《管理學原理》第九章知識點

第九章權(quán)力分配與人員配置第一節(jié)權(quán)力的分配?直線權(quán)力是組織中，上級指揮下級的權(quán)力，表現(xiàn)為命令權(quán)力關(guān)系;?參謀權(quán)力是組織成員所擁有的向他人咨詢或建議的權(quán)力。?職能權(quán)力是根據(jù)高層管理者的授權(quán)而擁有的對其他部門或人員的直接指揮權(quán)。1）授權(quán)，就是指上級賦予下級一定的權(quán)力和責任，使下屬在一定的監(jiān)督之下，擁有相當?shù)淖灾鳈?quán)而行動。2）集權(quán)與分權(quán)：組織目標的實現(xiàn)，既需要在組織內(nèi)部進行分工，有需要保持組織行動的一致性。前者屬于分權(quán)，后者屬于集權(quán)。任何組織都需要有一定的集權(quán)，也需要一定的分權(quán)。影響集權(quán)和分權(quán)的因素:1.組織規(guī)模大小;2.決策問題的重要性程度;3.下級管理者的素質(zhì);4.控制水平的高低;5.環(huán)境的動蕩程度。第二節(jié)人力資源管理人力資源管理的一項重要挑戰(zhàn)是確保自身所在公司擁有一支高質(zhì)量的員工隊伍。獲得和留住有能力、有才華的員工，對每一個組織的成功都起著至關(guān)重要的作用。.影響人力資源管理過程的外在因素：經(jīng)濟、工會、法律環(huán)境、人口趨勢?人力資源:又稱勞動力資源，是指能夠推動整體經(jīng)濟社會發(fā)展，具有勞動能力的人口總和。其應用形態(tài)包括體力、智力、知識和技能四個方面。?人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。前者是個體未經(jīng)任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)。后者，也稱為人力資本，是經(jīng)過教育、培訓、健康與遷徙等投資而形成的人力資源。僅將人力作為資源是不夠的，還應將其變成資本，成為組織財富，為組織所用，并不斷增值，給組織創(chuàng)造更多價值。?人力資源管理，是指運用現(xiàn)代化的科學方法，結(jié)合一定的物力、財力,對人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力和財力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行適當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。?人力資源管理的內(nèi)容，包括基礎業(yè)務，人力資源規(guī)劃，工作分析和職位分類;核心業(yè)務，選聘、培訓、考評職業(yè)發(fā)展管理;和其他工作，人事統(tǒng)計、考勤、檔案管理、合同管理、退休人員管理、健康安全管理等。1）人力資源規(guī)劃，管理者用來保證正確數(shù)量、類型的合格人員在正確時間處于正確位置的一個過程。通過規(guī)劃，組織能避免突如其來的人員短缺和人員過剩。具體來說，人力資源規(guī)劃包含兩個步驟:第一，評估當前的人力資源;第二，滿足未來的人力資源需求。2）人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃和工資規(guī)劃幾個方面。在設計具體內(nèi)容時，往往需要借助人力資源儲備圖來對組織內(nèi)成員加以分析。此外，編制人力資源規(guī)劃需要注意幾個方面:第一，充分考慮組織內(nèi)外部環(huán)境變化;第二，確保組織的人力資源供給;第三，使組織和員工都得到長期的利益。3）招聘:?要求:德才兼?zhèn)銩文化知識與專業(yè)技術(shù)能力；A合作精神與人際交往能力；A善于學習、積極進取與籌劃決策的才干。?原則及注意事項:A公開競爭、雙向選擇、效率優(yōu)先、因事?lián)袢?，全面考核A選聘條件要適當；A對主持選拔工作人員的要求；A注意候選人的潛在能力；A敢于大膽起用新人。?程序:A編制招聘計劃A擬定招聘簡章和發(fā)布招聘信息A進行粗選，即資格審查A進行測驗，即筆試和面試A選定錄用員工?甄選:對求職者進行篩選以確定某項工作的最佳人選?崗前培訓:對剛從事新工作的員工展開的對其工作崗位和所在組織的入門介紹。包括有部門崗前培訓和企業(yè)崗前培訓。有正式方式，也有非正式方式。?績效管理:考察員工是否有效率且有成效地執(zhí)行了工作的考察?？冃Ч芾硐到y(tǒng)，是建立用于評價員工績效的標準的體系。?薪酬福利：行業(yè)類別、工作類別、工會、管理理念、地理位置、公司盈利、公司規(guī)模、員工工齡和績效，都會影響薪酬和福利水平第十章領(lǐng)導第一節(jié)領(lǐng)導的本質(zhì)一、領(lǐng)導的本質(zhì)作為名詞，指領(lǐng)導者,是指能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人。作為動詞，是指領(lǐng)導者在一定環(huán)境下，為實現(xiàn)既定目標，對被領(lǐng)導者進行指揮和統(tǒng)馭的行為過程，即指領(lǐng)導活動。根據(jù)這個定義，可以分析其中所包含的四方面內(nèi)容:領(lǐng)導發(fā)生在特定的關(guān)系結(jié)構(gòu)中，必須與組織或群體中的其他成員發(fā)生聯(lián)系;權(quán)力在領(lǐng)導和組織其他成員中的分配不平等;領(lǐng)導者能夠?qū)ο聦俪蓡T施加各種影響;領(lǐng)導的目的是影響下屬為實現(xiàn)組織目標做出努力，而不是體現(xiàn)個人權(quán)威。二、領(lǐng)導的生態(tài)/三要素：領(lǐng)導者、下屬、領(lǐng)導環(huán)境三、領(lǐng)導的作用有效的領(lǐng)導者應該做什么？指揮f協(xié)調(diào)f激勵?評估領(lǐng)導情境:成員能力、成員意愿、獎懲權(quán)力.?建立信任保持一致性?激發(fā)團隊成員的熱情?不要疏遠那些被你領(lǐng)導的人?隨機應變第二節(jié)領(lǐng)導的權(quán)力基礎一、威信及其組成因素?領(lǐng)導的影響力來自兩個方面。一是來自領(lǐng)導所處職位的權(quán)力，也叫做正式的權(quán)力;二是來自下屬服從的意愿，即威信或非正式的權(quán)力。也就是說，職權(quán)和威信是領(lǐng)導者之所以能夠?qū)嵤╊I(lǐng)導的基礎。?威信是指由管理者的能力、知識、品德、作風等個人因素所產(chǎn)生的影響力，這種影響力是與特定的個人相聯(lián)系的，與其所在組織的職位沒有必然聯(lián)系。威信包括專長的和品質(zhì)的，兩方面內(nèi)容。具體來說，由品格、才能、知識、感情等因素構(gòu)成的影響力是由領(lǐng)導者自身的素質(zhì)與行為造就的。二、管理者施加影響的方法?作為一名管理者，應如何對下屬的行為施加影響呢？A通過合法的請求方式A通過獎勵等輔助方式A通過懲罰性方式A通過恰當?shù)恼f明方式A通過本人的個性方式A通過鼓勵號召的方式A通過對信息情報進行控制的方式?20世紀20年代30年代領(lǐng)導研究集中于提煉領(lǐng)導者區(qū)別于非領(lǐng)導者的特質(zhì)，包括生理狀況、外貌、社會階層、情緒穩(wěn)定性、語言流利程度和社交能力。?與領(lǐng)導相關(guān)的八種特質(zhì)：A驅(qū)動力A領(lǐng)導欲A誠實與正直A自信A與工作相關(guān)的知識A外向性A自我內(nèi)疚傾向領(lǐng)導行為理論結(jié)論論Kl trSM丨?山Al悝"?iftill腳曲加1凈打珈CHffi?加棄中化的決刪1嚥MM9放托型聞搐*為供決嶽制定和兜成工作的Fl山Effiifil轉(zhuǎn)鳳幡豪為ir川觀「不?致的魅梟定懷推m號遑F劃的世法和感煙定將匚件和匸作黃雄冷剛匕來實規(guī)H作目標打一島她冒能實規(guī)紐鬲的也匸編獄和彌嘛井和樹■如此3員T■用H的i幕押估fl$itflL的痕心程度瓷心生產(chǎn)■用H的械禮計怙範#對n桐e慮的哭心庫與?9丨觀鈿詐丹的塔?Wfif三、領(lǐng)導權(quán)變理論?費德勒權(quán)變模型A有效的團隊績效依賴領(lǐng)導風格與情境中的控制力、影響力的合理匹配A開發(fā)了最難共事者問卷A任務導向型領(lǐng)導在非常有利和非常不利的情境中有較好表現(xiàn);關(guān)系導向型領(lǐng)導在適度有利的情境中表現(xiàn)較好?情境領(lǐng)導理論A阿吉里斯提出成熟-不成熟理論，以探索領(lǐng)導方式對個人行為和下屬在環(huán)境中成長的影響。A赫塞和布蘭查德聚焦下屬的成熟度，將費德勒的領(lǐng)導分析維度設定為高低兩種水平，得出SLT理論。A成熟度，是指員工完成特定任務的能力和意愿程度。領(lǐng)導效率中，對下屬的重視反映了是下屬在認可或反對領(lǐng)導者的這一現(xiàn)實。ASLT將下屬成熟度分為四個等級，相對應的存在四種領(lǐng)導風格，即告知型、推銷型、參與型和授權(quán)型。?路徑-目標模型A加拿大多倫多大學教授豪斯把激發(fā)動機的期望理論和領(lǐng)導行為理論結(jié)合起來，提出路徑-目標理論。A領(lǐng)導者可以而且應該根據(jù)不同的環(huán)境因素調(diào)整領(lǐng)導方式和作風。A領(lǐng)導方式分為指令型、支持型、參與型、目標導向型。A強調(diào)領(lǐng)導的有效性取決于領(lǐng)導行為，下屬和任務之間的協(xié)調(diào)配合，領(lǐng)導者的職責在于幫助下屬實現(xiàn)個人目標并確保與組織目標相一致。第四節(jié)領(lǐng)導的藝術(shù)舍作曹iMliL出怙-7W'*1HW7導吋賈伯?t黑總■但軍■1刪也用加咗和ttfflttlA*遐科漕晞"-R1；如R"Mr^M"iMMMf悴斜?7?^WFfM?曲人範利?込稅IfcJjSL寓幣懺惜用事?找7臥ifi曲制吐評價:IA￡?譜堆時區(qū)r初■藥羽出漏把■壞曲功Jt環(huán)郭讓博鼻*JTffOrO,AffflBff.MZPJltiL疔事神■靜「1ifri諸直內(nèi)■喪定.葡羽祈牌專業(yè)洗處?r猷穆請11/(1時閭的■曲耳越1脫剛血耐in悔*杯、說話輕菜優(yōu)叮肚咼-mt用跟心粧嚴杓史匕山堆肌"鬥衍肘酬甘描黑訓?休M比剋史主助就1II”朗崛,片農(nóng)建孫，就比焦芥畑卿，能力對彊.tiawti, 厳尸目險能軸囂懼也.平霽愛k主動處艮工毎問蛆，據(jù)商工作龍力棚皿蚩臧Ab崔?工柞抽！U鯊flla和|＞巾十犠琦.亂申小他護.初愷樓匪.frfKfIK旳光席啣，保川忡.盛聊嫌g噪11第十一章溝通第一節(jié)溝通的概述一、溝通的重要性及分類?溝通:信息從發(fā)送者到接受者的傳遞過程。?管理者要履行好自己的職責，就必須掌握良好的溝通技巧。二、有效溝通的條件?溝通的目的:取得對方的理解與支持。?有效溝通的標志:信息接受者愿意按照信息發(fā)送者的意圖采取相應的行動?發(fā)送者發(fā)出的信息應完整準確?接受者能接受到完整信息并能夠正確理解這一信息?接受者愿意以恰當?shù)男问桨磦鬟f過來的信息采取行動三、溝通的過程-步驟1.發(fā)送者明確信息內(nèi)容;發(fā)送者把信息編輯成雙方都能理解的符號;通過特定方式把信息符號傳遞給接受者;接受者選擇對應的方式接受信息符號;接受者把符號轉(zhuǎn)換成具有特定含義的信息，了解研究信息的內(nèi)容含義;接受者把收到和理解的信息反饋給發(fā)送者;發(fā)送者根據(jù)反饋，肯定或糾偏信息內(nèi)容;接受者根據(jù)確認情況采取行動或做出反應。

四.溝通的方式 .四.溝通的方式 .優(yōu)點舉例....吏詼、講座、 快連傳追勺快迷底幟、傳追中腔it*次愈多館恵頭卅論會，電話fi■息量眥丸 先鼻愈尸重*核搜愈困雜報告、備赴隸、 , .書而悄怡丈你持人和，可欣"效卓低缺“饋內(nèi)部朗刊非諾宣>.丸41號、牯息意史十分明斕、內(nèi)傳逋孤禽有眼e界瞋複糊a休患*話調(diào)iA卓富*舍爻常含靈活只能盤會，不能書楕非諾宣電子媒介t sSSJ-ittSS'25525J*****1如電子郵杵件進條人、廉價 且桌聲麻不砂制第二節(jié)自我溝通一、自我溝通的目的?自我溝通，也稱內(nèi)向溝通，即信息發(fā)送者和信息接受者為同一個行為主體，自行發(fā)出信息、自行傳遞、自我接收和理解。所有溝通中，自我溝通是基礎。人們進行自我溝通的目的是為了認識“自我”。?作為社會人，每個人都會有對社會公開的一面，也有其獨處的一面。根據(jù)自我了解的程度和愿意向社會公開自我的程度，人可以分為不同的類型。?只有增強對自我的了解，才能改進與他人的溝通狀況。二、自我溝通的方法?通過實踐發(fā)出信息，即只有在實踐中，才能獲得真實的感受。?通過反思接受信息，具體包括獨自反省、運用自我評估問卷、征詢他人的反饋意見等方法。?光思考沒有實踐的認識是主觀臆斷,光有實踐沒有反思的實踐是碌碌無為。第三節(jié)人際溝通一、人際溝通中的主要障礙?人際溝通:在兩個或兩個以上的人之間進行的信息傳遞過程?人際溝通中的主要障礙包括:A語言問題A理解問題A信息含糊或混亂，信息含糊，指信息發(fā)送者沒有準確表達清楚所要傳遞的信息，以至于接受者難以正確理解;信息混亂，指對同一事務有許多不同的信息，如令出多門、朝令夕改、言行不一等。A環(huán)境干擾，例如嘈雜的環(huán)境、主觀情緒、特殊場合等都會造成信息傳遞過程中的損失或遺漏，甚至歪曲變形。?誰和誰在怎樣的情況下以怎樣的方式就什么問題進行溝通，決定了最終的溝通效果。因此，影響溝通效果的最終因素是溝通行為主體的個體行為。二、人際溝通中的影響因素?個人傾向，即態(tài)度決定溝通行為:溝通不溝通?個人品性，即個性決定溝通方式:以怎樣的形式溝通?自衛(wèi)機制，即情緒影響信息接受:能否接受完整信息理解能力，即知覺影響溝通效果:能否正確理解信息三、改善人際溝通的方法?信息發(fā)送者：A要有勇氣開口，成為信息發(fā)送者A態(tài)度誠懇:使對方成為信息接受者A注意選擇合適的時機創(chuàng)造良好氛圍A提高自己的表達能力:準確傳遞信息A注重雙向溝通:及時糾正偏差A積極地進行勸說:達成溝通目的?信息接受者：A不要隨意打斷他人發(fā)言A創(chuàng)造真誠和信任的氣氛A向?qū)Ψ奖砻鲀A聽的興趣A設身處地站在對方角度A控制情緒，保持耐心A及時作出反應推進交流A不要多嘴第四節(jié)組織溝通一、組織溝通的類型組織溝通:在不同的組織之間或組織內(nèi)部各單元之間進行的信息傳遞，其信息接受者和發(fā)送者是不同的組織單元。?溝通方向A自上而下（下行溝通）A自下而上（上行溝通）A橫向溝通A斜向溝通?組織系統(tǒng)A正式溝通,通過正規(guī)的組織程序，按權(quán)力等級鏈進行的溝通，或完成某項任務所必須的信息交流。.A非正式溝通，沒有列入管理范圍，不按照正規(guī)的組織程序、隸屬關(guān)系、等級關(guān)系來進行的溝通。?非正式溝通既可以滿足組織成員社會交往的需要，也可以彌補和改進正式溝通的不足。二、組織溝通的形式?非正式溝通模型：A單線式，一個人傳遞給另一個，通過一長串人際關(guān)系來傳遞信息。A流言式，信息發(fā)送者主動尋找機會，通過閑聊等方式向其他人散步信息。A偶然式，每個人都是隨機地把信息傳遞給他人。A集束式，信息發(fā)送者有選擇地尋找一批對象傳播信息，這些對象大多是一些與其親近的人，而這些對象在獲得信息后又傳遞給自己的親近者。?集束式模型是最普遍的非正式溝通方式。?一個組織正規(guī)的溝通渠道越是有限，小道消息就越可能盛行。三、 信息溝通網(wǎng)絡A鏈型:在由五個成員組成的鏈型信息溝通網(wǎng)絡中，信息只能自上而下或自下而上，這表達的是典型的上下級權(quán)力關(guān)系。AY型:高層管理者下面既有直接與他聯(lián)系的參謀人員又有直線，人員與他聯(lián)系這是典型的直線-職能制權(quán)力關(guān)系。A輪型:所有信息都要通過管理者的權(quán)力關(guān)系。A環(huán)型:允許鄰近成員之間相互聯(lián)系，但不能跨越層級與其他成員聯(lián)系。A網(wǎng)型:允許組織中的成員與其他成員自由溝通，包含了正式溝通所有的溝通形式。四、 組織溝通的主要障礙：等級觀念、小團體、利益、信息的超負荷五、 組織沖突及其管理?組織沖突的原因與類型：概念、原因、類型?組織沖突的管理：正確對待組織沖突；組織沖突的管理方式:減少/引起第十二章激勵第一節(jié)激勵的概述激勵理論激勵機制人性行為理論人性模式行為控制（如I何便人做杲?抑人的本質(zhì)（人基什么）行為產(chǎn)生激勵理論激勵機制人性行為理論人性模式行為控制（如I何便人做杲?抑人的本質(zhì)（人基什么）行為產(chǎn)生（人為何總意做某擴「動機理ifi）Gf人的學說：動力機制?關(guān)于人性的學說（一）?自然人:動物，具有動物本能，生存和欲望?經(jīng)濟人:人高度理性，思考左右著行為，生性好爭且自私，力求以最小的代價獲得最大的滿足?社會人:行為受到社會群體規(guī)范的制約，每個個體都受到法律規(guī)章、道德倫理的制約?復雜人:人是矛盾的統(tǒng)一體，人與人不同，由于社會教育程度不同且不斷接受著再教育，因此處在不斷變化中?關(guān)于人性的學說（二）?理性的還是感情型的:人的行為是依據(jù)理性思考還是在周圍環(huán)境下的無意識反應?行為主義的還是人本主義的:人的行為形成取決于環(huán)境還是自身的覺悟?追求個人利益還是追求自我實現(xiàn):人的行為受自我利益支配還是渴望個人的、發(fā)展與自我完善?人天生是懶惰的還是有責任心的:X理論和Y理論?關(guān)于人性的學說（三）?以人為本，就是一切為了人，一切依靠人。也就是在管理過程中以人的需求為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性開展各項活動，以最終實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。?管理為什么需要遵循以人為本的原則?從目的來看，管理是為了滿足人的需求，因此，要了解人需求的構(gòu)成、變化和滿足方式。從性質(zhì)來看，管理是一種手段，其行為主體和對象是人，人是管理過程中唯一能動的因素。從效果來看，只有對人全面了解，并根據(jù)人的特性設計相應規(guī)則，才能最大限度調(diào)動人的積極性，達到最佳管理效果。一、 激勵的含義激勵的實質(zhì)是通過設計一定的機制，對人員的需要和動機施加影響，從而強化、引導或改變?nèi)说男袨?，使個人與組織目標最大限度地一致起來。簡單地說，激勵就是設法讓被管理者發(fā)自內(nèi)心地去做某件事情。在這個過程中，激勵有四個基本要素，即外部刺激、需要、動機和行為。二、 激勵的作用只有使參與企業(yè)活動的人始終保持旺盛的士氣、高昂的熱情，企業(yè)的經(jīng)營才能實現(xiàn)較好的績效。最有效的激勵是員工的自覺參與，因為，享受創(chuàng)造和參與的快樂，才是激勵的最高境界。第二節(jié)激勵的理論激勵理論著敢點代我理論臥研咒需求入手.肴取抑靈什么能便人采哪臬腳行為需求耳次菇!論/成就滋勵理論/雙因耒理論從UJWfflH入幾著何引導和控制人的柑為強化理論/6M理論/捋折理論過程an冊兜…個人披打動的過棍-fiiftfilfftIf為產(chǎn)生.覽廊、iX變和納束的i±iSNfl^a論/公平理論內(nèi)容型激勵理論一馬斯洛需求層次理論需求的屋秋追求的目標管理謙略 1生理匍瞿工資，健廉的工作環(huán)境、務種郴利特遇、惶金、保療frJfl!制度、I'柞吋間多少、住房奪蕭利15薦安全需宴職業(yè)保障、倉外事故的防11:握用保證"勞探制度.還休金制lit社交需燙反誼〔咫好的人際關(guān)鬲｝團丼的接納和組職的認同團SMS功計劃*更助金制廈*群弘蛆織.科制分學計劃*rm培訓制度蓉重需墨地位，名出、榮譽、權(quán)力，責任與也人收入的比較人事考核制SL晉升制麼、衣影制度、選拔遊悄制度*參與制度、獎勵制厳門我實現(xiàn)需能發(fā)揮個體特花的環(huán)境.11:存桃戰(zhàn)性的丄怖期諫?與制馭H6案制摩*單新小81一、內(nèi)容型激勵理論（1）馬斯洛需求層次理論?人的需要是分等分層的，呈階梯式逐級上升。?需求的存在是促進人產(chǎn)生某種行為的基礎，五個層次的需求是人生來就有的，只不過每個人的需求強度，顯露程度可能不同。所以，需要調(diào)動人的積極性，就必須針對不同的人，引導其滿足不同層次的需求。?當某種需要得到滿足以后，這種需要也就失去了對行為的喚起作用。?盡管存在不少爭議，但對人的需求進行了系統(tǒng)研究，為以后的各種激勵理論奠定了基礎。（2）成就激勵理論?除了生理需要以外，其他需要是友誼需要、權(quán)力需要和成就需要。友誼需要是建立友好親密的人際關(guān)系的需要，即被他人喜愛和接納的一種愿望。權(quán)力需要是影響或控制他人且不受他人控制的需要。成就需要是指爭取成功并希望做到最好的需要。?具有強烈的成就需要的人往往有三方面的共同特征。第一，喜歡能夠發(fā)揮獨立解決問題能力的工作環(huán)境;第二，往往傾向于謹慎地確定有限的成就目標;第三，希望得到對他們工作業(yè)績的不斷反饋。.?培養(yǎng)人們高成就需要的方法:首先，個體應努力獲得有關(guān)自己工作情況的反饋，以提高自己獲得成功的信心，從而增強追求成功的欲望;其次，選擇一種獲得成功的模式;第三，努力改變自己的形象，把自己設想為某個追求成功的人;最后，要根據(jù)現(xiàn)實情況審時度勢，提出切實可行的目標付諸實施。（3）雙因素理論?滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面則是沒有不滿意。人的工作動機來自兩個方面，能使員.工感到滿意的因素是激勵因素,會使員工感到不滿意的因素則是保健因素。?激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的。也就是說，當工作本身具有激勵因素時，人們對外部因素引起的不滿足感會有較大的忍受力;而當他們經(jīng)常處于沒有“保健”因素的狀態(tài)時，則常常會對周圍事物感到極大的不滿意。?只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性。保健因素只能防止入們產(chǎn)生不滿情緒，而難以起到激勵作用。因此，激勵的確要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生激勵作用。A雙因素理論對如何激勵員工進行了深入的分析，提出要調(diào)動和保持員工的積極性，首要的是保健因素，防止員工不滿情緒的產(chǎn)生;但僅僅如此還不夠，更重要的是，使員工在激勵因素方面得到滿足。需要指出的是，對不同地區(qū)、不同人，雙因素各有不同。二、過程型激勵理論（1） 期望理論?人是理性的，根據(jù)行為結(jié)果實現(xiàn)的可能性和相應獎酬重要性的估計來決定其是否采取某種行為。即激勵力量（M）=效價（V）*期望值（E）。?激勵是一個動態(tài)過程，當一個人對期望值、效價的估計發(fā)生變化時，其積極性也將隨之變化?激勵力量，動機強度，一個人愿意為達到目標而努力的程度?效價，某人對目標價值的估計?期望值，某人對實現(xiàn)某一目標可能性的主觀估計?只有當期望值和效價都比較高時，才會產(chǎn)生較大的激勵力量?期望理論為管理者提高員工業(yè)績指出了一系列可供借鑒的途徑，如目標可行，言行一致，獎勵因人而異等（2） 公平理論?人是社會人，一個人的工作動機，不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且受到相對報酬多少的影響。?管理者必須對員工的貢獻（投入）給予恰如其分的承認，否則員工會產(chǎn)生不公平的感覺。?員工感到不公平,往往會采取下列辦法:A改變自己的收支，如罷工、曠工、怠工；A改變別人的收支，如要求請客，增加他人工作A通過某種方式進行自我安慰；A發(fā)牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等（3） 強化理論?人具有學習能力,通過改變其所處環(huán)境，可保持和加強積極行為，減少和消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。?行為改造的具體策略，包括以下幾點:A正強化：對正確的行為及時加以肯定或獎勵；A負強化:通過結(jié)束不希望的結(jié)果，使行為得到強化，可增強某種預期行為發(fā)生概率，而不良行為結(jié)束或消退；A不強化:對某種行為不采取任何措施，不獎勵也不懲罰，這是消除不合理行為的策略；A懲罰:對不良行為給予批評或處分；A綜合策略:對某人的行為采取一種以上的策略。?運用強化理論的時候要注意:以正強化為主;及時準確;方式因人而異?行為強化六項規(guī)則:A不能以同樣的方式獎酬所有人;.A無反應本身具有強化的效果；A—定要告訴下屬，怎樣做才能得到獎酬；A告訴下屬，他們正在做的哪些事是錯誤的；A不要在下屬的同事面前懲罰下屬；A使結(jié)果和行為相一致。第三節(jié)激勵的實務原則：差異原則、公平原則、需求原則方法：合理設計工作、合理滿足需求、加強教育培訓第十三章控制第一節(jié)控制系統(tǒng)的建立一、控制與控制系統(tǒng)?控制是組織在動態(tài)的環(huán)境中為了實現(xiàn)既定的目標而進行的檢查和糾偏活動或過程。控制是一項重要的管理職能管理的目的是有效地實現(xiàn)組織目標，為此就要進行計劃、組織、領(lǐng)導、控制。?計劃工作為整個組織確定目標，作出總體規(guī)劃和部署?組織工作通過內(nèi)部結(jié)構(gòu)設計和組織關(guān)系的確定，明確組織內(nèi)各部門的職責，以保證計劃的落實和完成?領(lǐng)導工作是管理者運用職權(quán)和威信施加影響，以充分發(fā)揮每個人的積極性，指導各類人員努力實現(xiàn)組織目標?控制工作通過檢查、監(jiān)督、對所出現(xiàn)的偏差加以糾正，從而確保整個計劃及組織目標的實現(xiàn)控制是計劃、組織領(lǐng)導有效進行的必要保證，離開了適當?shù)目刂?，計劃組織、領(lǐng)導都有可能流于形式，組織目標就有可能無法實現(xiàn)。因此，控制是一項重要的職能?，F(xiàn)代控制產(chǎn)生的原齟縱活仍的溝避驗戦位e遼.保證魯嚶in師門図其祚甜齟縱活仍的溝避驗戦位e遼.保證魯嚶in師門図其祚甜提升坦縱的姓皋和競F力譏理片童射『應nnr.?必瀆書膽疊業(yè)別川慣譚的理狀.卅圳評怙蛆尿已盯的供蛆縱環(huán)境的不鳩超it為了便II標計劉與曼IWJ環(huán)找郴適I比浦愕收槨壞境的骨蟲晉咼過他人先戰(zhàn)棉胃就需婪建宜控制集址恥痕保務的情況和講曜I以■鍥曲逍E1標的實瓏務，井負科量蛉鹹衽*為比，?規(guī)證惶囪已可減白始至紅地拿握下人時同］信恩11f人時同］信恩11f 1T 1r 1r 細旳洛個以次血I上業(yè)的部門,牛間、琲乩拎*崗位和環(huán)覽細織內(nèi)不同的業(yè)務階段和業(yè)務內(nèi)給研筋生產(chǎn).Oh銷善零組熾成員朋響業(yè)繃的各加町岡著：思維、彳了溝…杏臨、業(yè)緘等組織的控制應該m-金ifi'的控制和統(tǒng)的控制.汎縱控制対線原則上應是擊個組織的各個方Bh控制的基本前提I 1￥[]育一個科學的、訓實1可疔的計劃、舟散的悴制業(yè)建匸金料學的計劃酗之上妙ttM酬杠也砒青訃劃地踞辦*(Vw1WfrJ職能的俎饑機札M<te?血果稅fi護門的揑制機魁iW以前止Mff?i?S0f1艸|'【亡的切誹利益！WM現(xiàn)肌曲他慳、報W4；報憂飭悄保fi'犧血的他思反懂凝述仃必風惱的謹用?準確hfciMp制躺爭憂施的感冊忡拄惻與梵他許理腳能之間存輕習巒切的攤務.計劃.iflift、鈾(職龍肚控制的祟砒，控制足沱這K密的電礎上對典體組現(xiàn)需動進行檢迸和調(diào)靈的過程.需開_罡的計劃?綁識.輛辱.揑刷祝無法正常堆擰.控制類型與方法*在組織控制過程中，由于控制目標要求.控制對象、控制點設置的不同,可有不同的控制類型,采用不同的控制手段和方法°?了解控制的各種類型、控制的『段和方法I有助于我們根據(jù)實際情況選擇合適的控制類型、手段和方法，從而進行有效的控制。控制類型直制點的不同事期控制擁證某頂活動有那確的1軸皴目標.保證非神孫宓業(yè)盒血一事中控制艮叫處理到蚌悄況、糾丁「.片中覽主的外料但匸-事后控制-袞、艸蜿網(wǎng)對或號1年■姻廉諭.溝交1的申前和堆屮秤《1打FMI-根據(jù)控制的性質(zhì)mttis制丄方「璉丸產(chǎn)忙館氓和喘冷此少令府荊典止話茴?IS止槪金、II打町和狀他資璇的浪加OltH正性控創(chuàng)的目的是，肖出現(xiàn)怕嘶黒耽情他地帝人或河掃運冋賢爭先確港的或所希望的水憶.*按膽控制信息的來源前慣控制曲過俳?jīng)r圳簾、叫忡的中丼*悄弱仆框.邑桝竟徂*a計未來町證覽生的間曲*眾生萌置琳取措輔加以防止.反慣控制址ftilEilJ?的俏況來拒li理在和將粘從醛織潔話鍛行計與中的館魁反tft中發(fā)現(xiàn)W基iiii井frrMiLM.茉聯(lián)梅吠播砸糾止怖F?搖所采用的控制方」E| 集中控制-1仔ffit控制第三節(jié)控制的過程一、控制的過程與方法確定控制標準：檢驗標準合理性的準則?符合目標和理念導向。無論是工作標準還是管理標準，都應體現(xiàn)組織的理念、有助于目標的實現(xiàn)。?清楚明確，保證員工能清楚開展工作。無論是工作標準還是管理標準，都應做到清晰明確。標準不明確會使員工無所適從。?客觀合理，保證檢查監(jiān)督的客觀性。在確定標準時，工作標準和管理標準的描述應該準確無誤，不會產(chǎn)生歧義。為了做到標準的客觀化，應盡可能量化，不能量化的要細化、形態(tài)化、行為化，便得標準可衡量，可操作。衡量實際業(yè)績?檢查:把實際工作情況與標準相比較，并根據(jù)實際業(yè)績與控制標準間的差異，對實際工作做出評估。?檢查的重點:績效與行為?檢查的主體:自查和他查?檢查的時間:定期或隨機?檢查的頻率:成本權(quán)衡信息獲取方法第一手資源：現(xiàn)場觀察：-蹲點:實際，局部；-定期檢查:實際，隨機錯誤；-隨機抽樣檢查:真實第二手資源：-書面匯報:精確，系統(tǒng)，怕假，報喜不報憂；-口頭匯報:信息豐富，雙向,感情，費時，不系統(tǒng)；-電話與面談的差別3、進行差異分析?根據(jù)檢查結(jié)果，我們可確定實際與預期間是否存在差異。?偏差:實際與預期之間的差異，可分為正偏差與負偏差。?差異分析的目的在于確定是否有必要采取糾偏措施。?在差異分析時，要抓信重點和關(guān)鍵，從主觀和客觀兩方面作實事求是的原因分析。4、采取糾偏措施?有無糾偏的必要:-偏差是否在事先確定的允許范圍之內(nèi)-有偏差是正常的，完全沒有偏差是不正常的-制定標準時就應該制定偏差可接受的范圍?找出偏差的原因:預計不準、執(zhí)行不力、標準過高或過低?決定糾偏的程度:應急糾偏、徹底糾偏?采取相應措施:維持現(xiàn)狀、糾正偏差、改變標準第四節(jié)控制的原則1、重點原則.?事實證明，要想控制工重點作或活動的全過程幾乎是不可能的。應抓住活動過程中的關(guān)鍵和重點，進行局部的和重點的控制一重點原則。重點：?組織目標?影響組織目標實現(xiàn)的重要環(huán)境和主要因素?事先未能預料而實際發(fā)生了的重大例外。管理者越是把控制力量集中在目標和例外情況上，他們的控制就越有效。2、及時性原則?高效率的控制系統(tǒng)，要求能迅速發(fā)現(xiàn)問題并及時采取控制措施。一旦喪失時機，即使提供再準確的信息也徒勞。?控制信息要力求準確:一是要盡量建立客觀的衡量方法，對績效用定量的方法記錄并評價，把定性的內(nèi)容具體化;

A二是管理人員要從組織的角度來觀察問題，避免個人的偏見和成見，特別是在績效的衡量階段：A三是明確這些信息不是整人的證據(jù)以確保信息的可靠性，因為誰也不愿意提出對自己不利的證據(jù)。3、 靈活性原則?未來的不可預測性始終是一個客觀的存在?控制應保證在發(fā)生某些未能預測到的事件的情況下，如環(huán)境突變、計劃疏忽、計劃失敗等情況下，控制仍然有效，因此要有靈活性。?控制的靈活性原則要求：o制定多種應付變化的方案o留有一定的后備力量o采用多種靈活的控制方式和方法4、 經(jīng)濟性原則控制是一項需要投入大量的人力、物力和財力的活動，其耗費之大正是今天許多應予控制的問題沒有加以控制的主要原因之一?？刂频慕?jīng)濟性原則要求：v實行有選擇的控制，要正確而精心地選擇控制點，太多會不經(jīng)濟，太少會失去控制;v改進控制方法和手段，努力降低控制的各種耗費而提高控制效果第五節(jié)控制的方式控制方式理念控制：刖碑和直軒內(nèi)腔制：冃釋#向*I址章制懂垠總F恿現(xiàn)恰逛.樹爵控軸尬第控問,f/.BlVrfllJt控制方式理念控制：刖碑和直軒內(nèi)腔制：冃釋#向*I址章制懂垠總F恿現(xiàn)恰逛.樹爵控軸尬第控問,f/.BlVrfllJt估缸件理fiUfc.袒竹毎虢?課粳制f度対外擰制：挖很分析-現(xiàn)絡果挖制：維盪?否、朗 —MH實現(xiàn)對整個組織的控制傳統(tǒng)控制方法與基于責任感的控制方法按疑的控削方袪SffltlES的挖制方糙依據(jù)彌的規(guī)章、翟序和擁準嵌靠階儲翟、M九丨||龍”卅「1找舛制艙丿」川討斯沖的林粧迫丈卅低1.11觀求強謂日標和結(jié)果,岐勵創(chuàng)新運用正憂的祝力廂境進軒監(jiān)斡臉疔盂性軾力、號屮品札r丁貳權(quán)力.人人會與酬訓外那的邀恫"門仁節(jié)陸禍利*地位外琳融助科蟲歸邇妙刖蕭舍有限的'拘于帶式的債匸.耳?如可申訴WE廣貶?與各柬活動,釀確宦丨！標到糾AH本講總結(jié)?控制是管理的一項重要職能，離開了控制，計劃、組織、領(lǐng)導都有可能流于形式。?控制貫穿于管理全過程，控制要有效，就必須要有計劃、有