喜更能讓員工喜出望外、刻骨銘心，它可以用來(lái)酬謝員工特別的成就或者特殊的努力，也可以用在一些重要的節(jié)日里。招式11對(duì)有功的員工不要吝嗇重獎(jiǎng)古人曰：重賞之下必有勇夫。你舍得對(duì)有才能的員工下血本嗎？招式12讓金錢與業(yè)績(jī)接軌1.獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)合理2.計(jì)劃要明了且易于計(jì)算3.設(shè)立有效的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)4.不斷完善規(guī)章制度招式10

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)能起到立竿見影的激勵(lì)效果管理者對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的主要目的是使員工的努力有所得、有所獲，使員工感到自己的價(jià)值得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和贊賞。10招式14

福利與薪水同樣重要管理者應(yīng)該如何強(qiáng)化福利的激勵(lì)作用呢？1.以員工的貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)2.對(duì)福利政策進(jìn)行適當(dāng)?shù)男麄?.適當(dāng)?shù)牟扇∽灾椒峙?.適當(dāng)增減福利項(xiàng)目5.福利要公正兌現(xiàn)招式15用高薪挖人才高薪聘用優(yōu)秀人才時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：1.衡量實(shí)力，量力而行2.急需急用，方能出手3.給予信任，展其才華招式16用股權(quán)鎖死員工員工持股計(jì)劃是一種有效的激勵(lì)計(jì)劃，管理者可以借鑒微軟的做法，讓高級(jí)管理人員，業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干等多持股，通過(guò)股權(quán)鎖死他們，實(shí)現(xiàn)利益共贏、效益共創(chuàng)、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、責(zé)任共負(fù)，進(jìn)而形成有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。11第三章士為知己者用——管理者的推心置腹激勵(lì)法留住一個(gè)人才，靠的不光是待遇，也不只是金錢。要留住一個(gè)人才，關(guān)鍵是要留住他的心。進(jìn)行推心置腹的交流和溝通，用自己的誠(chéng)意來(lái)感染員工，這種溫情的感召力必將換來(lái)員工的忠誠(chéng)和創(chuàng)造力，最終化為組織的戰(zhàn)斗力和凝聚力。

12

招式20對(duì)待每一位員工都要熱情而有禮貌用高壓的口氣下達(dá)任務(wù)還是用熱情而有禮貌的方式好呢？要站在下屬的立場(chǎng)想一想，怎樣才能讓下屬心甘情愿的去做工作。招式18走出辦公室，與你的員工在一起東芝公司董事長(zhǎng)土光敏夫、麥當(dāng)勞創(chuàng)始人克羅克就非常重視這種走出去的管理風(fēng)格，他們的成功已經(jīng)顯示出這種管理風(fēng)格不可匹敵的優(yōu)越性。招式19盡量記住每一位員工的名字每個(gè)員工都希望自己被領(lǐng)導(dǎo)重視，名字是一個(gè)人的標(biāo)志，被領(lǐng)導(dǎo)記住名字是一種精神激勵(lì)。記住別人的名字是“鋼鐵大王”卡耐基領(lǐng)導(dǎo)才能的秘密之一。招式17

放下領(lǐng)導(dǎo)的架子，讓員工真正折服一名優(yōu)秀的管理者要想做好工作，首先就要學(xué)會(huì)尊重員工，放下自己的架子和他們平等相處，并建立和諧融洽的關(guān)系。13信任是對(duì)一個(gè)人最大的尊重21小角色也有權(quán)利得到應(yīng)有的尊重22好領(lǐng)導(dǎo)不必事事過(guò)問(wèn)24不妨向員工請(qǐng)教一些問(wèn)題231425劉備的江山是哭出來(lái)的——情的激勵(lì)劉備才能平平，武不及關(guān)張趙云，智不及孔明龐統(tǒng)，但是他能在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候哭，用眼淚換來(lái)部下對(duì)他的忠心。對(duì)趙云“執(zhí)手垂淚，不忍相離”；對(duì)徐庶更是“放聲大哭，凝淚而望”；對(duì)諸葛亮“淚沽衣衿袍袖，掩面而哭”。他的這些部下無(wú)不對(duì)他鞠躬盡瘁，死而后已。當(dāng)然這并不是說(shuō)管理者要擺出一副可憐兮兮的樣子或者是在員工面前流淚，人心都是肉長(zhǎng)的，必要的時(shí)候煽一下情，未嘗不可。煽情激將法就是用具體的、感染力的描述，用富有煽情的語(yǔ)言激起員工心中的激起和熱情。15第四章不患寡而患不均——管理者的一碗水端平激勵(lì)法想問(wèn)題辦事情出于公心，對(duì)人對(duì)事一碗水端平，不以個(gè)人好惡而處之，不以私情輕重而為之，主持正義、維護(hù)公道，這是管理者贏得人心重要保障，也是做好管理工作的重要原則。1626規(guī)矩面前人人平等俗話說(shuō)“沒有規(guī)矩，不成方圓”，規(guī)矩有沒有威力，能不能讓人敬畏，關(guān)鍵在與管理者能不能使規(guī)矩對(duì)每一個(gè)當(dāng)事人都有相等的效力。27制度的制定合情合理管理者把制度做到合情合理，才能讓員工做到心服，才能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。怎樣才算合情合理？28私人感情是管理的大敵管理者只有公私分明，以大局為重，不計(jì)個(gè)人恩怨，對(duì)所有的員工一視同仁、不分遠(yuǎn)近、不分親疏才能在員工面前樹立一個(gè)公正的形象，才能使員工心甘情愿的接受你的管理。29有功必賞，有過(guò)必罰賞罰是管理團(tuán)隊(duì)的有效手段，是企業(yè)家?guī)П淖笥沂?，就在于它的公正性。賞是正面強(qiáng)化手段，使某種行為得到鞏固和保障；罰是反面強(qiáng)化，使不好的行為逐漸消失。30公平不是搞平均主義不公平的待遇，不論是過(guò)高還是過(guò)低，都會(huì)打擊員工的積極性，降低管理者的信譽(yù)。實(shí)行按勞分配，有利于激發(fā)員工的干勁。31公正-解決問(wèn)題的關(guān)鍵管理者要掌握一些解決矛盾的技巧：1.矛盾不必立即解決2.把握和了解矛盾的原因3.有些矛盾不要輕易介入17第五章所有人都渴望得到他人的贊美——管理者的甜言蜜語(yǔ)激勵(lì)法對(duì)于員工的辛勤付出和無(wú)私奉獻(xiàn)，管理者要給予及時(shí)的肯定和贊許，并且要樂(lè)于發(fā)現(xiàn)和欣賞員工的優(yōu)點(diǎn)，多說(shuō)一些甜言蜜語(yǔ)，讓他們始終覺得：“我是最棒的”、“我是最主要的”，如此就能最大限度地激發(fā)他們的內(nèi)在潛質(zhì)。18贊美激勵(lì)①心理學(xué)家威廉詹姆斯曾說(shuō)道：“人類本性最深的企圖之一是期望被人贊美和尊重”32每個(gè)人都渴望得到他人的贊美33①千里之堤毀于蟻穴，一滴水珠可以拯救沙漠中的迷路者，改善管理要從細(xì)微之處下功夫善于從小事上贊美員工34生活中從不缺少美，而是缺少發(fā)現(xiàn)美的眼睛。要想做好一位管理者，要善于發(fā)現(xiàn)員工身上的優(yōu)點(diǎn)加以表?yè)P(yáng)。每個(gè)員工身上都有值得贊賞的優(yōu)點(diǎn)管理者不要吝嗇你的贊美191.贊美用語(yǔ)要盡量具體2.贊美要看“看料下菜”3.贊美不必刻意為之公開表?yè)P(yáng)取得成績(jī)的員工361.當(dāng)眾表?yè)P(yáng)員工要有理有據(jù)2.不可采取褒此貶彼的方式3.注意控制員工的嫉妒心理4.給每個(gè)人以均等的機(jī)會(huì)把員工的贊美寫下來(lái)371.為員工寫一些感謝卡2.為員工頒發(fā)證書和獎(jiǎng)?wù)?.為員工建立業(yè)績(jī)檔案35贊美一定要真實(shí)而誠(chéng)懇公開表?yè)P(yáng)取得成績(jī)的員工381.間接表?yè)P(yáng)和直接表?yè)P(yáng)2.就人表?yè)P(yáng)和就事表?yè)P(yáng)3.個(gè)別表?yè)P(yáng)和公開表?yè)P(yáng)4.領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)和公舉表?yè)P(yáng)5.個(gè)人表?yè)P(yáng)和集體表?yè)P(yáng)2039失敗者同樣需要贊美和激勵(lì)

大多數(shù)管理者往往會(huì)重視成功的員工，而容易忽視了失敗的員工。成功者勢(shì)必付出了不少汗水和心血，理應(yīng)得到贊賞，所謂的失敗者也曾為了某個(gè)目標(biāo)而艱辛的跋涉著，只是因?yàn)橐恍┰蚨c成功失之交臂。給失意的員工一點(diǎn)鼓勵(lì)，雖然沒有鮮花亮麗，也沒有太陽(yáng)奪目，但它卻能像一滴甘露，滋潤(rùn)員工的心田。這樣能給那些失敗過(guò)的員工以極大的激勵(lì)，促使他們精神煥發(fā)，創(chuàng)造意想不到的奇跡！21第六章讓員工感覺到家一般的溫暖——管理者的無(wú)微不至激勵(lì)法管理員工的有效途徑不是用規(guī)則，而是用感情。要激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和積極性，管理者就得把員工當(dāng)成企業(yè)大家庭的一員，進(jìn)行一定的人性化管理，關(guān)于員工的工作、生活和成長(zhǎng)，無(wú)微不至，把溫暖送到員工的心坎上。一念之差，真情流露，即可春風(fēng)化雨。家40

對(duì)員工要有人情味41

從細(xì)節(jié)上讓員工體會(huì)到集體的溫暖42收服員工，攻心為上43

給員工一個(gè)燦爛的微笑44

提供好的環(huán)境，給最實(shí)惠的關(guān)心45

讓員工工作生活兩不誤23招式46傾聽員工的心里話作為管理者應(yīng)該如何對(duì)待并及時(shí)處理員工的不滿呢？1.要盡量了解不滿的起因2.要樂(lè)于接受抱怨3.要讓員工參與討論4.要注意平等溝通招式47

向遇到困難的員工伸出援助之手向遇到困難的員工伸出一只手，會(huì)比在他成功時(shí)伸出兩只手拍出的掌聲更容易讓他感動(dòng)。因?yàn)樽钭屓穗y忘的不是錦上添花而是雪中送炭。應(yīng)該注意一下兩點(diǎn)：1.要摸清下屬的基本情況2.在力所能及的范圍內(nèi)進(jìn)行招式48

以員工的家庭作為激勵(lì)的切入點(diǎn)真正實(shí)現(xiàn)“企業(yè)是我家，我是企業(yè)人”的企家合一的氛圍，管理者要適時(shí)的關(guān)心員工的家庭：1.子女方面的問(wèn)題2.長(zhǎng)輩方面的問(wèn)題3.夫妻之間的問(wèn)題4.家庭其他成員的問(wèn)題招式49

幫助陷入低潮的員工重新振作當(dāng)員工陷入低潮時(shí)，作為管理者應(yīng)該如何管理員工的情緒，讓其重新振作呢？1.切莫壓制，及早疏導(dǎo)2.區(qū)別原因，對(duì)癥下藥24第七章沒有壓力就沒有動(dòng)力——管理者的良性競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法壓力與動(dòng)力是并存的，在壓力的推動(dòng)下，人的潛能反而會(huì)比正常狀態(tài)下更容易調(diào)動(dòng)起來(lái)。為此，管理者不妨引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給員工施加適當(dāng)?shù)膲毫?，讓他們明白，如果他們不努力工作的話，就有可能被公司淘汰出局，繼而極大的激發(fā)工作熱情。25鯰魚效應(yīng)鯰魚效應(yīng)是激發(fā)員工活力的有效采措施之一,主要表現(xiàn)把富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入老團(tuán)隊(duì)里面的時(shí)候，將使那些已經(jīng)固步自封、因循守舊的懶惰員工面臨更大的壓力，稍有不慎，他們就有可能被清出團(tuán)隊(duì)。為了繼續(xù)留在團(tuán)隊(duì)里，他們就不得不再次努力工作，更好的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場(chǎng)上活魚的價(jià)格要比死魚高許多。所以漁民總是千方百計(jì)地想辦法讓沙丁魚活著回到漁港?？墒请m然經(jīng)過(guò)種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。船長(zhǎng)嚴(yán)格保守著秘密。直到船長(zhǎng)去世，謎底才揭開。原來(lái)是船長(zhǎng)在裝滿沙丁魚的魚槽里放進(jìn)了一條以魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進(jìn)入魚槽后，由于環(huán)境陌生，便四處游動(dòng)。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動(dòng)。這樣沙丁魚缺氧的問(wèn)題就迎刃而解了，沙丁魚也就不會(huì)死了。這樣一來(lái)，一條條沙丁魚歡蹦亂跳地回到了漁港。這就是著名的“鯰魚效應(yīng)”。招式50用“鯰魚效應(yīng)”增強(qiáng)企業(yè)活力由來(lái)2653用假想敵激發(fā)員工的斗志52優(yōu)勝劣汰是企業(yè)內(nèi)部的自然法則51員工的潛力

是壓出來(lái)的“競(jìng)爭(zhēng)是培養(yǎng)人才的動(dòng)力，忙碌則是培養(yǎng)人才之母”。這句話值得每一位管理者銘記。在實(shí)際工作中管理者既要給員工施加一定的壓力又要注意把握工作節(jié)奏，這樣能更好的激發(fā)員工體內(nèi)的潛能。一個(gè)有上進(jìn)心的員工最怕的是沒有對(duì)手，如果沒有對(duì)手，他就容易看不清自己的缺陷，就會(huì)失去進(jìn)取的動(dòng)力，也無(wú)法激發(fā)其最大的潛能。管理者要善于利用員工的這種心理，激發(fā)他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。自然界遵循適“者生存、優(yōu)勝劣汰”的法則，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)中，適者生存也應(yīng)該成為企業(yè)員工生存發(fā)展的金科玉律。優(yōu)勝劣汰、適者生存是激發(fā)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的一種策略，管理者在實(shí)踐中必須結(jié)合自身實(shí)際情況和管理需求貫徹這一理念。壓力27良性競(jìng)爭(zhēng)56強(qiáng)化員工的榮辱意識(shí)就企業(yè)內(nèi)部員工而言，只有員工具有較強(qiáng)的榮辱意識(shí)，才能有超趕別人的愿望和沖動(dòng)，掛管理者適用競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的效果才好。54

適時(shí)引導(dǎo)，避免引發(fā)惡性競(jìng)爭(zhēng)1.鼓勵(lì)員工爭(zhēng)取團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)2.關(guān)注員工個(gè)體的差異3.保證人人機(jī)會(huì)均等4.灌輸正面競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)57簽好責(zé)任狀，責(zé)任落實(shí)到個(gè)人西點(diǎn)軍校有句名言：沒有責(zé)任感的軍官不是合格的軍官，沒有責(zé)任感的員工不是優(yōu)秀的員工沒有責(zé)任感的公民不是好公民。海爾嚴(yán)格的責(zé)任到人的制度，使其成為高質(zhì)量的代言人。55員工越有危機(jī)意識(shí)，企業(yè)發(fā)展越高枕無(wú)憂人和生物一樣，有一定的惰性，在安逸的環(huán)境中，斗志就會(huì)被逐漸消磨，淪為自我設(shè)限、安于現(xiàn)狀的人。給員工制造一種危機(jī)感可以增強(qiáng)其對(duì)外界環(huán)境的敏銳性和應(yīng)變性。28第八章每個(gè)人都能決定公司的命運(yùn)——管理者的良性競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法激發(fā)員工的能動(dòng)性的前提，首先需要每一位員工對(duì)自己的工作都有主人翁意識(shí)，這需要管理者通過(guò)規(guī)范系統(tǒng)的方法，給員工一種當(dāng)家作主的感覺，使員工感到自己是受尊重、被關(guān)注的。只有在這種環(huán)境中，員工才能真正變得自信和自強(qiáng)，從而有所創(chuàng)造和作為。29458.5960611.樹立企業(yè)家即“家的理念”2.重視對(duì)員工的感情投資3.培養(yǎng)員工的愛崗敬業(yè)精神4.培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神培養(yǎng)員工的主人翁精神不管企業(yè)的狀況是好還是壞，員工都有知情的權(quán)利。當(dāng)員工徹底的了解了公司的諸多事項(xiàng)后，他們也知道了自己在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的過(guò)程中所起的作用。開誠(chéng)布公，賦予員工知情權(quán)管理學(xué)大師彼得指出：人類在21世紀(jì)面臨的最大挑戰(zhàn)就是自我管理。給予員工自主的要求，就是告訴他們做有關(guān)的工作決定時(shí)你充分的信任、授權(quán)他們，從而激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性。給予員工自主的要求讓員工參與到管理中來(lái)，是一種對(duì)員工的信任，真正視其為企業(yè)主人，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)，提高員工的工作積極性，贏得企業(yè)和員工共同的雙贏。讓員工參與到管理中來(lái)3063千萬(wàn)不要忽視那些提意見的員工重視員工的意見和建議，這是企業(yè)管理者和員工進(jìn)行良好溝通的大好時(shí)機(jī)，這會(huì)使員工有種被尊重、被重視的感覺。無(wú)論對(duì)企業(yè)的發(fā)展還是員工積極性的提高都是一種十分有效的管理方式。管理者應(yīng)該樂(lè)于傾聽鼓勵(lì)員工發(fā)表不同的意見，同時(shí)在對(duì)于意見的討論時(shí)不要讓持不同意見的下屬有勝利者與失敗者的感覺，不要讓他們之間產(chǎn)生隔閡和敵意。62群策群力，與員工一起制定公司的規(guī)章制度管理不僅僅是一兩個(gè)人的事，只有群策才能形成群力。要知道，無(wú)論管理者一個(gè)人如何聰慧，和群體相比總是有限的。通用汽車公司子公司的精密鑄模公司就是一個(gè)最能體現(xiàn)群力群策巨大作用的例子。要讓員工參與制定公司的規(guī)章制度，有效激發(fā)其主人翁意識(shí)，管理者就要摒棄舊式思想，不要包攬一切，要集思廣益。31第九章請(qǐng)將不如激將——管理者的壓迫式激勵(lì)法人是感情的動(dòng)物，在員工管理上，管理者必須想方設(shè)法激發(fā)員工的激情,來(lái)調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性和積極性。正話反說(shuō)、殺雞禁猴、不留后路等“激將法”，常常是一種可以湊效的戰(zhàn)略，，它可以給員工一種壓迫式的激勵(lì)，甚至比正面的表彰獎(jiǎng)勵(lì)還要積極、有效能。32人都是逼出來(lái)的，沒有退路才會(huì)有出路。企業(yè)要生存，員工要發(fā)展，沒用背水一戰(zhàn)的冒險(xiǎn)精神是不行的。狹路相逢勇者勝，項(xiàng)羽破釜沉舟就是最好的例子。所謂“激將法”就是利用人們的自尊心和逆反心理，從相反的角度刺激對(duì)方不服氣的情緒，使其產(chǎn)生一種奮發(fā)進(jìn)取的“內(nèi)驅(qū)力”。及時(shí)懲罰中要注意“一個(gè)結(jié)果，一次懲罰，一句話”，不能夠一了了之，更不能爭(zhēng)論不休，越快解決越好。負(fù)激勵(lì)是利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，例如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等措施，給員工創(chuàng)造一種令人不快或者帶有壓力的條件，以否定、制止和懲罰某些不符合要求的行為，促使其幡然醒悟，改弦更張。負(fù)激勵(lì)，非主流的激勵(lì)手段64用及時(shí)保證壓迫式激勵(lì)的效果66不留退路，激勵(lì)下屬背水一戰(zhàn)67苦勸將，不如巧妙激將653368讓出錯(cuò)的員工擁有改過(guò)自新的機(jī)會(huì)“使功不如使過(guò)”，管理者給予員工改過(guò)自新的機(jī)會(huì)，會(huì)收到一石三鳥的效果：1.使員工痛悔過(guò)錯(cuò)，改正錯(cuò)誤2.使員工感激你的寬容，安心工作3.使員工拼命工作，將功補(bǔ)過(guò)，戴罪立功。69“賞罰分明，以儆效尤”也可以起到激勵(lì)作用以儆效尤的激勵(lì)效果顯著，但是要注意一下幾點(diǎn)：1.選擇對(duì)象要慎重2.仔細(xì)認(rèn)識(shí)“尤”的特性3.“以儆效尤”的時(shí)機(jī)要恰當(dāng)4.不可刻意地遷就誰(shuí)70從道義入手，也能激勵(lì)員工道義即道德和正義。管理者要做的不僅僅是盈利，更要善于利用道義激發(fā)員工的民族感、自豪感。34美國(guó)斯坦福大學(xué)心理學(xué)家菲利普·津巴多(PhilipZimbardo)于1969年進(jìn)行了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，他找來(lái)兩輛一模一樣的汽車，把其中的一輛停在加州帕洛阿爾托的中產(chǎn)階級(jí)社區(qū)，而另一輛停在相對(duì)雜亂的紐約布朗克斯區(qū)。[1]停在布朗克斯的那輛，他把車牌摘掉，把頂棚打開，結(jié)果當(dāng)天就被偷走了。而放在帕洛阿爾托的那一輛，一個(gè)星期也無(wú)人理睬。后來(lái)，辛巴杜用錘子把那輛車的玻璃敲了個(gè)大洞。結(jié)果呢，僅僅過(guò)了幾個(gè)小時(shí)，它就不見了。以這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)，政治學(xué)家威爾遜和犯罪學(xué)家凱琳提出了一個(gè)“破窗效應(yīng)”理論。

招式71破窗理論：小巫絕不容姑息每個(gè)管理者都需要好好體會(huì)“破窗理論”的內(nèi)涵，在管理工作中要注意從細(xì)節(jié)事件抓起，從小事抓起，當(dāng)?shù)谝粋€(gè)破窗者出現(xiàn)時(shí)不妨小題大做，根據(jù)已制度給予嚴(yán)肅處理，這樣必然能形成一種井然有序、安定和諧的良好氛圍。35第十章沒有什么比能晉升更有誘惑力——管理者的未來(lái)愿景激勵(lì)法管理者要為下屬提供晉升的機(jī)會(huì)，以持續(xù)晉升的途徑來(lái)激勵(lì)下屬。當(dāng)下屬發(fā)現(xiàn)你時(shí)刻都在為他的前途和未來(lái)著想時(shí)，就會(huì)加倍地努力工作，同時(shí)這也顯示了你非凡的工作能力與領(lǐng)導(dǎo)才能，出色的