第6章薪酬管理

第六章

薪酬管理人力資源管理（HumanResourceManagement，HRM）本章內(nèi)容簡(jiǎn)介案例導(dǎo)引薪酬概述工資制度概述管理人員工資制定方法獎(jiǎng)金與福利制度一．案例導(dǎo)引案例一：A公司為感謝過(guò)去一年中員工的出色業(yè)績(jī)，決定把公司所有200多名員工帶到海南度假一周，費(fèi)用由公司支付。你對(duì)公司這個(gè)決定有何看法？案例二：B公司將某項(xiàng)工作分解，交由10個(gè)小組分別完成，原定工期2天。2天以后，部分小組未能完成工作，公司決定這些小組追加時(shí)間，并額外支付報(bào)酬。請(qǐng)對(duì)案例進(jìn)行評(píng)價(jià)。案例三：牛肉館老板該怎么給員工發(fā)工資？討論：公務(wù)員工資中的“地區(qū)差”合理嗎？二．薪酬概述薪酬的內(nèi)涵薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬的分類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)圖企業(yè)薪酬合理的標(biāo)志影響員工薪酬的主要因素薪酬的內(nèi)涵問(wèn)題二：你通常以什么方式激勵(lì)員工？問(wèn)題一：工作中，你通常以什么為依據(jù)來(lái)決定員工薪酬的多寡？薪酬指一切形式的報(bào)酬，包括直接或間接薪酬從個(gè)人角度看，薪酬是出售勞動(dòng)所得從企業(yè)角度看，薪酬是勞動(dòng)成本從社會(huì)角度看，薪酬是國(guó)民收入的主要構(gòu)成部分這些都是薪酬！績(jī)效管理的結(jié)果！薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬是對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)的回報(bào)薪酬的實(shí)質(zhì)是一種交易，故應(yīng)符合“等價(jià)交換”的原則薪酬一般包括外部回報(bào)：如薪資、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)、休假內(nèi)部回報(bào)：包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任薪酬的分類(lèi)外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)間接報(bào)酬：保健計(jì)劃、住房資助、保險(xiǎn)、員工服務(wù)、帶薪休假無(wú)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬私人秘書(shū)寬大舒適的辦公室誘人的頭銜參與決策、挑戰(zhàn)性工作、感興趣的工作、上級(jí)或同事的認(rèn)可、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、多元化活動(dòng)薪酬構(gòu)成圖薪酬

工資固定工資

獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)

福利特別獎(jiǎng)勵(lì)住房公積金

股票期權(quán)

全員持股，但向核心人才傾斜。社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)自助福利浮動(dòng)工資企業(yè)薪酬合理的標(biāo)志公平性外部公平性?xún)?nèi)部公平性崗位個(gè)人公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性影響員工薪酬的主要因素三．薪酬管理薪酬管理概述薪酬制度設(shè)計(jì)程序薪酬制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)工作崗位評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)設(shè)計(jì)典型的薪酬結(jié)構(gòu)模式薪酬管理概述定義：組織對(duì)員工的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式的決策、調(diào)控、管理的一整套方法、程序和制度基本目標(biāo)：發(fā)揮激勵(lì)作用、提高生產(chǎn)效率、讓員工和企業(yè)結(jié)成利益共同體、為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值基本原則：對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)公正、激勵(lì)性、控制性薪酬制度設(shè)計(jì)程序確定企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)的文化價(jià)值觀(guān)重獎(jiǎng)優(yōu)才，拉開(kāi)檔次；平均主義，吃大鍋飯短期行為，吃光分光；立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，傾向發(fā)展精神激勵(lì)，同舟共濟(jì)；唯物質(zhì)論，只圖實(shí)惠進(jìn)行薪酬調(diào)查（包括內(nèi)部和外部）確定企業(yè)薪酬的總體水平（薪資占比）確定每一特定職位的具體薪酬水平（職務(wù)之間的縱向差異與橫向差異）確定每一員工個(gè)人的具體薪酬水平（自然人工資制、績(jī)效考核工資制）確定工資支付方式和薪酬調(diào)整方式更詳盡的過(guò)程參見(jiàn)本節(jié)最后之附件。薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬制度過(guò)渡：保留原有薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)，逐步過(guò)渡到富有彈性、激勵(lì)作用大的薪酬制度其他特別規(guī)定：對(duì)于引進(jìn)人才、在職培訓(xùn)、休假事假、安置留用人員等的薪酬管理薪酬設(shè)計(jì)的“六結(jié)合”物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)合保健因素和激勵(lì)因素的結(jié)合短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)的結(jié)合結(jié)構(gòu)調(diào)整與追加投入的結(jié)合工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)和原則特點(diǎn)中心：客觀(guān)存在的“事”和“物”而不是人員對(duì)種類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量其結(jié)果為崗位分級(jí)和薪資制度奠定基礎(chǔ)原則評(píng)價(jià)的崗位而不是員工吸引員工參與評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)崗位評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)評(píng)價(jià)對(duì)象是崗位而不是崗位上的員工崗位評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)以調(diào)查事實(shí)為依據(jù)崗位評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)科學(xué)界定付酬因素員工參與是崗位評(píng)價(jià)的群眾基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)工作崗位評(píng)價(jià)的方法排列法：簡(jiǎn)便實(shí)用；但主觀(guān)性強(qiáng)，缺乏職務(wù)分析根據(jù)，有些職位（如HR）可比性差分類(lèi)法：先分若干級(jí)別和檔次，將有關(guān)職位定性套級(jí)；但缺乏職務(wù)分析根據(jù)，級(jí)差確定和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)評(píng)分計(jì)點(diǎn)法因素分析法崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬確定崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)薪酬A

BM工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)設(shè)計(jì)影響工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)形態(tài)的三個(gè)因素截距——起點(diǎn)工資水平斜率——工資級(jí)差折線(xiàn)——初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)職務(wù)的相對(duì)差距參照外部市場(chǎng)工資價(jià)格體現(xiàn)職務(wù)之間勞動(dòng)價(jià)值差別體現(xiàn)企業(yè)文化價(jià)值導(dǎo)向體現(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)整思路（“升官”與“發(fā)財(cái)”）典型的薪酬結(jié)構(gòu)模式職級(jí)分?jǐn)?shù)800160024003200150180210240270300多級(jí)窄幅，關(guān)注升職薪資水平適合于成熟、等級(jí)差別大的企業(yè)寬帶薪酬薪資水平薪酬等級(jí)減少級(jí)數(shù)，增加級(jí)差，促進(jìn)橫向發(fā)展ABCD適合于扁平化、團(tuán)隊(duì)作業(yè)的企業(yè)四．管理人員工資制定管理人員工資設(shè)計(jì)方法經(jīng)營(yíng)者年薪制年薪制的提出與原則年薪結(jié)構(gòu)年薪制模式年薪制考核指標(biāo)管理人員工資設(shè)計(jì)方法常用方法：海氏方法工作步驟確定知識(shí)、技能和責(zé)任的分析框架按照韋伯定律確定分?jǐn)?shù)級(jí)差針對(duì)具體管理崗位對(duì)知識(shí)、能力和責(zé)任分別進(jìn)行評(píng)估按照職位的能力和責(zé)任要求確定權(quán)重加權(quán)統(tǒng)計(jì)處理，確定總評(píng)分?jǐn)?shù)五．獎(jiǎng)金與福利制度獎(jiǎng)金制度福利傳統(tǒng)福利弊病及其改造福利管理的內(nèi)容福利管理的主要原則獎(jiǎng)金制度獎(jiǎng)金的性質(zhì)：超額有效勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，具有較強(qiáng)的導(dǎo)向性獎(jiǎng)金的常見(jiàn)名目：超額完成計(jì)劃獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、滿(mǎn)勤獎(jiǎng)、節(jié)約成本獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、社會(huì)公益獎(jiǎng)討論：獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人還是獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)？獎(jiǎng)金計(jì)算：利潤(rùn)分享計(jì)劃、績(jī)效計(jì)分卡獎(jiǎng)金分配辦法：可根據(jù)績(jī)效計(jì)分卡計(jì)算各自獎(jiǎng)金分配系數(shù)福利福利的本質(zhì)：補(bǔ)充性報(bào)酬，通常不以貨幣形式直接支付給員工福利的種類(lèi)經(jīng)濟(jì)性福利，如住房、飲食、培訓(xùn)、醫(yī)療保健、帶薪休假、旅游等非經(jīng)濟(jì)性福利，如特殊權(quán)益保護(hù)、工作環(huán)境改善、戶(hù)口遷移、親屬就業(yè)安置等企業(yè)選擇發(fā)放福利而不是支付薪酬的原因傳統(tǒng)福利弊病及其改造剛性化成本高保健傾向與企業(yè)效益和員工績(jī)效脫節(jié)企業(yè)辦社會(huì)，負(fù)擔(dān)沉重改造方向：彈性福利與企業(yè)效益、員工績(jī)效掛鉤法定福利與彈性福利相結(jié)合企業(yè)設(shè)計(jì)推薦、員工自愿選擇稅收優(yōu)惠調(diào)整福利管理的內(nèi)容確定福利總額明確實(shí)施福利的目標(biāo)確定福利的支付形式和對(duì)象評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果福利管理的主要原則合理性原則必要性原則計(jì)劃性原則協(xié)調(diào)性原則本章小結(jié)：薪酬設(shè)計(jì)流程外部公平（薪酬水平）薪酬市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)個(gè)人公平（績(jī)效薪酬）資歷深度個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)注意25%、75-90%等幾個(gè)點(diǎn)衡量薪酬制度的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)員工認(rèn)同度：體現(xiàn)多數(shù)的原則——90%員工能夠接受員工感知度：明確簡(jiǎn)化的原則——1分鐘能夠說(shuō)明員工滿(mǎn)意度：等價(jià)交換，及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬牛肉店員工的工資問(wèn)題某人開(kāi)了一間牛肉店，并聘請(qǐng)了一位師傅掌廚。他們先約定：不論業(yè)績(jī)?nèi)绾?，師傅每月都將得到一份固定的工資。結(jié)果，店里生意慘淡，因?yàn)閹煾得看畏诺呐Ｈ舛己苌?，消費(fèi)者來(lái)過(guò)之后就不愿意再來(lái)了。于是，老板決定：每月按比例從營(yíng)業(yè)額中提成作為師傅工資。這樣一來(lái)，顧客盈門(mén)。但到月底一算帳，除去成本和師傅工資，牛肉店凈“賠錢(qián)賺吆喝”了。如果你是該牛肉店的老板，你將怎樣支付工資？薪酬體系定義：根據(jù)不同的薪酬決策導(dǎo)向，給予員工相應(yīng)的薪酬名義和薪酬水平分類(lèi)職位薪酬體系：根據(jù)員工的職位給付薪酬能力技能薪酬體系：根據(jù)員工的能力技能給付薪酬績(jī)效薪酬體系：根據(jù)員工的績(jī)效給付薪酬綜合考慮上述因素，稱(chēng)為混合薪酬體系以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡工齡工資及其他（11%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值職務(wù)津貼（87%）績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量）能力工資（2%）優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)適合于工作職責(zé)明確、管理規(guī)范的企業(yè)優(yōu)點(diǎn)：薪隨崗定，崗動(dòng)薪變；有利于職務(wù)激勵(lì)缺點(diǎn)：無(wú)法反映員工能力和績(jī)效方面的差別工作1工作2工作3員工1員工2員工3職位薪酬與工藝流程以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)等級(jí)工資（90%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值職務(wù)津貼（5%）績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量）能力工資（5%）優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)適合技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力缺點(diǎn)：容易忽略工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡基本工資（20%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量）績(jī)效工資（80%）優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)適合任務(wù)飽滿(mǎn)、超額工作、績(jī)效能自我控制、員工可以通過(guò)主觀(guān)努力來(lái)改變績(jī)效的企業(yè)優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好缺點(diǎn)：偏重眼前效益，缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力、合作意識(shí)組合薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡工齡工資（14%）技術(shù)與培訓(xùn)水平基礎(chǔ)工資（33%）職務(wù)（崗位）崗位工資（24%）績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量）獎(jiǎng)金（29%）優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)適合于各類(lèi)企業(yè)優(yōu)點(diǎn)：全面考慮員工貢獻(xiàn)，發(fā)揮工資導(dǎo)向作用缺點(diǎn)：具體比例結(jié)構(gòu)的確定比較復(fù)雜評(píng)分計(jì)點(diǎn)法選擇付酬因素，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定評(píng)分等級(jí)和分?jǐn)?shù)逐一評(píng)價(jià)有關(guān)職務(wù)，計(jì)算職務(wù)總分（此處以搬運(yùn)工和電腦工程師為例）將所有職務(wù)劃分職級(jí)確定對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分等級(jí)和分?jǐn)?shù)（例）關(guān)鍵要素子要素權(quán)重1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)技能教育程度經(jīng)驗(yàn)知識(shí)1520101520103040204560306080407510050努力生理要求心理要求101510152030304540605075責(zé)任設(shè)備責(zé)任產(chǎn)品責(zé)任安全責(zé)任工作責(zé)任55101055101010102020151530302020404025255050工作條件工作場(chǎng)所危險(xiǎn)性1051052010301540205025如果某崗位的評(píng)級(jí)全為5級(jí)，則得滿(mǎn)分575分計(jì)算職務(wù)總分子要素搬運(yùn)工等級(jí)點(diǎn)數(shù)電腦工程師等級(jí)點(diǎn)數(shù)教育程度115575經(jīng)驗(yàn)120480知識(shí)110550生理要求550220心理要求115460設(shè)備責(zé)任210525產(chǎn)品責(zé)任210420安全責(zé)任110110工作責(zé)任110440工作場(chǎng)所440110危險(xiǎn)性420210總分210400隨堂作業(yè)某企業(yè)決定采用薪點(diǎn)工資制，經(jīng)研究分析確定職能部門(mén)崗位的主要薪酬要素是職責(zé)、對(duì)決策的影響、解決問(wèn)題的能力和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。其中職責(zé)最重要，對(duì)決策的影響的重要度是職責(zé)的80％，解決問(wèn)題的能力的重要度是職責(zé)的70％，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的重要度是職責(zé)的60％。企業(yè)決定將各要素分成五個(gè)等級(jí)。該企業(yè)計(jì)劃的總點(diǎn)值是800。每個(gè)薪點(diǎn)的工資為10元?，F(xiàn)崗位A的評(píng)價(jià)結(jié)果是：職責(zé)第二等級(jí)，對(duì)決策的影響第三等級(jí)