第12章人力資源管理

人力資源管理第12章第四篇組織12.1人力資源管理過程管理職能中組織職能的重要組成部分之一甄選、培訓(xùn)和測評員工一個重要的戰(zhàn)略工具人力資源管理幫助組織建立持續(xù)的競爭優(yōu)勢提升企業(yè)價(jià)值“高績效工作實(shí)務(wù)”能同時(shí)帶來個人績效和組織績效的提升212.1.1為什么人力資源管理很重要高績效工作實(shí)務(wù)的實(shí)例自我管理團(tuán)隊(duì)下放決策制定的權(quán)力開發(fā)知識、技能和能力的培訓(xùn)項(xiàng)目靈活的工作分配開放式溝通按績效付酬使個人與工作相匹配，個人與組織相匹配3Source:BasedonW.R.EvansandW.D.Davis,“High-PerformanceWorkSystemsandOrganizationalPerformance:TheMediatingRoleofInternalSocialStructure,”JournalofManagement,October2005,p.760.人力資源管理過程人力資源管理過程的構(gòu)成要素確保組織識別和選聘有能力的員工使員工的技能和知識不斷得到更新保證組織能保有長期保持高績效水平的能干、杰出的員工4人力資源管理過程5人力資源規(guī)劃招聘甄選確定和選聘有能力的員工解聘培訓(xùn)使員工不斷更新技能和知識上崗引導(dǎo)績效管理薪酬與福利職業(yè)發(fā)展保持高績效水平的能干和杰出的員工12.1.2影響人力資源管理的環(huán)境因素雇員工會代表雇員利益的機(jī)構(gòu)，試圖通過集體談判保護(hù)雇員的利益集體討價(jià)還價(jià)后的協(xié)議企業(yè)與工會之間簽訂的一種契約協(xié)議，該協(xié)議通常對員工工資、工作時(shí)間和工作條件進(jìn)行限制。政府法律法規(guī)在聘用、提升和解雇人員方面有關(guān)管理決策的限制反優(yōu)雇傭行動計(jì)劃:組織采取保護(hù)性措施以設(shè)法提高受保護(hù)群體的成員的地位的一種需求6美國聯(lián)邦政府頒布的與人力資源管理有關(guān)的主要法律法規(guī)71963《平等工資法案》1964 《民權(quán)法案》第7條款（1972年修訂）

1967 《就業(yè)年齡歧視法案》 1973 《職業(yè)教化法案》 1974 《隱私權(quán)法案》1978 《強(qiáng)制退休法案》1986《移民改革與控制法案》1988《工人調(diào)整與再培訓(xùn)通知法案》 1990《美國殘疾人法案》1991《民權(quán)法案》1993《家庭和醫(yī)療休假法案》1996《健康保險(xiǎn)便利及責(zé)任法案》2003 《公平準(zhǔn)確信用交易法案》2004 《公平支付加班費(fèi)規(guī)定》12.2識別和甄選合格員工12.2.1人力資源規(guī)劃管理者確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和能力類型的工作人員的過程使組織避免出現(xiàn)突然的人才短缺和剩余的過程人力資源規(guī)劃的步驟:評定人力資源現(xiàn)狀評估未來人力資源需求滿足未來人力資源需求8當(dāng)前評價(jià)人力資源情況對組織的現(xiàn)有人力資源狀況作一考察職務(wù)分析它定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需要的行為知識、技術(shù)和能力(KSAs)職務(wù)分析中的有關(guān)信息，可通過經(jīng)理人與員工的小組面談、直接觀察和對員工的調(diào)查問卷獲得9當(dāng)前評價(jià)職務(wù)說明書職務(wù)說明書是描述工作的書面聲明，一般包括工作內(nèi)容、環(huán)境和工作條件。職務(wù)規(guī)范（任職資格）職務(wù)規(guī)范指明任職者要成功地開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。10滿足未來人力資源需要11人才供給人才需求影響人才供需的因素戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)品和服務(wù)的預(yù)計(jì)需求情況知識、技術(shù)和能力的可用性12.2.2招聘與解聘招聘招聘是指安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程。解聘解聘是指在人力資源規(guī)劃工作中出現(xiàn)超員時(shí)，管理者減少組織所配備的員工的過程。12職務(wù)潛在候選人的主要來源13來源渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部搜尋廣告應(yīng)征員工推薦公共就業(yè)機(jī)構(gòu)私人就業(yè)機(jī)構(gòu)學(xué)校臨時(shí)性支援服務(wù)員工租賃機(jī)構(gòu)及獨(dú)立承包商互聯(lián)網(wǎng)花費(fèi)少；有利于提高員工士氣；候選人了解組織情況輻射廣；可以有目標(biāo)地針對某一特定群體可觸及大量的人，并立即得到反饋滿足臨時(shí)需要，通常適用于特殊的、為期較長的項(xiàng)目僅滿足臨時(shí)需要大量、集中的候選人廣泛接觸；仔細(xì)甄別；通常給予短期的擔(dān)保正常費(fèi)用或免費(fèi)可通過現(xiàn)有員工提供對組織的認(rèn)識；基于推薦者的認(rèn)真推薦可能產(chǎn)生高素質(zhì)的候選人供應(yīng)有限；不可能增加受保護(hù)團(tuán)體類中的員工比例產(chǎn)生許多不合格的應(yīng)聘者人員承諾于當(dāng)前的項(xiàng)目而不是整個組織成本高；通常限于常規(guī)或只需范圍狹小的確定技能僅限于初入者級別的職位費(fèi)用高通常為非熟練或受過很少訓(xùn)練的候選人；花費(fèi)大可能不會增加員工的類別和結(jié)構(gòu)有許多不合格的應(yīng)聘者解聘方案14解雇暫時(shí)解雇自然減員調(diào)換崗位縮短工作周提前退休工作分擔(dān)方案永久性、非自愿地終止合同臨時(shí)性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天時(shí)間，也可能延續(xù)到幾年對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補(bǔ)橫向或向下調(diào)換員工崗位；通常不會降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動力供求不平衡讓員工每周工作少一些時(shí)間；或者進(jìn)行工作分擔(dān)，或以臨時(shí)工身份做這些工作為年齡大、資歷深的員工提供激勵，使其在正常退休前提早退離崗位幾個員工分擔(dān)某一全時(shí)職位說明12.2.3甄選甄選過程對申請者進(jìn)行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到這一職位的過程。什么是甄選?甄選是一種預(yù)測行為，它設(shè)法預(yù)見聘用哪一位申請者會確保工作成功。甄選決策錯誤:錯誤地拒絕了具有在日后成功表現(xiàn)潛力的候選人錯誤地接受了后來表現(xiàn)極差的候選人15甄選決策的結(jié)果16人員甄選決策后來工作績效表現(xiàn)接受拒絕成功不成功錯誤的接受錯誤的拒絕正確的決策正確的決策效度和信度效度對于一個成功的組織來說，必須在甄選手段和有關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)之間存在能被證明的相關(guān)關(guān)系。高得分對應(yīng)于高績效；低得分對應(yīng)于低績效信度一種手段對同一事物做出一致測量的可持續(xù)性。某個人的測試成績應(yīng)當(dāng)在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)保持相對穩(wěn)定。17甄選手段18申請表筆試績效模擬測試面談履歷調(diào)查體格檢查筆試筆試類型智商:你有多聰明?悟性:你能否學(xué)會它?態(tài)度:你如何看待它?能力:你現(xiàn)在能否實(shí)現(xiàn)它?興趣:你是否想做這件事?筆試在法律上存在的挑戰(zhàn)招聘中的筆試項(xiàng)目或面試問題與該工作崗位缺少相關(guān)性對于受保護(hù)對象在平等就業(yè)機(jī)會方面的歧視19績效模擬測試測試候選人對該工作崗位所具有的實(shí)際操作能力、必備技能和一些特殊知識等工作抽樣testapplicantsontasksassociatedwiththatjob;appropriateforroutineorstandardizedwork評估中心simulatejobs;appropriateforevaluatingmanagerialpotential20其他甄選方法面談一種幾乎是普遍得到使用的甄選方法，但對管理者來說，可能不是最有用的方法。因此管理者還需要仔細(xì)的了解應(yīng)聘者。履歷調(diào)查申請資料核實(shí)推薦信查詢:應(yīng)聘者的推薦人通常只選擇說好話，因此缺乏有效性。體格檢查對具有特性體力要求的職位有用21面談的建議22對所有應(yīng)聘者設(shè)計(jì)一些固定的問題.取得對應(yīng)聘者面談的工作有關(guān)的更詳細(xì)信息.盡量減少對應(yīng)聘者履歷、經(jīng)驗(yàn)、興趣、測試成績獲其他方面的先前認(rèn)識.多提問那些要求應(yīng)聘者對實(shí)際做法給予詳盡描述的行為問題.采用標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)表格.面談重要做筆記.避免短時(shí)間面談，防止過早形成決策.各種甄選手段作為績效預(yù)測器的功用23申請表筆試工作樣本評價(jià)中心面談申請資料核實(shí)推薦信查詢體格檢查職位高層管理職位中低層管理職位復(fù)雜的非管理工作職位常規(guī)的作業(yè)甄選手段234—231221—5431121—53311224—2311其他甄選方法真實(shí)工作預(yù)覽（RealisticJobPreview）提供包括關(guān)于工作和公司的有利和不利兩方面的信息鼓勵不適合該崗位的應(yīng)聘者主動放棄調(diào)整優(yōu)秀的應(yīng)聘者的期望與實(shí)際工作條件相匹配；減少不協(xié)調(diào)2412.3向員工提供必需的技能和知識12.3.1上崗培訓(xùn)（orientation）工作部門上崗培訓(xùn)（Workunitorientation）使新員工熟悉工作部門的目標(biāo)明確他/她的工作在整個工作部門目標(biāo)的地位將新員工介紹給同事組織上崗培訓(xùn)（Organizationorientation）向新員工介紹組織的目標(biāo)、歷史、理念、流程和規(guī)章制度帶領(lǐng)新員工進(jìn)行一次整個組織的參觀25培訓(xùn)類型26類型內(nèi)容一般的溝通技能、電腦系統(tǒng)的程序及設(shè)計(jì)、顧客服務(wù)、高層管理者的培訓(xùn)與發(fā)展、管理技能和發(fā)展、個人發(fā)展、銷售、監(jiān)管技能、技術(shù)技能和知識特殊的基本的工作生活技能、創(chuàng)造力、客戶教育、多樣性/文化意識、寫作輔導(dǎo)、變革管理、領(lǐng)導(dǎo)力、產(chǎn)品知識、公開演講能力、安全知識、工作倫理、性騷擾、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、身心健康等等12.3.2員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)方法27傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法在崗培訓(xùn)工作輪換輔導(dǎo)制實(shí)驗(yàn)練習(xí)工作手冊課堂講座 基于技術(shù)的培訓(xùn)方法CD-ROM/DVD/錄相帶/錄音帶視頻會議/電話會議/衛(wèi)星電視電子化學(xué)習(xí)/E-learning12.3.2員工培訓(xùn)12.4留住高績效員工績績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)是指建立績效標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)以評價(jià)員工的績效，目的在于實(shí)現(xiàn)人力資源決策目標(biāo)以及為人力資源決策提供可證明的資料支持。2812.4.1員工績效管理各種績效評估方法29方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)書面描述法簡單易行與其說是評價(jià)員工的實(shí)際績效水平，不如說是在衡量考評者的寫作能力關(guān)鍵事件法事例豐富，以行為為依據(jù)耗時(shí)，無法量化評分表法提供定量的數(shù)據(jù)，時(shí)間耗費(fèi)較少不能提供工作行為評價(jià)方法的詳細(xì)信息行為定位評分法側(cè)重于具體而可衡量的工作行為耗時(shí)，使用難度大多人比較法將員工與其他人作比較員工數(shù)量大時(shí)操作不便；會引發(fā)法律問題目標(biāo)管理法側(cè)重于目標(biāo)；結(jié)果導(dǎo)向耗時(shí)360度反饋法全面耗時(shí)14.2.2薪酬與福利公平、有效、合適的薪酬體系的好處幫助吸引和留住高績效員工影響企業(yè)的戰(zhàn)略績效薪酬類型基本工資或薪水工資和加薪激勵性的報(bào)酬基于技能的薪酬（制造業(yè)）浮動工資30影響薪酬與福利的因素31薪酬和福利級次員工的工齡和表現(xiàn)員工在公司任職時(shí)間的長短及其業(yè)績?nèi)绾危抗ぷ黝悇e業(yè)務(wù)類型企業(yè)盈利性勞動密集還是資本密集工會企業(yè)規(guī)模地理位置管理理念公司業(yè)務(wù)屬于哪一產(chǎn)業(yè)？公司員工是否加入了工會？公司業(yè)務(wù)是資本密集型還是勞動密集型？管理當(dāng)局對待薪酬的理念是什么？公司有多大？公司的盈利如何？公司坐落在哪里？員工所承擔(dān)的工作是否要求有很高的技能？12.5當(dāng)代人力資源管理事項(xiàng)12.5.1對精簡機(jī)構(gòu)的管理有計(jì)劃地減少組織中的工作崗位開誠布公的溝通解釋裁員的效果遵守與遣散費(fèi)用或福利有關(guān)的所有法律法規(guī)對留下來的員工提供支持和咨詢根據(jù)每個員工的才能和履歷重新分配角色重點(diǎn)關(guān)注鼓舞員工士氣制定方案來有效利用空余的辦公空間3212.5當(dāng)代人力資源管理事項(xiàng)12.5.2性騷擾性騷擾：任何帶有性色彩的，會直接或間接影響目標(biāo)員工的就業(yè)、工作績效或工作環(huán)境的不必要的行為或行動。辦公室戀情3312.5當(dāng)代人力資源管理事項(xiàng)12.5.3對工作—生活平衡的管理在工作時(shí)，員工并不能將他們的家庭置于腦后通過推出家庭友好型福利，組織對員工變得更加友好:工作