人事考核制度15篇

人事考核制度15篇名目

【第1篇】vb公司人事考核制度

公司人事考核制度9

第一章總則

第一條目的。

(1)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(2)本規(guī)定的目的,是要通過對職工在肯定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)力量,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱忱和帶動生產(chǎn)率。

其次條人事考核的用途。

人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。

(1)教育培訓(xùn),自我開發(fā)。

(2)合理配置人員。

(3)晉升、提薪。

(4)嘉獎。

第三條適用范圍。

本規(guī)定適用者范圍是全部的職工,但是下列人員除外。

(1)兼職、特約人員。

(2)連續(xù)出勤不滿6個月者。

(3)考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義。

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下。

(1)人事考核――為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對成果、力量和努力程度,進(jìn)行有組織的觀看、分析、評價及其程序。

(2)成果考核――對職工分擔(dān)的職務(wù)狀況、工作完成狀況進(jìn)行觀看、分析和評價。

(3)態(tài)度考核――對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀看、分析和評價。

(4)力量考核――通過職務(wù)工作行為,觀看、分析和評價職工具有的力量。

(5)考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。

(6)被考核者――接受人事考核者。

(7)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)――負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

其次章考核方案與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的方案與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練。

(1)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際,需要進(jìn)行考核者培訓(xùn)工作。

(2)對考核者的培訓(xùn),要先根據(jù)要求制訂培訓(xùn)方案,然后實(shí)施。

第七條考核者的原則立場。

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必需遵守下列各原則。

(1)必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)事實(shí)作出評價。

(2)必需消退對被考核者的好惡感、憐憫心等偏見,排解對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價。

(4)考核后,考核者應(yīng)當(dāng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

第三章考核的分類

第八條人事考核的分類。

人事考核對被考核人員的分類如下。

(1)e(extra臨時工)――臨時工。

(2)j(junior一般職工)――ⅰ、ⅱ、ⅲ、ⅳ級職工。

(3)s(senior中間管理層)――ⅴ、ⅵ、ⅶ級職工。

(4)m(management經(jīng)營決策層)――ⅷ、ⅸ、ⅹ、?級職工。

第九條考核的等級。

(1)s――精彩、無可挑剔(超群級)。

(2)a――滿足、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)。

(3)b――稱職、令人放心(較好級)。

(4)c――有問題、需要留意(較差級)。

(5)d――危急、牽強(qiáng)維持(很差級)。

第十條人事考核表。

人事考核表,按上述人員分類,分為“一般職工人事考核表”、“中間管理層人事考核表”、“經(jīng)營決策層人事考核表”。

第四章考核的實(shí)施

第十一條實(shí)施期與考核期。

(1)人事考核的實(shí)施期一年兩次:3月和9月。

(2)考核、觀看期如下:

①與3月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀看期,從9月1日起至第2年的2月底,為期6個月。

②與9月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀看期,從3月1日起至8月底,為期6個月。

第十二條考核者。

(1)人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行,原則上進(jìn)行兩種層次的考核,即第一次考核和其次次考核。

(2)在考核期間,假如考核者遇到人事調(diào)動,被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?進(jìn)行到被調(diào)離日為止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作連續(xù)推動下去。

(3)因第一次考核者缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進(jìn)行考核時,由其次次考核者代行其事,而其次次考核可以因此而省略掉。

(4)因其次次考核者缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進(jìn)行考核時,則其次次考核可以因此而省去。

(5)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門,其次次考核可以省略。

(6)因第一次、其次次考核者都缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進(jìn)行考核時,則由總務(wù)部長對此作出打算。

第十三條人事變動與被考核者。

(1)在考核期間,假如被考核者因人事變動而調(diào)離原單位原部門時,則人事考核原則上在新單位、新部門進(jìn)行。不過,還必需與原單位、原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)看法。

(2)假如調(diào)入新單位后,人事考核期不滿一個月,則由原單位進(jìn)行考核。

第五章考核結(jié)果的處置

第十四條考核結(jié)果的處置。

考核結(jié)果必需得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。

第十五條衡量。

人事考核結(jié)果的?量,按另外規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

第十六條調(diào)整。

總務(wù)部長假如認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果,以使整個公司內(nèi)部保持平?的話,可以進(jìn)行調(diào)整,但是,原始的考核記錄,被考核者的得分,不得修正或更改。

第十七條面談。

考核者必需通過直接面談的方式,把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者,并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。

第十八條考核結(jié)果的保管。

(1)由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管全部考核結(jié)果。

(2)考核結(jié)果以職工卡形式或計(jì)算機(jī)記錄存檔,保存至被考核者退休后一年為止。

【第2篇】公司人事考核制度-參考

一、總則

第一條目的

(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在肯定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)力量,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和**,提高工作熱忱和帶動生產(chǎn)率。

其次條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。

(一)教育培訓(xùn),自我開發(fā)。

(二)合理配置人員。

(三)晉升、提薪。

(四)嘉獎。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)章”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:

(一)兼職、特約人員。

(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。

(三)考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:

(三)s(senior中間管理層)——

【第3篇】物業(yè)公司員工人事考核制度-4

物業(yè)公司員工人事考核制度(4)

為了準(zhǔn)時地把握每個員工的動態(tài),公正、合理地評價員工,從而為員工的嘉獎、晉級、調(diào)整、升遷供應(yīng)客觀依據(jù),公司建立正常的人事考核制度。

考核分試用期考核、平?？己思澳杲K考核。

1、試用期考核

聘任員工試用期滿由試用部門負(fù)責(zé)考核。如試用部門認(rèn)為有必要延長時間或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明員工表現(xiàn)事實(shí)情節(jié),報主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審批,延長試用期不得超過3個月。如試用部門認(rèn)為可予轉(zhuǎn)正,應(yīng)附轉(zhuǎn)正申請表、定級審批表,報主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審批。

2、年終考核

(1)年終考核于每年12月底進(jìn)行,考核年度為1月1日起至12月31日止。

(2)有下列狀況者不參與考核:

①試用期人員;

②停薪留職人員;

③待崗人員。

(3)公司年終考核將相關(guān)學(xué)問筆試與評議的技能測試結(jié)合起來對員工的德、績、能、勤分細(xì)目考評,以各細(xì)目分?jǐn)?shù)評出等級。

【第4篇】g公司人事考核制度

為了規(guī)范公司員工行為,制造一個秩序井然的管理環(huán)境,許多公司都會制訂如以下的公司人事考核制度,歡迎掃瞄。

一、總則

第一條目的

(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在肯定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)力量,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱忱和帶動生產(chǎn)率。

其次條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。

(一)教育培訓(xùn),自我開發(fā)。

(二)合理配置人員。

(三)晉升、提薪。

(四)嘉獎。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)章”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:

(一)兼職、特約人員。

(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。

(三)考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:

(一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對成果、力量和努力程度,進(jìn)行有組織的觀看、分析、評價及其程序。

(二)成果考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)狀況、工作完成狀況進(jìn)行觀看、分析和評價。

(三)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀看、分析和評價。

(四)力量考核——通過職務(wù)工作行為,觀看、分析和評價職工具有的力量。

(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

(六)被考核者——接受人事考核者。

(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

二、考核方案與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的方案與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練

(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際,需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。

(二)考核者訓(xùn)練根據(jù)要求制訂訓(xùn)練方案,予以實(shí)施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必需遵守下列各原則:

(一)必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)事實(shí)作出評價。

(二)必需消退對被考核者的好惡感、憐憫心等偏見,排解對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(三)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價。

(四)考核者應(yīng)當(dāng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

三、考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

(一)e(extra臨時工階層)——臨時工。

(二)j(junior作業(yè)層)——ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ級職工。

(三)s(senior中間管理層)——ⅴ.ⅵ.ⅶ級職工。

(四)m(management經(jīng)營決策層)——ⅷ.ⅸ.ⅹ.?級職工。

第九條考核的等級

(一)s——精彩、不行挑剔(超群級)。

(二)a——滿足、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)。

(三)b——稱職、令人安心(較好級)。

(四)c——有問題、需要留意(較差級)。

(五)d——危急、牽強(qiáng)維持(很差級)。

第十條人事考核表

人事考核表,按上述人員分類,分為《作業(yè)層人事考核表》,《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。

四、考核的實(shí)施

第十一條實(shí)施期與考核期

(一)人事考核的實(shí)施期一年次,月和月。

(二)考核觀看期如下:

1.與月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀看期,從月日起至其次年的月底,為期個月。

2.與月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀看期,從月日起至月日,為期個月。

第十二條考核者

(一)人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行,原則上進(jìn)行兩種層次的考核,即第一次考核和其次次考核。

(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者,即考核人員,原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。

(三)在考核期間,假如考核者遇到人事調(diào)動,被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?進(jìn)行到被調(diào)離日為止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作連續(xù)推動下去。

(四)因一次考核者缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進(jìn)行考核時,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進(jìn)行考核時,則二次考核可以因此而省去。

(六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門,二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進(jìn)行考核時,則由總務(wù)部長對此作出打算

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【第5篇】q企業(yè)人事考核制度

一、總則

第一條目的

(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在肯定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)力量,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱忱和帶動生產(chǎn)率。

其次條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。

(一)教育培訓(xùn),自我開發(fā)。

(二)合理配置人員。

(三)晉升、提薪。

(四)嘉獎。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)章”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:

(一)兼職、特約人員。

(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。

(三)考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:

(一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對成果、力量和努力程度,進(jìn)行有組織的觀看、分析、評價及其程序。

(二)成果考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)狀況、工作完成狀況進(jìn)行觀看、分析和評價。

(三)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀看、分析和評價。

(四)力量考核——通過職務(wù)工作行為,觀看、分析和評價職工具有的力量。

(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

(六)被考核者——接受人事考核者。

(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

【第6篇】公司人事考核制度范本

為了規(guī)范公司員工行為,制造一個秩序井然的管理環(huán)境,許多公司都會制訂如以下的公司人事考核制度,歡迎掃瞄。

一、總則

第一條目的

(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在肯定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)力量,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱忱和帶動生產(chǎn)率。

其次條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。

(一)教育培訓(xùn),自我開發(fā)。

(二)合理配置人員。

(三)晉升、提薪。

(四)嘉獎。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)章”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:

(一)兼職、特約人員。

(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。

(三)考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:

(一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對成果、力量和努力程度,進(jìn)行有組織的觀看、分析、評價及其程序。

(二)成果考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)狀況、工作完成狀況進(jìn)行觀看、分析和評價。

(三)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀看、分析和評價。

(四)力量考核——通過職務(wù)工作行為,觀看、分析和評價職工具有的力量。

(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

(六)被考核者——接受人事考核者。

(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

二、考核方案與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的方案與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練

(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際,需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。

(二)考核者訓(xùn)練根據(jù)要求制訂訓(xùn)練方案,予以實(shí)施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必需遵守下列各原則:

(一)必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)事實(shí)作出評價。

(二)必需消退對被考核者的好惡感、憐憫心等偏見,排解對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(三)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價。

(四)考核者應(yīng)當(dāng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

三、考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

(一)e(extra臨時工階層)——臨時工。

(二)j(junior作業(yè)層)——ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ級職工。

(三)s(senior中間管理層)——ⅴ.ⅵ.ⅶ級職工。

(四)m(management經(jīng)營決策層)——ⅷ.ⅸ.ⅹ.?級職工。

第九條考核的等級

(一)s——精彩、不行挑剔(超群級)。

(二)a——滿足、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)。

(三)b——稱職、令人安心(較好級)。

(四)c——有問題、需要留意(較差級)。

(五)d——危急、牽強(qiáng)維持(很差級)。

第十條人事考核表

人事考核表,按上述人員分類,分為《作業(yè)層人事考核表》,《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。

四、考核的實(shí)施

第十一條實(shí)施期與考核期

(一)人事考核的實(shí)施期一年次,月和月。

(二)考核觀看期如下:

1.與月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀看期,從月日起至其次年的月底,為期個月。

2.與月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀看期,從月日起至月日,為期個月。

第十二條考核者

(一)人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行,原則上進(jìn)行兩種層次的考核,即第一次考核和其次次考核。

(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者,即考核人員,原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。

(三)在考核期間,假如考核者遇到人事調(diào)動,被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?進(jìn)行到被調(diào)離日為止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作連續(xù)推動下去。

(四)因一次考核者缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進(jìn)行考核時,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進(jìn)行考核時,則二次考核可以因此而省去。

(六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門,二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進(jìn)行考核時,則由總務(wù)部長對此作出打算。

【第7篇】公司人事考核規(guī)章制度格式怎樣的

一、總則

第一條目的

(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在肯定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)力量,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱忱和帶動生產(chǎn)率。

其次條人事考核的用途人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。

(一)教育培訓(xùn),自我開發(fā)。

(二)合理配置人員。

(三)晉升、提薪。

(四)嘉獎。

第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)章”

第三條所規(guī)定的職工。

然而,下列人員除外:

(一)兼職、特約人員。

(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。

(三)考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:

(一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)

第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對成果、力量和努力程度,進(jìn)行有組織的觀看、分析、評價及其程序。

(二)成果考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)狀況、工作完成狀況進(jìn)行觀看、分析和評價。

(三)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀看、分析和評價。

(四)力量考核——通過職務(wù)工作行為,觀看、分析和評價職工具有的力量。

(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

(六)被考核者——接受人事考核者。

(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

二、考核方案與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的方案與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練

(一)為了使人事考核統(tǒng)

一、合乎實(shí)際,需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。

(二)考核者訓(xùn)練根據(jù)要求制訂訓(xùn)練方案,予以實(shí)施。

第七條考核者的原則立場為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必需遵守下列各原則:

(一)必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)事實(shí)作出評價。

(二)必需消退對被考核者的好惡感、憐憫心等偏見,排解對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(三)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價。

(四)考核者應(yīng)當(dāng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

三、考核的分類

第八條人事考核的分類人事考核對被考核人員的分類如下。

(一)e(e__tra臨時工階層)——臨時工。

(二)j(junior作業(yè)層)

【第8篇】公司人事考核工作制度

一、總則

第一條目的

(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在肯定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)力量，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱忱和帶動生產(chǎn)率。

其次條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。

(一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。

(二)合理配置人員。

(三)晉升、提薪。

(四)嘉獎。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是"就業(yè)規(guī)章'第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：

(一)兼職、特約人員。

(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。

(三)考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

(一)人事考核――為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對成果、力量和努力程度，進(jìn)行有組織的觀看、分析、評價及其程序。

(二)成果考核――對職工分擔(dān)的職務(wù)狀況、工作完成狀況進(jìn)行觀看、分析和評價。

(三)態(tài)度考核――對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀看、分析和評價。

(四)力量考核――通過職務(wù)工作行為，觀看、分析和評價職工具有的力量。

(五)考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。

(六)被考核者――接受人事考核者。

(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)――負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

二、考核方案與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的方案與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練

(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。

(二)考核者訓(xùn)練根據(jù)要求制訂訓(xùn)練方案，予以實(shí)施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必需遵守下列各原則：

(一)必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)事實(shí)作出評價。

(二)必需消退對被考核者的好惡感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(三)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價。

(四)考核者應(yīng)當(dāng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

三、考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

(一)e(extra臨時工階層)――臨時工。

(二)j(junior作業(yè)層)――級職工。

(三)s(senior中間管理層)――級職工。

(四)m(management經(jīng)營決策層)――級職工。

第九條考核的等級

(一)s――精彩、不行挑剔(超群級)。

(二)a――滿足、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)。

(三)b――稱職、令人安心(較好級)。

(四)c――有問題、需要留意(較差級)。

(五)d――危急、牽強(qiáng)維持(很差級)。

第十條人事考核表

人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。

四、考核的實(shí)施

第十一條實(shí)施期與考核期

(一)人事考核的實(shí)施期一年次，月和月。

(二)考核觀看期如下：

1.與月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀看期，從月日起至其次年的月底，為期個月。

2.與月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀看期，從月日起至月日，為期個月。

第十二條考核者

(一)人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和其次次考核。

(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。

(三)在考核期間，假如考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作連續(xù)推動下去。

(四)因一次考核者缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進(jìn)行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進(jìn)行考核時，則二次考核可以因此而省去。

(六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進(jìn)行考核時，則由總務(wù)部長對此作出打算。

【第9篇】公司人事考核制度

一、總則

第一條目的

（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

（二）本規(guī)定的目的是要通過對職工在肯定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)力量，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱忱和帶動生產(chǎn)率。

其次條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。

（一）教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。

（二）合理配置人員。

（三）晉升、提薪。

（四）嘉獎。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是'就業(yè)規(guī)章'第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：

（一）兼職、特約人員。

（二）連續(xù)出勤不滿6個月者。

（三）考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

（一）人事考核――為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對成果、力量和努力程度，進(jìn)行有組織的觀看、分析、評價及其程序。

（二）成果考核――對職工分擔(dān)的職務(wù)狀況、工作完成狀況進(jìn)行觀看、分析和評價。

（三）態(tài)度考核――對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀看、分析和評價。

（四）力量考核――通過職務(wù)工作行為，觀看、分析和評價職工具有的力量。

（五）考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。

（六）被考核者――接受人事考核者。

（七）考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)――負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

二、考核方案與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的方案與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練

（一）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。

（二）考核者訓(xùn)練根據(jù)要求制訂訓(xùn)練方案，予以實(shí)施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必需遵守下列各原則：

（一）必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)事實(shí)作出評價。

（二）必需消退對被考核者的好惡感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（三）不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價。

（四）考核者應(yīng)當(dāng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

三、考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

（一）e（extra臨時工階層）――臨時工。

（二）j（junior作業(yè)層）――ⅰ。ⅱ。ⅲ。ⅳ級職工。

（三）s（senior中間管理層）――ⅴ。ⅵ。ⅶ級職工。

（四）m（management經(jīng)營決策層）――ⅷ。ⅸ。ⅹ。?級職工。

第九條考核的等級

（一）s――精彩、不行挑剔（超群級）。

（二）a――滿足、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級）。

（三）b――稱職、令人安心（較好級）。

（四）c――有問題、需要留意（較差級）。

（五）d――危急、牽強(qiáng)維持（很差級）。

第十條人事考核表

人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。

四、考核的實(shí)施

第十一條實(shí)施期與考核期

（一）人事考核的實(shí)施期一年次，月和月。

（二）考核觀看期如下：

1.與月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀看期，從月日起至其次年的月底，為期個月。

2.與月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀看期，從月日起至月日，為期個月。

第十二條考核者

（一）人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和其次次考核。

（二）一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。

（三）在考核期間，假如考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鳎M(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作連續(xù)推動下去。

（四）因一次考核者缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進(jìn)行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

（五）因二次考核者缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進(jìn)行考核時，則二次考核可以因此而省去。

（六）在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。

（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進(jìn)行考核時，則由總務(wù)部長對此作出打算。

【第10篇】某公司人事考核制度

公司人事考核制度

一、總則

第一條目的

(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在肯定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)力量,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱忱和帶動生產(chǎn)率。

其次條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。

(一)教育培訓(xùn),自我開發(fā)。

(二)合理配置人員。

(三)晉升、提薪。

(四)嘉獎。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)章”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:

(一)兼職、特約人員。

(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。

(三)考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:

(一)人事考核――為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對成果、力量和努力程度,進(jìn)行有組織的觀看、分析、評價及其程序。

(二)成果考核――對職工分擔(dān)的職務(wù)狀況、工作完成狀況進(jìn)行觀看、分析和評價。

(三)態(tài)度考核――對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀看、分析和評價。

(四)力量考核――通過職務(wù)工作行為,觀看、分析和評價職工具有的力量。

(五)考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。

(六)被考核者――接受人事考核者。

(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)――負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

二、考核方案與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的方案與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練

(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際,需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。

(二)考核者訓(xùn)練根據(jù)要求制訂訓(xùn)練方案,予以實(shí)施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必需遵守下列各原則:

(一)必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)事實(shí)作出評價。

(二)必需消退對被考核者的好惡感、憐憫心等偏見,排解對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(三)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價。

(四)考核者應(yīng)當(dāng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

三、考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

(一)e(extra臨時工階層)――臨時工。

(二)j(junior作業(yè)層)――ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ級職工。

(三)s(senior中間管理層)――ⅴ.ⅵ.ⅶ級職工。

(四)m(management經(jīng)營決策層)――ⅷ.ⅸ.ⅹ.?級職工。

第九條考核的等級

(一)s――精彩、不行挑剔(超群級)。

(二)a――滿足、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)。

(三)b――稱職、令人安心(較好級)。

(四)c――有問題、需要留意(較差級)。

(五)d――危急、牽強(qiáng)維持(很差級)。

第十條人事考核表

人事考核表,按上述人員分類,分為《作業(yè)層人事考核表》,《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。

四、考核的實(shí)施

第十一條實(shí)施期與考核期

(一)人事考核的實(shí)施期一年次,月和月。

(二)考核觀看期如下:

1.與月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀看期,從月日起至其次年的月底,為期個月。

2.與月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀看期,從月日起至月日,為期個月。

第十二條考核者

(一)人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行,原則上進(jìn)行兩種層次的考核,即第一次考核和其次次考核。

(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者,即考核人員,原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。

(三)在考核期間,假如考核者遇到人事調(diào)動,被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?進(jìn)行到被調(diào)離日為止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作連續(xù)推動下去。

(四)因一次考核者缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進(jìn)行考核時,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進(jìn)行考核時,則二次考核可以因此而省去。

(六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門,二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他緣由而不能連續(xù)進(jìn)行考核時,則由總務(wù)部長對此作出打算。

【第11篇】b公司人事管治考核制度

第一條人事考核體系

對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合,再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。

1.勞動態(tài)度評定:

依據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動態(tài)度評定,日?？己酥胁辉u議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn),這個標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn),包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神五個方面。

2.工作績效考核:

工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核,是由各級行政主管去實(shí)施完成的績效管理與評價過程。

此項(xiàng)考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來,考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度,強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際工作表現(xiàn),考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實(shí)際力量體現(xiàn)。

3.任職資格力量考察:

由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級干部和員工的任職資格力量狀況,是一項(xiàng)日常性的工作,每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平,為干部選拔供應(yīng)后備人才庫,也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工供應(yīng)動態(tài)、豐富的檔案庫。

其次條工作績效考核制度:

工作績效考核制度是對原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化,汲取其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn),同時提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度,以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言,指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點(diǎn)工、臨時工和計(jì)量制人員)。

2.考核形式。依據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式,以實(shí)際的工作表現(xiàn)(事實(shí)或數(shù)據(jù))對比考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。量化表力求有用性和操作性,并保留較大空間供考核者填寫評價看法。

3.考核內(nèi)容。核心是工作績效,這里面包含了工作力量或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分,即表現(xiàn)出來的力量部分。主要包括兩方面內(nèi)容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映力量的可衡量的績效特征。

4.考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素,開發(fā)類重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量,營銷類重點(diǎn)考核銷售額及市場潛力,專業(yè)類重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成狀況,事務(wù)類則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化,以點(diǎn)帶面,而且考核要素必需具有較高的可衡量性,易于評價。

5,考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺,尺度的把握原則是:s(“杰出”)指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求;a(“很好”)指實(shí)際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求;b(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;c(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;d(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。

6.考核標(biāo)準(zhǔn)。指對詳細(xì)考核要素進(jìn)行評價的績效標(biāo)準(zhǔn),通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),前者在考核期初由考核雙方確認(rèn),后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。

7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、精確?????的事實(shí)或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集,事實(shí)主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價看法也作為績效考核的參考依據(jù),可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。

8.考核結(jié)果。依據(jù)考核要素對員工工作績效進(jìn)行評價,再對比考核基精確?????定績效考核的等級,即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計(jì)時必需充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度,效度指結(jié)果的確能夠精確?????反映工作績效的真實(shí)水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持全都性?？己私Y(jié)果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評價看法。

第三條任職資格力量考察制度。

任職資格力量考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上,以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn),對員工的工作適應(yīng)性、力量傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評估,以確定員工所在職位的勝任程度,提出員工力量資格上的優(yōu)勢與不足,并逐步明確員工的事業(yè)成長與進(jìn)展通道,其中包括干部培育方向等。

1.考察形式。

上級考察下級,主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的力量特征和職業(yè)品質(zhì)特征。考察下級是上級的日常性工作,也是管理者的重要責(zé)任,考察下級的過程就是一個關(guān)懷、指導(dǎo)、培育下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。

2.考察內(nèi)容。

考察評估內(nèi)容的重點(diǎn)在于“工作人”而非“社會人”,即組織中人的品質(zhì)和力量因素,這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)?？疾鞎r上級應(yīng)力戒帶人個人主觀偏見,月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求,主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能,以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績效考核制度主要是對員工的工作績效進(jìn)行特地的考核,加強(qiáng)工作成果導(dǎo)向,以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步,不斷提高績效水平。

3.季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與掌握:

可以將工作績效考核的周期改為季度后,逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法,注意期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評價,但同時更應(yīng)重視過程管理與掌握?？梢栽O(shè)計(jì)月度工作方案與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等,注意對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。

4.強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;

不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位,致使消失了相當(dāng)多的問題。因此,在實(shí)施并不斷完善新的績效考核制度的過程中,必需對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制,考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考,同時對其考核活動進(jìn)行監(jiān)管,對其考核資格實(shí)施定期審查。

5.各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進(jìn)工作:

在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下,各部門應(yīng)堅(jiān)持吸納原有制度和方法中的樂觀因素,并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)開展改進(jìn)工作。

6.以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。

人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo),并與各干部、干部處達(dá)成共識。在此前提下,各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任,人力資源管理部會準(zhǔn)時供應(yīng)有關(guān)支持。

7.改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。

人事考核與工資制度的關(guān)系其本質(zhì)是價值評價與價值安排的關(guān)系,兩者之間是特別緊密的?？己烁倪M(jìn)與工資改革工作看似獨(dú)立的兩件事,實(shí)際上是相輔相成;互為一體的。應(yīng)統(tǒng)籌支配、互促互進(jìn),爭取高質(zhì)量完成任務(wù)。

【第12篇】人事考核制度范例

一、公司實(shí)行考核目的:

1、公正打算員工的地位和待遇,制造一種公正競爭的機(jī)制

2、提高和維持企業(yè)經(jīng)營的高效率,達(dá)成組織目標(biāo)

3、開發(fā)人力資源,挖掘每個人的潛能,使人力資源資本增值

人事考核不是可有可無的,它是一個重要的管理過程,它是企業(yè)通過合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作力量、工作業(yè)績作出評價,人事考核擔(dān)當(dāng)者對人的管理、督導(dǎo)、指導(dǎo)、教育、激勵、約束功能。人事考核的結(jié)果是員工的聘請、培訓(xùn)、晉升(降級)、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配::的依據(jù),它是聯(lián)系其他一切人事管理制度的依據(jù)。

二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法

公司的人事考核實(shí)行分層、分類考核,實(shí)行二級考核體系,既直接上級進(jìn)行一級考核,上級的上級再進(jìn)行二級考核,考核的內(nèi)容:工作態(tài)度2、工作力量3、工作業(yè)績4、工作適應(yīng)性5、進(jìn)展?jié)摿?/p>

依據(jù)不同的部門,考核目的不同,考核內(nèi)容也不同。

公司人事考評種類、內(nèi)容

考評種類

評價因素

考評手段、方法

實(shí)施時期

考評對象

主要目的

1)錄用、聘請考評

力量、適應(yīng)性、

工作態(tài)度

書面測驗(yàn)、面談考察適應(yīng)性測定

錄用、聘請當(dāng)時

申請應(yīng)聘人員

錄用取舍

2)轉(zhuǎn)正考評

力量、成果、

工作態(tài)度

轉(zhuǎn)正考核表

試用期間

申請轉(zhuǎn)正人員

正式錄用

3)獎金考評

成果、工作態(tài)度

獎金考核表

每月一次

全體員工

安排獎金

4)提薪、晉級考評

力量、成果、

工作態(tài)度

人事考評表

每季度一次

全體員工

打算提薪額

5)調(diào)配考評

力量適應(yīng)性

力量評定檔案

適應(yīng)性考察

不定期

職務(wù)調(diào)整對象

調(diào)整職務(wù)

6)晉升考評

力量、成果

工作態(tài)度、適應(yīng)性

人品

晉升推舉書

人事考評表

面談答辯

每年一次

符合晉升資格

受到推舉的晉升對象

確定晉升與否

三、人事考核的詳細(xì)實(shí)施方法:

第一章:試用期員工的考核方法:

一、新職員一般有三個月的試用期。

二、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假,但試聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職,沒有工資。

三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次(含三次)以上,即隨時解聘。

四、試用期的考核

1、新職員在試用期滿后,人力資源部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工,新職員依據(jù)自身狀況,實(shí)施求是填寫表中的'評核內(nèi)容'和考核內(nèi)容中的'自評部分'。

2、部門主管依據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn),公正地評分并寫出初核評語。

3、人力資源部門依據(jù)新職員在試用期間的出勤狀況,照實(shí)地填寫考勤狀況。

考核結(jié)果將依據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。

五、轉(zhuǎn)正

用人部門依據(jù)考核結(jié)果,在新職員試用期滿之后一周內(nèi),做出同意轉(zhuǎn)正,延長試用或不擬錄用的打算,并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。

業(yè)務(wù)部門新員工目標(biāo)考核規(guī)定:

1、有豐富it銷售閱歷,經(jīng)考核破格獲得正式員工資格的,原則上按所在區(qū)正式員工銷售目標(biāo)進(jìn)行考核,特例經(jīng)批準(zhǔn)可賜予一個月的過渡期,過渡期后的銷售目標(biāo)不能低于正常目標(biāo)的80%。

2、試用期員工第一個月銷售目標(biāo)為正常標(biāo)準(zhǔn)的20%,其次個月為正常標(biāo)準(zhǔn)的40%,第三個月為正常標(biāo)準(zhǔn)的70%。

3、試用期員工轉(zhuǎn)正的基本條件之一為月銷售業(yè)績達(dá)到正常標(biāo)準(zhǔn)的80%以上,在此基礎(chǔ)上再依據(jù)其基本素養(yǎng)、工作力量、工作態(tài)度、工作紀(jì)律等考核打算能否轉(zhuǎn)正。

六、提前結(jié)束試用期:

在試用期間,對業(yè)務(wù)素養(yǎng)、技能、工作適應(yīng)力量及工作成效特殊精彩的新職員,試用部門主管可以提前結(jié)束試用期,并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請人力資源主管、總經(jīng)理批準(zhǔn)(表附后)。

七、在試用期內(nèi),對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員,試用部門可以提前向人力資源部門提交報告,經(jīng)部門主管或人力資源部主管批準(zhǔn)后,支配在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

八、考核結(jié)果的評定

1、考核方法采納項(xiàng)目評分發(fā)進(jìn)行,考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標(biāo)準(zhǔn),每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最低分?jǐn)?shù),下一個標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。

2、考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn):

考核結(jié)果95分以上提前轉(zhuǎn)正晉升工資;

考核結(jié)果85-94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資;

考核結(jié)果75-84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資;

考核結(jié)果60-74分延長試用期;

考核結(jié)果低于60分試用不合格,不予聘用;

其次章日常人事考核方法

一、考核的目的:通過對員工日常的工作定量和定性的評價,促使員工完成工作目標(biāo),從而達(dá)成組織的目標(biāo)。

考核的結(jié)果作為:員工晉級、晉升、提薪、調(diào)動、獎金的依據(jù)。

二、考核時間:

1、公司考核期間為每年的1月1日至當(dāng)年的12月31日;

2、按季度考核,一季度一次;

3、每季度結(jié)束后的一周內(nèi)完成當(dāng)季度考核。

三、考核內(nèi)容

1、部門經(jīng)理:領(lǐng)導(dǎo)力量、策劃力量、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

2、非部門經(jīng)理:專業(yè)學(xué)問、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、進(jìn)展?jié)摿Α⑵返卵孕小?/p>

成本意識、出勤及獎懲。

上述各項(xiàng)除獎懲之外,其余各項(xiàng)均分為五個標(biāo)準(zhǔn),每個標(biāo)準(zhǔn)是一個等級,每個等級規(guī)定一個最高分。

四、考核程序:

1、《職員考核調(diào)查表》,由員工自行填寫,該表作為部門考核的依據(jù)。

2、《職員考核表》分自行評分、初核評分、復(fù)核評分三欄。

1)自行評分:由職員依據(jù)自身狀況,實(shí)事求是填寫。

2)初核評分:分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理。

部門經(jīng)理初核由各部門主管依據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平?？己擞涗浐陀∠?客觀公正地評分并寫出初核評語。

非部門經(jīng)理初核由各部門經(jīng)理依據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平?？己擞涗浐陀∠?客觀公正地評分并寫初核評語

3)復(fù)核評分:分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理

部門經(jīng)理復(fù)核由總經(jīng)理依據(jù)上述考核結(jié)果,客觀公正地評分,并寫出復(fù)核評語。

非部門經(jīng)理復(fù)核由各部門主管依據(jù)上述結(jié)果,客觀公正地評分,并寫出復(fù)核評語。

考核評分以總經(jīng)理批準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為最終得分。

3、《職員考核總結(jié)表》,每季度考核結(jié)束后,考核者、被考核者要相互溝通,面對面溝通,考核結(jié)果肯定要和考核本人見面,雙方共同達(dá)成共同的改進(jìn)看法,及下一步的努力方向,并進(jìn)行在職輔導(dǎo),最終達(dá)成組織的目標(biāo)。

以上的程序?yàn)?

評估基礎(chǔ)-->評估過程-->績效改進(jìn)-->在職輔導(dǎo)

五、考核方法

公司采納項(xiàng)目評分法進(jìn)行考核,考核內(nèi)容分成若干項(xiàng)目,每個項(xiàng)目分成五個標(biāo)準(zhǔn),每個標(biāo)準(zhǔn)配以最高分?jǐn)?shù),對每一項(xiàng)目進(jìn)行評分,各項(xiàng)得分之和即為考績成果。

留意:每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最高分?jǐn)?shù),下一個標(biāo)準(zhǔn)最高分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)::最高分?jǐn)?shù),是該標(biāo)準(zhǔn)的打分選擇區(qū)間。例如:'責(zé)任感'項(xiàng)目,'具有樂觀責(zé)任心,能徹底達(dá)成任務(wù),可以放心交付工作'標(biāo)準(zhǔn)的最分?jǐn)?shù)為15分,下一個標(biāo)準(zhǔn)的最高分為13分,該標(biāo)準(zhǔn)打分選擇區(qū)間是14分和15分。

出勤考核:依據(jù)公司考勤記錄加扣分,加扣分標(biāo)準(zhǔn):

曠工一日扣10分

遲到一次扣2分

事假一日扣2分

病假一日扣1分

未打卡一次扣1分

產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期,事先請假的按事假扣分;

事先沒有請假的按曠工扣分,提前上班的每天加一分。

獎懲考核:加扣分標(biāo)準(zhǔn):

大功加10分

小功加6分

嘉獎加3分

大過扣10分

小過扣8分

警告扣6分

通報批判扣3分

六、獎懲規(guī)定

1、公司對以下情形之一者,予以記功授獎:

愛護(hù)公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻(xiàn)者;

業(yè)績突出,為公司帶來明顯效益者;

對公司進(jìn)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議,并給公司帶來明顯效率或效益者;

在某一方面表現(xiàn)突出,足為公司楷模者;

其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎行為。

記功授獎方式有:大功、小功、嘉獎、通報表揚(yáng)、一次性獎金等。

2、公司對以下情形之一者,予以記過懲罰:

利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、經(jīng)手錢財不清、拖欠錢財不償、違反公司財務(wù)制度者;

公司遭受任何災(zāi)難或發(fā)生緊急大事時,責(zé)任人或在場職員未能準(zhǔn)時全力加以挽救者;

在公司外的行為足以阻礙其應(yīng)執(zhí)行的工作及公司聲譽(yù)或利益者;

恣意制造內(nèi)部沖突,影響公司團(tuán)結(jié)和工作協(xié)作者;

怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客,給公司形象帶來損害者;

玩忽職守、責(zé)任丟失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來損害者;

嚴(yán)峻違反公司勞動紀(jì)律及各項(xiàng)規(guī)章制度者;

竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務(wù)、人事、技術(shù)等機(jī)密者;

觸犯公司其他制度記過懲罰規(guī)定或國家法律行為;

記過懲罰方式有:開除、記大過、記小過、警告、通報批判、一次性罰款等;

若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的,將追究當(dāng)事人法律責(zé)任,公司有權(quán)起訴;獎懲記錄,納入公司考核內(nèi)容。

七、考核結(jié)果處理

1、考核結(jié)果將記入個人人事檔案。2、依據(jù)考核成果,分為四個等級:優(yōu)秀、良好、一般、較差。

各等級考核成果標(biāo)準(zhǔn):

優(yōu)秀:不低于90分、可有資格晉升一級工資良好:不低于80分、保留原級

一般:不低于65分、較差:65分以下、有降一級工資的資格

2、晉級、晉升采納定期不定期(詳細(xì)可參照人事管理制度晉升部分)。

(1)定期:每年4月1日,依據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo),統(tǒng)一支配晉升的考核、實(shí)施(另發(fā))。

(2)不定期:員工每為公司服務(wù)滿一年,工齡工資自動增加100元,五年后不再增加。

破格提升:職員在平常人事考核中,對組織有特別貢獻(xiàn)、表現(xiàn)優(yōu)異者,隨時得以提升,每年破格提升的名額掌握在10%左右,主要向業(yè)務(wù)人員傾斜。

破格程序:

部門申報-->人事審核-->總經(jīng)理審批-->實(shí)施

3、凡有以下情形之一者,不得列入優(yōu)秀:

1)考核期內(nèi)受過任何記過懲罰,未撤消者2)考核期內(nèi)有過曠工或累計(jì)遲到、早退兩次以上者;

3)考核項(xiàng)目中有一項(xiàng)低于第三個標(biāo)準(zhǔn)者4)存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者;

凡有以下情形之一者,不得列入良好:

1)考核期內(nèi)受過警告以上記過懲罰,未撤消者;

2)考核期內(nèi)有過曠工或累計(jì)遲到、早退四次以上者

3)存在其他不宜列入良好問題者。

附表1:職員考核表(非部門經(jīng)理職員)

附表2:職員考核表(部門經(jīng)理)

附表3:職員考核調(diào)查表

附表4、職員考核總結(jié)表

【第13篇】公司人事管治考核制度

第一條人事考核體系對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合,再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。

1.勞動態(tài)度評定:依據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動態(tài)度評定,日?？己酥胁辉u議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn),這個標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn),包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神五個方面。

2.工作績效考核:工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核,是由各級行政主管去實(shí)施完成的績效管理與評價過程。此項(xiàng)考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來,考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度,強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際工作表現(xiàn),考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實(shí)際力量體現(xiàn)。

3．任職資格力量考察:由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級干部和員工的任職資格力量狀況,是一項(xiàng)日常性的工作,每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平,為干部選拔供應(yīng)后備人才庫,也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工供應(yīng)動態(tài)、豐富的檔案庫。

其次條工作績效考核制度:工作績效考核制度是對原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化,汲取其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn),同時提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度,以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言,指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點(diǎn)工、臨時工和計(jì)量制人員)。

2.考核形式。依據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式,以實(shí)際的工作表現(xiàn)(事實(shí)或數(shù)據(jù))對比考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。量化表力求有用性和操作性,并保留較大空間供考核者填寫評價看法。

3．考核內(nèi)容。核心是工作績效,這里面包含了工作力量或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分,即表現(xiàn)出來的力量部分。主要包括兩方面內(nèi)容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映力量的可衡量的績效特征。

4.考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素,開發(fā)類重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量,營銷類重點(diǎn)考核銷售額及市場潛力,專業(yè)類重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成狀況,事務(wù)類則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化,以點(diǎn)帶面,而且考核要素必需具有較高的可衡量性,易于評價。5,考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺,尺度的把握原則是:s(“杰出”)指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求;a(“很好”)指實(shí)際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求;b(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;c(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;d(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。

6.考核標(biāo)準(zhǔn)。指對詳細(xì)考核要素進(jìn)行評價的績效標(biāo)準(zhǔn),通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),前者在考核期初由考核雙方確認(rèn),后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。

7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、精確?????的事實(shí)或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集,事實(shí)主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價看法也作為績效考核的參考依據(jù),可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。

8.考核結(jié)果。依據(jù)考核要素對員工工作績效進(jìn)行評價,再對比考核基精確?????定績效考核的等級,即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計(jì)時必需充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度,效度指結(jié)果的確能夠精確?????反映工作績效的真實(shí)水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持全都性。考核結(jié)果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評價看法。

第三條任職資格力量考察制度。任職資格力量考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上,以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn),對員工的工作適應(yīng)性、力量傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評估,以確定員工所在職位的勝任程度,提出員工力量資格上的優(yōu)勢與不足,并逐步明確員工的事業(yè)成長與進(jìn)展通道,其中包括干部培育方向等。

1.考察形式。上級考察下級,主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的力量特征和職業(yè)品質(zhì)特征。考察下級是上級的日常性工作,也是管理者的重要責(zé)任,考察下級的過程就是一個關(guān)懷、指導(dǎo)、培育下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。

2.考察內(nèi)容?？疾煸u估內(nèi)容的重點(diǎn)在于“工作人”而非“社會人”,即組織中人的品質(zhì)和力量因素,這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)?？疾鞎r上級應(yīng)力戒帶人個人主觀偏見,月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求,主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能,以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績效考核制度主要是對員工的工作績效進(jìn)行特地的考核,加強(qiáng)工作成果導(dǎo)向,以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步,不斷提高績效水平。

3．季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與掌握:可以將工作績效考核的周期改為季度后,逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法,注意期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評價,但同時更應(yīng)重視過程管理與掌握?？梢栽O(shè)計(jì)月度工作方案與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等,注意對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。

4.強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位,致使消失了相當(dāng)多的問題。因此,在實(shí)施并不斷完善新的績效考核制度的過程中,必需對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制,考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考,同時對其考核活動進(jìn)行監(jiān)管,對其考核資格實(shí)施定期審查。

5.各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進(jìn)工作:在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下,各部門應(yīng)堅(jiān)持吸納原有制度和方法中的樂觀因素,并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)開展改進(jìn)工作。

6.以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo),并與各干部、干部處達(dá)成共識。在此前提下,各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任,人力資源管理部會準(zhǔn)時供應(yīng)有關(guān)支持。

7.改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。人事考核與工資制度的關(guān)系其本質(zhì)是價值評價與價值安排的關(guān)系,兩者之間是特別緊密的?？己烁倪M(jìn)與工資改革工作看似獨(dú)立的兩件事,實(shí)際上是相輔相成;互為一體的。應(yīng)統(tǒng)籌支配、互促互進(jìn),爭取高質(zhì)量完成任務(wù)。

【第14篇】餐飲人事考核規(guī)定制度

人事考核規(guī)定

一、總則第一條目的1.本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。2.本規(guī)定的目的,是要通過對員工在肯定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)力量,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱忱和帶動生產(chǎn)率。其次條人事考核的用途人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面:1.教育培訓(xùn),自我開發(fā);2.合理配置人員;3.晉升、提薪;4.嘉獎。第三條適用