苗家籮籮酒店員工流失現(xiàn)狀及原因

26/26摘要本文以北京苗家籮籮酒店員工流失現(xiàn)狀為實證研究，對該機構(gòu)的員工流失的情況及原因進行了分析,并結(jié)合北京地區(qū)餐飲行業(yè)的特點以及餐飲行業(yè)的成功經(jīng)驗,從人力資源管理的角度，有針對性地從薪酬福利、績效管理、人性化管理等七個方面提出了相應(yīng)的措施和解決方案，對穩(wěn)定北京地區(qū)餐飲行業(yè)員工隊伍,減少員工流失給餐飲行業(yè)造成的損失,提高企業(yè)的競爭力具有一定的理論和現(xiàn)實意義。關(guān)鍵詞:北京地區(qū);餐飲行業(yè)；員工流失；對策AbstｒacｔThispaperusedtｈestatuｓofstafftuｒnｏveroｆBｅijiｎgMiaojiaｌuoluoｒｅstaｕｒantasｅmpiricalstudytｏanalyzethesituａt(yī)ionａndrｅasonsｏｆthestaｆfturnoveｒｏfthｉｓinstiｔutiｏnｉn20１０,aｎdｃombinedｗiｔhtheｃharａcterisｔｉcｓａnｄsucｃessfuleｘpｅｒienceinthecaｔeｒiｎｇindustryiｎBeｉjing,frｏmｔhｅpｅrspｅｃtｉveoｆhumanresoｕｒcｅmaｎagｅmeｎｔtopｕtforwardappropriａt(yī)emeａｓurｅsaｎdsoluｔｉonｓtａrgeteｄfｒoｍｓｅvｅnaspectsoｆｔｈｅpayandbenefits，perｆｏrmaｎceｍanａｇement,managｅmentｏfthｅhumannature。AｌltheseｈascertainｔheoｒeｔicalandpｒaｃｔicａlｓigniｆicanｃeforFoodｉndustrytｏｓtaｂilizeＢeijingstafｆ，reducestafftｕrnoveｒtothelｏsseｓcauｓeｄbｙfoｏｄａnｄｂevｅragｅiｎdustryｔoｉmpｒovｅtｈecompetitiveneｓsｏｆentｅrｐｒiseｓ.Keywｏrdｓ:Bｅijiｎｇ，foodandｂeveｒageindustry,sｔａffturnoｖｅr，measures目錄TＯC\o"1—3"＼h\u1前言 ＰAＧEＲEF_Toｃ18１２951。1研究背景 PAGＥREF＿Ｔoc1510351。2國內(nèi)外研究進展?ＰAGERＥF＿Toｃ３１28651.2．1國外離職研究現(xiàn)狀?ＰAGＥＲEF_Toc2７00351。２。2國內(nèi)離職研究現(xiàn)狀?PAＧEREF_Tｏc21600６1。2。3研究意義 PAGEREF_Ｔoc２７460６1。3研究方法 PAGＥREF_Ｔoc２3248６２北京苗家籮籮酒店員工流失現(xiàn)狀綜述?PＡＧＥＲEＦ＿Toc3２4317２。2離職員工構(gòu)成分析 PAＧEREF_Ｔｏｃ1996４82．2.１離職員工職務(wù)構(gòu)成 PAGEREＦ_Toｃ1４3418２．２。2離職員工任職年限構(gòu)成?PAGEREＦ_Ｔoc61５3８2。２.３離職員工年齡構(gòu)成 PAGＥＲEF_Ｔoc２760392．2.4離職員工學(xué)歷構(gòu)成?ＰAGEREＦ_Toc２7235９3北京地區(qū)餐飲行業(yè)員工流失原因分析 PＡGEREF_Tｏc16５４2１０3．1離職因素模型?ＰAGEＲEF_Toc18714103。2北京苗家籮籮酒店員工流失的主要原因?PＡＧEＲＥF_Ｔoc19276113.3基于研究案例的北京地區(qū)餐飲行業(yè)員工流失原因 PAＧEREF_Toc31２8２123。3.1缺乏完善的薪酬體系 PAGＥＲEF_Toｃ29６34１２3。3。2工作壓力和強度致使職業(yè)怠倦?PＡGＥＲEF_Ｔoc１64411３3。3。3缺乏晉升機會與空間 PAGＥRＥF＿Ｔｏc2９53133.3.４選才機制不科學(xué) PAGEＲEF_Toc171351３3.3．5缺乏有效的培訓(xùn)體系 PＡＧＥREＦ＿Tｏc3696143。3.6管理人員對員工關(guān)心不夠 PAGEＲEF_Tｏc2399８1４4降低北京地區(qū)餐飲行業(yè)員工流失率的人力資源對策?PAGEREＦ_Toc1427１44。１完善薪酬福利體系?ＰAGEＲEF_Tｏc28９21４4,2建立合理的績效管理體系 ＰＡＧEREＦ_Ｔｏｃ１8２7164.3實現(xiàn)“員工第一”的人性化管理?PAGERＥＦ＿Toc781１１6４。４開展有效的培訓(xùn)體系 PAGＥＲEＦ_Tｏc2５0６1174。５把好餐飲行業(yè)員工招聘關(guān)?ＰAＧEREＦ_Toc15530174。6員工參與式管理?PAGEＲEF_Ｔoｃ14666１74.7做好流失管理，善待離職員工?PAGEREF_Toｃ2７0２4185結(jié)論?PＡGEREF＿Toｃ1６２5518致謝?ＰAＧEＲＥF＿Ｔoｃ1583719參考文獻 ７20附錄： PAＧＥＲＥF_Toｃ248242２餐飲行業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問卷 ＰAGEＲEＦ_Toc2０79０22公司在職員工工作滿意訪談表?PＡＧEＲＥF_Toc274３92６公司員工離職面談表?PAＧEＲＥＦ_Toc2２2３5２６外文中譯文及原文?６２７外文中譯文?PAＧEＲＥF_Toｃ2593427外文原文 PAGEREF＿Ｔoｃ20391281前言1。1研究背景近幾年,隨著人們可自由支配收入的增加、消費觀念的轉(zhuǎn)變以及旅游業(yè)的發(fā)展,我國餐飲業(yè)迎來新一輪高質(zhì)快速發(fā)展的契機。根據(jù)第二次全國經(jīng)濟普查統(tǒng)計,2008年,全國共有餐飲業(yè)企業(yè)法人單位9.1萬個，比20０4年增長36．4％.餐飲業(yè)務(wù)收入３461.４億元，比200４年增長126．1％。以北京市為例，根據(jù)北京市統(tǒng)計局公報，20０4年到2008,北京市的餐飲業(yè)單位由8721個增加到129０3個，營業(yè)總額從22。87億元增至26。0４億元。２010年餐飲行業(yè)零售總額為6０。3２億元，2０09年為５2。42億元,2010年比2009年零售總額增長1５.1％。隨著我國餐飲行業(yè)發(fā)展,餐飲行業(yè)人力資源面臨人才流動頻繁的問題。根據(jù)全國餐飲行業(yè)員工的流失率調(diào)查,2006年、2０07年、200８年、2009年飯店業(yè)年平均員工流失率分別為25．７6％、27。4８%、30。09%、３1。２8％且呈逐年遞增的態(tài)勢。北京地區(qū)餐飲業(yè)也存在人員流動性大、流失率高（遠遠超過正常的2０％)等一些不容忽視的問題。據(jù)一些餐飲行業(yè)經(jīng)理反映，除了少數(shù)獲得提升的員工外，一般一兩年內(nèi)服務(wù)人員全部“更新"。雖然餐飲行業(yè)內(nèi)人力資源的合理流動有利于行業(yè)勞動力的調(diào)劑，但跨行業(yè)流動對餐飲行業(yè)來說則是一種損失，使投資成本的一部分轉(zhuǎn)化為沉沒成本，減少了餐飲行業(yè)的投資收益，而且嚴重打擊了對人力資源投資的積極性,極不利于餐飲行業(yè)的長遠發(fā)展。1。２國內(nèi)外研究進展1.2.1國外離職研究現(xiàn)狀西方對于員工流失的認識以及對餐飲行業(yè)員工流失的研究是循序漸進的。Becｋｅr等在1９9５年明確提出了與流失率有關(guān)因素，包含：性別、年齡、家庭負擔(dān)、工作的滿意度、工作復(fù)雜程度、企業(yè)的激勵措施等.Ｄavid于1996年在Becker的研究的基礎(chǔ)上,將影響員工流失的因素分為顯性因素和不顯性因素.顯性因素包含：1、年齡；2、收入；3、工作性質(zhì)；４、個人發(fā)展事業(yè)的決心；5、預(yù)期未來的發(fā)展前途;6、員工調(diào)動工作的態(tài)度等.而不顯性因素包含：1、性別;2、種族；３、婚姻狀況；4、家庭人數(shù);5、教育背景;６、工作任期；７、以前調(diào)動工作的經(jīng)驗等。Tｒacｅy等在1９９５年得出，員工跳槽，源于企業(yè)對員工的不信任，員工對自己的工作沒有自主權(quán)；然后是工作環(huán)境差,但工作要求很高；最后是薪酬太低。１．２.2國內(nèi)離職研究現(xiàn)狀對企業(yè)員工流失或餐飲行業(yè)員工流失的現(xiàn)象，我國學(xué)者對其原因、影響、對策進行了深入的研究。謝晉宇等在2007年提出員工離職主要有四個因素:社會環(huán)境因素、企業(yè)因素、個人因素、非個人因素。王濤于２００8年指出雖然薪酬是影響員工流失的因素之一,但并不是首要因素；職業(yè)發(fā)展、個人價值在工作中的體現(xiàn)，成為員工首要考慮的因素。洪艷于２0０9年提到員工流失對餐飲行業(yè)也存在著一定的消極影響，如工作績效降低;員工凝聚力降低;成本費用增加;管理出現(xiàn)混亂；客源和商業(yè)秘密風(fēng)險等。同時洪艷于2010年在《我國單體餐飲行業(yè)員工流失防范對策研究》中引入了繼任者計劃、寬帶薪酬、雙重職業(yè)發(fā)展通道等理念.張燕于2010年提出了餐飲行業(yè)該如何在人力資源管理中貫徹“員工第一”的理念.1.2。3研究意義“招人難,留人更難”成為制約當(dāng)前餐飲行業(yè)發(fā)展的突出問題。如何降低員工流失率、留住員工已經(jīng)成為目前餐飲行業(yè)管理者關(guān)心的重要問題。餐飲業(yè)是北京地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展最快的行業(yè)之一，同時，北京市餐飲業(yè)也呈現(xiàn)出了用工“饑渴"。在東直門等市區(qū)繁華街巷，都可看到各種餐飲行業(yè)的招聘廣告。加強對北京地區(qū)餐飲行業(yè)員工流失問題的實證研究不僅具有理論意義,而且還具有迫切的現(xiàn)實意義.首先，目前有關(guān)餐飲行業(yè)員工流失的論文和學(xué)術(shù)成果大多是從宏觀層面或針對旅游發(fā)達省市做的規(guī)范性研究,針對具有區(qū)域性特點的餐飲行業(yè)管理的研究較少；其次,北京地區(qū)餐飲行業(yè)面臨著嚴峻員工流失的問題，如何應(yīng)對員工流失、降低員工流失率急需針對性的指導(dǎo)；最后，通過對北京地區(qū)餐飲行業(yè)員工流失問題的研究,提出新的管理思路和發(fā)展途徑，同時對其人力資源管理也具有一定的借鑒意義。１。3研究方法(1)文獻法查閱近年來國內(nèi)外關(guān)于餐飲行業(yè)員工流失的文獻，收集我國餐飲行業(yè)的相關(guān)資料，為本文的撰寫準備理論和數(shù)據(jù)資料基礎(chǔ)。利用圖書館、網(wǎng)絡(luò)等一切可以利用和參考的資源，最大限度的提高論文的準確性、嚴謹性、客觀性和全面性。（2)理論和實際相結(jié)合的方法一方面運用經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)等理論的分析工具，對北京地區(qū)餐飲行業(yè)員工流失率進行了深入細致的研究；另一方面又查閱和收集有關(guān)北京地區(qū)餐飲行業(yè)員工流失率實踐的大量數(shù)據(jù)和實例，借以為本文的研究提供經(jīng)驗事實依據(jù)和支撐，使本文的研究結(jié)論經(jīng)得起時檢驗。（３）定性研究的方法本文屬于對北京地區(qū)餐飲行業(yè)員工流失率問題的對策性研究，定性研究是本文的一種主要研究方法。（4）跨學(xué)科研究法運用多學(xué)科的理論、方法和成果從整體上對這一課題進行綜合研究.2北京苗家籮籮酒店員工流失現(xiàn)狀綜述北京苗家籮籮酒店管理有限公司是一家長期致力于風(fēng)味小吃餐飲研發(fā)與連鎖推廣的創(chuàng)立者、實踐者和引領(lǐng)者，在北京地區(qū)餐飲行業(yè)中有一定的代表性.因此,本文采用實證研究方法,通過對北京苗家籮籮酒店員工流失現(xiàn)狀分析來反映整個北京地區(qū)餐飲行業(yè)員工流失情況,并具有一定的可行性。近幾年來，北京苗家籮籮酒店管理有限公司員工流失問題非常突出,員工流失率居高不下.下面以201０年度北京苗家籮籮酒店北京總店員工流失情況為例，結(jié)合近年來員工流失情況，對北京苗家籮籮酒店北京總店員工流失現(xiàn)狀進行分析。2．１流失率居高2010年年初北京苗家籮籮酒店北京總店員工總數(shù)為１１2人，2０１０年1２月底為１0３人，共流出員工53人,除3人被辭退外，其余5０人均為自動辭職,員工流失率為：TTR＝53/（11２＋103)/2×１00％＝49.３％從以上數(shù)字可以看出，北京苗家籮籮酒店北京總店的員工流失率非常高,平均每個月有4、5名員工離職,不僅給人力資源管理工作帶來很大的壓力，同時也給經(jīng)營管理帶來不利的影響。2．2離職員工構(gòu)成分析2.２.1離職員工職務(wù)構(gòu)成一年中，北京苗家籮籮酒店北京總店有1名部門主管辭職，4名領(lǐng)班辭職，48名普通員工辭職.具體情況見圖1.圖1北京苗家籮籮酒店離職員工職務(wù)構(gòu)成北京苗家籮籮酒店北京總店的管理者相對穩(wěn)定,基層管理者也有所流失,普通員工流失最快，往往是“鐵打的營盤流水的兵＂。2.２.2離職員工任職年限構(gòu)成從員工任職年限分析，年限在1-３個月的員工流失率最高,占總流失人數(shù)的２8％,而其中8０％的辭職者在被雇傭不到一年的時間里離開了總店.見圖2。圖２北京苗家籮籮酒店離職員工任職年限狀況２．2。3離職員工年齡構(gòu)成從員工的任職年限分析可知，流失的主要人群為年齡在20—23歲年輕員工，其中年齡在23歲以下的占到62％，年齡越小流失越快,30歲以上的員工最穩(wěn)定.見圖3。圖3北京苗家籮籮酒店離職員工任職年齡狀況2。2.4離職員工學(xué)歷構(gòu)成因為初中，高中、技校及中專學(xué)歷的員工是北京苗家籮籮酒店北京總店員工的主體，因此流失的比例也最高。見圖4。圖4北京苗家籮籮酒店離職員工學(xué)歷分布狀況綜上所述,北京苗家籮籮酒店北京總店員工流失具有以下特點：年齡在2３歲以下,任職期限在1-3個月的一線部門的普通員工和基層管理人員流失頻繁，其中初中，高中、技校及中專學(xué)歷的普通員工流失最快.３北京地區(qū)餐飲行業(yè)員工流失原因分析3。1離職因素模型重慶交通大學(xué)劉淑珍在《餐飲企業(yè)服務(wù)員離職率高的誘因及其對策研究》一文中對影響餐飲行業(yè)員工離職因素進行分類的基礎(chǔ)上,對影響員工離職的因素進行了建模（見圖5），清晰地反映了餐飲行業(yè)員工離職的因素。社會因素：社會因素：餐飲發(fā)展企業(yè)因素：企業(yè)機制薪酬水平發(fā)展機會工作因素工作特性工作中人際關(guān)系工作環(huán)境個人因素年齡家庭狀況就業(yè)觀念工作滿意度離職意向?qū)ふ移渌ぷ麟x職+-+-圖５影響餐飲行業(yè)員工離職因素的模型在該模型中，社會經(jīng)濟因素中的餐飲業(yè)迅速發(fā)展導(dǎo)致員工有較多的工作機會選擇，從而直接從一個餐飲行業(yè)跳槽到另一個餐飲行業(yè)。并且,餐飲業(yè)發(fā)展趨勢越好對員工離職的促進作用就越大,因而在模型中反應(yīng)出來就是正相關(guān)關(guān)系。在組織因素中,組織機制越完善,薪酬水平越高,發(fā)展機會越多，發(fā)展前景越好,員工的離職會越低，因此在模型中表現(xiàn)為負相關(guān)。組織機制，薪酬水平和發(fā)展前景會影響到員工的工作滿意度，當(dāng)員工感到不滿意的時候，一般不是直接選擇離職,而是先產(chǎn)生離職意向,有了離職意向可能直接導(dǎo)致離職，也可能先導(dǎo)致員工去尋找其他工作,然后跳槽。工作因素:工作中的人際關(guān)系越好、工作環(huán)境越好，員工的離職意向就越小,因此表現(xiàn)為負相關(guān)關(guān)系。從工作滿意度到離職之間的兩條路徑和組織因素的路徑是一樣的，這里就不再贅述了。在個體因素中，年齡越大越容易產(chǎn)生離職意向進而導(dǎo)致離職。婚姻狀況也會這樣。在就業(yè)觀念中越是想謀求更大發(fā)展空間,越是容易產(chǎn)生離職意向，因此在模型中表現(xiàn)為正相關(guān)關(guān)系。３．2北京苗家籮籮酒店員工流失的主要原因在北京苗家籮籮酒店北京總店經(jīng)理及員工的幫助下，陸續(xù)對北京苗家籮籮酒店的２5名員工進行《餐飲行業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》（附錄)，和對1０名在職員工進行《公司在職員工工作滿意度面談》（附錄),并對5名離職員工進行了深入訪談，從己在職員工和離職那里獲取員工離職的具體原因.通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)影響員工流失的因素(如圖6）。圖6北京苗家籮籮酒店離職員工離職因素分布狀況具體調(diào)查情況分析（按影響程度排序)如下:第一，薪酬水平低：有20名員工都明確表示餐飲行業(yè)所提供的工資低,其中16人的離開是因為現(xiàn)在的工作提供了相對較高的工資。第二，工作壓力大，工作時間長:11名員工選擇了工資差不多但工作壓力相對小，工作時間短并且有規(guī)律的企業(yè)。4名正在找工作的員工認為自己在餐飲行業(yè)工作感到身心疲憊，如果沒有合適的工作，就先休息一段時間。第三，發(fā)展空間小,晉升緩慢:有1２人表示會有晉升的機會，但不會有太大發(fā)展前景,7人離職的直接原因就是其他單位提供了更大的發(fā)展空間,提供了更高的職位。第四，身體吃不消，家人不支持：5名員工認為餐飲行業(yè)就餐時間異于常人，長期工作下去易得胃病。家人認為餐飲行業(yè)是吃青春飯的行業(yè),不能做長遠打算。第五，人際關(guān)系處理不好，得不到管理者認可：5個人認為和上級的溝通不到位,上級的工作方法簡單，上下級關(guān)系緊張。第六，培訓(xùn)效果差,沒有學(xué)到相應(yīng)的知識：有１6位員工認為只有入職培訓(xùn)及基本的禮儀培訓(xùn),培訓(xùn)方式落后,內(nèi)容單一，收獲不大。第七，管理嚴處罰重:有16名員工表示餐飲行業(yè)的管理嚴格，罰得多獎得少，稍有失誤就要罰款。3。3基于研究案例的北京地區(qū)餐飲行業(yè)員工流失原因前文以北京地區(qū)北京苗家籮籮酒店員工流失現(xiàn)狀為研究案例,分析了北京苗家籮籮酒店員工流失的現(xiàn)實原因.接下來將基于離職模型及研究案例,從企業(yè)方面對整個北京地區(qū)餐飲行業(yè)員工流失的原因進行深層次分析。3。3。1缺乏完善的薪酬體系薪酬待遇的滿足程度和員工流動之間存在著負相關(guān)關(guān)系(見圖1)。員工的不滿足將會構(gòu)成退出的動機?？v觀北京地區(qū)餐飲行業(yè)薪酬，普遍有如下問題：首先,工資福利待遇偏低。目前,在實施連鎖經(jīng)營、規(guī)模較大的北京地區(qū)餐飲行業(yè)服務(wù)人員月薪一般１400—16０0元，廚師多1800—25０0元不等，基層管理員月薪高于服務(wù)人員,多在2500元之間。當(dāng)然,也有低于這一水平或高于這一水平的。另外,食宿基本上免費。而中小型餐館、酒樓的工資待遇則要低一些.餐飲業(yè)中服務(wù)員和廚師約占從業(yè)人數(shù)的70%,北京地區(qū)餐飲行業(yè)的平均月薪在１５００元出頭的水平。除去技術(shù)含量低的因素，與其他行業(yè)從業(yè)人員相比,仍是很低的。此外,很多餐飲行業(yè)勞動合同體制沒有很好實施，企業(yè)不與員工簽訂勞動合同,不給員工購買“五險一金”,職業(yè)特殊性使得員工節(jié)假雙休照常上班,但報酬沒有按國家規(guī)定執(zhí)行,仍按平常水平支付薪酬，這些因素使得員工沒有勞動保障，缺乏職業(yè),歸屬感，從而流失。其次，薪酬制度設(shè)計不合理，缺乏激勵性。一方面是餐飲行業(yè)有明確的工資定額，一旦工資總數(shù)達到定額標(biāo)準，就難以給表現(xiàn)出色的員工加薪。除非有工資檔級高的員工離職，才能給檔級低的員工調(diào)級,這在一定程度上扼殺了員工的積極性。另一方面是餐飲行業(yè)的績效考核并沒有和薪酬制度結(jié)合起來，導(dǎo)致績效考核流于形式。而對員工的服務(wù)質(zhì)量,服務(wù)效果缺乏衡量,或者非常主觀的衡量，因此很難得到員工的認同。３。3．２工作壓力和強度致使職業(yè)怠倦餐飲行業(yè)產(chǎn)品無形性、生產(chǎn)與消費同步性和不可儲存性的特點，決定了其無法通過現(xiàn)代化的機器設(shè)備實現(xiàn)流水線生產(chǎn)，工作負荷量大,需要從業(yè)者付出大量的體力、腦力和情感.另外，一些特殊崗位如商務(wù)餐飲等，更是要工作到深夜，違背人的正常作息規(guī)律。從業(yè)人員在進入餐飲行業(yè)后,根據(jù)個人條件被分配到服務(wù)流程的某一環(huán)節(jié)上，首先會經(jīng)歷一個“蜜月階段”，工作熱情度和滿意度都很高.由于餐飲行業(yè)對技術(shù)要求相對較低，員工很快會進入適應(yīng)階段,面對高度重復(fù)和單一的工作內(nèi)容，最初的熱情開始退去,疲勞癥狀、枯燥感、厭煩和抑郁持續(xù)出現(xiàn).另外,為求管理和服務(wù)質(zhì)量控制的方便,我國餐飲行業(yè)大部采取標(biāo)準化的服務(wù)流程,并通過嚴格的規(guī)章制度和處罰條例確保員工按照流程的規(guī)定提供服務(wù)，員工處于被動、壓抑和緊張之中,工作自主性得不到發(fā)揮。3.３．3缺乏晉升機會與空間據(jù)調(diào)查，北京地區(qū)大多數(shù)餐飲行業(yè),其員工的晉升路徑是：普通員工—領(lǐng)班—主管-經(jīng)理。中層領(lǐng)導(dǎo)基本都是剛開業(yè)時的老員工，又由于餐飲行業(yè)員工以高中或技校畢業(yè)生為主,參加工作時年紀很小，現(xiàn)在大部分中層領(lǐng)導(dǎo)也就3０多歲。由于文憑較低，向外流動傾向較小，致使很少有領(lǐng)導(dǎo)崗位空缺。餐飲行業(yè)職位有限，個人發(fā)展空間有限、上升空間太小。其次，由于沒有績效評價體系，領(lǐng)導(dǎo)主要根據(jù)自己的好惡來提拔員工,員工努力工作也不一定能獲得升職：沒有績效評價體系，員工也不了解達到什么標(biāo)準才能晉升。還有就是晉升的操作方式不合理,即使某些較低職位采用競爭上崗，但暗箱操作又很多,和領(lǐng)導(dǎo)直接提拔沒什么兩樣，這種作法對員工傷害更大。3.3．4選才機制不科學(xué)目前,餐飲行業(yè)缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃，招聘選才缺乏明確的用人標(biāo)準和科學(xué)的選拔機制。第一，許多餐飲行業(yè)對崗位的任職資格和要求無明確規(guī)定，在招聘時也缺乏明確的選才標(biāo)準，常常導(dǎo)致錄用人員進店后難以勝任工作。第二,許多招聘人員對應(yīng)聘者的甄選，往往不是取決于科學(xué)的測評，而是憑借個人的主觀印象和歷史經(jīng)驗.第三，許多餐飲行業(yè)對應(yīng)聘者的身高、相貌、年齡等外在條件要求苛刻，強調(diào)年輕靚麗。3．３。５缺乏有效的培訓(xùn)體系餐飲行業(yè)管理者缺乏對培訓(xùn)工作的正確認識,無明確的培訓(xùn)目標(biāo),員工并不清楚經(jīng)過培訓(xùn)后其所應(yīng)完成的學(xué)習(xí)任務(wù)，業(yè)績會有何種程度的提高以及自己今后將如何為企業(yè)增值等問題，培訓(xùn)課成了“走過場”。企業(yè)重基層員工培訓(xùn)，輕管理人員培訓(xùn)。餐飲行業(yè)服務(wù)質(zhì)量出了問題往往被歸結(jié)為基層員工的責(zé)任，因此，很多餐飲行業(yè)一提培訓(xùn)就是指基層員工的培訓(xùn)。3．３。6管理人員對員工關(guān)心不夠在餐飲行業(yè)的傳統(tǒng)組織機構(gòu)“金字塔"模式中，員工處于最低層,飽受三重大山（決策層、管理層、督導(dǎo)層）的“壓迫”。有些企業(yè)，管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，一線管理者直接接觸服務(wù)員,對服務(wù)員工作滿意度以及激勵都產(chǎn)生非常重要的影響,其素質(zhì)的高低是影響服務(wù)員離職意向的重要因素。有的服務(wù)員表示部分管理者很挑剔、很苛刻、懲罰不公正,對下屬員工缺乏應(yīng)有的關(guān)心和尊重,或?qū)T工之間的人際關(guān)系管理不善,自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥,致使服務(wù)員缺乏滿意感和歸屬感。4降低北京地區(qū)餐飲行業(yè)員工流失率的人力資源對策員工流失可使企業(yè)保持活力，流失低素質(zhì)員工,引入高素質(zhì)員工，從而給餐飲行業(yè)注入新鮮血液，也可使用人制度得到適當(dāng)調(diào)整。但是,員工流失過高將導(dǎo)致更多負面影響，例如，工作績效降低；員工凝聚力降低；成本費用增加;管理出現(xiàn)混亂；客源和商業(yè)秘密風(fēng)險等。通過前文分析,我們發(fā)現(xiàn)餐飲行業(yè)員工流失的因素是餐飲行業(yè)管理者所能掌控的因素，本章從餐飲行業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，提出降低員工流失的相應(yīng)對策和建議，希望能為北京地區(qū)餐飲行業(yè)降低員工流失率、減少消極影響提供有益的幫助。4.1完善薪酬福利體系通過第二章的分析，我們知道薪酬是影響餐飲行業(yè)員工流失的最主要的因素，應(yīng)該引起管理者的高度重視。建立合理的薪酬福利體系，可以有效的減少員工流失。目前北京地區(qū)大多數(shù)餐飲行業(yè)實行的是崗位工資制，這種工資制主要存在兩方面的問題：一方面，薪資和員工的學(xué)歷沒關(guān)系，這使學(xué)歷高的員工感到不公平,也是導(dǎo)致餐飲行業(yè)員工整體素質(zhì)不高的原因；另一方面，工資只與崗位有關(guān)，如果崗位不發(fā)生變化或沒有得到晉升,員工的表現(xiàn)無法在薪金中得以體現(xiàn)。要制定完善的薪酬福利體系可從以下幾個方面入手：第一,切實提高員工的薪酬福利水平.當(dāng)前,餐飲行業(yè)總體水平比較低是個不爭的事實，被稱為餐飲行業(yè)發(fā)展背后的隱痛。要想保持行業(yè)吸引力，首先要提高員工薪資,讓本餐飲行業(yè)的工資水平保持在一個相對有競爭力的水平;其次,做好薪資的調(diào)整工作,盡量與社會工資增長速度相協(xié)調(diào)，做到外部公平。第二，大中型餐飲行業(yè)可建立寬帶薪酬和團隊薪酬制度。寬帶薪酬是指組織將原來相對較多的薪酬等級進行壓縮合并，形成數(shù)量較少的幾個級別，并同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理體系。由于餐飲行業(yè)員工晉升空間不大，實施寬帶薪酬后可以將員工的注意力從崗位晉升轉(zhuǎn)到個人能力的提高上來,個人薪酬的提高可以根據(jù)提高員工工作能力來實現(xiàn),員工只要在不斷努力，改善自己的績效，就可以獲得與上一級管理人員差不多的薪水，從而在一定程度上能增強員工隊伍穩(wěn)定性。另外,對一線部門還可以實行團隊薪酬制，根據(jù)部門的經(jīng)濟效益,按照部門的編制而不是實有員工數(shù)發(fā)放工資總額，由部門實行二次分配，能解決在職員工分擔(dān)空缺崗位工作帶來的工資分配不公平的問題。第三，薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生變化.原有的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、崗位工資和津貼組成，在整個薪酬構(gòu)成中，缺少可變的薪酬部分，如果增加績效工資一項，則可以體現(xiàn)員工在績效方面的動態(tài)差異，這在一定程度上能突破餐飲行業(yè)崗位等級決定薪酬水平的傳統(tǒng)薪酬管理理念所固有的局限性，同時可以增強員工的責(zé)任感與歸屬感.另一方面，對于餐飲行業(yè)管理人員來說,他們的收入不僅與個人的績效相關(guān)，而且與企業(yè)的經(jīng)營狀況相連,這樣可以提高他們對企業(yè)的忠誠度，有助于企業(yè)整體業(yè)績的提高。第四，建立有吸引力的福利體系。福利是餐飲行業(yè)開發(fā)的整體報酬體系中的補充和獎勵性的組成部分,它不與員工績效相連，被看作是提高員工工資的一種新方法.企業(yè)可采用以下福利項目來吸引員工:養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、免費工作餐、企業(yè)優(yōu)惠券、夫妻員工宿舍、培訓(xùn)、獎勵旅游、帶薪休假等.改善員工的福利待遇，可以增強員工的歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力.4,2建立合理的績效管理體系績效考評的結(jié)果是員工培訓(xùn)、晉升、獎罰、工作調(diào)動、加薪等的重要依據(jù)，關(guān)系到每個員工的切身利益,因此要保證績效管理體系的公平合理。第一，明確考核標(biāo)準.企業(yè)不同崗位之間，工作任務(wù)和工作目標(biāo)各不相同,應(yīng)該為每個崗位建立不同的績效考核項目，考核項目要和餐飲行業(yè)的目標(biāo)一致，和工作有密切關(guān)系，同時每個考評項目都應(yīng)當(dāng)只有一個考核標(biāo)準。第二，選擇合理的考核方法。針對北京地區(qū)餐飲行業(yè)的特點和績效管理的有效性，可以進行二維考核模式設(shè)計.即對于管理層而言,推行基于KPI的目標(biāo)管理體系。目標(biāo)管理包含著經(jīng)營責(zé)任的內(nèi)容,因此推行起來容易實施，便于員工理解和接受?；诓惋嬓袠I(yè)的管理層的工作非結(jié)構(gòu)化，實施目標(biāo)管理體系有助于管理人員積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。對于一線員工,開發(fā)基于ＫPI的360°考核體系。餐飲行業(yè)大部分員工的工作有明確的工作流程，容易考核和量化。餐飲行業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量十分重要，需要我們把顧客的意見納入考核體系.第三,提高績效管理的科學(xué)性。餐飲行業(yè)可通過培訓(xùn)途徑,一方面是培養(yǎng)考核者正確的態(tài)度，包括提高對績效考核及其意義、人力資源開發(fā)與管理和考核關(guān)系的認識。另一方面是提高其專業(yè)知識和技術(shù)水平,包括考核中容易產(chǎn)生偏誤的原因及其防止對策、評估方法、評估信息的搜集與處理、專用工具與設(shè)備的使用技術(shù)等.4。３實現(xiàn)“員工第一”的人性化管理經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分員工除了注重餐飲行業(yè)的后勤保障系統(tǒng)是否完善，能否為員工提供各種文娛活動場所外,更看重企業(yè)能否營造一種民主和諧的工作氛圍。傳統(tǒng)的餐飲管理是自上而下的逐級管理，“管”得多而“理"得少。相對于其他行業(yè)來說，餐飲行業(yè)的員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少。管理者應(yīng)從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便,解除員工的后顧之憂。一方面,管理者應(yīng)高度重視員工宿舍、員工餐廳的改善,為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業(yè)余精神文化生活，真正為員工營造一個“家”的氛圍。另一方面，管理人員還應(yīng)對員工進行感情投入.在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等祝福。為有家庭后顧之憂的員工提供托兒與家庭關(guān)照服務(wù).另外,餐飲行業(yè)還可以考慮一部分員工的特殊需要，為員工提供彈性工作時間、工作分擔(dān)等方式。4。4開展有效的培訓(xùn)體系餐飲行業(yè)的不斷成熟,使越來越多的餐飲行業(yè)開始重視培訓(xùn)，在培訓(xùn)的管理上也逐漸趨于規(guī)范化。就目前情況看，餐飲行業(yè)培訓(xùn)的總體質(zhì)量不高，收效欠佳，其中原因很多，企業(yè)培訓(xùn)者未掌握正確的培訓(xùn)技巧是最重要的因素。首先,明確培訓(xùn)需求。通過對員工培訓(xùn)需求進行問卷調(diào)查，從不同角度分析培訓(xùn)需求，進而確定員工培訓(xùn)需求的內(nèi)容。其次，設(shè)計培訓(xùn)計劃。編寫培訓(xùn)策劃書、編制員工培訓(xùn)計劃以便設(shè)計培訓(xùn)項目、對象及課程內(nèi)容,能夠突出重點的提高員工的素質(zhì)和能力。再次，做好培訓(xùn)準備工作，為員工營造良好的培訓(xùn)環(huán)境,靈活運用培訓(xùn)方法,通過研討法、角色扮演法等各類方法讓員工積極投入到培訓(xùn)當(dāng)中去.4.5把好餐飲行業(yè)員工招聘關(guān)招聘是餐飲行業(yè)獲取人才的基礎(chǔ)工作,是餐飲行業(yè)不斷提升核心競爭力，實現(xiàn)發(fā)展壯大的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就需要結(jié)合招聘崗位的任職要求和企業(yè)的實際情況，運用規(guī)范的程序科學(xué)選才?？偟膩碚f，在招聘過程中應(yīng)著重做好如下五個方面:第一，倡導(dǎo)積極的人才觀。傳統(tǒng)的餐飲行業(yè)招聘以年輕人為主，通過第二章的分析我們知道，年齡和員工流失負相關(guān)，并且現(xiàn)在的年輕人多是獨生子女，吃不了苦,受不了太大的約束,責(zé)任心差,對企業(yè)的依附性弱.餐飲行業(yè)管理者可以放寬年齡限制，把目光轉(zhuǎn)向其他的求職者.第二，提高招聘人員的專業(yè)化水平。一般而言,餐飲行業(yè)招聘人員除了要有充足的餐飲行業(yè)管理知識、心理學(xué)知識和社會經(jīng)驗外，還需品德高尚、文明謙和,在面試等招聘環(huán)節(jié)中坦誠面對應(yīng)聘者,把工作崗位的真實情況告訴應(yīng)聘者。第三，科學(xué)組織測評面試。在組織測評面試前要做好充分的準備工作，要根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)的未來要求設(shè)計完整的測試方案。要盡量避免以相貌、工作經(jīng)驗、教育背景或第一印象取才,避免因喜歡某人的某一方面而排斥其他應(yīng)聘者。第四，客觀評估招聘績效。招聘評估就是從頭至尾地檢查招聘工作的每一步,評價招聘工作的績效，以便對今后工作提供借鑒和指導(dǎo).餐飲行業(yè)還應(yīng)該建立應(yīng)聘人才信息溝通反饋系統(tǒng)以檢查招聘成效.4．6員工參與式管理作為服務(wù)一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。管理者可以采用總經(jīng)理意見箱、總經(jīng)理接待日、與總經(jīng)理共進午餐等方式來加強與員工溝通。除了鼓勵員工參與管理之外，還可以進一步采用授權(quán)方式,把一部分決策權(quán)下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對顧客的問題做出迅速的反應(yīng)。管理人員的工作主要是督導(dǎo)，提供幫助與贊揚員工，這樣可以極大地激發(fā)員工的積極性。4。7做好流失管理，善待離職員工很多餐飲行業(yè)的管理者對離職的員工非常冷淡，其實餐飲行業(yè)如果善待離職員工,進行有效溝通和交流，有相當(dāng)數(shù)量的員工會對企業(yè)的經(jīng)營管理提出寶貴的意見，繼續(xù)為企業(yè)做免費宣傳,甚至還會成為企業(yè)新的客戶或商業(yè)伙伴,帶來巨大財富。同時,善待員工，可以使一些離職的員工考慮重新回企業(yè)工作，而企業(yè)和這些員工彼此熟悉,可以降低招聘成本。進行離職面談，通過對離職員工的溝通交流，往往可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工流失的真正原因以及餐飲行業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，以便在今后的工作后有針對性的進行改正.同時，通過離職面談,可以挽留住一部分員工,也可以給在職員工到來一定的心理安慰.5結(jié)論北京地區(qū)餐飲行業(yè)管理水平相對落后，員工流失率過高直接影響到了行業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展，如何應(yīng)對員工流失問題成為擺在餐飲行業(yè)面前的頭等大事。筆者借鑒相關(guān)理論的研究成果，結(jié)合北京地區(qū)餐飲行業(yè)的特點,闡述了降低員工流失率的對策。本文的主要研究工作及其相關(guān)結(jié)論如下：(１）借鑒相關(guān)理論研究成果及數(shù)字資料，對員工流失的研究做了比較全面的綜述.（2）結(jié)合北京苗家籮籮酒店的實地調(diào)查，并對收集后的數(shù)據(jù)進行處理和分析。得出了北京苗家籮籮酒店員工流失現(xiàn)狀，并基于案例研究進一步提出了影響北京地區(qū)餐飲業(yè)員工流失的原因.北京地區(qū)餐飲行業(yè)員工流失原因具體包括：缺乏完善的薪酬體系,工作壓力和強度致使職業(yè)怠倦,缺乏晉升機會與空間等。（３)從人力資源管理的角度，提出切實可行的應(yīng)對策略:完善薪酬福利體系，建立合理的績效管理體系,實現(xiàn)“員工第一”的人性化管理等。本文對北京地區(qū)餐飲行業(yè)員工流失的分析，采用了理論與實證相結(jié)合的研究方法，具體針對北京具有代表性的餐飲行業(yè)“北京苗家籮籮酒店”進行問卷調(diào)查與面談。由于研究方法、手段以及本人水平的限制，本文的研究帶有一定局限性,所提出的方法和策略有待于實踐的進一步檢驗。期望餐飲行業(yè)管理者能結(jié)合本公司的特點，選擇最有效措施降低員工流失率,留住公司員工，穩(wěn)定員工隊伍,提高企業(yè)的競爭力。致謝在本論文完成之際,首先衷心感謝我的指導(dǎo)老師王老師,從論文的選題、查找資料到論文框架的確定，從論文的修改到最后的定稿，都凝聚著老師的心血。王老師融會貫通的理論修養(yǎng)、嚴謹踏實的學(xué)術(shù)風(fēng)范以及縝密清晰的思維和高屋建瓴的點撥，使我在論文的寫作過程中獲益良多.感謝王老師對我的諄諄教導(dǎo)和悉心傳授.同時感謝北京苗家籮籮酒店陳經(jīng)理及全體員工們在數(shù)據(jù)收集過程中給予我的大力支持和幫助.最后，感謝我的父母,他們的資助使我可以專心學(xué)業(yè),他們的關(guān)愛、理解與支持一直伴隨著我學(xué)業(yè)的成長。向所有給予我關(guān)心和幫助的老師和同學(xué)、友人表示最誠摯的謝意！參考文獻［1］國家統(tǒng)計局。第二次全國經(jīng)濟普查主要數(shù)據(jù)公報［EB/OL］.,2０0９－１２-２５.[2］薛萍．基于心理契約的餐飲業(yè)員工流失控制研究［D]．合肥工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文。200８.[3]北京市２00８-20１2年城區(qū)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展規(guī)劃［EB/OL].,2006－0６-0５。［４]北京市統(tǒng)計局．從第二次經(jīng)濟普查看北京經(jīng)濟總量及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)［EB／ＯＬ]．,2010-１0—19.［5］Becker,Briａn，Gｅｒhａrｔ，Baｒrｙ，Theｉmpactofhｕｍanresourcemaｎａgementonorganizatiｏnalperfｏrｍance：Ｐrogｒｅsｓandprospｅcts。Ａcadeｍyｏfmanａgemｅｎtjourｎａl,１９９5，3８（4）.［６］DavｉｄＪ。Kenｎedy，ＭarｋD.Fuｌfｏrd。Assessiｎgｅmpｌoyｅetｕｒnｏveｒcosts：Aｒeviｓedapproach．Hｕmanｒesouｒcｅｍａnaｇemｅntｒevｉeｗ，1996，9（2）。[7］ＴraceyJ.Brｕce，MｉchａelJTｅws.TraｉningEffeｃｔｉvｅness：AｃcｏuntingｆoｒIndivｉｄualCharaｃteｒiｓｔicsaｎdtheWorkEnvirｏnment．CornｅllHoｔelandRestaｕraｎｔAdｍｉnistrａｔｉonQuarterly，１９95，(12)．[8]謝晉宇，王英，張再生.企業(yè)雇員離職原因、后果、控制[M]．北京:經(jīng)濟管理出版社.１99９．[9］王濤。ＡOＤS公司人員流失與保留的研究［D］。天津大學(xué)碩士學(xué)位論文．200７．［10］毛勇．國內(nèi)飯店業(yè)培訓(xùn)存在的問題與對策［J］．重慶工商大學(xué)學(xué)報（西部經(jīng)濟論壇）．２003，（２）：10４-106。［11］杜麗春,王軼堅,尹普紅.我國飯店企業(yè)人力資源危機與出路［Ｊ］．科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，２005,16(15）：198－19９.［1２］洪艷。淄博市星級飯店員工流失問題研究［Ｄ］．山東大學(xué)碩士學(xué)位論文．2０09．［１３］洪艷.我國單體飯店員工流失防范對策研究[Ｊ]．中國商貿(mào)，2010,(20)：72－７3．[14］張燕.如何將“員工第一”的理念貫徹到飯店的人力資源管理中[J］。北京第二外國語學(xué)院學(xué)報，2０01，（３）:1００-１03．［15]薛萍．基于心理契約的餐飲業(yè)員工流失控制研究[Ｄ］。合肥工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文。200８.[1６］劉淑珍.餐飲行業(yè)服務(wù)員離職率高的誘因及其對策研究［D]。重慶交通大學(xué)碩士學(xué)位論文.2009．[17］季志榮．飯店人才管理誤區(qū)及對策分析[J］．現(xiàn)代商業(yè)，２０08，（2３).1７4．［１8]周葉.關(guān)于減少飯店員工流失的思考[J］。科技廣場,2007，（１2)：136—13８。［1９］王千里.經(jīng)濟型酒店在中國的前景、提升、路徑[Ｊ］.商業(yè)時代，20０5［2０］孫海法。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[Ｍ]。廣州：中山大學(xué)出版社，200５。２89—３２６.［2１］劉光明。現(xiàn)代企業(yè)文化［Ｍ］.北京:經(jīng)濟管理出版社，2005.87—103.［22］安鴻章.企業(yè)人力資源管理人員（下冊）[Ｍ］。北京:中國勞動社會保障出版社，200５．[２3］趙曙明，成思危.人力資源管理研究[M］．北京:中國人民大學(xué)出版社，2004。［24］石金濤.績效管理［M］。北京：北京師范大學(xué)出版社,２007。286—２9２．［25]董克用。人力資源管理概論［M]．北京:中國人民大學(xué)出版社,20０７.248—31３.［２６］朱瑞珍,蔣晗暉.我國中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀及對策[Ｊ].商場現(xiàn)代化，200６,(０1）.[27］劉琳．經(jīng)濟型飯店的人力資源管理［J]。管理科學(xué)文摘,2００6(3)附錄：餐飲行業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問卷尊敬的女士/先生:您好!感謝您支持我們的調(diào)查。我們希望通過此調(diào)查，來了解餐飲行業(yè)員工的工作現(xiàn)狀及滿意程度，為研究和發(fā)展我國餐飲行業(yè)管理提供一些實證資料。本次調(diào)查不記姓名，答案無所謂對錯。您所填答的資科，我們會予以保密，并且只作綜合分析,不作個別探討，純屬學(xué)術(shù)研究之用.請您據(jù)實填答,不必有任何顧慮.您的意見非常寶貴，謝謝您的支持與合作！基本信息:(請根據(jù)您的個人情況，在相應(yīng)的序號上打“√”。）性別：A、男B、女婚姻:A、已婚B、未婚年齡：Ａ、１6-１９B、２0—23C、24—２7D、2８—3０E、30以上學(xué)歷：Ａ、初中B、高中、技?；蛑袑、大專D、本科E、碩士及以上部門:職位:加入公司的工齡：A、1—3個月B、３—6個月C、6—1２個月D、l—2年E、2年以上加入公司的途徑:Ａ、(門面)廣告應(yīng)聘B、中介C、網(wǎng)上應(yīng)聘Ｄ、人才市場E、熟人介紹問卷調(diào)查:請您在仔細閱讀后選擇答案，并在相應(yīng)的序號上打“√”。1。與同檔次的其他企業(yè)相比,我們企業(yè)的工作環(huán)境較好。A、非常贊同B、比較贊同C、一般贊同D、比較不贊同E、非常不贊同２.我認為本企業(yè)的伙食很好。Ａ、非常贊同B、比較贊同C、一般贊同D、比較不贊同Ｅ、非常不贊同３．我認為本企業(yè)的住宿條件很好。A、非常贊同B、比較贊同C、一般贊同Ｄ、比較不贊同E、非常不贊同４.我認為本單位的業(yè)余文化活動較豐富。A、非常贊同B、比較贊同C、一般贊同D、比較不贊同E、非常不贊同5.我認為本企業(yè)的企業(yè)文化很好.A、非常贊同Ｂ、比較贊同Ｃ、一般贊同D、比較不贊同E、非常不贊同6。我與同事關(guān)系融洽。A、非常贊同Ｂ、比較贊同C、一般贊同Ｄ、比較不贊同E、非常不贊同7。我與直接上司關(guān)系融洽。A、非常贊同B、比較贊同C、一般贊同D、比較不贊同E、非常不贊同8.我的上級是一位知識經(jīng)驗豐富的管理者.A、非常贊同Ｂ、比較贊同C、一般贊同D、比較不贊同E、非常不贊同9．我的上級很重視下屬的意見和建議。A、非常贊同Ｂ、比較贊同Ｃ、一般贊同D、比較不贊同E、非常不贊同10.我認為公司管理者能經(jīng)常與員工溝通交流。A、非常贊同B、比較贊同C、一般贊同Ｄ、比較不贊同E、非常不贊同１１．我的上級待人處事很公正.A、非常贊同B、比較贊同C、一般贊同Ｄ、比較不贊同E、非常不贊同12。我認為本企業(yè)的管理水平較高。A、非常贊同Ｂ、比較贊同C、一般贊同D、比較不贊同Ｅ、非常不贊同13.我認為目前的工作強度過大。A、非常贊同Ｂ、比較贊同Ｃ、一般贊同Ｄ、比較不贊同E、非常不贊同1４.我認為每天的工作時間太長。Ａ、非常贊同B、比較贊同C、一般贊同D、比較不贊同Ｅ、非常不贊同15。目前的工作對我的健康有不良影響。Ａ、非常贊同B、比較贊同C、一般贊同D、比較不贊同E、非常不贊同１６．本單位很重視員工的培訓(xùn)和深造.A、非常贊同B、比較贊同C、一般贊同D、比較不贊同Ｅ、非常不贊同17.本單位的培訓(xùn)內(nèi)容及方式能滿足我的培訓(xùn)需求。Ａ、非常贊同B、比較贊同Ｃ、一般贊同D、比較不贊同Ｅ、非常不贊同18。本單位的晉升空間很大。A、非常贊同B、比較贊同C、一般贊同Ｄ、比較不贊同Ｅ、非常不贊同19.我認為本單位的內(nèi)部晉升很公平。Ａ、非常贊同B、比較贊同C、一般贊同D、比較不贊同E、非常不贊同20。我認為目前的工資水平合理.A、非常贊同B、比較贊同C、一般贊同D、比較不贊同E、非常不贊同２1．我