私企為什么留不住人

私營企業(yè)為何留不住人企業(yè)管理：潘建堯、邢會婷旅游管理：牛天嬌

私營企業(yè)人才的“跳槽率”是最高的,私營企業(yè)留住人才呢？很多私營企業(yè)一年甚至要走掉“幾撥人”。這種現(xiàn)象在內(nèi)地的企業(yè)里表現(xiàn)得尤為明顯。私營企業(yè)是未來中國經(jīng)濟發(fā)展最活躍的因子，但企業(yè)內(nèi)部人員的頻繁流失無疑會給這些私營企業(yè)帶來人力資源上的缺口，使企業(yè)發(fā)展嚴重“供血”不足，但私營企業(yè)為何會出現(xiàn)留不住人的現(xiàn)象呢？Question?原因有幾個？一、企業(yè)對人才占有欲強，造成工作環(huán)境較為惡劣。二、企業(yè)運營不規(guī)范，有“法”不依人茫然。三、企業(yè)任人唯親，人才“四面楚歌”。四、企業(yè)用人“短視”，導(dǎo)致企業(yè)惡名遠揚。

1、工作時間無休止。特別是在制造、食品、紡織類的私營企業(yè)，工作起來從沒有時間“概念”，不僅禮拜天、節(jié)假日不明晰，就是一般的請休假也不準(zhǔn)許，至于一天的工作時間，除了正常的上班、下班之外，就連晚上也不放過，通常是吃了晚飯后，還要工作到10點以后（企業(yè)提供食宿），一天24小時，除了吃飯、休息，基本上都在工作，平均每天工作時間是12——15小時，每個月只休息一天或兩天。

2、工作范圍無界限。私營企業(yè)較為鮮明的特點就是一人身兼數(shù)職，還要隨時聽命企業(yè)臨時安排。；營銷人員，不僅在市場一線“沖鋒陷陣”，回來后，還要干些裝車、打掃衛(wèi)生甚至到車間“充當(dāng)工人”的行當(dāng)，讓人不明白他們到底是營銷人員，還是“裝卸工”或“車間工人”。

1、機制不健全，有“法”似無“法”。很多私營企業(yè)不是沒有“法”，而是也有一些零散于各部門的“法”，只不過這些“法”是擺設(shè)，沒有用機制去“串”起來，實現(xiàn)“聯(lián)動”而已。2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營過程中蔑視“法律”，而且企業(yè)內(nèi)部運營是個人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮，來使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。

不可否認，私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，“人治”因靈活、決策阻力小而使企業(yè)“船小好調(diào)頭”，從而更容易獲得發(fā)展機會，但企業(yè)再上一個臺階和層次之后，“人治”大于“法治”便暴露出諸多弊端：首先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈，原因是企業(yè)大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，，使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人也就離走不遠了。方圓？

私營企業(yè)里一些部門要職被老板親戚占據(jù)，身邊“底細”頗多，平時說話、辦事都得小心翼翼，唯怕說錯了什么、做錯了什么，惶恐不安。關(guān)系戶違反公司制度不處罰，掛名不干活。由于私營企業(yè)剛開始大多都是家族企業(yè)或合伙企業(yè)，為了“安全”起見，使用的基本上都是與企業(yè)負責(zé)人有“血緣”關(guān)系的“自己人”，這些“大伯、二叔”、“三姑、四姨”等等親戚，一旦在企業(yè)擔(dān)任職務(wù)，外面的人才便很難施展開來。1、沒有言論自由。基本上都處于被監(jiān)控的狀態(tài)，甚至連他們使用的辦公電話都是串線或被“竊聽”，使人“噤若寒蟬”，心里倍受壓抑。2、行為處處受限。每個人都想在新的企業(yè)、新的環(huán)境“建功立業(yè)”，而要想實現(xiàn)這一切，就必須要對企業(yè)的“詬病”大動“手術(shù)”，也就必然要觸及一些部門及人員的利益。而私營企業(yè)由于各部門都是親戚連親戚，“牽一發(fā)而動全身”，一旦他們感覺有人動了他們的“奶酪”，便會聯(lián)合起來，糾集一處，“群起而攻之”：或向老板打小報告、說壞話，或?qū)ζ浯蠹油{和恐嚇，以致讓人“孤立無助”，最后不得不憤憤而含恨離開企業(yè)。任人唯親，是私營企業(yè)最大的特點，也是讓人才流失的根本原因之一，正是因為任人唯親，所以人才備感能力發(fā)揮無望，不得不“逼下梁山”，一走而解脫之。

有些私營企業(yè)，在對于人才的使用上，其“精細”程度可謂“空前絕后”：

1、對在職人員，總是想方設(shè)法“克扣”薪水、罰款，并且很少告訴你“扣發(fā)”的原因，讓人好生納悶。2、對離職人員，即便薪水不高，也要讓你“鐵公雞”拔出“三兩毛”來。不是扣你培訓(xùn)費，就是罰你離職不提前打報告，要么就是讓你三個月后來取工資，理由是看你有沒有“遺留問題”，總之一句話，罰你沒商量。而其“招數(shù)”之多，“罰沒”之狠，真讓你望而生畏而又佩服得五體投地。但也正是這些短視行為，致使企業(yè)發(fā)展了十幾年，仍然亦步亦趨，掙扎在瀕死的邊緣?！暗玫勒叨嘀?，失道者寡助”，企業(yè)用人上的短視行為，最終會使企業(yè)“搬起石頭砸自己的腳”，不僅人才留不住，甚至人才也招不來，可謂咎由自取，失莫大矣。怎么解決呢？措施一：改善企業(yè)文化，增加企業(yè)凝聚力。措施二：提高私企老板的管理的能力措施三：提高薪金和福利保障措施四：明確公司的遠景措施五：其他社會和個人綜合因素

一個企業(yè)創(chuàng)造與培養(yǎng)一個好的企業(yè)文化環(huán)境非常重要。很多人離開一個企業(yè)是感覺自己難以融入這個企業(yè)。所以，開放的用人制度與工作氣氛對一個新入職的員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境也是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。第一，企業(yè)的文化應(yīng)該是自上而下的，好的文化通過日常的工作交流與刻意的培訓(xùn)，層層向下加強，久而久之成為每一個主管與員工的工作習(xí)慣與內(nèi)心，最好是將企業(yè)文化融入規(guī)章制度中，員工在遵守規(guī)章的時候也能感受企業(yè)文化。第二，部門之間、員工之間的正式與非正式交流搭建橋梁，比如市場人員與物流人員的交流會，節(jié)日聯(lián)歡會等。這也是企業(yè)工作的重點內(nèi)容之一。第三，定崗定編，工作內(nèi)容豐富化。企業(yè)建立員工特長登記，私企老板能知道每個員工特長，根據(jù)他們的特點安排工作，因材施教、因地制宜。

對于個人在公司的去留，有一個非常關(guān)鍵的影響因素，就是老板和主管的領(lǐng)導(dǎo)能力和風(fēng)格。所以私營的老板和主管應(yīng)該提高自身的管理能力。第一，私企老板本人要學(xué)習(xí)和管理相關(guān)的知識和經(jīng)驗，一個創(chuàng)業(yè)者不一定是一個優(yōu)秀的管理者，必要的時候可以聘請管理專家管理公司并進行相關(guān)培訓(xùn)。第二，對于中高層管理者，建議由老板與人事行政中心定期進行專業(yè)能力與管理技能分析。有不足但有培養(yǎng)價值的管理人員，加強培訓(xùn)；專業(yè)不精不進，難以挑起崗位指責(zé)者降職或辭退。

員工工作對于薪金也是十分期待的，薪金影響到員工的生活質(zhì)量。馬斯洛的需要層次理論就是把生存的需求放在了第一位，這足以證明薪金對員工的激勵作用，所以建議按照以下改進：第一，目前公司的整體薪資水平在本市同規(guī)模、同類型、同行相比應(yīng)處在中等偏上水平，但需注意此原因?qū)α魇в绊懖淮蟆蟪晔欠乐箚T工流失的必要條件，但還不是充分條件。第二，制訂科學(xué)的考核方案，以使每一個人的工作付出與其所得到的回報盡可能平衡。第三，給員工辦理養(yǎng)老及其他各類必要保險。也可增加住房津貼或住房公積金項目，以解決員工的后顧之憂。

企業(yè)應(yīng)該有一個清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關(guān)系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。解決方法如下：第一，明確公司前景，制定公司的五年、十年規(guī)劃，通過各種手段和渠道（如文件、企業(yè)文化報、員工會議、面對面交流等方式），讓每一名員工都知道企業(yè)的，不僅僅局限于高層。第二，為員工尤其是骨干員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個人進步融入企業(yè)的長遠規(guī)劃之中，讓員工在企業(yè)有自己明確的奮斗目標(biāo)，感到自己在企業(yè)里"有奔頭"、有價值，愿意在企業(yè)長期干下去。第三，制訂合理化建議制度，使每一名員工都能將自己在工作中的發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)新提出來，為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，也發(fā)揮個人的才能。

員工的流動與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人討厭