第4章招聘與配置

招聘甄選與錄用第四章本章學(xué)習(xí)目標(biāo)招聘的程序招聘的途徑招聘的方式甄選的步驟人員測(cè)評(píng)的方法錄用的過程錄用決策程序錄用中的特殊問題處理員工配置第一節(jié)人員招聘4.1招聘4.1.1招聘的影響因素

(一)外部影響因素1.國(guó)家的法律法規(guī)2.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)3.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(二)內(nèi)部影響因素企業(yè)自身的形象企業(yè)招聘的預(yù)算企業(yè)的政策

人力資源計(jì)劃職務(wù)說明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率4.1.2招聘的程序招聘計(jì)劃的制定與審批（1）招聘的崗位、人員需求量、每個(gè)崗位的具體要求；（2）招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍；（3）招聘對(duì)象的來源與范圍；（4）招聘方法；（5）招聘測(cè)試的實(shí)施部門；（6）招聘預(yù)算；（7）招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間。案例導(dǎo)入某汽車4S店的招聘內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性4.1.3招聘途徑4.1.3招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報(bào)人才儲(chǔ)備（檔案）推薦

來源

方法

4.1.3招聘途徑外部招聘學(xué)校（各單位技術(shù)人才和管理人才的最主要來源）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位（需要相專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的職位）下崗失業(yè)者、退伍軍人（行政保衛(wèi)等崗位）退休人員（工作需要豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)能力、穩(wěn)健的處世作風(fēng)時(shí)，如經(jīng)營(yíng)顧問、財(cái)務(wù)部門）來源

4.1.3招聘途徑方法

廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）廣告媒體的選擇報(bào)紙（適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘、適合候選人數(shù)量較大的職位、適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)）。雜志（適合于尋找的職位合格候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺職位并非迫切需要補(bǔ)充且地區(qū)分布較廣的情況）。廣播電視（適用于當(dāng)單位迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí)；或?yàn)橐鹎舐氄哧P(guān)注，將單位形象的宣傳與招聘同時(shí)進(jìn)行的情況）。網(wǎng)上招聘（許多公司采用）。廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則：注意—興趣—愿望—行動(dòng)。還要求真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔。招聘內(nèi)容：?jiǎn)挝患奥毼磺闆r、任職資格、人力資源政策、應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作、聯(lián)系方式。4.1.3招聘途徑方法1、人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低。但對(duì)于熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不好。2、招聘洽談會(huì)：?jiǎn)挝慌c應(yīng)聘者直接進(jìn)行交流，節(jié)省時(shí)間。3、獵頭公司：適合與對(duì)高層次人才的招聘。其推薦的人才素質(zhì)高，成功率也較高。但其收取的服務(wù)費(fèi)也高，通常達(dá)到推薦人才年薪的25%--35%。4、上門招聘法：即校園招聘。通常用來選拔專業(yè)化初級(jí)水平的人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘的。5、熟人推薦法：對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效。借助中介機(jī)構(gòu)4.2甄選與人員測(cè)評(píng)

指通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察,區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效,從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。4.2.1甄選步驟1.初步篩選——剔除求職材料不實(shí)者和明顯不合格者。2.初步面試——根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和崗位要求剔除明顯不合格者。3.心理和能力測(cè)試——根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除心理健康程度和能力明顯不合格者，或按一定比例淘汰低分值者，或按一定比例淘汰。4.診斷性面試——診斷性面試是整個(gè)甄選的關(guān)鍵，經(jīng)過之前三個(gè)步驟的甄選后，診斷性面試為最后決策提出決定性的參考意見。5.背景材料的收集和核對(duì)——根據(jù)核對(duì)結(jié)果剔除資料不實(shí)或品德不良者。6.能崗匹配分析——根據(jù)具體崗位需求剔除明顯不匹配者。匹配分析貫穿于測(cè)試的全過程，在此之前的測(cè)試更側(cè)重于“選優(yōu)”，到診斷性面試時(shí)，就應(yīng)該對(duì)匹配程度重點(diǎn)測(cè)試。7.體檢——剔除身體狀態(tài)不符合崗位要求者。8.決策和錄用——決策時(shí)根據(jù)招聘職位的高低而在不同層次的決策層中進(jìn)行，決策之后就交給相關(guān)部門作錄用處理。收集求職者信息的技術(shù)申請(qǐng)表\個(gè)人簡(jiǎn)歷書面考試工作模擬評(píng)價(jià)中心面試體格檢查4.2.2甄選技術(shù)

作用：初始階段篩選工具。

內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等

要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況

問題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問題申請(qǐng)表、簡(jiǎn)歷4.2.2甄選技術(shù)我校2012春季大學(xué)生招聘會(huì)個(gè)人簡(jiǎn)歷范本申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡(jiǎn)歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請(qǐng)人略去某些東西可以添油加醋難以評(píng)估4.2.2甄選技術(shù)優(yōu)秀簡(jiǎn)歷與普通簡(jiǎn)歷的區(qū)別審查申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？背景材料中有哪些可供評(píng)估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢(shì)？有無才智、精力或進(jìn)取精神？在哪些方面有興趣——智力？實(shí)際操作？體能？社交？如何評(píng)估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實(shí)的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？4.2.2甄選技術(shù)主要包含兩方面的測(cè)試：基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力。又可分為兩個(gè)層次，即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。命題是否恰當(dāng)是筆試的首要問題，命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘職位的工作特點(diǎn)和特殊要求。書面考試對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者進(jìn)行篩選時(shí)更有效

4.2.2甄選技術(shù)下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請(qǐng)?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點(diǎn)，下面最后一個(gè)圖形是什么？下列第五個(gè)數(shù)字應(yīng)該是什么？

9122148？123932315232?書面考試——一般能力測(cè)驗(yàn)

語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實(shí)際，好象抽象之于_____A.實(shí)際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭(zhēng)-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機(jī)械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來書面考試——例題

4.2.2甄選技術(shù)人才測(cè)評(píng)中心美國(guó)從20世紀(jì)40年代起開發(fā)出一套叫做人才測(cè)評(píng)中心的技術(shù)，到70年代漸趨成熟，并開始職業(yè)化，成為企業(yè)咨詢業(yè)中的一種專門的技術(shù)和程序。所謂“人才測(cè)評(píng)中心”，字面上往往易誤解，是某一個(gè)單位或機(jī)構(gòu)，而它其實(shí)是一種測(cè)評(píng)人才的活動(dòng)、方法、形式、技術(shù)和程序。它可以由企業(yè)人力資源管理部門采用，也可由專門的管理咨詢機(jī)構(gòu)或大學(xué)的教研部門采用。這種活動(dòng)由一系列按照待測(cè)評(píng)維度的特點(diǎn)和要求而精心設(shè)計(jì)的測(cè)試、操演和練習(xí)組成，目的在于誘發(fā)被測(cè)評(píng)者在選定的待測(cè)評(píng)方面表現(xiàn)出有關(guān)行為而提供評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心

經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法

人際關(guān)系技巧：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、商業(yè)游戲法

智力狀況：筆試方法

工作的恒心：文件簍測(cè)試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、商業(yè)游戲

工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法4.2.2甄選技術(shù)情景模擬4.2.2甄選技術(shù)特點(diǎn)將被試者安排在模擬的逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力。該法比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但此法設(shè)計(jì)復(fù)雜，費(fèi)時(shí)耗資，目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。根據(jù)測(cè)試內(nèi)容不同，分為：語言表達(dá)能力測(cè)試（演講、介紹、說服、溝通）、組織能力測(cè)試（側(cè)重考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建）、事務(wù)處理能力測(cè)試（公文處理、沖突處理）等。4.2.2甄選技術(shù)

情境模擬測(cè)試的常用方法

公文處理模擬法（公文框測(cè)試）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法等。前兩者最常用。

公文處理模擬法：用于評(píng)估被測(cè)者在擬予提升崗位上獨(dú)立工作的勝任能力和更遠(yuǎn)程發(fā)展的潛力與素質(zhì)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：根據(jù)被測(cè)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為表現(xiàn)來判斷他們的能力。主要用來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面的差異，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。心理測(cè)試的類型：能力測(cè)試：測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的潛能。對(duì)招聘和配置都有意義。人格測(cè)試：包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、社會(huì)態(tài)度等。對(duì)于一些重用崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位需進(jìn)行該測(cè)試。興趣測(cè)試：人的興趣分為六類（現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型）心理測(cè)試4.2.2甄選技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)示例

"一個(gè)漫畫畫了一對(duì)戀人,其中一個(gè)人的旁邊加了一句對(duì)另一個(gè)人所說的話'我決定與你斷交!'.假如你是漫畫中另外一個(gè)人,請(qǐng)你寫出你的回答."

"這太不公平了"―強(qiáng)調(diào)障礙的外向攻擊

"為什么,說出你的理由"―自我防御的外向攻擊

"我不答應(yīng)"―需求為主的外向攻擊

"我的生活真不幸!"―強(qiáng)調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊

"我沒覺得我有難以容忍的缺點(diǎn)"―自我防御的內(nèi)向攻擊

"我有什么缺點(diǎn)希望你能原諒."―需求為主的內(nèi)向攻擊

"這是我們關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果!"―強(qiáng)調(diào)障礙的免于攻擊

"我早已料到會(huì)有今天!"―自我防御的免于攻擊

"我會(huì)找到屬于我的幸福!"―需求為主的免于攻擊

面試4.2.2甄選技術(shù)評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況宣傳工作完成對(duì)應(yīng)試者的剖析面試的真正目的小案例一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆請(qǐng)他趕到小會(huì)議室，參與技術(shù)人員招聘面時(shí)工作。由于事先小王對(duì)此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡(jiǎn)歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了。準(zhǔn)備失敗了，你就在為失敗作準(zhǔn)備！

4.2.2甄選技術(shù)

面試的基本步驟5個(gè)階段：面試前的準(zhǔn)備、面試開始階段、正式面試階段、結(jié)束面試階段、面試評(píng)價(jià)階段。評(píng)價(jià)的方法有評(píng)語式評(píng)估（應(yīng)聘者之間無法進(jìn)行橫向比較）和評(píng)分式評(píng)估法。面試問題設(shè)計(jì)技巧面試基本問題的來源主要是：招聘崗位的工作說明書和應(yīng)聘者個(gè)人的資料。面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試混合面試面試達(dá)到的效果：初步面試診斷面試參與面試的人員：個(gè)別面試小組面試集體面試面試的組織形式：壓力面試BD面試能力面試分類4.2.2甄選技術(shù)4.2.2甄選技術(shù)面試提問技巧面試中，問、聽、觀、評(píng)是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。主要提問技巧有：開放式提問：讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見，一般在面試開始時(shí)運(yùn)用?！罢?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”封閉式提問：讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確答復(fù)?！澳阍蛇^秘書工作嗎？”。清單式提問：鼓勵(lì)應(yīng)聘者陳述優(yōu)先選擇，以獲取應(yīng)聘者選擇可能性或決策方面的能力?！澳阏J(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？”。假設(shè)式提問：鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，以探究應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)?！叭绻闾幱谶@種狀況，你會(huì)怎樣處理？”。重復(fù)式提問：檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性?！澳闶钦f…如果我理解正確的話，你說的意思是…”。確認(rèn)式提問：鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與考官交流?！斑@種想法很好！”。舉例式提問：是面試中的一項(xiàng)核心技巧。又稱行為描述提問。可針對(duì)應(yīng)聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問，所提的問題并不集中在某一點(diǎn)上，而是一個(gè)連貫的工作行為。提出一連串問題。一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急意外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？情景面談4.2.2甄選技術(shù)示例：地上的小紙團(tuán)一家需招聘高級(jí)管理人才的公司，正在對(duì)一群應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試。應(yīng)聘者一個(gè)個(gè)滿懷信心地回答了考官們甚為簡(jiǎn)單的提問，可當(dāng)他們聽到結(jié)果退出來時(shí)，無一例外都是滿臉失望。輪到后來一個(gè)，他走進(jìn)房門時(shí)，發(fā)現(xiàn)干凈的地毯上很不協(xié)調(diào)地扔著一個(gè)紙團(tuán)。任何時(shí)候都一絲不茍的習(xí)慣使他彎腰撿起它。這時(shí)考官說話了："您好，朋友，請(qǐng)看看您撿起的紙團(tuán)吧！"這位應(yīng)聘者遲疑地打開紙團(tuán)，只見上面寫著："熱忱歡迎您到我們公司任職。"后來這位應(yīng)聘者成了一家著名大公司的總裁。示例：巧用氣壓計(jì)有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計(jì)，測(cè)出這幢30層大樓的高度。一個(gè)個(gè)應(yīng)聘者絞盡腦汁想出種種辦法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識(shí)繁瑣地計(jì)算；有的爬上屋頂，將氣壓計(jì)系上長(zhǎng)長(zhǎng)的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個(gè)更好的方法或公式......但有一位應(yīng)聘者卻拿著氣壓計(jì)來到大樓管理處，對(duì)一位老者說："大爺，這支氣壓計(jì)送給您，請(qǐng)您告訴我這大樓的高度。"這位聰明人入選了，因?yàn)樗且粋€(gè)難得的管理人才。示例：要看個(gè)究竟某單位招聘一名保安，主持人在大樓底層交給每人一個(gè)未封口的信封，交代他們盡快送到4樓的一個(gè)房間。幾乎所有的人都照此去做了，得到的通知卻都是不予錄取。只有一個(gè)機(jī)靈鬼怎么也忍不住，想看看信封里裝著什么東西。他躲到一邊偷偷抽出信封中的紙條，只見上面寫著："你就是我們所需要的人。"毫無疑問，所有的信封中都有這么一張紙團(tuán)，機(jī)會(huì)白白從許多人手中溜走了。也難怪，誰要一個(gè)呆頭呆腦的保安呢？4.2.2甄選技術(shù)僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個(gè)人簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表時(shí)，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請(qǐng)者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程度嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評(píng)價(jià)申請(qǐng)者面試的規(guī)范化4.2.2甄選技術(shù)與行為有關(guān)的問法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對(duì)……有何看法？如果……你會(huì)怎樣做？……。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與過去行為有關(guān)的問題4.2.2甄選技術(shù)與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果如何使面試有效4.2.2甄選技術(shù)影響面試有效性的因素面試結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)性面試比非結(jié)構(gòu)性面試有效。聘用壓力，不用面對(duì)聘用壓力的面試結(jié)果較具正確性。工作資料，面試者若能充分掌握應(yīng)征者的個(gè)人資料，評(píng)定會(huì)較可靠。對(duì)比效果，當(dāng)面試者用前一位應(yīng)征者的素質(zhì)來評(píng)定目前應(yīng)征者時(shí)，會(huì)產(chǎn)生對(duì)比效果。預(yù)早決定，面試者在面試進(jìn)行期間已做出決定，應(yīng)征者往后的面試表現(xiàn)，只是用來肯定面試者的決定是否正確。理想人選，面試者只按自己心目中的理想人選標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，不以公司既定的要求為標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)減低面試的可信度。負(fù)面資料，面試者過度挑剔應(yīng)征者的負(fù)面資料，在負(fù)面評(píng)分上，給予偏高的比重。性別差異，面試者對(duì)于某項(xiàng)工作與性別之間的關(guān)系有偏差的看法，因而影響不同性別應(yīng)征者的面試結(jié)果。資料數(shù)量，有關(guān)空缺職位的資料愈多，面試的可信度便愈高。面試者應(yīng)不時(shí)提醒自己不要受上述因素影響，盡量減低它們所造成的負(fù)面作用。4.2.2甄選技術(shù)提高面試有效性的守則先設(shè)定面談的目的和范疇，根據(jù)面試的目的決定提問的范圍和問題，接見應(yīng)征者前應(yīng)重溫工作的要求，以及申請(qǐng)表格上的資料、測(cè)試分?jǐn)?shù)和其他有關(guān)資料。建立和維持友善氣氛，以輕松的態(tài)度接待應(yīng)征者，表示有誠(chéng)意、有興趣知道應(yīng)征者的資料，細(xì)心聆聽，以建立和維持友善氣氛。主動(dòng)和細(xì)心聆聽，用心思考和發(fā)掘一些不明顯的含意或暗示，好的聆聽者對(duì)對(duì)方臉部表情和動(dòng)作會(huì)較為敏感。留意身體語言，應(yīng)征者的臉部表情、姿勢(shì)、體位和動(dòng)作會(huì)反映出其態(tài)度和感受，面試者應(yīng)留意應(yīng)征者如何表達(dá)其身體語言。坦誠(chéng)回應(yīng)，盡量以坦誠(chéng)態(tài)度提供資料和詳細(xì)回答應(yīng)征者的問題。提有效問題，問題應(yīng)盡可能客觀，不應(yīng)暗示具有任何理想答案，以便取得真實(shí)的回應(yīng)。把客觀和推斷分開，在進(jìn)行面試時(shí)，記下客觀性的資料，并對(duì)客觀資料進(jìn)行推斷，再與其他面試者的意見作比較。避免偏見和定型的失誤，面試者不能心存偏見，認(rèn)為那些與自己興趣、經(jīng)歷和背景相近的應(yīng)征者，較為可以接受，或把人定型，認(rèn)為屬于某一性別、種族或背景的人，都有相似的外貌、思想、感情和做法。避免容貌效應(yīng)，面試者應(yīng)避免歧視外貌不吸引人的應(yīng)征者。提防暈輪效應(yīng)，提防因應(yīng)征者的某些長(zhǎng)處（或短處）而對(duì)他做出整體的有利（或不利）評(píng)分?？刂泼嬲勥^程，讓應(yīng)征者有足夠的機(jī)會(huì)說話，但同時(shí)要控制面試的進(jìn)度，確保達(dá)到面試的目的。問題標(biāo)準(zhǔn)化，為避免歧視個(gè)別應(yīng)征者，面試者應(yīng)對(duì)同一職位空缺的應(yīng)征者提問相同的問題。若想獲得多些資料，或在面對(duì)一位出眾的應(yīng)征者時(shí)，可以額外提探查式的問題。仔細(xì)記錄，記下事實(shí)、印象和其他有關(guān)資料，包括提供給應(yīng)征者的資料。各類測(cè)評(píng)方法預(yù)測(cè)效度比較測(cè)評(píng)方法預(yù)測(cè)效度評(píng)價(jià)中心0.43同行評(píng)定0.49一般智力測(cè)定0.49工作樣品0.54個(gè)人材料0.30學(xué)業(yè)成績(jī)0.14身體能力0.30特殊能力測(cè)驗(yàn)0.27面談0.09自我介紹0.15推薦信0.23專家評(píng)定-個(gè)人面試技巧視頻：面試中如何張揚(yáng)個(gè)性面試的自殺性行為和語言4.3人員錄用

人員錄用決策程序總結(jié)應(yīng)聘者的信息分析錄用決策的影響因素決策方法的選擇最后決定方法使用

多級(jí)淘汰式每中測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平方能及格。

補(bǔ)償式不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在測(cè)試中的總成績(jī)做出錄用決策。

結(jié)合式有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者通過淘汰性的測(cè)試后，才能參加其他測(cè)試。4.3人員錄用4.4招聘管理招聘信息發(fā)布填寫申請(qǐng)表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次……）其他測(cè)試錄用決策通知錄取者和落選者人員招聘的一般程序4.4招聘管理致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請(qǐng)表致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過了確認(rèn)刊登招聘廣告時(shí)確定的面試日期如果有兩個(gè)以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統(tǒng)一的內(nèi)容以及對(duì)各位面試人所進(jìn)行的個(gè)別內(nèi)容面試地點(diǎn)，在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點(diǎn)（預(yù)定下來），或在當(dāng)?shù)啬骋伙埖辏A(yù)定房間，并向飯店經(jīng)理說明特別要求）分配給每位候選人面試日期、時(shí)間、面試所用時(shí)間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮當(dāng)?shù)氐慕煌l件，給面試人充足時(shí)間做記錄。面試/筆試前的行政安排4.4招聘管理如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時(shí)間表、簡(jiǎn)介和申請(qǐng)表給接待員一份印有候選人姓名、面試時(shí)間和面試人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排費(fèi)用如可能，至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點(diǎn)以及面試可能占用的時(shí)間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時(shí)間，也能節(jié)省你的時(shí)間4.4招聘管理人員招錄程序的設(shè)計(jì)（區(qū)別不同人員）申請(qǐng)表設(shè)計(jì)筆試題庫(kù)建設(shè)面試題目的儲(chǔ)備和設(shè)計(jì)面試人員的培訓(xùn)人才庫(kù)建設(shè)招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件設(shè)計(jì)（面試評(píng)分表、書面通知、登記表等）人員招聘的管理工作4.4招聘管理人員招聘的后續(xù)工作新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位？由誰接待和照顧新雇員？由誰負(fù)責(zé)把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓(xùn)？包括對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓(xùn)課程？如果能的話，在什么時(shí)候、由誰安排？有無最新的崗位描述？它能否作為初級(jí)指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責(zé)任明確嗎？如何制定工作目標(biāo)？什么時(shí)候由誰制定？由誰在此后幾個(gè)星期追蹤調(diào)查進(jìn)展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？4.4招聘管理案例分析一、背景材料東方機(jī)械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了兩難困境。該公司是制造銷售高精度自動(dòng)機(jī)車的，目前重組成6個(gè)半自動(dòng)制造部門。高層管理層相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上作出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴(yán)格地從內(nèi)部提升中層干部。但后來發(fā)現(xiàn)這些從基層提拔到中層管理職位的員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的知識(shí)和技能。這樣，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個(gè)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，公司獲得了許多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生候選人