管理心理學(xué)的歷史與發(fā)展-副本

——第2講——管理心理學(xué)本節(jié)提要管理心理學(xué)的發(fā)展歷程回顧1西方關(guān)于人性的假說（重點(diǎn)）2中國古代管理心理學(xué)的主要特征3管理心理學(xué)發(fā)展趨勢4本節(jié)目標(biāo)1.了解：中外管理心理學(xué)的發(fā)展歷程；2.理解：管理心理學(xué)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢；3.掌握：幾種人性假說觀點(diǎn)以及中國古代管理心理學(xué)主要特征。管理心理學(xué)的發(fā)展歷程回顧一、管理心理學(xué)產(chǎn)生的歷史背景現(xiàn)代管理心理學(xué)產(chǎn)生于19世紀(jì)末—20世紀(jì)40年代前后。表現(xiàn)在：資方意識到：①要增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，就必須改進(jìn)勞動(dòng)者的素質(zhì)，提高工人的積極性和生產(chǎn)效率；②要發(fā)展生產(chǎn)，就要改善企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為。開始集中大量心理學(xué)工作者從事這方面的研究。大致形成于20世紀(jì)初—20年代。代表人物：泰勒、法約爾、閔斯特伯格等人。研究重點(diǎn)：以工作效率為中心。研究通過改進(jìn)工作條件，加強(qiáng)管理的科學(xué)性來提高工作效率。古典管理理論的觀點(diǎn)主要體現(xiàn)在二戰(zhàn)前的西方企業(yè)管理中。（一）古典管理心理學(xué)階段1.泰勒的管理學(xué)思想美國管理學(xué)家，1911年發(fā)表代表作《科學(xué)管理原理》，提出了一套系統(tǒng)完備的科學(xué)管理理論，管理思想和管理方法。核心思想：提高工人工作效率。弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（FrederickWinslowTaylor）科學(xué)管理之父對企業(yè)管理的最大貢獻(xiàn)主張一切管理問題應(yīng)用科學(xué)方法加以研究和解決。實(shí)行工作標(biāo)準(zhǔn)化，使個(gè)人經(jīng)驗(yàn)上升為理論。開創(chuàng)了“科學(xué)管理”新紀(jì)元，其“操作分析”，對提高生產(chǎn)效率提供了科學(xué)依據(jù)。認(rèn)為勞資對抗與效率低下的原因①工人有錯(cuò)誤觀念，怕提高效率導(dǎo)致失業(yè)增加；②管理體制有缺陷，使工人“磨洋工”；③勞動(dòng)方法不科學(xué)，造成事倍功半。①建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過程。進(jìn)行動(dòng)作研究確定勞動(dòng)時(shí)間定額，完善科學(xué)的操作方法；②科學(xué)挑選和培養(yǎng)工人；③制定科學(xué)的工藝流程。盡量標(biāo)準(zhǔn)化；

④實(shí)行記件工資。超額勞動(dòng)，超額報(bào)酬；

⑤管理和勞動(dòng)分離。管理者和工人之間進(jìn)行明確分工；

科學(xué)管理思想的主要內(nèi)容由于泰勒在科學(xué)管理方面開拓性的工作，被后人稱之為“科學(xué)管理之父”。①管理要科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化;②使勞資雙方利益一致；③生產(chǎn)的高效率，是雇員和雇主實(shí)現(xiàn)共同富裕的基礎(chǔ)。其科學(xué)管理理論的核心２.法約爾的管理學(xué)思想法國人，在長期實(shí)踐和大量調(diào)查研究基礎(chǔ)上，提出了管理功能理論。被后人尊稱為“現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”。亨利·法約爾（HenriFayol）現(xiàn)代經(jīng)營管理之父于1916年發(fā)表《工業(yè)管理和一般管理》一書，提出了頗具特色的管理理論。基本觀點(diǎn)：認(rèn)為管理是以人為中心，管理的理論就是指揮人的理論。都包含管理心理學(xué)的思想他的管理原則14條中提出的：集體精神等創(chuàng)造精神保持人員穩(wěn)定公平合理報(bào)酬保持人員穩(wěn)定有何意義？閩斯特伯格—“工業(yè)心理學(xué)之父”，1863年出生于德國但澤，在馮特實(shí)驗(yàn)室受過教育。著作《心理學(xué)與工業(yè)效率》，是公認(rèn)為把心理學(xué)與工業(yè)管理相結(jié)合的第一本書。3.閩斯特伯格的管理心理學(xué)思想閩斯特伯格認(rèn)為研究疲勞問題對提高工業(yè)生產(chǎn)效率非常重要。最著名的研究是：探明安全駕駛的無軌電車司機(jī)應(yīng)具備的特征1）用心理測量方法選拔合格工人。2）創(chuàng)造心理?xiàng)l件，滿足人的需要，生產(chǎn)管理要符合企業(yè)和個(gè)人雙方的利益。3）在其《心理學(xué)和工業(yè)效率》一書中有三個(gè)重要內(nèi)容：主要觀點(diǎn)職業(yè)選擇勞動(dòng)合理化改進(jìn)工作方法建立最佳工作條件盡可能有最好的工人盡可能有最好的工作盡可能有最好的效果其研究成果廣泛用于研究成果在管理中的運(yùn)用增長了生產(chǎn)力，也減少了工人同企業(yè)主的矛盾。其研究的主要特點(diǎn)：1）發(fā)現(xiàn)了人們心理素質(zhì)的個(gè)體差異，據(jù)此提出應(yīng)選用適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎?）發(fā)現(xiàn)工人在不同心理?xiàng)l件下工作效率不一樣，據(jù)此提出工人在何種心理狀態(tài)下工作效率最高的觀點(diǎn)。代表人物：美國的梅奧（E.Mayo）（二）霍桑實(shí)驗(yàn)及人際關(guān)系理論階段梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”及其“人群關(guān)系理論”

1）梅奧生平：1880年出生于澳大利亞，1926年任哈佛大學(xué)企業(yè)管理學(xué)院產(chǎn)業(yè)研究室主任。于1927年與羅特利斯伯格等人到芝加哥郊外有2.5萬名工人的西方電器公司霍桑工廠，進(jìn)行了8年之久的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。

埃爾頓·梅奧2）“霍桑實(shí)驗(yàn)”的四個(gè)階段：第一階段（1924—1927）。工作物理環(huán)境實(shí)驗(yàn)，也叫照明度實(shí)驗(yàn)。第二階段（1927—1932）。改善職工福利的實(shí)驗(yàn)。第三階段（1928—1930）。職工態(tài)度和意見調(diào)查的實(shí)驗(yàn)。第四階段（1930—1932）。進(jìn)行團(tuán)體行為觀察研究。在霍桑實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上，梅奧提出了人際關(guān)系理論。與古典管理理論相比，這一理論具有如下特點(diǎn)：⑴人是“社會(huì)人”，企業(yè)管理應(yīng)注意從社會(huì)心理角度調(diào)動(dòng)人的積極性；⑵生產(chǎn)效率主要取決于工人的工作態(tài)度和企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系；⑶企業(yè)組織內(nèi)部存在“非正式群體”，它們對職工行為發(fā)生不可忽視的影響；⑷民主管理有助于提高生產(chǎn)效率；霍桑實(shí)驗(yàn)提出了如下假設(shè)：1.改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法導(dǎo)致產(chǎn)量增加；

2.工作休息和縮短工作日，可解除疲乏；

3.工作休息可減少工作單調(diào)性；

4.個(gè)人計(jì)件工資，對增加產(chǎn)量起促進(jìn)作用；

5.管理方法改變（人際改進(jìn)與態(tài)度改變）提高產(chǎn)量。

人際關(guān)系學(xué)說突出了生產(chǎn)中人的因素，是管理心理學(xué)的一個(gè)新起點(diǎn)。評價(jià)20世紀(jì)40-50年代行為科學(xué)主要研究四個(gè)方面內(nèi)容：①人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)②同企業(yè)管理有關(guān)的“人性”問題③企業(yè)中的非正式組織和人際關(guān)系問題④企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題研究重點(diǎn)：以人的行為為研究中心。研究如何滿足人的需要，調(diào)整人的行為，改善人際關(guān)系來激發(fā)人的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。（三）行為科學(xué)階段馬斯洛需要層次結(jié)構(gòu)圖形成于20世紀(jì)50年代至今仍在發(fā)展的階段管理思想的現(xiàn)代化管理職能的高效率化管理方法的科學(xué)化管理技術(shù)的電子化管理人員專業(yè)化管理方式民主化（四）現(xiàn)代管理心理學(xué)階段研究特點(diǎn)：比以往更強(qiáng)調(diào)從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)的角度研究管理，以“人”為研究中心。（一）經(jīng)濟(jì)全球化經(jīng)濟(jì)全球化使企業(yè)和其他組織面對的環(huán)境發(fā)生了根本的變化；企業(yè)轉(zhuǎn)制、重組、企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、管理決策、技術(shù)和管理創(chuàng)新帶來一系列心理學(xué)問題。二、管理心理學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢（二）勞動(dòng)力的改變——多樣化婦女價(jià)值多元化新生代全世界的新雇員幾乎有一半是女士需要重新設(shè)計(jì)測試來選拔和培訓(xùn)工人，修復(fù)工作和設(shè)備，精簡管理步驟，提高士氣，解決健康和安全保障事項(xiàng)。組織看待員工方式的進(jìn)化每個(gè)人都是相同的員工之間是有差異的有差異是好事（三）虛擬的工作場所

工作場所和工作方式的快速轉(zhuǎn)變是適應(yīng)信息時(shí)代的結(jié)果。（四）員工激勵(lì)和認(rèn)同的挑戰(zhàn)在工作內(nèi)容和時(shí)間上，現(xiàn)在的員工不再把工作的穩(wěn)定性和安全性作為職業(yè)選擇的第一要素，而是注重職業(yè)提供的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)。（五）研究內(nèi)容的范圍不斷擴(kuò)大四、管理心理學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢管理心理學(xué)研究的發(fā)展趨勢1.組織變革發(fā)展與組織文化是管理心理學(xué)研究的首要問題。2.強(qiáng)調(diào)對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。3.研究領(lǐng)域上，突破傳統(tǒng)框架。1．激勵(lì)2．團(tuán)隊(duì)心理3．領(lǐng)導(dǎo)心理4．人員測評主要研究三、中國古代管理心理思想的發(fā)展中國是世界上歷史最悠久的文明古國之一，在管理國家、鞏固政權(quán)、統(tǒng)帥軍隊(duì)等方面，歷史給我們留下了極為豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和理論，至今仍閃耀著光芒。第一階段濫觴階段

（東周以前夏商周三代）

記載了當(dāng)時(shí)官府處理國家大事的公務(wù)文書，一些篇幅中提出了國家管理的思想和領(lǐng)導(dǎo)者所要具備的一些素質(zhì)。原為占卜的書，但其中包含著中國最古老的管理思想，它強(qiáng)調(diào)天人合一，講求陰陽互補(bǔ)，注重中和均衡，尊重義利關(guān)系。第二階段形成階段（春秋戰(zhàn)國時(shí)期）1.儒家思想代表人物是孔子、孟子、荀子提出人性善的人性假設(shè)，把人作為管理的中心，并以此提出施仁政、德治禮制的管理方式，用禮制規(guī)范和道德感化的手段，實(shí)現(xiàn)治國的目的，在內(nèi)涵上很符合后來提出的人本管理。

382.道家思想主要代表人物是老子“道法自然”，是道家管理思想的哲學(xué)基礎(chǔ)“無為而治”，則是道家管理思想的核心內(nèi)容和基本原則39古代管理思想流派3.法家思想代表人物是韓非子、吳起、商鞅

“就利避害”的人性論，對人的管理要用利益、榮譽(yù)來誘導(dǎo)。“崇法”是思想的中心，主張“以法治國”通過嚴(yán)刑重罰推法護(hù)法，實(shí)現(xiàn)治國的目的。404.兵家思想代表人物是孫子提出知己知彼的信息決策思想，注重人才心理測評和培訓(xùn)的用人思想和獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)思想。

414.墨家思想代表人物墨子管理思想的核心內(nèi)容是“兼相愛，交相利”。用賢需堅(jiān)持三個(gè)基本原則，使賢者有職、有權(quán)、有錢，是保證事業(yè)獲得成功的一項(xiàng)重要管理機(jī)制。42第三階段：過渡階段（漢魏到唐朝前）

認(rèn)為在甄選人員時(shí)，主張通過“八觀”、“五視”來對人員詳加考察。43第四階段：完善階段（唐宋階段）它強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)爭勝敗決定于人謀而不靠陰陽鬼神；士兵之勇怯取決于刑賞；戰(zhàn)爭的勝利取決于君主的“仁義”以及國家的富強(qiáng)。44第五階段：衰落階段（元明清階段）領(lǐng)導(dǎo)者具備的素質(zhì)人力資源管理人本主義思想以人為本在當(dāng)代的應(yīng)用認(rèn)知人慎重選才合理用人善于溝通關(guān)心人仁愛待人藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)保障發(fā)展人尊重人客觀評估相互尊重培養(yǎng)人中國傳統(tǒng)管理心理思想以德為先在當(dāng)代的應(yīng)用仁愛為本上下級/同事間互敬互愛，學(xué)會(huì)換位思考，以愛己之心愛人。修己安人管理者做好自我管理，以身作則；處理公司事務(wù)時(shí)是非分明。重義輕利誠實(shí)守信按原則辦事，當(dāng)為則為，不當(dāng)為則不為。處理個(gè)人利益和企業(yè)利益的關(guān)系時(shí)要以企業(yè)的利益為重。做人應(yīng)該恪守信用，以誠為本。對于企業(yè)來講，也應(yīng)以誠信為本，建立自己的信譽(yù)品牌。中國傳統(tǒng)管理心理思想中庸之道在當(dāng)代的應(yīng)用組織決策管理人際關(guān)系管理人力資源管理組織變革管理中國傳統(tǒng)管理心理思想四、人性假設(shè)理論在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后,都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)。

——麥格雷戈西方管理心理學(xué)的人性假設(shè)人性假設(shè)一、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)二、“社會(huì)人”假設(shè)三、“成就人”假設(shè)四、“復(fù)雜人”假設(shè)五、“文化人”假設(shè)人性假設(shè)理論人性假設(shè)是指管理者在管理過程中對人的本質(zhì)屬性的基本看法。麥格雷戈《企業(yè)的人性方面》（1960）（“X理論一Y理論”）DouglasM·McGregor（1906－1964）雪恩《組織心理學(xué)》（1960）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（rational-economicman）社會(huì)人假設(shè)（Socialman）

自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Self-actualizingman）復(fù)雜人假設(shè)（Complexman）（一）“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)什么是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)？“經(jīng)濟(jì)人”（rational-economicman）。它認(rèn)為人的行為在于追求自身的最大利益。菜市場“我要買最好最新鮮的”關(guān)于人性的假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)（麥格雷戈的X理論）1/人類多數(shù)趨于天生懶惰，不愿多做工作。2/人類多數(shù)缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔(dān)負(fù)責(zé)任。3/人們多數(shù)喜歡以自我為中心而忽視組織目標(biāo)。4/多數(shù)人安于現(xiàn)狀，習(xí)慣于抵抗變革。5/人們?nèi)狈ψ灾颇芰?，容易受他人影響。關(guān)于人性的假設(shè)（一）“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)管理措施1/以工作任務(wù)為中心。2/“胡蘿卜加大棒”策略。3/少數(shù)人參與管理。代表人物弗雷德里克·泰羅（科學(xué)管理思想）吉爾布雷斯（動(dòng)作研究）關(guān)于人性的假設(shè)（一）“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的評價(jià)貢獻(xiàn)：該理論具有科學(xué)管理的成分，它改變了當(dāng)時(shí)放任自流的管理狀態(tài)；促進(jìn)了管理體制的建立。缺陷：1/與馬克思“人的本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系總和”的觀點(diǎn)相對立。2/否定了人的自覺性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性與責(zé)任心。3/否認(rèn)工人在生產(chǎn)中的地位與作用，使管理者與被管理者對立起來。關(guān)于人性的假設(shè)（一）“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)

（二）“社會(huì)人”的假設(shè)什么是“社會(huì)人”假設(shè)？“社會(huì)人”（Socialman）也稱社交人。它認(rèn)為：人們在工作中得到的物質(zhì)利益對于調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視的是工作中與周圍人的友好關(guān)系。良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性的決定因素。教師期望效應(yīng)“我知道老師在關(guān)注我”關(guān)于人性的假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)1/人所受到的最主要的激勵(lì)不只是來源于金錢，而是來源于人的全部社會(huì)需要的滿足。2/由于工業(yè)革命以及工作合理化的結(jié)果，許多工作本身原來的意義已不存在，因此，人們從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋找樂趣和意義。3/人在所處群體的社會(huì)力量中受到的影響，比管理中的激勵(lì)和控制對他的影響更大。4/工人的工作效率，隨著上級能滿足他們社會(huì)需要的程度而改變。關(guān)于人性的假設(shè)

（二）“社會(huì)人”的假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)的基本要點(diǎn)：

核心觀點(diǎn)：人際關(guān)系是影響生產(chǎn)效率的最重要因素社會(huì)心理因素生產(chǎn)積極性調(diào)動(dòng)人際關(guān)系士氣生產(chǎn)效率提出了新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性重視非正式群體的作用管理措施1/強(qiáng)調(diào)以人為中心,管理者注意關(guān)心人,滿足人的需要。2/管理著重視職工間的人際關(guān)系，溝通信息，了解情況，上傳下達(dá)，重視培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感。3/提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。4/職工參與管理。代表人物喬治·梅奧(人際關(guān)系理論)關(guān)于人性的假設(shè)

（二）“社會(huì)人”的假設(shè)對“社會(huì)人”假設(shè)的評價(jià)貢獻(xiàn)：1/從“社會(huì)人”的觀點(diǎn)出發(fā)，實(shí)行參與管理，在某種程度上緩和了勞資矛盾，在調(diào)動(dòng)員工積極性方面收到一定效果。2/“社會(huì)人”假設(shè)的獎(jiǎng)懲方式，對企業(yè)制定獎(jiǎng)金制度有參考意義，如個(gè)人超額記件、崗位補(bǔ)差等。缺陷：1/過于否定了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理作用。2/過于偏重非正式組織的作用。關(guān)于人性的假設(shè)

（二）“社會(huì)人”的假設(shè)什么是“成就人”假設(shè)？“成就人”（Self-actualizingman）也稱“自我實(shí)現(xiàn)人”。它認(rèn)為：人并無好逸惡勞的天性，當(dāng)人的潛力充分表現(xiàn)出來，人才獲得最大滿足。工作是滿足人的需要的最基本的社會(huì)活動(dòng)和手段。人的需要層次生理安全歸屬與愛尊重自我實(shí)現(xiàn)我的需要是……關(guān)于人性的假設(shè)

（三）“成就人”的假設(shè)“成就人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)（麥格雷戈的Y理論）1/人們總是勤奮的，人們一般都樂于使用自己的體力和能力。2/人們對于自己參與的目標(biāo)，能夠?qū)崿F(xiàn)自我指導(dǎo)與自我控制。3/人們投身于組織的目標(biāo)在很大程度上是為了滿足成就感。4/人們在適當(dāng)條件下，不但能接受、而且會(huì)追求責(zé)任。5/人們大多有解決問題的豐富的想象力和創(chuàng)造力。關(guān)于人性的假設(shè)

（三）“成就人”的假設(shè)管理措施1/管理重點(diǎn)：轉(zhuǎn)移到人的工作環(huán)境上。2/管理職能：設(shè)計(jì)合理的工作環(huán)境，并為發(fā)揮人的聰明才智創(chuàng)造適宜的條件。3/獎(jiǎng)懲方式：通過內(nèi)在的激勵(lì)來滿足人的成就需要。4/管理制度：采取保證員工能充分地表露自己的才能、達(dá)到自己所希望的成就的制度。代表人物亞伯拉罕·馬斯洛(需要層次理論)道格拉斯·麥格雷格(X-Y理論)關(guān)于人性的假設(shè)

（三）“成就人”的假設(shè)“成就人”假設(shè)的相應(yīng)管理原則管理重點(diǎn)的變化管理者職能的變化獎(jiǎng)勵(lì)制度的變化管理制度的變化

人的價(jià)值和尊嚴(yán)清除自我實(shí)現(xiàn)中的障礙下放權(quán)限，員工參與內(nèi)在激勵(lì)對“成就人”假設(shè)的評價(jià)貢獻(xiàn)：“成就人”假設(shè)的一些管理措施值得借鑒，如：為員工創(chuàng)造有利于其發(fā)揮才能的環(huán)境；管理者要相信員工的獨(dú)立性和創(chuàng)造性等。缺陷：把不能達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”的原因，歸結(jié)為缺乏必要條件，也是一種機(jī)械主義的觀點(diǎn)。

（三）“成就人”的假設(shè)經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人（成就人）管理重點(diǎn)生產(chǎn)任務(wù)人（職工）工作環(huán)境管理者職能監(jiān)督者人際關(guān)系調(diào)節(jié)者生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計(jì)者與采訪者獎(jiǎng)勵(lì)方式金錢良好人際關(guān)系獲得知識、增長才干，發(fā)揮潛力管理制度任務(wù)管理參與管理民主管理小結(jié)（四）“復(fù)雜人”的假設(shè)什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？“復(fù)雜人”（Complexman）假設(shè)認(rèn)為，人沒有萬能不變的管理模式，不應(yīng)把人看成同一類型，要根據(jù)不同類型采取不同管理。“我工作是為了······”學(xué)東西掙錢實(shí)現(xiàn)自我··················關(guān)于人性的假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)（超Y理論）1/人不但復(fù)雜，而且變動(dòng)很大。2/人的需求與他所處的組織環(huán)境有關(guān)系。3/人是否會(huì)愿意為組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，決定于他自身的需求狀況以及他與組織之間的相互關(guān)系。4/由于人的需要不同、能力各異，對于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。關(guān)于人性的假設(shè)（四）“復(fù)雜人”的假設(shè)管理措施1/采用不同的組織形式提高管理效率。2/根據(jù)企業(yè)情況不同，采取彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，管理方式與獎(jiǎng)酬方式，提高管理的效率。代表人物薛恩(復(fù)雜人假設(shè))莫爾斯和洛希(超Y理論或應(yīng)變管理理論)關(guān)于人性的假設(shè)（四）“復(fù)雜人”的假設(shè)對“復(fù)雜人”假設(shè)的評價(jià)貢獻(xiàn)：主張根據(jù)不同具體情況、針對不同的人采取靈活機(jī)動(dòng)的管理措施，這對于管理工作具有啟發(fā)意義。缺陷：只強(qiáng)調(diào)了人之間存在差異的一面，在某種程度上忽視了人性中共性的一面，忽視了普遍性。關(guān)于人性的假設(shè)（四）“復(fù)雜人”的假設(shè)基于人性假設(shè)基礎(chǔ)的管理理論“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)X理論Y理論超Y理論Z理論幾種人性假設(shè)的關(guān)系生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會(huì)人假設(shè)（人群關(guān)系理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）（五）“文化人”的假設(shè)什么是“文化人”假設(shè)？以企業(yè)文化為指導(dǎo)的人性假設(shè)被稱為“文化人”假設(shè)，它認(rèn)為要用正確的企業(yè)文化引導(dǎo)人、約束人、凝聚人、塑造人。文化的力量我們目標(biāo)明確，動(dòng)作一致，向前行……關(guān)于人性的假設(shè)“文化人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)（Z理論）1/人的行為及價(jià)值選擇，是由所處的文化決定。2/企業(yè)文化就是以主導(dǎo)價(jià)值觀為核心的觀念系統(tǒng)，以及與之相適應(yīng)的管理制度和組織行為的總和。3/管理的要點(diǎn)就是要建立一種適合于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，以改變?nèi)说膽B(tài)度和行為，從而獲得較高的管理效果和效率。關(guān)于人性的假設(shè)（五）“文化人”的假設(shè)管理措施1/企業(yè)對員工實(shí)行終身雇傭制。2/注重員工培訓(xùn)與提升有才能的員工。3/管理過程既要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、數(shù)字信息，還要對人的經(jīng)驗(yàn)和潛在能力進(jìn)行誘導(dǎo)。4/