第2章個(gè)體行為的基礎(chǔ)

組織行為學(xué)顧遠(yuǎn)東南京審計(jì)學(xué)院管理學(xué)院20953117@第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為第一節(jié)關(guān)于人的理論第二節(jié)需要、動(dòng)機(jī)與行為第三節(jié)價(jià)值觀與行為第四節(jié)知覺與行為第五節(jié)態(tài)度與行為第六節(jié)人格與行為第七節(jié)能力與行為第八節(jié)意志與行為第九節(jié)興趣與行為第十節(jié)情感與行為第一節(jié)關(guān)于人的理論一、人性假設(shè)理論二、人口學(xué)特征與行為一、人性假設(shè)與管理經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人沒有人自動(dòng)人復(fù)雜人理念人人性假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人起源于享樂主義哲學(xué)和亞當(dāng).斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的理論。人對(duì)工作有天生的厭惡，只要可能，便會(huì)規(guī)避工作；工作只是出于經(jīng)濟(jì)原因，是為了追求自身的最大利益；一般人大都寧愿受人監(jiān)督，性喜規(guī)避責(zé)任，志向不大，但求生活的安全；管理是少數(shù)人的事，工人只是服從指揮。人性假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人代表理論：科學(xué)管理（泰勒）管理思想：任何一個(gè)組織績(jī)效低，都是人的本性所致；如果人的工作效率低，最好的解決辦法就是重新審查獎(jiǎng)酬刺激方案，并加以改變；“胡蘿卜加大棒”的管理策略；集權(quán)管理；強(qiáng)調(diào)“組織要求”重于“個(gè)人需要”。管理特點(diǎn)：嚴(yán)格、規(guī)范；工作現(xiàn)場(chǎng)管理領(lǐng)導(dǎo)角色：監(jiān)工人性假設(shè)：社會(huì)人霍桑試驗(yàn)一般人并非天生厭惡工作；人工作不是單純出于經(jīng)濟(jì)的原因，人除了經(jīng)濟(jì)方面的需求外，還有社會(huì)方面的需求；只要情況適當(dāng)，一般人是愿意負(fù)責(zé)任，且能學(xué)會(huì)爭(zhēng)取責(zé)任；社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，與獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來，員工更易于對(duì)群體的社交因素做出反應(yīng)；只要關(guān)心人，人就會(huì)被激勵(lì)起來。人性假設(shè)：社會(huì)人代表理論：人際關(guān)系理論管理思想：任何一個(gè)組織績(jī)效低都應(yīng)歸于管理；重視班組的存在，在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，不僅考慮個(gè)人獎(jiǎng)酬，更應(yīng)考慮集體獎(jiǎng)酬；管理者應(yīng)關(guān)心下屬的心理健康，歸屬感與地位感；兼顧組織需要與個(gè)人需要；參與管理。管理特點(diǎn)：關(guān)心人領(lǐng)導(dǎo)角色：好人社會(huì)人——霍桑試驗(yàn)1、照明實(shí)驗(yàn)

：“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。

結(jié)果：當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí)，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí)，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時(shí)，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才急劇降下來。2、福利實(shí)驗(yàn)”（繼電器裝配測(cè)試室研究）：“福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系”。

結(jié)果：不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升?；羯Ｔ囼?yàn)（續(xù)）3、訪談實(shí)驗(yàn)：要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答。后調(diào)整為：事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時(shí)間從三十分鐘延長(zhǎng)到1-1.5個(gè)小時(shí)，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。

結(jié)果：訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。4、群體實(shí)驗(yàn)：選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原設(shè)想，實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作。結(jié)果：產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量?；羯Ｔ囼?yàn)（續(xù)——結(jié)果解釋與評(píng)價(jià)）原因：參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。成員間良好的相互關(guān)系。訪談?dòng)?jì)劃為員工提供了對(duì)工廠各種不滿的發(fā)泄通道。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘?！胺钦浇M織”的存在與作用。評(píng)價(jià)：第一次把研究的重點(diǎn)從工作和物的因素上轉(zhuǎn)移到人的因素上，不僅在理論上對(duì)古典管理理論作了開辟和補(bǔ)充，還為現(xiàn)代行為科學(xué)理論奠定了基礎(chǔ)，而且對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響在實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)派，提出了一系列理論，如社會(huì)人假設(shè)、非正式群體理論、人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)理論等。人性假設(shè)：“沒有人”第二次世界大戰(zhàn)期間的管理學(xué)發(fā)展背景戰(zhàn)爭(zhēng)需要數(shù)學(xué)家解決“對(duì)策”問題典型問題：商船編隊(duì)規(guī)模問題數(shù)學(xué)家解決問題的方法與程序：?jiǎn)栴}——模型——求解——現(xiàn)實(shí)意義管理問題=數(shù)學(xué)問題，沒有“人”的問題人性假設(shè)：沒有人代表理論：管理科學(xué)管理思想：管理就是用數(shù)模式與程序來表達(dá)計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序求出最優(yōu)的解答，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。管理特點(diǎn)：數(shù)學(xué)模型化領(lǐng)導(dǎo)角色：計(jì)算器人性假設(shè)：自我實(shí)現(xiàn)人馬斯洛、阿吉里斯（自主管理試驗(yàn)）人的需要自低向高可以分為多個(gè)層次，“自我實(shí)現(xiàn)”是人的最高需要，也是人的最高追求；人的需要是自低向高滿足的，工作最終是為了“自我實(shí)現(xiàn)”；人追求在工作中成熟起來，有獨(dú)立自主傾向；人通過工作自我激勵(lì)，外部的控制可能對(duì)人是一種威脅，并把人降低到不成熟的狀態(tài)。員工能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。人性假設(shè)：自我實(shí)現(xiàn)人代表理論：需要層次論（馬斯洛）管理思想：管理重點(diǎn)改變：考慮使工作本身具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性；管理職能改變：管理者應(yīng)為發(fā)揮員工的聰明才智創(chuàng)造條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過程中所遇到的障礙，而不僅是激勵(lì)、控制、指導(dǎo)；獎(jiǎng)勵(lì)方式改變：強(qiáng)調(diào)內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)（工作中獲得知識(shí)，增長(zhǎng)才干）管理方式改變：民主與參與管理管理特點(diǎn)：工作設(shè)計(jì)、服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)角色：工作設(shè)計(jì)師+侍者人性假設(shè)：復(fù)雜人人性是復(fù)雜的，沒有單一的“人性”?！叭诵浴笔菍?duì)環(huán)境的一種反應(yīng)，不同的情境人會(huì)有不同的反應(yīng)；人的需要是多種多樣的，隨情境的不同而變化，每個(gè)人的需要不同，需要層次也因人而異；人是否愿為組織目標(biāo)作貢獻(xiàn)，決定于他自身需求狀況及他與組織的互相關(guān)系；人可以依自己的需求、能力及工作任務(wù)的性質(zhì)，對(duì)不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。人性假設(shè)：復(fù)雜人代表理論：權(quán)變理論管理思想：沒有一套適合于任何人，任何時(shí)代的萬能的管理方法；管理者要有權(quán)變論的觀點(diǎn)，即以現(xiàn)實(shí)的情景作基礎(chǔ)作出可變的或靈活的行為反應(yīng)；因?yàn)槿说男枰歉鞑幌嗤?，管理者則應(yīng)根據(jù)具體的人的不同情況，靈活地采取管理措施；管理策略及措施不能簡(jiǎn)單化，具體問題具體解決。管理特點(diǎn)：有效地解決問題領(lǐng)導(dǎo)角色：權(quán)謀家人性假設(shè)：理念人人是欲念與理性的復(fù)合體；人的欲念應(yīng)該受到約束；人的理性可以約束欲念；集體的優(yōu)點(diǎn)可以有效地彌補(bǔ)、克服個(gè)人的缺點(diǎn)；應(yīng)該用組織文化引導(dǎo)人、約束人、凝聚人、塑造人。人性假設(shè)：理念人代表理論：企業(yè)文化論管理思想：樹造健康、積極的企業(yè)文化管理特點(diǎn)：以企業(yè)文化引導(dǎo)人、約束人、凝聚人、塑造人領(lǐng)導(dǎo)角色：文化設(shè)計(jì)師+楷模+教師二、人口學(xué)特征人口學(xué)特征(傳記特征）：研究?jī)?nèi)容包括員工的年齡、性別、婚姻狀況、任職時(shí)間等因素，這些因素直接和間接地影響職工的工作績(jī)效，工作滿意度，缺勤率及流動(dòng)性。1、年齡：年齡與工作績(jī)效的關(guān)系日益受到重視年齡與離職率：年齡越大，越不愿離職年齡與缺勤率：年齡與缺勤率的關(guān)系受缺勤的原因的影響——對(duì)于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的缺勤（如生?。瑒t中老年人高于青年人。年齡與生產(chǎn)率：普遍看法是隨著年齡增長(zhǎng)，生產(chǎn)率會(huì)下降。但是，有研究結(jié)果顯示與此看法完全相反，也有研究表明兩者之間無相關(guān)性。2、性別：女性能否將工作做得跟男性一樣好？有研究表明男性與女性之間沒有什么重要的差異（如問題解決能力、分析技能、競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)力、動(dòng)機(jī)、社交能力、學(xué)習(xí)能力等）會(huì)影響到工作績(jī)效。不少心理學(xué)研究結(jié)果顯示：女性更傾向與服從權(quán)威，男性更傾向與進(jìn)取心和對(duì)自己較高的期望值，但這種差異正逐步縮小。也沒有證明表明性別因素對(duì)工作滿意度、離職率有顯著影響。但在缺勤率方面，研究表明：女性比男性的缺勤率更高?；橐鰻顩r：已婚者和穩(wěn)定的家庭關(guān)系有助于增加職工的滿意度，減少缺勤率。婚姻可能意味著責(zé)任感的增加，這使得一份穩(wěn)定工作更為重要。任職時(shí)間：一般認(rèn)為任職時(shí)間與缺勤率成負(fù)關(guān)系，與此同時(shí)，它與職工的流動(dòng)率也成負(fù)相關(guān)關(guān)系。很多近期研究表明任職時(shí)間與生產(chǎn)率之間存在著正相關(guān)（工作經(jīng)驗(yàn)）。第二節(jié)需要、動(dòng)機(jī)與行為一、需要與行為勒溫，人類行為公式B＝f（P·E）需要是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。動(dòng)機(jī)是引起個(gè)人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素。需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)的條件：需要達(dá)到到一定強(qiáng)度，產(chǎn)生滿足需要的愿望需要對(duì)象（目標(biāo)）的確定需要與動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)化關(guān)系（圖2－2）二、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系動(dòng)機(jī)是行為產(chǎn)生的直接動(dòng)力，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。同一動(dòng)機(jī)可以引起多種不同的行為同一行為可出自不同的動(dòng)機(jī)一種行為可能為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)合理的動(dòng)機(jī)可能引起不合理的甚至錯(cuò)誤的行為錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋第三節(jié)價(jià)值觀與行為一、內(nèi)涵：價(jià)值觀代表了一系列基本的信念：從個(gè)人或社會(huì)的角度來說，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比之于相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。它反映了人們?cè)谟^念上對(duì)于正確與錯(cuò)誤、重要與不重要、好與壞的判斷和評(píng)價(jià)。價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定和持久的價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性：價(jià)值觀的形成：一部分是遺傳，其余則受到社會(huì)環(huán)境因素的影響（文明沉淀、社會(huì)生產(chǎn)方式、經(jīng)濟(jì)地位、教育及社會(huì)媒介的傳播）價(jià)值觀影響人的態(tài)度和行為，是了解員工的態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，它影響人們對(duì)人對(duì)事的知覺和判斷。價(jià)值觀影響員工對(duì)他人及群體的看法，從而影響人際關(guān)系；影響個(gè)人所選擇的決策和解決問題的方法；影響個(gè)人對(duì)所面臨的形勢(shì)和問題的看法；影響工作態(tài)度和有關(guān)行為的道德標(biāo)準(zhǔn)；影響對(duì)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇；影響對(duì)個(gè)人及組織的成功的看法；影響個(gè)人接受或拒絕組織目標(biāo)和組織壓力的程度；影響組織中激勵(lì)機(jī)制的建立和人力資源政策的制定；影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。個(gè)體對(duì)組織核心價(jià)值觀的認(rèn)同是影響組織效能的重要方面。二、價(jià)值觀的分類羅克奇價(jià)值觀分類（表2－3）：終極價(jià)值觀：指理想的終極存在狀態(tài)，這些是個(gè)體愿意用他的整個(gè)生命去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，如世界和平、舒適的生活、快樂、自尊等。工具價(jià)值觀：指的是個(gè)體更喜歡的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段，如勤奮工作、富于想像力、順從、負(fù)責(zé)等。三、不同文化下的價(jià)值觀美國學(xué)者霍夫斯德（GreetHotstede）曾對(duì)40個(gè)國家中11.6萬名IBM名員工進(jìn)行了調(diào)查，了解他們與工作有關(guān)的價(jià)值觀，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在以下幾個(gè)維度存在差異：個(gè)人主義/集體主義：前者強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為核心，趨向建立

松散的社會(huì)結(jié)構(gòu)（如美、英、荷蘭等）。后者強(qiáng)調(diào)集體為核心，趨向建立緊密型的社會(huì)機(jī)構(gòu)（如諸多亞洲國家）。權(quán)力距離：對(duì)于機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等的接納和認(rèn)可程度。權(quán)力距離大的社會(huì)，人群表現(xiàn)為組織內(nèi)權(quán)力差異的認(rèn)可以及對(duì)權(quán)威的尊重。反之，則表現(xiàn)為上下級(jí)之間更多的平等。生活數(shù)量與生活質(zhì)量：前者是指人們看重積極進(jìn)取、金錢的獲得與擁有、競(jìng)爭(zhēng)的程度（如日本、美國），后者強(qiáng)調(diào)人與人之間關(guān)系的和諧與相互關(guān)心（如北歐國家）。不確定性規(guī)避：表現(xiàn)為社會(huì)人群對(duì)社會(huì)前景的估計(jì)以及對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)和安全感的態(tài)度。高不確定規(guī)避的社會(huì)，人們的焦慮水平更高，表現(xiàn)為更明顯的緊張、壓力和攻擊性，組織有嚴(yán)格的規(guī)章，較少容忍分歧的觀念和行為（如日本、葡萄牙、希臘等國）。長(zhǎng)期與短期取向：生活在長(zhǎng)期取向文化中的人們，總是想到未來，而看重節(jié)儉與持久（中國）。而短期取向的人們看重的是過去與現(xiàn)在，強(qiáng)調(diào)對(duì)傳統(tǒng)的尊重以及社會(huì)義務(wù)的履行（法國、美國）。四、價(jià)值觀與管理組織目標(biāo)、愿景和制度的制定，必須考慮到員工和群體的價(jià)值觀，重視價(jià)值觀的引導(dǎo)。要致力組織文化建設(shè)，根據(jù)組織使命、任務(wù)，樹立明確的組織價(jià)值觀，去建立大家共同接受、認(rèn)可的價(jià)值體系和制度體系，提高組織的凝聚力。管理者必須重視價(jià)值觀的變化及其對(duì)組織行為的影響。第四節(jié)知覺與行為在一定程度上，行為是以人們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)的！一、知覺的概念知覺是對(duì)那些為知覺者提供有意義的環(huán)境刺激的選擇與組織，包括在頭腦中獲得、挑選和加工信息，它反映了一個(gè)心理過程。環(huán)境刺激如直接情境中的物體和人觀察（感覺）味、嗅、聽、視、觸知覺選擇外部因素內(nèi)部因素知覺組織（加工）接近性、相似性、閉合、連續(xù)性解釋歸因知覺誤差反應(yīng)內(nèi)隱的：態(tài)度、動(dòng)機(jī)、外顯的：行為二、知覺過程圖例：院長(zhǎng)對(duì)教學(xué)工作的知覺過程環(huán)境刺激教師個(gè)人及其教學(xué)行為學(xué)生個(gè)人及其聽課行為等觀察（感覺）看、聽等知覺選擇外因：如形象、特點(diǎn)內(nèi)因：如知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、興趣知覺組織（加工）將一個(gè)教室內(nèi)的學(xué)生知覺為一個(gè)整體解釋歸因：×學(xué)生為什么上課遲到了？反應(yīng)內(nèi)隱的：該學(xué)生不是好學(xué)生（態(tài)度）需要進(jìn)行學(xué)風(fēng)整改（動(dòng)機(jī)）外顯的：批評(píng)該學(xué)生圖例：對(duì)世博會(huì)的知覺過程環(huán)境刺激世博會(huì)場(chǎng)內(nèi)的人、物等觀察（感覺）看、聽、摸、聞、嘗等知覺選擇外因：如新奇，英國館內(nèi)因：如興趣，非洲館知覺組織（加工）將英國館組織為一個(gè)整體解釋歸因：為什么人們喜歡看英國館？反應(yīng)內(nèi)隱的：英國館有意思（態(tài)度），還想再看英國館（動(dòng)機(jī)）外顯的：再次看英國館知覺的選擇性是個(gè)體篩選掉盡可能多的刺激以便能處理最重要的刺激的過程。決定知覺選擇性包括外部環(huán)境因素和知覺者的內(nèi)部因素。外部因素：知覺對(duì)象的大小、強(qiáng)度、形狀、對(duì)比、運(yùn)動(dòng)、重復(fù)、新奇和熟悉。內(nèi)部因素：興趣愛好、需要與動(dòng)機(jī)、知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性。知覺的選擇性形狀引起的錯(cuò)覺——繆勒—萊依爾錯(cuò)覺對(duì)比引起的錯(cuò)覺知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)——雙關(guān)圖知覺組織人將環(huán)境刺激組織成為可識(shí)別的模式的過程。例如，大多數(shù)人對(duì)由木頭制作且有四個(gè)腿、一個(gè)座位、一個(gè)靠背和扶手的物體有一個(gè)心理圖像——一把椅子。知覺組織遵循接近律、相似律、閉合律和連續(xù)律。接近律在時(shí)間、空間上接近的對(duì)象，有被知覺為同類的傾向。相似律具有相似性的對(duì)象易被知覺為一組?！瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛?/p>

●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●閉合律人們能夠把分散而又有一定聯(lián)系的知覺對(duì)象的反映綜合起來，形成一個(gè)整體。連續(xù)律在空間、時(shí)間上有連續(xù)性的對(duì)象，容易被知覺為一個(gè)整體。ab知覺解釋歸因——知覺行為的原因：當(dāng)我們觀察他人或自己（自我知覺）時(shí)，總是試圖解釋個(gè)體以某種方式行為的原因。歸因理論認(rèn)為人們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于他們把特定行為歸因于何種意義的解釋。人們總是試圖判斷個(gè)體行為是由于內(nèi)部原因還是外部原因引起的，這種判斷取決于三個(gè)因素（凱利）：區(qū)別性：個(gè)體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同行為。一致性：（不同個(gè)體）面對(duì)相同情境作出相同反應(yīng)。一貫性：個(gè)體無論何時(shí)都有相同行為觀察解釋歸因個(gè)體行為區(qū)別性一致性一貫性外因內(nèi)因外因內(nèi)因內(nèi)因外因高低高高低低對(duì)于成功與失敗的歸因（維納）四種歸因要素個(gè)人努力程度的大?。ú环€(wěn)定、內(nèi)因）個(gè)人能力的大小（穩(wěn)定、內(nèi)因）任務(wù)難度的大?。ǚ€(wěn)定、外因）機(jī)遇好壞（不穩(wěn)定、外因）人們對(duì)他人的知覺準(zhǔn)確嗎？社會(huì)知覺中的若干效應(yīng)（以面試為例）第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)）暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)相似效應(yīng)定型效應(yīng)首因效應(yīng)含義：“第一印象”，阿希實(shí)驗(yàn)表現(xiàn)：被應(yīng)聘者的外表、最初表現(xiàn)等所迷惑。招來“繡花枕頭”。暈輪效應(yīng)含義：“一好百好，一差百差”表現(xiàn)：應(yīng)聘某一突出特點(diǎn)引起招聘者注意，而使其他素質(zhì)信息被忽視。以點(diǎn)代面，不符合應(yīng)聘者全部素質(zhì)信息的評(píng)價(jià)近因效應(yīng)含義：與首因效應(yīng)相反，在知覺過程中，最后給人留下印象最為深刻，對(duì)以后該對(duì)象起著強(qiáng)烈影響。表現(xiàn)：不究以往，只看現(xiàn)在。為應(yīng)聘者最近的表現(xiàn)所吸引。

“蛇頭龍尾”對(duì)比效應(yīng)含義：對(duì)招聘者的測(cè)評(píng)時(shí)，無意識(shí)地對(duì)前后被測(cè)的應(yīng)聘者進(jìn)行比較的心理趨向。表現(xiàn)：一個(gè)能力一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)較差的應(yīng)聘者之后，可能會(huì)獲得較高評(píng)價(jià)。類比效應(yīng)含義：習(xí)慣性地把應(yīng)聘者與自己曾經(jīng)交往的人簡(jiǎn)單進(jìn)行比較后評(píng)價(jià)。表現(xiàn)：將應(yīng)聘者歸為他所接觸的某一類人（有好有壞），如不想招河南人。有可能作出不應(yīng)有的低估與我相似效應(yīng)含義：招聘者以自我為中心，偏愛那些與自己有相似處的候選人。表現(xiàn)：對(duì)自己關(guān)系和諧親近者，給予較高評(píng)價(jià)；相反，低評(píng)價(jià)?！拔迥曜渫銎鋰?，身死東城”定勢(shì)效應(yīng)含義：招聘者對(duì)事物特有的評(píng)價(jià)態(tài)度和認(rèn)知傾向。不同人有不同的思維定勢(shì)。表現(xiàn)：不同招聘者對(duì)同一應(yīng)聘者看法大相徑庭。中央趨勢(shì)效應(yīng)含義：中庸文化在招聘測(cè)試過程中的折射和反映。表現(xiàn)：對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)心中無數(shù)，對(duì)好中差感覺模糊。評(píng)分集中于一個(gè)折中的分?jǐn)?shù)段，貌似公平。一、什么是態(tài)度態(tài)度是指一種相對(duì)穩(wěn)定的對(duì)待特定人、群體、觀念、組織或事件的情感、信念和行為傾向。二、態(tài)度的構(gòu)成認(rèn)知成分：指對(duì)態(tài)度對(duì)象的認(rèn)識(shí)和理解，它是態(tài)度形成的基礎(chǔ)。情感成分：指對(duì)態(tài)度對(duì)象的情感體驗(yàn)，如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等，它是態(tài)度形成的核心。意向成分：指對(duì)態(tài)度對(duì)象的反映傾向，它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)。第五節(jié)態(tài)度與行為三、態(tài)度與行為的聯(lián)結(jié)

態(tài)度能在多大程度上預(yù)測(cè)行為？（態(tài)度與行為之間的簡(jiǎn)單、直接的聯(lián)系是不存在的。認(rèn)知失調(diào)理論（Festinger）的解釋認(rèn)知失調(diào)是指?jìng)€(gè)體可能感受到的兩個(gè)或多個(gè)態(tài)度之間，或者他的行為和態(tài)度之間的任何不和諧，任何形式的不和諧都是令人不安的，因而個(gè)體將試圖減少這種不協(xié)調(diào)，尋求使協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。

如何減少不協(xié)調(diào)？（以污染與企業(yè)發(fā)展）改變行為（停止污染河流）降低不協(xié)調(diào)的重要性（作用公司領(lǐng)導(dǎo)，我得考慮企業(yè)的生存與發(fā)展，等公司壯大了，我們會(huì)努力治理污染）改變態(tài)度（污染河流沒什么錯(cuò)）尋找其他因素來平衡不協(xié)調(diào)因素（產(chǎn)品的社會(huì)效益大于污染給社會(huì)帶來的損失）如何提高態(tài)度預(yù)測(cè)行為的準(zhǔn)確性？三條原則一般態(tài)度較了地預(yù)測(cè)一般行為特定態(tài)度較好地預(yù)測(cè)特定行為態(tài)度測(cè)量與行為表現(xiàn)間隔時(shí)間越短，態(tài)度與行為之間的相互關(guān)系越一致。行為影響態(tài)度嗎？自我知覺理論：認(rèn)為態(tài)度是在事實(shí)發(fā)生之后，用來使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的工具，而不是在活動(dòng)之前知道行動(dòng)的工具。“我在聯(lián)想工作10年了，當(dāng)然喜歡它”。

(1)工作滿意度：個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度（Locke.E.A)。4、工作態(tài)度工作滿意度的測(cè)量1、單一整體評(píng)估法：“如果你把所有因素考慮在內(nèi)，你對(duì)自己的工作滿意嗎？”2、工作要素綜合評(píng)估法：首先確定工作中的關(guān)鍵要素，然后詢問員工對(duì)于每一項(xiàng)要素的感受。工作滿意度與員工績(jī)效：有關(guān)系，但誰因誰果難以確定，甚至可能存在第三因素的影響。工作滿意度與缺勤率：穩(wěn)定的中等程度負(fù)相關(guān)。工作滿意度與流動(dòng)率：更高程度的負(fù)相關(guān)。工作滿意度與客戶滿意度：“快樂員工，滿意顧客”員工如何表達(dá)不滿？建設(shè)性消極性積極性破壞性建議退出怠工忠誠退出：直接離開組織。建議：采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來改善工作條件。忠誠：被動(dòng)但樂觀地等待環(huán)境有所改善?！盀榻M織說話”，相信組織及管理層會(huì)做出“正確的事”。怠工：被動(dòng)地聽任事態(tài)越來越糟。長(zhǎng)期缺勤或遲到、降低努力程度和增加失誤率。員工如何表達(dá)不滿？(2)組織承諾：?jiǎn)T工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身分的一種狀態(tài)?？梢灶A(yù)測(cè)離職行為。三因素結(jié)構(gòu)（梅耶和艾倫）情感承諾(AffectiveCommitment):是個(gè)體對(duì)組織認(rèn)同的程度，包括認(rèn)同組織的價(jià)值觀和目標(biāo)，為自己是組織的一員而感到自豪，愿意為組織利益作出犧牲等。連續(xù)承諾(ContinuousCommitment):是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求。這種承諾建立在利益之上，具有濃厚的交易色彩。規(guī)范承諾(NormativeCommitment):是社會(huì)規(guī)范對(duì)個(gè)體遵從組織程度的影響。如個(gè)體在社會(huì)化的過程中受到“忠誠于組織會(huì)得到鼓勵(lì)”這種觀念或規(guī)范的影響，而在內(nèi)心產(chǎn)生的順從這種規(guī)范的傾向。凌文銓等人的五因素觀點(diǎn)：組織承諾與離職：情感承諾和離職行為的相關(guān)性最強(qiáng)，規(guī)范承諾次之，而連續(xù)承諾和離職行為的相關(guān)性最弱。組織承諾與工作績(jī)效：情感承諾、規(guī)范承諾與績(jī)效都是正相關(guān)，但是后者的作用是“短暫的”，一旦個(gè)體認(rèn)知到“債務(wù)”還清了，規(guī)范承諾對(duì)行為的影響就會(huì)減弱；而連續(xù)承諾與績(jī)效是負(fù)相關(guān)。不同組織承諾類型的員工對(duì)工作的投入情況是有很大差別的：情感承諾型最愿投入，規(guī)范承諾型次之，連續(xù)承諾型最計(jì)較個(gè)人投入。(3)工作投入（JobInvolvement）：是指一個(gè)人心理上對(duì)工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為工作績(jī)效對(duì)自我價(jià)值的重要程度。工作投入度高的人，對(duì)工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，很在意他所從事的工作。(4)組織公民行為（OCB）：個(gè)體的行為是自主的，并非直接地或外顯地由正式的獎(jiǎng)懲體系引發(fā)的，這種行為的不斷積累能夠增加組織的有效性。態(tài)度在管理中的應(yīng)用充分認(rèn)識(shí)員工態(tài)度在管理中的作用和這種作用的復(fù)雜性。運(yùn)用多種方法定期進(jìn)行員工態(tài)度調(diào)查。要持續(xù)改進(jìn)與態(tài)度有關(guān)的分析方法，提升研究水平的深度、廣度。改善對(duì)員工的態(tài)度，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)職工的教育。概念人格的形成氣質(zhì)性格人格特質(zhì)理論影響組織行為的主要人格特質(zhì)人格與工作的匹配第六節(jié)人格與行為一、概念人格是個(gè)體穩(wěn)定的特性和傾向系列，它決定著人們心理行為（思想、情感、行為）的共同性和差異性，并且具有時(shí)間上的持續(xù)性。奧爾波特：“它是個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境的獨(dú)特調(diào)節(jié)方式?！比烁竦牟煌碚摿髋伞怨魹槔穹治隽髋桑簾o意識(shí)心理特質(zhì)流派：人處在人格特質(zhì)連續(xù)體上的某個(gè)位置。生物學(xué)流派：遺傳素質(zhì)和生理過程人本主義：人的責(zé)任感和自我認(rèn)同行為主義和社會(huì)學(xué)習(xí)流派：條件反射和心理預(yù)期認(rèn)知流派：人們的加工信息的方式二、人格的形成遺傳因素：以幼兒為對(duì)象，對(duì)人類行為和性情的遺傳基礎(chǔ)進(jìn)行觀察研究（害羞、畏懼和不安等特質(zhì)）以剛出生就分開的雙胞胎為對(duì)象的研究（50%的人格變異及愛好方面的30%變異源于遺傳）在不同情境和時(shí)間下對(duì)工作滿意度進(jìn)行的穩(wěn)定性研究環(huán)境因素：人格會(huì)在不同情境下有所改變。文化背景（規(guī)范、態(tài)度和價(jià)值觀，工作道德觀）家庭（家庭規(guī)模、經(jīng)濟(jì)水平、種族、宗教、地理位置、家庭中的出生順序、父母教育水平等）團(tuán)隊(duì)成員（早期玩伴、同窗）生活經(jīng)驗(yàn)（重大生活事件）等。情境：在不同情境中，個(gè)體的人格會(huì)表現(xiàn)出不同的側(cè)面，不能孤立地看待人格模式。二、人格的形成三、氣質(zhì)概念：氣質(zhì)實(shí)際上指的是某個(gè)人典型的表現(xiàn)于心理過程的速度（例如，知覺的速度，思維的靈活程度、情緒體驗(yàn)的快慢）和穩(wěn)定性（例如注意力集中時(shí)間的長(zhǎng)短）、心理過程的強(qiáng)度（例如，情緒的強(qiáng)弱，意志努力的程度）以及心理活動(dòng)的指向性特點(diǎn)（有的人傾向于外部事物，從外界獲得新印象：有的人傾向于內(nèi)部，經(jīng)常體驗(yàn)自己的情緒，分析自己的思想和印象）等動(dòng)力方面的特點(diǎn)。氣質(zhì)類型體液說：希波克拉底，人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁。多血質(zhì)：活潑，好動(dòng)，敏感，反應(yīng)迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移，興趣和情趣容易變換，具有外向性。（以血液占優(yōu)勢(shì)）粘液質(zhì)：安靜，穩(wěn)重，反應(yīng)緩慢，沉默寡言，顯得莊重，堅(jiān)忍，情緒不容易外露，注意穩(wěn)定但難于轉(zhuǎn)移，具有內(nèi)向性。（以粘液占優(yōu)勢(shì)）膽汁質(zhì)：精力旺盛，脾氣急躁，情緒興奮性高，容易沖動(dòng)，反應(yīng)迅速，心境變換劇烈，具有外向性。（以黃膽汁占優(yōu)勢(shì)）抑郁質(zhì)：情緒體驗(yàn)深刻，孤僻，行動(dòng)遲緩，而且不強(qiáng)烈，具有很高的感受性，善于覺察他人不易覺察的細(xì)節(jié)，具有內(nèi)向性。（以黑膽汁占優(yōu)勢(shì)）寶玉：開朗健談，情感豐富，人緣較好。但易傷感心思細(xì)膩敏感，其氣質(zhì)為：多血質(zhì)+抑郁質(zhì)，二者大致比例為7：3黛玉：多愁善感，細(xì)膩敏感多疑，情感豐富愛流淚傷悲，比較孤僻，藝術(shù)氣質(zhì)濃厚。其個(gè)性中抑郁氣質(zhì)非常明顯。但她也愛說笑，反應(yīng)機(jī)敏。有部分多血質(zhì)。氣質(zhì)類型為：抑郁質(zhì)+多血質(zhì)，比例為7：3。與寶玉相反。寶釵：沉穩(wěn)莊重，善于克制內(nèi)心情感與愿望，對(duì)他人較冷；同時(shí)她遇事反應(yīng)較快。氣質(zhì)類型為：粘液質(zhì)+多血質(zhì)，比例為6：4湘云：聰明活潑敏捷，一點(diǎn)不穩(wěn)重，沉不住氣。精力旺盛。直率熱情。氣質(zhì)類型為：膽汁質(zhì)+多血質(zhì)，比例為7：3迎春：言語遲慢，平和安靜。非常穩(wěn)得起。典型的粘液質(zhì)人物代表。探春：敏銳敏捷。反應(yīng)迅速，直率大膽，果敢潑辣，氣質(zhì)類型為：膽汁質(zhì)+多血質(zhì)，比例大致為8：2妙玉：天生孤僻的妙玉，才華不輸黛湘，濃郁的藝術(shù)氣質(zhì)心思細(xì)膩。與黛玉氣質(zhì)類似：抑郁質(zhì)+多血質(zhì)+粘液質(zhì)，比例為6：2：2鳳姐：敏捷機(jī)變的鳳姐，對(duì)于上層領(lǐng)導(dǎo)是開心果，熱情靈活；對(duì)于下人來說是夜叉星，暴躁沖動(dòng)愛打罵。氣質(zhì)類型：多血質(zhì)+膽汁質(zhì)，比例為5：5尢三姐：剛烈果斷急性子，典型的膽汁質(zhì)人物。襲人：跟李紈類似：粘液質(zhì)+多血質(zhì)。5：5晴雯：精力旺盛，脾氣急躁，直率坦白，典型的膽汁質(zhì)人物代表。高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)的興奮過程和抑制過程，在強(qiáng)度、平衡性和靈活性方面具有不同的特點(diǎn),大腦皮層基本過程的三種特性（強(qiáng)度、平衡性、靈活性）劃分出了高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)的四種基本類型：（1）強(qiáng)、平衡、靈活型（活潑型）—多血質(zhì)（2）強(qiáng)、平衡、不靈活型（安靜型）—粘液質(zhì)（3）強(qiáng)、不平衡型（不可抑制型）—膽汗質(zhì)（4）弱型—抑郁質(zhì)高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)理論：巴甫洛夫氣質(zhì)與管理合理地選擇工作與職業(yè)（重視職業(yè)和氣質(zhì)的匹配）氣質(zhì)多樣性和群體結(jié)構(gòu)的合理性氣質(zhì)與教育訓(xùn)練、思想工作（重視因人而異的教育方法和手段）四、性格概念：性格是一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。簡(jiǎn)單地說，性格是人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。氣質(zhì)與性格區(qū)別與聯(lián)系氣質(zhì)更多反映個(gè)體的自然屬性，而性格反映了人的社會(huì)屬性；氣質(zhì)的形成多與遺傳因素有關(guān)，性格則更多受到社會(huì)環(huán)境的影響，可塑性比氣質(zhì)大；在社會(huì)意義的評(píng)價(jià)上，氣質(zhì)無好壞之分而性格則有好壞之分（如勤奮比懶惰好，真誠比虛偽好），對(duì)事業(yè)有顯著影響。氣質(zhì)影響性格的表現(xiàn)方式，使同一性格內(nèi)容有不同的表現(xiàn)色彩氣質(zhì)可以影響性格形成的難易和速度性格在一定程度上調(diào)控、掩蓋或改造氣質(zhì)，使氣質(zhì)的消極因素得以抑制，積極因素得以發(fā)展。性格的結(jié)構(gòu)態(tài)度特征：指對(duì)待和處理社會(huì)關(guān)系的性格特征，包括對(duì)社會(huì)、集體和他人；對(duì)待勞動(dòng)、生活、學(xué)習(xí)；對(duì)待勞動(dòng)產(chǎn)品；對(duì)待自已。情緒特征：指情緒活動(dòng)的強(qiáng)度、穩(wěn)定性、持久性及主導(dǎo)心境等方面的特征。意志特征：指一個(gè)人是否具有明確的目的性，能否自覺支配行為向預(yù)定目標(biāo)努力的性格特征。理智特征：指在感知、注意、記憶、思維、想像等認(rèn)識(shí)過程中表現(xiàn)出來的性格特征。榮格的向性說內(nèi)向型性格外向型性格五、人格特質(zhì)理論人格特質(zhì)理論假設(shè)人有多種特質(zhì)，每個(gè)人都不同程度地具有這些特質(zhì)，人與人之間的人格差異在于人與人之間特質(zhì)水平上的差異。1、卡特爾的人格特質(zhì)理論16PF因素名稱低分特征高分特征A樂群性緘默、孤獨(dú)、冷淡外向、熱情、樂群B聰慧性思想遲鈍、學(xué)識(shí)淺薄、抽象思考能力弱聰明、富有才識(shí)、善于抽象思考C穩(wěn)定性情緒激動(dòng)、易煩惱情緒穩(wěn)定而成熟，能面對(duì)現(xiàn)實(shí)E恃強(qiáng)性謙遜、順從、通融、恭順好強(qiáng)、固執(zhí)、獨(dú)立積極F興奮性嚴(yán)肅、審慎、冷靜、寡言輕松興奮，隨遇而安G有恒性茍且敷衍有恒負(fù)責(zé)、做事盡職H敢為性畏怯退縮、缺乏自信冒險(xiǎn)敢為、少有顧慮I敏感性理智、著重現(xiàn)實(shí)敏感、感情用事因素名稱低分特征高分特征L懷疑性依賴隨和、易與人相處懷疑、剛愎、固執(zhí)已見M幻想性現(xiàn)實(shí)、合乎成規(guī)、力求妥善合理幻想、狂放任性N世故性坦白、直率、天真精明勇于、世故O憂慮性安詳、沉著、通常有自信心憂慮抑郁、煩惱自憂Q1實(shí)驗(yàn)性保守、尊重傳統(tǒng)觀念與行為標(biāo)準(zhǔn)自由、批評(píng)激進(jìn)、不拘泥于現(xiàn)實(shí)Q2獨(dú)立性依賴、隨群附和自力自強(qiáng)、當(dāng)機(jī)立斷Q3自律性矛盾沖突、不顧大體知已知彼、自律謹(jǐn)嚴(yán)Q4緊張性心平氣和、閑散寧靜緊張困擾、激動(dòng)2、“大五”人格（Big-five)（穩(wěn)定、沉著、自信、安全）（神經(jīng)質(zhì)、自疑、情緒化）情緒穩(wěn)定性（群居的、善社交、自我表現(xiàn)的）（羞怯的、退縮的）外向性（有計(jì)劃、可靠的、成就傾向）（沖動(dòng)、粗心、不負(fù)責(zé)）責(zé)任心（溫和、合作、體貼）（依賴、冷漠、無禮）隨和性（富有想像力、好奇、創(chuàng)造性的）（平庸、想像貧乏、刻板思維）開放性3、MBTI測(cè)量人們?cè)诠ぷ骱蜕钪斜容^偏好的行為風(fēng)格，是人們?cè)诠ぷ骱蜕钪兄饾u形成的相對(duì)穩(wěn)定的行為模式和傾向。外向-內(nèi)向（E-I）：注意力集中的方向領(lǐng)悟的-直覺的（S-N）：接受信息的方式思維的-情感的（T-F）：處理信息做決策的方式感知的-判斷的（P-J）：對(duì)待外部世界的方式MBTI的應(yīng)用類型匹配的工作特點(diǎn)外傾型要求群體交往、社交、會(huì)談的工作、有大量的旅行、談話和變化內(nèi)傾型安靜、獨(dú)立的方案工作，少干擾，要求集中注意和思考的工作感覺型要求注意細(xì)節(jié)的，短期、具體、目標(biāo)明確或與目標(biāo)直接相關(guān)的工作直覺型有挑戰(zhàn)性、非重復(fù)的工作，靠洞察力和沉思解決的復(fù)雜的問題思維型需要解決大量問題、需要邏輯推理的、有明確解決方案的工作情感型為他人提供服務(wù)，需要體察他人情感和需要的工作知覺型適應(yīng)新環(huán)境的工作，發(fā)揮創(chuàng)造性的任務(wù)判斷型具有高度組織性、結(jié)構(gòu)化、序貫性的工作感覺——情感型：表現(xiàn)為憑感覺辦事，講究實(shí)際，重視人與人之間感情因素。直覺——情感型：思考問題更多地帶有感情色彩，富有想象力，希望別出心裁，重視感情因素。感覺——思維型：講究實(shí)際，重視細(xì)節(jié)，習(xí)慣邏輯推理，循規(guī)蹈矩，喜歡與數(shù)字打交道。直覺——思維型：重視抽象，習(xí)慣于不帶有感情色彩的理性思維，喜歡在不涉及人際關(guān)系的部門工作。按人的認(rèn)知風(fēng)格分：補(bǔ)充資料：精神分析流派的人格分析方法羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（TNT）催眠六、影響組織行為的主要人格特質(zhì)（一）控制點(diǎn)：內(nèi)控型—外控型控制點(diǎn)（locusofcontrol）：是個(gè)體對(duì)自己命運(yùn)根源的認(rèn)知。內(nèi)控型的個(gè)體認(rèn)為自己可以控制命運(yùn)，傾向于影響或說服他人而較少受他人影響；外控型的個(gè)體認(rèn)為自己被外界所左右，相信機(jī)遇、命運(yùn)。控制點(diǎn)測(cè)驗(yàn)與工作滿意度的關(guān)系與缺勤率的關(guān)系與健康的關(guān)系與工作成就的關(guān)系控制點(diǎn)與工作績(jī)效的關(guān)系狀況績(jī)效信息加工需要復(fù)雜信息加工和復(fù)雜學(xué)習(xí)的工作工作十分簡(jiǎn)單和很容易學(xué)習(xí)創(chuàng)造性需要?jiǎng)?chuàng)造性和獨(dú)立性需要依從性和一致性動(dòng)機(jī)需要高動(dòng)機(jī)并獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)好者不需要極大努力，也沒有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)控者績(jī)效佳內(nèi)控者不比外控者好內(nèi)控者績(jī)效佳外控者績(jī)效佳內(nèi)控者績(jī)效佳外控者至少和內(nèi)控者績(jī)效一致高馬基雅維里主義的個(gè)體重視實(shí)效，與人保持情感的距離，相信結(jié)果可以證明手段的合理性。更愿意操縱別人，贏得利益更多，更多地說服別人而難以被別人說服。強(qiáng)調(diào)人是自私自利的，崇尚成功、忽視道德內(nèi)涵是高馬基雅維里主義一貫的思想準(zhǔn)則。（二）馬基雅維里主義高馬基雅維里主義者在以下幾個(gè)方面表現(xiàn)卓著：與別人面對(duì)面交往時(shí)情景中規(guī)則限制少，有即興發(fā)揮的自由時(shí)情緒投入與獲得成功無關(guān)時(shí)適合從事需要談判技能的工作和成功能帶來實(shí)質(zhì)效益的工作人本主義心理學(xué)家的關(guān)注點(diǎn)，它是指?jìng)€(gè)體對(duì)自我概念的評(píng)價(jià)，其實(shí)質(zhì)是你是否喜歡你所認(rèn)為的這個(gè)自己。自尊心弱的人更容易受外界影響，他們需要從別人那里獲得積極的評(píng)價(jià)，更傾向于尋求他人的認(rèn)同，更傾向于按照自己尊敬的人的信念和行為行事。從管理的角度來看，他們更注重取悅他人，很少站在不受歡迎的立場(chǎng)上。（三）自尊自尊與成功預(yù)期直接正相關(guān)自尊心強(qiáng)的人相信自己擁有工作成功所需的大多數(shù)能力，他們?cè)诠ぷ鬟x擇上更為冒險(xiǎn)，更可能選擇非傳統(tǒng)的工作。自尊與工作滿意度正相關(guān)（四）自我監(jiān)控個(gè)體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的個(gè)體能力。高自我監(jiān)控者在根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整自己行為方面表現(xiàn)出相當(dāng)高的適應(yīng)性，他們對(duì)環(huán)境線索十分敏感，能根據(jù)不同情境采取不同行為，并能使公開的角色與私人的自我之間表現(xiàn)出極大差異；而低自我監(jiān)控者不能以這種方式偽裝自己，傾向于在各種情境下都表現(xiàn)出自己真實(shí)的性情和態(tài)度。高自我監(jiān)控者更為關(guān)注他人的活動(dòng)；得到更多的晉升機(jī)會(huì)；在管理崗位上更易于成功。（五）冒險(xiǎn)性接受和回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向性。有研究結(jié)果顯示：高冒險(xiǎn)性的管理者比低冒險(xiǎn)性的管理者做出的決策更為迅速，使用的信息量也更少。有趣的是，兩組管理者的決策準(zhǔn)確性沒有顯著差異?？赡苄枰呙半U(xiǎn)性的職業(yè)：股票經(jīng)紀(jì)人需要低冒險(xiǎn)性的職業(yè)：財(cái)會(huì)人員（六）A型人格A型人格表現(xiàn)為：節(jié)奏快；爭(zhēng)強(qiáng)好勝；追求同時(shí)做好和處理多件事物；無法處理休閑時(shí)光；著眼于數(shù)字與數(shù)量。A型人格表現(xiàn)：節(jié)奏快對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情無法處理休閑時(shí)光著迷于數(shù)字愿意長(zhǎng)時(shí)間從事工作，給人印象是工作積極性高、能力強(qiáng)、富于進(jìn)取和成就動(dòng)機(jī)高。但是，缺乏創(chuàng)造性，因?yàn)楦P(guān)注的是數(shù)量和速度，面對(duì)新問題，很少會(huì)花專門的時(shí)間來開發(fā)具體的解決方法。面對(duì)環(huán)境中的挑戰(zhàn)和困難，不太改變自己的反應(yīng)方式。他們的行為比B型人更易預(yù)測(cè)。B型人格表現(xiàn)為：沒有時(shí)間緊迫感以及其他類型的不耐煩認(rèn)為沒必要表現(xiàn)或討論自己的成績(jī)和業(yè)績(jī)，除非環(huán)境要求如此充分享受娛樂和休閑，而不是不惜代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平充分放松而不感內(nèi)疚組織中，A型人和B型人誰更容易成功？A型人格在職業(yè)面試中做得更好，受聘機(jī)會(huì)更大。最優(yōu)秀的銷售人員常常是A型人格，但高級(jí)管理人員卻常常是B型人格。晉升“常常給那些睿智而非匆忙，機(jī)敏而非敵意，有創(chuàng)造性而非僅有好勝心的人。”七、人格與工作的匹配人格—工作匹配理論：個(gè)體的人格特點(diǎn)與他的職業(yè)環(huán)境之間需要匹配?，F(xiàn)實(shí)型研究型傳統(tǒng)型企業(yè)型藝術(shù)型霍蘭德職業(yè)偏好量表第七節(jié)能力與行為什么是能力？能力的種類能力的發(fā)展與個(gè)體差異一般能力的測(cè)量工作中的能力因素能力與管理1、什么是能力？?jī)?nèi)涵能力是順利實(shí)現(xiàn)某種活動(dòng)的心理?xiàng)l件。理解能力表現(xiàn)在活動(dòng)中，并在活動(dòng)中得到發(fā)展。能力是一種特殊的心理特征。能力的產(chǎn)生和發(fā)展與社會(huì)生活分不開。2、能力的種類一般能力和特殊能力一般能力是指在不同種類的活動(dòng)中表現(xiàn)出來的能力。特殊能力是指某種專業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的能力。模仿能力和創(chuàng)造能力模仿能力是指人們通過觀察別人的行為、活動(dòng)來學(xué)習(xí)各種知識(shí)，然后以相同的方式做出反應(yīng)的能力創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新的思想和新的產(chǎn)品的能力。認(rèn)知能力、操作能力和社交能力認(rèn)知能力是指人腦加工、儲(chǔ)存和提取信息的能力，即智力。操作能力是指人們操作自己的肢體以完成各項(xiàng)活動(dòng)的能力，是在操作技能基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。社交能力是在人們的社會(huì)交往活動(dòng)中表現(xiàn)出來的能力。3、能力的發(fā)展與個(gè)體差異能力發(fā)展的一般趨勢(shì)能力發(fā)展的個(gè)體差異能力形成的原因和條件A、能力發(fā)展的一般趨勢(shì)童年期和少年期是某些能力發(fā)展的重要時(shí)期，從三四隨到十二三歲，智力的發(fā)展與年齡的增長(zhǎng)幾乎等速。18～25歲達(dá)到頂峰，智力的不同成分達(dá)到頂峰的時(shí)間是不同的。成年期是能力發(fā)展的穩(wěn)定時(shí)期，常出現(xiàn)富有創(chuàng)造性的活動(dòng)。B、能力發(fā)展的個(gè)體差異發(fā)展水平的差異超常者與智能不足者①超常者是智力高度發(fā)展。②智能不足表現(xiàn)為智商在70分以下。優(yōu)越的自然素質(zhì)是超常兒