一級人力資源歷年績效管理模塊真題(2010.5-2014.11)

2014年11月一、單項(xiàng)選擇題（56-65）56、EVA的含義是()。[開始“第四章績效管理”部分]稅后營業(yè)總收入減去資本負(fù)債稅后營業(yè)凈利潤減去資本負(fù)債稅后營業(yè)總收入減去資本總成本稅后營業(yè)凈利潤減去資本總成本【答案】D【頁碼】P329【解析】此題主要考核經(jīng)濟(jì)增加值。新教材公式多，此是其中基本公式?！绢l率】常見題目。57、績效棱鏡首先要考慮的是 ( )。(A) 戰(zhàn)略 (B) 企業(yè)的需要(C) 利益相關(guān)者的需要 (D) 利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)【答案】C【頁碼】P332-33358、戰(zhàn)略地圖主要用于提煉 ( )層面的KPI。(A) 企業(yè) (B) 部門(C) 班組 (D) 崗位【答案】A【頁碼】P334、33959、確定KPI的原則不包括( )。(A) 明確性原則 (B) 全面性原則（C)可邊成原則 (D) 相關(guān)性原則【答案】B【頁碼】P33860、下弄績效考的計分方法中， ( )的計分最為精確。(A)0-1 法 (B) 區(qū)間計分法（C)百分率法 (D) 減分考評法【答案】C【頁碼】P345-34661、( )僅適合于對人員而不適合對組織的考評。(A) 崗位職責(zé)指標(biāo) (B) 員工態(tài)度指標(biāo)（C)勝任特征指標(biāo) (D) 關(guān)鍵績效指標(biāo)【答案】C【頁碼】P344-34562、績效管理診斷的內(nèi)容不包括 ( )。(A) 對管理制度的診斷 (B) 對考評結(jié)果的診斷（C)對考評全過程的診斷 (D) 對與其他系統(tǒng)銜接的診斷【答案】B【頁碼】P37263、平衡計分卡最容易創(chuàng)建和量化的是 ( )方面的指標(biāo)。(A) 財務(wù) (B) 客戶（C)內(nèi)部流程 (D) 學(xué)習(xí)和成長【答案】A【頁碼】P38964、企業(yè)使命所描述的是 ( )。(A) 企業(yè)為什么存在 (B) 企業(yè)相信什么（C)企業(yè)想要成為什么 (D) 企業(yè)將來如何行動【答案】C【頁碼】P14\39165、企業(yè)實(shí)施平衡計分卡的首要步驟是 ( )。(A) 建立企業(yè)愿景和戰(zhàn)略 (B) 構(gòu)建財務(wù)層面的指標(biāo)（C)建立企業(yè)級平衡計分卡(D)對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析【答案】A【頁碼】P391二、 多項(xiàng)選擇題（107-112）107、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括 ( )。[開始“第四章績效管理”部分 ](A) 績效指標(biāo) (B) 考評方法(C) 考評程序 (D) 考評結(jié)果考評者與被考評者【答案】ABCDE【頁碼】P322-323108、績效管理體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作通常包括 ( )。(A) 明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) (B) 進(jìn)行工作分析(C) 設(shè)計勝任特征模型 (D) 設(shè)計指標(biāo)體系設(shè)計績效管理的運(yùn)作體系【答案】ABC【頁碼】P326109、績效管理委員會的職責(zé)包括 ( )。計算與員工績效相關(guān)的薪酬數(shù)據(jù)對員工績效考核的分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計研究績效管理的重大政策和事項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作處理涉及績效但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)【答案】CDE【頁碼】P347-348110、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于 ( )。(A) 市場工資增長率 (B) 部門績效評價等級(C) 個人績效評價等級 (D) 企業(yè)績效總體情況個人在工資浮動范圍的位置【答案】CE【頁碼】P370111、與傳統(tǒng)的績效評價體系相比，平衡計分卡增加了 ( )方面的指標(biāo)。(A) 財務(wù)

(B) 客戶(C) 內(nèi)部流程

(D) 外部流程學(xué)習(xí)和成長【答案】BCE【頁碼】P382112、關(guān)于平衡計分卡的權(quán)重，下列說法正確的是 ( )。一般以100%為最高值可以運(yùn)用專家評分法進(jìn)行設(shè)定一般情況下，學(xué)習(xí)和成長方面的權(quán)重最大要根據(jù)不同行業(yè)和不同企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)定先對具體指標(biāo)分別設(shè)定，再合計得出四個方面的權(quán)重【答案】ABD【頁碼】P396三、

綜合分析題1、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略， 在原在批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上， 新增設(shè)了一個產(chǎn)品制造部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)， 其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、 獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由其有較強(qiáng)制鞋技能和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：公司若為該部門設(shè)計績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（ 16分）（以下內(nèi)容可以縮減）答：a.從績效管理系統(tǒng)角度設(shè)計部門績效考評體系。即包括績效指標(biāo)體系、績效考評運(yùn)作體系、績效結(jié)果反饋體系。舊教材P325【1分】b.該部門設(shè)計績效考評體系中重點(diǎn)：績效指標(biāo)體系應(yīng)該著重注意KPI、PRI、NNI指標(biāo)（根據(jù)工作說明書的內(nèi)容設(shè)計企業(yè)各部門、班組以及崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)①(PositionRespon—sibilitylndicator ，PRl)；根據(jù)崗位勝任特征模型設(shè)計各類崗位的崗位勝任特征指標(biāo)(PositionCompetencylndicator，PCI)；）P326；績效考評運(yùn)作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績效管理制度的建立與運(yùn)行等內(nèi)容； 績效結(jié)果反饋體系應(yīng)根據(jù)績效考評的結(jié)果開展各項(xiàng)管理工作， 具體表現(xiàn)在人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動關(guān)系的調(diào)整等方面。（舊教材P325）【6分】c.具體指標(biāo)重點(diǎn)：KPI指標(biāo)以戰(zhàn)略地圖為主（P334），PRI指標(biāo)以工作說明書為主要依據(jù)（P339），NNI指標(biāo)注意行業(yè)性質(zhì)特點(diǎn)不同導(dǎo)致的此類指標(biāo)不同（P344）【3分】d.組織機(jī)構(gòu)縱向組織在縱向維度上，根據(jù)組織層級，可以按照上級考評的方式把考評關(guān)系分為 A、B、C三個等級，每一級的上級領(lǐng)導(dǎo)為考評者，下屬單位或崗位為被考評者。其中：A級組長參與設(shè)定企業(yè) KPI指標(biāo)及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)對所轄部門和單位的考評；審核、批準(zhǔn)所轄部門的 KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。B級組長參與制定部門 KPI、PRI及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審批所轄崗位和班組提交的 KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)考評所轄崗位和班組的業(yè)績。 【1分】C級組長提出本組 KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審批所轄崗位的 KPI、PRI通崗位員工參與本崗位績效指標(biāo)的制定， 負(fù)責(zé)所在崗位所肩負(fù)的所有績效指標(biāo)的完成，

以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。普認(rèn)真配合所有與已有關(guān)的績效考評工作， 如認(rèn)為在績效管理過程中存在不公平不合理的現(xiàn)象，同時，績效管理委員會還就企業(yè)制定的 NNI對所有單位和崗位進(jìn)行否決考評。e.績效考評的一般程序：（舊教材 P355）【1分】(一)確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者(二)確定考評的方式和方法

可以向有關(guān)部門申訴。績效考評的方式、方法有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型 (包括主觀考評與客觀考評方法 )

、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型四大類20多種。這些考評方式和方法，各具不同的特點(diǎn)和優(yōu)勢，適用于不同的績效考評環(huán)境和考評對象。(三)確定考評的時間(四)進(jìn)行考評(五)計算考評的成績(六)績效面談與申訴(七)制訂績效改進(jìn)計劃傳統(tǒng)績效考評的目的是通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的依據(jù)。而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展才是根本目的。在績效考評和績效面談的基礎(chǔ)上，考評者要根據(jù)被考評者的實(shí)際情況共同為被考評者制訂績效改進(jìn)計劃。這是績效考評過程中非常重要的環(huán)節(jié)，體現(xiàn)了現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)的績效管理的不同之處。所以，績效改進(jìn)工作的成功與否，是績效管理過程是否發(fā)揮效果的關(guān)鍵。各指標(biāo)細(xì)節(jié)注意：【3分】KPI與PRI考評（舊P356）企業(yè)KPI的考評是通過整體核算的形式進(jìn)行的，由相關(guān)核算部門根據(jù)考評周期的不同核算整個企業(yè)KPI的完成情況，比如企業(yè)的銷售收入可以由財務(wù)部進(jìn)行核算，比照年初制定的目標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)，得出這一指標(biāo)的考評成績，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。部門與班組KPI與PRI指標(biāo)的制定可以按照兩種方式進(jìn)行：一是自下而上的方式，即由下級提出考評指標(biāo)以及考評標(biāo)準(zhǔn)，報上級審批；二是直接由上級制定指標(biāo)。在考評時，上級考評者根據(jù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考評打分。企業(yè)NNI考評是由績效管理委員會通過否決考評來進(jìn)行的， 根據(jù)相關(guān)部門提供的 NNI的異常數(shù)據(jù)，績效管理委員會直接考評相關(guān)的組織和個人， 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)直接減去相關(guān)分?jǐn)?shù)， 并直接落實(shí)到當(dāng)事人和所在組織。（P359）g.從建立部門KPI指標(biāo)過程角度看： 當(dāng)平衡計分卡四個方面的指標(biāo)都分解到了部門，平衡計分卡。圖 4—15所示為人力資源部 BSC的一個實(shí)例。（P394-395）【1分】

便可以建立部門2014年5月一、 單項(xiàng)選擇題（56-65）56、企業(yè)績效管理的主體因素是（） 。A）考評對象B）績效指標(biāo)C）考評方法和程序D）考評結(jié)果單選56題 答案: A 新教材P322 舊教材P25857、KPI的精髓是（）。A）強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理B）重視人的因素C）提出了量化考核的理念D）將業(yè)績指標(biāo)和戰(zhàn)略掛鉤單選57題 答案:D 新教材 P(無) 舊教材 P26258、在完成（）時，要用百分比注明部門對 KPI的承擔(dān)程度。A）戰(zhàn)略地圖B）SWOT分析C）目標(biāo)分解xx圖D）任務(wù)分工矩陣單選58題 答案:D 新教材 P336 舊教材P26959、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)必須具有可行性和挑戰(zhàn)性指的是（） 。A）明確性原則B）可塑性原則C）可達(dá)成原則D）相關(guān)性原則單選59題 答案:C 新教材 P338 舊教材P27060、WAI和（）有關(guān)。A）崗位B）能力C）職位級別D）工作態(tài)度單選60題 答案:D 新教材P343 舊教材P27561、與勝任特征模型關(guān)系最為緊密的是（） 。A）PCIB）NNIC）KPID）WAI單選61題 答案:A 新教材P344 舊教材 P27662、企業(yè)的NNI考評一般是由（）通過否決考評來進(jìn)行的。A）總經(jīng)理B）人力資源部C）績效管理委員會D）績效日常管理小組單選62題 答案:C 新教材 P359 舊教材 P28663、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A）員工的績效評價等級和市場薪酬水平B）市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C）員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率D）員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布單選63題 答案:C

新教材 P370舊教材 P29164、平衡計分卡如果僅得到高層的支持， 但得不到各業(yè)務(wù)單元管理層的認(rèn)同， 會造成（）方面的障礙。A）信息交流B）對績效考評認(rèn)知C）組織和管理系統(tǒng)D）指標(biāo)創(chuàng)建和量化單選64題 答案:B

新教材 P391舊教材 P30665、對于（）而言，平衡計分卡的四個方面指標(biāo)不是必須的。A）組織B）部門C）班組D）崗位單選65題 答案:D 新教材P395 舊教材 P310二、 多項(xiàng)選擇題（107-112）107、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的具體步驟中， （）屬于績效管理體系設(shè)計的工作。A）考評組織的建立B）考評流程的設(shè)計C）進(jìn)行企業(yè)層面的KPI設(shè)計D）與人力資源其他工作環(huán)節(jié)結(jié)合E）進(jìn)行工作分析，撰寫工作說明書多選107題 答案：ABCDE 新教材P326 舊教材P263108、和傳統(tǒng)的股票期權(quán)相比， EVA杠桿期權(quán)的特點(diǎn)是（） 。A）是權(quán)利而非義務(wù)B）需要支付一定費(fèi)用C）只要獲得董事會的批準(zhǔn)，可以更改行權(quán)時間D）行權(quán)價隨著權(quán)益資本成本的調(diào)整而逐年調(diào)整E）每年的期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定多選108題 答案： DE 新教材P（無） 舊教材P264109、PRI指標(biāo)（）。A）與崗位緊密相關(guān)B）與個人的努力程度相關(guān)C）是非量化的指標(biāo)D）與KPI重疊時應(yīng)該劃給KPIE）反映了企業(yè)組織對部門和崗位的要求多選109題 答案：ADE 新教材 P339 舊教材 P271110、從績效考評的周期來看，對企業(yè)級的考評通常采用（） 。A）日考評B）周考評C）月考評D）半年度考評E）年度考評多選110題 答案：DE 新教材 P346 舊教材 P279、內(nèi)部流程指標(biāo)主要包括（）的指標(biāo)。（A）評價企業(yè)創(chuàng)新能力（B）市場占有率（C）評價企業(yè)信息能力（D）評價企業(yè)售后服務(wù)績效（E）評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效多選111題

答案： ADE 新教材 P384 舊教材 P299112、與“提高技術(shù)創(chuàng)新性”這一關(guān)鍵成功因子有關(guān)的部門 KPI包括（）。A）新產(chǎn)品的上市數(shù)量B）新產(chǎn)品的開發(fā)周期C）國家專利獲得數(shù)量D）新產(chǎn)品計劃銷售收入達(dá)成率E）研發(fā)部門的員工滿意度多選112題 答案：AC 新教材 P395 舊教材 P310三、簡答題1.績效指標(biāo)有哪些計分方式？請分別舉例說明？（10分）答：【第四章績效管理，第一節(jié)第二單元， 10分】計分方式不同于計算方法， 它是根據(jù)計算方法得出的結(jié)果， 賦予被考評指標(biāo)的分值。 計算績效指標(biāo)得分的方法有五種，即百分率法、區(qū)間賦分法、 0—1法、減分考評法和說明法。如：區(qū)間賦分法按照區(qū)間來劃分分?jǐn)?shù)， 不對指標(biāo)值的實(shí)際完成情況進(jìn)行精確的計算， 只與大致區(qū)間分?jǐn)?shù)對應(yīng)起來 (見表4—6)。表4—6 區(qū)間賦分法實(shí)例四、 綜合分析題1、 某嬰兒食品集團(tuán)公司的客戶服務(wù)部門的職責(zé)如下：建立和管理客戶檔案；接受和處理顧客的投訴并及時向相關(guān)部門反饋；u跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進(jìn)行回訪； u處理顧客退換貨，承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作。集團(tuán)公司高層認(rèn)為該部門應(yīng)當(dāng)由被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)化， 于是對該部門新型了戰(zhàn)略調(diào)整。 在不增加人員配置和人工成本的前提下， 將客戶服務(wù)部門變更為針對整個集團(tuán)公司的客戶服務(wù)中心， 直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品自公司服務(wù)。 該中心獨(dú)立核算， 成為自負(fù)盈虧的法人實(shí)體， 并且在過去工作自責(zé)的基礎(chǔ)上增加兩項(xiàng)新的職責(zé)：主動跟蹤并記錄顧客的產(chǎn)品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢。經(jīng)過半年的實(shí)施， 雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢花費(fèi)了大量時間和精力， 卻并沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長， 老顧客的滿意度也沒有明前提高， 對顧客投訴的平均處理時間反而增加了20%。各個子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務(wù)，收費(fèi)也過高。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：1）造成當(dāng)前不利局面的可能原因是什么？1、【第一章人力資源規(guī)劃 13分，第二章招聘與配置 2分，第四章績效管理 5分，】1）造成當(dāng)前不利局面的可能原因是什么？（12分）答：造成當(dāng)前不利局面的可能原因是:從不利局面的直接原因來看有四點(diǎn)：第一，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”的原因，是對于客戶服務(wù)部門的績效目標(biāo)和指標(biāo)的定位含糊不明確所帶來。即客戶數(shù)量增長指標(biāo)不是客戶服務(wù)部門的主要績效指標(biāo)，它的績效指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)偏于指導(dǎo)和咨詢，而銷售部門主要才是這種推銷職責(zé)并應(yīng)該帶來客戶數(shù)量增長。作為部門工作說明書中的職責(zé)，違背了“分工明確”的基本原則；作為績效指標(biāo)的部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI違背了SMART原則中的明確性原則。第二，“老顧客的滿意度也沒有明顯提高”的原因，是強(qiáng)調(diào)新職責(zé)而忽略了原來職責(zé)。即重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)，而忽略了“接受和顧客的投訴并及時向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進(jìn)行回訪；處理顧客退換貨。承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作”原有職責(zé)。說明績效考核與監(jiān)管方面對于部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI內(nèi)在構(gòu)成因素的考核監(jiān)管有不全面的地方，也反映出在培訓(xùn)方面的缺陷。第三，“對客戶投訴的平均處理時間反而增加了20%”的原因，是用指導(dǎo)與咨詢的工作代替或增加投訴處理理由的混淆而致。即“接受和顧客的投訴并及時向相關(guān)部門反饋”是一個很具體的解決問題職責(zé)，不需要“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)。說明在職責(zé)之間邏輯關(guān)系上不夠清晰，說明部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI沒有遵循SMART原則中的可測性原則設(shè)立定量衡量指標(biāo)；說明缺乏必要的、細(xì)致的培訓(xùn)以澄清這些問題。第四，“各個子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提高有效服務(wù)，費(fèi)用也過高”的原因，是在集團(tuán)戰(zhàn)略調(diào)整后，管理體制和組織有效運(yùn)行方面上不夠協(xié)調(diào)、理順。即與“主動服務(wù)”、與“對 ,子公司服務(wù)”的目的不符、不協(xié)調(diào)。說明戰(zhàn)略與實(shí)施戰(zhàn)略的管理體制和組織設(shè)計、運(yùn)行不協(xié)調(diào)。從不利局面的間接的微觀原因來看有四點(diǎn)：第五，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”，從組織設(shè)計和變革的部門關(guān)系來說，不是單純一個部門的職責(zé)問題，是部門間職責(zé)不清而導(dǎo)致的。如客戶服務(wù)部門與銷售部門的職責(zé)不清，反映在績效衡量上的偏差或重疊。第六，“,增加兩項(xiàng)新職責(zé)”，從組織機(jī)構(gòu)的有效運(yùn)行的部門內(nèi)部來說，部門組織設(shè)計本身分工不清，只有客戶服務(wù)部門職責(zé)，沒有部門內(nèi)崗位分工與職責(zé)分配的內(nèi)部調(diào)整。即不增加人員配置，不等于對于內(nèi)部人員的崗位職責(zé)不可以調(diào)整。第七，“當(dāng)前不利局面”，不僅僅是職責(zé)問題，在職責(zé)的基礎(chǔ)上，缺少部門和崗位勝任特征方面的設(shè)立和考核。即對于績效目標(biāo)來說，只是單純考核部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI指標(biāo)，而缺乏和忽略了部門和崗位勝任特征指標(biāo)PCI指標(biāo)。第八，在具體的職責(zé)里邊，原來職責(zé)中提及的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)，在執(zhí)行中變異為 “為顧客和潛在客戶提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢花費(fèi)了大量的時間和精力” 之間矛盾。即把“階段性”衍變?yōu)椤按罅康臅r間和精力” 。從不利局面的間接的宏觀原因來看有四點(diǎn)：第九，“法人實(shí)體”來看，還涉及到產(chǎn)權(quán)關(guān)系的調(diào)整，由此而帶來的公司法人治理結(jié)構(gòu)、管理體制、組織結(jié)構(gòu)等決定的、連續(xù)的邏輯關(guān)系缺乏輻射性的跟蹤實(shí)施配合。第十，“該部門由被動服務(wù)轉(zhuǎn)為主動服務(wù)”，必然會涉及增加工作量的問題，所以，“不增加人員配置和人工成本”的前提是不合適的。第十一，“對該部門進(jìn)行了戰(zhàn)略調(diào)整”，不但是職責(zé)的調(diào)整，還應(yīng)該涉及到人力資源總體各方面策略的調(diào)整及調(diào)整中與企業(yè)整體戰(zhàn)略及其他各部門策略的協(xié)調(diào)。第十二，“將客戶服務(wù)部門變更為針對整個集團(tuán)分公司的服務(wù)，直接為各子公司的服務(wù)”，缺少對應(yīng)的系統(tǒng)地輔助或配套體系，特別是組織設(shè)計配合，而不是單一地增加職責(zé)。2013年11月一、 單項(xiàng)選擇題（56-65）56、CSF是指（ ）。A、目標(biāo)管理B、平衡計分卡C、關(guān)鍵成功因子D、關(guān)鍵績效指標(biāo)答案：CP26157、EVA體系的核心思想是基于均衡價值觀基礎(chǔ)上謀求（）。A、經(jīng)營利潤最大化B、員工價值最大化C、股東價值最大化D、員工利益最大化答案：CP26458、戰(zhàn)略地圖是通過（）將戰(zhàn)略主旨和企業(yè)層面的KPI聯(lián)系起來。A、平衡計分卡B、任務(wù)分工矩陣C、戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目D、目標(biāo)分解魚骨圖答案：AP266-26959、通常情況下，（）與職位特點(diǎn)的關(guān)系最小。A、KPIB、PRIC、PCID、WAI答案：AP263、271-27660、在績效指標(biāo)庫中，（ ）在企業(yè)、部門、班組以及個人層面均可能出現(xiàn)。A、KPIB、PRIC、PCID、WAI答案：AP275-27761、（ ）是應(yīng)用最為廣泛的考評方式。A、上級考評B、下級考評C、同事考評D、自我考評答案：AP28262、（ ）體現(xiàn)了平衡計分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡。A、將定性指標(biāo)引進(jìn)入到績效評價體系之中B、將企業(yè)內(nèi)部評價擴(kuò)大到股東和顧客對企業(yè)的評價C、能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響D、評價指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，又有未來 3-5年的考核指標(biāo)答案：CP300-30163、（ ）不屬于戰(zhàn)略分析工具。A、SWOTB、PESTC、SMARTD、價值鏈分析答案：CP270、P30764、過分關(guān)注各部門的職能最可能導(dǎo)致平衡計分卡在（ ）方面的障礙。A、技術(shù)B、信息交流C、組織與管理D、對績效考評認(rèn)識答案：CP304-30665、通常情況下，針對技術(shù)研發(fā)崗位設(shè)計（A、財務(wù)B、客戶C、內(nèi)部流程D、學(xué)習(xí)和成長答案：AP310-311二、 多項(xiàng)選擇題（107-112）、關(guān)于績效管理系統(tǒng)，下列說法正確的是（

）類指標(biāo)的意義不大。）。A、績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式是橫向分工與縱向分解B、考評者和被考評者是績效管理系統(tǒng)中的主體因素C、績效指標(biāo)是績效管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介D、績效指標(biāo)的設(shè)定能夠體現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能E、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣通過考評程序和方法來呈現(xiàn)答案：ABCDEP258-259108、相對人員素質(zhì)測評技術(shù)，績效考評技術(shù)更偏向?qū)Γ?）進(jìn)行考察。A、工作能力B、工作行為C、工作潛能D、工作結(jié)果E、工作過程答案：BDEP259-260109、計算績效得分的方法包括（ ）。A、說明法B、0-1法C、相關(guān)分析法D、區(qū)間賦分法E、聚類分析法答案：ABDP278110、關(guān)于考評組織，下列說法正確的是（ ）。A、績效管理可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行組織分工B、績效日常管理小組負(fù)責(zé)對 NNI進(jìn)行直接考評C、人力資源部負(fù)責(zé)向績效管理委員會提出年度KPI及指標(biāo)調(diào)整值方案D、績效管理委員會由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員以及各相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成E、在進(jìn)行縱向組織的過程中，可以根據(jù)組織層級將考評關(guān)系分成相應(yīng)的等級答案：ADEP280-281111、績效考評系統(tǒng)與培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的聯(lián)系主要體現(xiàn)在（ ）方面。A、培訓(xùn)的規(guī)劃B、培訓(xùn)的實(shí)施C、培訓(xùn)需求分析D、培訓(xùn)體系建立E、培訓(xùn)成效的測定與衡量答案：CEP290112、（ ）可作為平衡積分卡中內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面的指標(biāo)。A、資產(chǎn)利用指標(biāo)B、客戶滿意度C、產(chǎn)品生產(chǎn)時間D、員工保持率E、售后服務(wù)一次成功率答案：CEP298-299三、簡答題、績效考評周期的影響因素包括哪些？這些因素如何影響考評周期決策？（10分）【解析】：P278-279?？荚u周期的設(shè)定要考慮企業(yè)的管理層次、 管理水平、被考評指標(biāo)的類型以及指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)與工作內(nèi)容等因素。①不同層面的考評周期是不同的， 一般來說對企業(yè)級的績效考評周期分為年度考評與半年度考評， 部門級的考評周期為季度考評加上年度考評， 班組和員工的考評周期為月度加上年度考評。 因此考評周期自上而下越來越短。②管理水平也對考評周期有影響?？荚u尤其是全企業(yè)范圍內(nèi)的考評畢竟是一件耗費(fèi)時間與精力的事情，而且考評必須和收入相掛鉤，否則會失去考評的直接意義。所以如果企業(yè)的管理水平不高，每一次考評都會牽扯很大精力， 這樣的情況就宜采用較長的考評周期。 如果企業(yè)的管理水平很高， 而且采用了信息化的網(wǎng)絡(luò)考評，這樣即使月度考評也不是一件難事。③不同類型的績效指標(biāo)，其考評周期也不同，比如項(xiàng)目指標(biāo)，宜按照項(xiàng)目的完成時間為考評周期，可以將項(xiàng)目進(jìn)行的中期作為跟蹤點(diǎn)來把握整個項(xiàng)目的進(jìn)度； 而利潤、收入等指標(biāo)則宜采用年度、 半年度等財務(wù)周期作為考評周期。④績效指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容也對考評周期有影響。 比如對酒店服務(wù)員的服務(wù)態(tài)度、 客戶投訴等指標(biāo)的考評宜采用日考評、月總結(jié)的方式，因?yàn)槠涔ぷ饔泻艽蟮闹貜?fù)性，便于觀察，而且考評也有利于監(jiān)督其工作表現(xiàn)。而其他銷售型企業(yè)的此類指標(biāo)可能適宜采用月度考評的方式。⑤有時候考評周期是根據(jù)付薪周期來確定的， 比如對日薪或小時工資制的員工的考評， 就只能采用日考評的方式，以便根據(jù)績效狀況給付薪資。2013年5月一、 單項(xiàng)選擇題（56-65）56、CSF是指（ ）。A、目標(biāo)管理B、平衡計分卡C、關(guān)鍵成功因子D、關(guān)鍵績效指標(biāo)答案：C P260-26157、EVA體系的核心思想是基于均衡價值觀基礎(chǔ)上謀求（ ）。A、經(jīng)營利潤最大化B、員工價值最大化C、股東價值最大化D、員工利益最大化答案：C P26458、戰(zhàn)略地圖是通過（ ）將戰(zhàn)略主旨和企業(yè)層面的 KPI聯(lián)系起來。A、平衡計分卡B、任務(wù)分工矩陣C、戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目D、目標(biāo)分解魚骨圖答案：A P266-26959、通常情況下，（ ）與職位特點(diǎn)的關(guān)系最小。A、KPIB、PRIC、PCID、WAI答案：AP263、271-27660、在績效指標(biāo)庫中，（ ）在企業(yè)、部門、班組以及個人層面均可能出現(xiàn)。A、KPIB、PRIC、PCID、WAI答案：A P27761、（ ）是應(yīng)用最為廣泛的考評方式。A、上級考評B、下級考評C、同事考評D、自我考評答案：A P28262、（ ）體現(xiàn)了平衡計分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡。A、將定性指標(biāo)引進(jìn)入到績效評價體系之中B、將企業(yè)內(nèi)部評價擴(kuò)大到股東和顧客對企業(yè)的評價C、能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響D、評價指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，又有未來

3-5

年的考核指標(biāo)答案：

C

P300-30163、（ ）不屬于戰(zhàn)略分析工具。A、SWOTB、PESTC、SMARTD、價值鏈分析答案：CP270、P30764、過分關(guān)注各部門的職能最可能導(dǎo)致平衡計分卡在（ ）方面的障礙。A、技術(shù)B、信息交流C、組織與管理D、對績效考評認(rèn)識答案：C P304-30665、通常情況下，針對技術(shù)研發(fā)崗位設(shè)計（ ）類指標(biāo)的意義不大。A、財務(wù)B、客戶C、內(nèi)部流程D、學(xué)習(xí)和成長答案：A P310-311二、 多項(xiàng)選擇題（107-112）107、關(guān)于績效管理系統(tǒng)，下列說法正確的是（ ）。A、績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式是橫向分工與縱向分解B、考評者和被考評者是績效管理系統(tǒng)中的主體因素C、績效指標(biāo)是績效管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介D、績效指標(biāo)的設(shè)定能夠體現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能E、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣通過考評程序和方法來呈現(xiàn)答案：ABCDE P258-108、相對人員素質(zhì)測評技術(shù)，績效考評技術(shù)更偏向?qū)Γ?）進(jìn)行考察。A、工作能力B、工作行為C、工作潛能D、工作結(jié)果E、工作過程答案：BDE P259-260109、計算績效得分的方法包括（ ）。A、說明法B、0-1法C、相關(guān)分析法D、區(qū)間賦分法E、聚類分析法答案：ABD P278110、關(guān)于考評組織，下列說法正確的是（ ）。A、績效管理可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行組織分工B、績效日常管理小組負(fù)責(zé)對 NNI進(jìn)行直接考評C、人力資源部負(fù)責(zé)向績效管理委員會提出年度KPI及指標(biāo)調(diào)整值方案D、績效管理委員會由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員以及各相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成E、在進(jìn)行縱向組織的過程中，可以根據(jù)組織層級將考評關(guān)系分成相應(yīng)的等級答案：ADEP280-281111、績效考評系統(tǒng)與培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的聯(lián)系主要體現(xiàn)在（ ）方面。A、培訓(xùn)的規(guī)劃B、培訓(xùn)的實(shí)施C、培訓(xùn)需求分析D、培訓(xùn)體系建立E、培訓(xùn)成效的測定與衡量答案：CE P290112、（ ）可作為平衡積分卡中內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面的指標(biāo)。A、資產(chǎn)利用指標(biāo)B、客戶滿意度C、產(chǎn)品生產(chǎn)時間D、員工保持率E、售后服務(wù)一次成功率答案：CE P298-299三、簡答題1.績效棱鐿的五個方面是什么？每個方面的含義是什么？(10分)(P266頁)解答：、利益相關(guān)者的滿意——主要的利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求。利益相關(guān)者包括投資者、顧客及中間商、員工、供應(yīng)商、監(jiān)管部門以及組織所在的社區(qū)。、利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)——組織對利益相關(guān)者的要求。、戰(zhàn)略——采取的戰(zhàn)略要能滿足利益相關(guān)者要求的同時，也能滿足自己的要求。、流程——能夠執(zhí)行組織戰(zhàn)略的流程。、能力——能夠運(yùn)作組織流程的能力。這五個方面為測量企業(yè)績效提供了一個全面的綜合的框架，在此框架內(nèi)，從這五個方面建立企業(yè)的績效指標(biāo)體系，可依次為開端構(gòu)建企業(yè)的績效管理系統(tǒng)。2012

年

11月一、

單項(xiàng)選擇題（

56-65

）56、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過((A)考評對象 (B)(C)考評方法和程序 (D)

(

)

體現(xiàn)的。績效指標(biāo)考評結(jié)果57、目標(biāo)管理的首要步驟是()。(A)要求主管人員進(jìn)行授權(quán)(B)建立完整的目標(biāo)體系(C)針對考核目標(biāo)進(jìn)行評價(D)建立企業(yè)內(nèi)部獎懲制度58、企業(yè)的年度關(guān)鍵績效指標(biāo)是通過()建立的。(A)戰(zhàn)略地圖(B)SWOT分析(C)目標(biāo)分解魚骨圖(D)任務(wù)分工矩陣59、工作說明書和()關(guān)聯(lián)最為密切。(A)KPI(B)PRI(C)PCI(D)WAI60、()僅適用于對人員的考評。(A)KPI(B)NNI(C)PCI(D)WAI61、需要對績效考評可能出現(xiàn)的各種情況進(jìn)行描述并設(shè)定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的計分方式是()。(A)說明法(B)百分率法(C)減分考評法(D)區(qū)間賦分法62、一般而言，在績效考評的實(shí)際操作中，()。(A)KPI和PCI都采用考核方式(B)KPI和PCI都采用評議方式(C)KPI采用考核方式，PCI采用評議方式(D)KPI采用評議方式，PCI采用考核方式63、了解在企業(yè)績效管理的各項(xiàng)活動中員工持有何種態(tài)度屬于對()的診斷。(A)績效管理制度(B)績效管理體系(C)績效考評指標(biāo)體系(D)考評全面全過程64、與傳統(tǒng)績效管理方法相比，平衡計分卡更加注重()的考核。(A)財務(wù)指標(biāo)(B)內(nèi)部指標(biāo)(C)結(jié)果性指標(biāo)(D)驅(qū)動性指標(biāo)65、市場份額屬于平衡計分卡中的()。(A)財務(wù)指標(biāo)(B)客戶指標(biāo)(C)內(nèi)部流程指標(biāo)(D)學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)56、答案：CP25957、答案：BP26158、答案：AP266-26759、答案：BP27160、答案：CP27661、答案：AP27862、答案：CP28163、答案：DP29264、答案：DP30265、答案：BP298二、多項(xiàng)選擇題（107-112）107、EVA中的“4M”包括()。(A)評價指標(biāo)(B)激勵制度(C)監(jiān)督指標(biāo)(D)管理體系(E)理念體系108、一般而言，()均可應(yīng)用于企業(yè)、部門、班組和崗位四個層面。(A)KPI(B)PRI(C)PCI(D)WAI(E)NNI109、360度考評可以減少()。(A)績效考核成本(B)考評者的評分誤差(C)對KPI指標(biāo)完成的難度(D)上級對員工的個人偏見(E)員工對工作能力的關(guān)注程度110、一般而言，績效合同的內(nèi)容包括()。(A)工作目的的描述(B)上級和同事的評分(C)工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)(D)員工認(rèn)可的工作目標(biāo)(E)員工未來要改進(jìn)的方面111、企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡的前提包括 ( ) 。(A)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸?B)各個維度的指標(biāo)之間存在因果驅(qū)動關(guān)系(C)所有指標(biāo)都可以通過量化考核來進(jìn)行評價(D)企業(yè)的薪酬激勵措施更注重獎勵非財務(wù)指標(biāo)(E)與實(shí)施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全112、關(guān)于平衡計分卡的數(shù)據(jù)處理，下列說法正確的是 ( ) 。(A)可以用正序法對數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合處理(B)(C)在處理定量指標(biāo)時，要將各類指標(biāo)進(jìn)行無量綱處理(D)可以通過專家打分的方式來確定平衡計分卡評價指標(biāo)的權(quán)重(E)可以分橫向和縱向、內(nèi)部和外部、客觀和主觀、長期和短期幾個層面來比較數(shù)據(jù)107、答案：ABDE P264108、答案：ABDE P277109、答案：BD P282110、答案：ACD P286111、答案：ABE P304112、答案：CDE P311-313三、綜合分析題F公司是M市的一家生產(chǎn)有機(jī)奶酪的食品公司，產(chǎn)品屬于市場中知名的高端品牌，價格比較昂貴，該公司過去主要向M市的四、五星級酒店提供產(chǎn)品，也有部分產(chǎn)品在超市中銷售，但銷售額并不大，購買群體主要是一些高收入的個人客戶。近年來，F(xiàn)公司酒店客戶的需求量一直比較穩(wěn)定，而針對個人客戶的零售業(yè)務(wù)占公司銷售額的比例雖然不是很大，但增長的速度非?？臁＝?jīng)過市場調(diào)查F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳，但在奶酪購買者中的口碑很好，已經(jīng)擁有了一批忠實(shí)客戶。公司下一步計劃進(jìn)一步拓展零售市場，加強(qiáng)在零售市場中的品牌宣傳，并針對個人客戶成立網(wǎng)絡(luò)銷售項(xiàng)目組，在網(wǎng)上直接接受訂單，按照客戶要求及時送貨。項(xiàng)目組采取自主管理的形式，公司只是為項(xiàng)目組定出總體考核指標(biāo)，并不干涉其日常管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：1）公司對該項(xiàng)目組采用的是哪種人力資源管理策略？該項(xiàng)目組人力資源管理需要注意哪些問題？（10分）答：公司對該項(xiàng)目組采用的是人力資源管理策略是參與策略。（2分）（參與策略。當(dāng)企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略時，宜采用日本企業(yè)管理模式。其特點(diǎn)是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。）采取參與策略的企業(yè)，立足于產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品，故此企業(yè)將決策權(quán)下放到基層，使每個員工都有參與決策的機(jī)會。例如，日本企業(yè)中的小組自管制(SelfManagedWorkTeam)使員工享有較大自主權(quán)，小組員工的聘任由小組決定，管理人員只為小組提供必要的信息和技術(shù)上的支持，培訓(xùn)的重點(diǎn)放在員工的溝通、協(xié)調(diào)以及解決問題的能力方面，薪酬與獎勵制度也是以小組為單位貫徹和實(shí)施，這樣就從根本上保障了全面質(zhì)量控制(TQC)制度得到了有效的貫徹和落實(shí)。）該項(xiàng)目組人力資源管理需要注意哪些問題：崗位分析評價：詳盡、明確；（1分）員工招聘來源：內(nèi)外部兼顧；（1分）職位晉升階梯：較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換；（1分）績效考評目標(biāo)：注重中短期目標(biāo)、重視實(shí)際成果、個人和小組綜合評價；（1分）培訓(xùn)內(nèi)容：應(yīng)用范圍適中的知識和技能；（1分）薪酬原則/基本薪酬水平：對內(nèi)公平/水平適中；（1分）歸屬感：很高；（1分）雇傭保障：很高。（1分）（2）請利用平衡計分卡設(shè)計該項(xiàng)目組的關(guān)鍵績效指標(biāo)。（8分）答：利用戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計部門與班組級平衡計分卡； （2分）部門平衡計分卡的建立如前所述，在設(shè)定與分解企業(yè)層面的 KPI時，戰(zhàn)略地圖是必不可少的工具， 因?yàn)閼?zhàn)略地圖能夠清晰地呈現(xiàn)“企業(yè)價值是如何創(chuàng)造的” ，而且利用戰(zhàn)略地圖還可以設(shè)計企業(yè)層面 KPI。在設(shè)計企業(yè)KPI時，還有一種工具可以利用，那就是關(guān)鍵指標(biāo)樹。利用企業(yè)戰(zhàn)略地圖，可以從中選出最關(guān)鍵的“關(guān)鍵衡量項(xiàng)目”面的“提高資產(chǎn)利用率” 、客戶方面的“提高最終客戶滿意度”平”、學(xué)習(xí)與成長方面的“提高員工技能水平” 。（2分）

，如圖中顏色深的選項(xiàng)，此圖財務(wù)方、內(nèi)部流程方面的“提高技術(shù)創(chuàng)新水以提高員工技能水平為例，可以設(shè)定“技術(shù)創(chuàng)新綜合指數(shù)”這一指標(biāo)作為企業(yè)層面的

KPI，在此基礎(chǔ)上，設(shè)定達(dá)到這一指標(biāo)的高績效所必不可少的關(guān)鍵成功因子，比如“提高技術(shù)創(chuàng)新性” “提高研發(fā)有效性”“縮短開發(fā)周期”等，再給這些關(guān)鍵成功因子配備一個或多個指標(biāo)以便考評，比如“新產(chǎn)品上市數(shù)量”“新產(chǎn)品開發(fā)周期”等，這些指標(biāo)就是相應(yīng)部門 (技術(shù)開發(fā)部)的KPI。（2分）這樣，便把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過關(guān)鍵衡量項(xiàng)目、 企業(yè)KPI、關(guān)鍵成功因子等一系列工具分解到了部門，相應(yīng)地也就建立了某個方面的部門 KPI。當(dāng)平衡計分卡四個方面的指標(biāo)都分解到了部門，便可以建立部門平衡計分卡。（ 2分）在設(shè)計崗位平衡計分卡時， 可以按照設(shè)計部門平衡計分卡的方法進(jìn)行， 但對崗位和部門甚至班組而言是不同的，在設(shè)計時需要注意以下問題。作為平衡計分卡本身， 其財務(wù)指標(biāo)、 客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)以及學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)都是針對一個戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位提出的，并由學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)與客戶指標(biāo)共同指向財務(wù)業(yè)績，這是部門內(nèi)部各類員工(技術(shù)類、操作類、事務(wù)類等)團(tuán)結(jié)協(xié)作的結(jié)果。但是，對于崗位而言，平衡計分卡四個方面指標(biāo)不是必需的，而且它們之間存在的驅(qū)動關(guān)系也并不嚴(yán)密。一、單項(xiàng)選擇題（56-652012年5月）56、（）可以體現(xiàn)績效管理的不同工作效率和管理風(fēng)格。（A）考評對象（B）績效指標(biāo)（C）考評程序（D）考評結(jié)果57、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)三個層面闡述組織目標(biāo)的績效管理方法體系是（）。（A）KPI（B）MBO（C）BSC（D）SWOT58、EVA是一項(xiàng)（）類績效評價指標(biāo)。（A）財務(wù)（B）客戶關(guān)系（C）內(nèi)部管理（D）人力資本59、設(shè)計KPI時，可使用（）來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”。（A）戰(zhàn)略地圖（B）任務(wù)分工矩陣（C）目標(biāo)分解魚骨圖（D）崗位職責(zé)說明書60、（）不屬于工作態(tài)度指標(biāo)．（A）積極性（B）責(zé)任感（C）紀(jì)律性（D）學(xué)習(xí)能力61、最精確的績效指標(biāo)計算方法是（）。（A）減分考評法（B）百分率法（C）區(qū)間賦分法（D）等次說明法62、在考評實(shí)踐中，使用最為廣泛的是（）。（A）上級考評（B）外部考評（C）同級考評（D）360度考評63、一般而言，級效考評的第一步工作是（）。（A）確定考評時間（B）確定考評方式和方法（C）整理以往的考評成績（D）確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者64、平衡計分卡是一個層級概念，首先要制定的是（）級的平衡計分卡。（A）企業(yè)（B）部門（C）班組（D）崗位65、在對平衡計分卡進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時，定性數(shù)據(jù)的處理可采用（）。（A）訪談法（B）觀察法（C）問卷調(diào)研法（D）因素分析法56CP25957AP26258AP26459AP26660D61BP27862AP28263DP28764AP30365C二、多項(xiàng)選擇題（107-112）107、績效棱鏡的因素包括（）。（A）戰(zhàn)略（B）技術(shù)（C）能力（D）利益相關(guān)者滿意（E）利益相關(guān)者收益108、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括（）。（A）明確性原則（B）相關(guān)性原則（C）可測性原則（D）可達(dá)性原則（E）時限性原則109、（ ）可以考慮作為大型生產(chǎn)企業(yè)高級管理人員的否決指標(biāo)事件。A）經(jīng)常遲到（B）業(yè)績未達(dá)到預(yù)期的90%（C）出現(xiàn)重大勞動安全事故（D）被查實(shí)有重大貪污腐敗行為（E）出現(xiàn)重大的產(chǎn)品質(zhì)量問題110、在進(jìn)行績效反議面談時，要注意（ ）。A）關(guān)注和肯定被考評者的長處B）上下級雙方是完全平等的交流C）一定要讓員工接受自己的愈見D）鼓勵被考評者發(fā)表意見和看法E）讓被考評者接受事先設(shè)定的未來計劃期的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃111、在設(shè)計平衡計分卡時經(jīng)常遇到的技術(shù)障礙包括（ ）。A）指標(biāo)的創(chuàng)建和量化B）信息交流方面的障礙C）各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置D）對績效考評認(rèn)知方面的障礙E）如何處理企業(yè)級BSC和部門級BSC之間的關(guān)系112、薪酬差異理論認(rèn)為，出現(xiàn)（ ）等情況時，企業(yè)應(yīng)支付員工更高的工資。（A）工作競爭激烈 （B）培訓(xùn)費(fèi)用很高（C）工作安全感差 （D）成功機(jī)會較少（E）工作條件艱苦107ACDP265108ABCDEP270109CDEP276-277110ABDP289111ACEP305-306112BCDEP345三、 簡答題某企業(yè)主要生產(chǎn)家用消毒劑，在該企業(yè)銷售部的考核項(xiàng)目中，有一項(xiàng)指標(biāo)的考核權(quán)重占 70%。具體的考核內(nèi)容是家用消毒劑的銷量在今年年底前完成 30萬瓶，比去年增長 15%。請問：這項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)計是否符合關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定原則？（ 10分）答：在設(shè)計關(guān)鍵績效的時候，必須符合 SMART原則，即：2011年11月一、 單項(xiàng)選擇題（56-65）56、( )為人力資源管理系統(tǒng)其他工作的開展提供了依據(jù)。(A)考評對象 (B)考評指標(biāo)(C)考評方法和程序 (D)考評結(jié)果57、( )不屬于績效管理的方法體系。(A)MBO (B)KPI(C)BSC (D)SWOT58、EVA的紅利庫計劃( )。是基于績效的年度獎金計劃每年期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定是一種具有延期支付性質(zhì)的“分享制”薪酬方案是基于員工創(chuàng)造的EVA計提名義薪酬，上有封頂，下無保底59、績效測量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是 ( )。(A)流程 (B)能力戰(zhàn)略(D)利益相關(guān)者60、戰(zhàn)略地圖從平衡計分卡的角度逐層制定，首先制定的是 ( )層面。(A)財務(wù) (B)客戶內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)與成長6l、任務(wù)分工矩陣可以形成 ( )矩陣。(A)任務(wù)一指標(biāo) (B)任務(wù)一職責(zé)(C)任務(wù)一部門 (D)任務(wù)一員工62、在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計時， PCI一般可以通過（ ）獲得。(A)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 (B)構(gòu)建崗位勝任特征模型(C)了解員工的發(fā)展需求 (D)調(diào)查員工的工作態(tài)度63、一般情況下：涉及年度獎金的是 ( )考評。(A)月度 (B)季度(C)半年度 (D)年度64、( )體系強(qiáng)調(diào)以顧客為中心評價績效。(A)CRM (B)MBO(C)BSC (D)六西格瑪65、員工流動率屬于平衡計分卡中的 ( )指標(biāo)。(A)財務(wù) (B)客戶內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)和成長56、DP25957、DP26058、DP26459、DP26560、AP2676l、CP26862、BP27663、DP27864、AP29765、DP308二、 多項(xiàng)選擇題（107-112）107、關(guān)于戰(zhàn)略地圖下列說法正確的是（ ）。(A)戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的 KPI戰(zhàn)略地圖用于描述組織如何確定內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略地圖在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實(shí)際工作之間搭建了橋梁并不是每個戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目都可以用一個或數(shù)個績效指標(biāo)來衡量通過戰(zhàn)略地圖可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目108、崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門和崗位工作說明書中的 ( )歸納而成的。(A)崗位描述 (B)崗位職責(zé)(C)工作內(nèi)容 (D)任職要求工作條件109、下列屬于績效管理委員會職責(zé)的是（ ）。領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作解釋現(xiàn)行的績效管理方案的具體規(guī)定負(fù)責(zé)對KPl考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查負(fù)責(zé)匯總許算績效分值并形成績效考核報告隨時處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事例110、一般而言，會將（ ）作為組織領(lǐng)導(dǎo)人對應(yīng)的績效考評。(A)KPI (B)PRI(C)WAI (D)PCI(E)NNI111、在績效反饋面談的過程中， （ ）。要保持面談過程的嚴(yán)肅氣氛主要討論未完成的工作目標(biāo)情況要圍繞優(yōu)勢和不足，存在的問題進(jìn)行深入討論與員工圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求對員工提出的需要上級給予的幫助和支持進(jìn)行討論并提出具體建議112、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于（ ）。個人的績效評價等級市場的總體薪酬水平績效評價等級劃分的個數(shù)個人在工資浮動范圍中的位置員工工資與市場工資的比較比率107、ABCEP266-267108、BCP271109、ABEP280110、DEP275-276111、ACDEP289112、ADEP290三、 綜合分析題1. D集團(tuán)公司得到上級單位指示， 要求改企業(yè)必須滿足上級下達(dá)的環(huán)保指標(biāo)， 否則會受到嚴(yán)厲處罰，情況嚴(yán)重的要追究企業(yè)的法律責(zé)任。為此，該企業(yè)計劃對下屬的工業(yè)企業(yè)增加環(huán)保指標(biāo)的考核。請回答：D公司在環(huán)保考核體系的構(gòu)建過程中應(yīng)注意哪些問題？（16分）答：【P266“一”、270“SMART”、276“五”“六”，第四章，第一節(jié)，第二單元。 】1、環(huán)保指標(biāo)，可以作為否決指標(biāo)（ NNI）；2、體系設(shè)計包括：戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣、目標(biāo)分解魚骨圖、確定指標(biāo)的原則【明確性原則(Specific)；可測性原則(Measurable)；可達(dá)成原則(Attainable)；相關(guān)性(Relevant)：時限性原則Time-based)】；指標(biāo)的內(nèi)容；指標(biāo)分解。3、指標(biāo)庫的建立（在指標(biāo)庫中，每個指標(biāo)都會包含編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考評周期、計算方法、計分方法等內(nèi)容） 。4、注意設(shè)計內(nèi)容：組織績效考核體系和個人績效考核體系，品質(zhì)特征型、行為特征型和結(jié)果特征型。5、注意設(shè)計原則：針對性原則、科學(xué)性原則、明確性原則。6、注意設(shè)計方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法；評分方法有單一要素的計分方法和多種要素的計分方法；量表的設(shè)計有名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表。7、注意設(shè)計程序：工作分析、理論驗(yàn)證、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查確定指標(biāo)體系、進(jìn)行必要的修改。8、注意環(huán)保指標(biāo)內(nèi) KPI的選用。1）注意其原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性；2）工作產(chǎn)出的原則：增值產(chǎn)出的原則、客戶導(dǎo)向的原則、結(jié)果優(yōu)先的原則、設(shè)定權(quán)重的原則；3）注意從績效棱鏡的角度全面展開：利益相關(guān)者滿意和貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程、能力。2011年5月一、 單項(xiàng)選擇題（56-65）56.對員工進(jìn)行指導(dǎo)協(xié)助、提供信息和創(chuàng)造良好工作環(huán)境一般在目標(biāo)管理的（）階段進(jìn)行（A）建立目標(biāo)體系

（B）組織實(shí)施（C）考評結(jié)果

（D）新的循環(huán)57.分解部門KPI采用（）（A）戰(zhàn)略地圖（C）目標(biāo)分解魚骨圖58.WAI指標(biāo)（）（A）是具體的量化的（C）和業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)

（B）任務(wù)分工矩陣（D）崗位職責(zé)說明書（B）與能力相關(guān)（D）有職位層次之分59.在建立企業(yè)的績效指標(biāo)庫時， （）只屬于崗位層面的指標(biāo)A）KPI(B)NNI(C)PRI(D)PCI60.（）是主要針對強(qiáng)制性指標(biāo)的考評計分方法（A）百分率法（B）0-1法（C）減分考評法（D）說明法61.一線工人的績效考核周期一般為（）（A）日度考評（B）季度考評（C）月度考評（D）任期考評62.“執(zhí)行力”適合用（）的方式進(jìn)行考核（A）上級考評（B）自我考評（C）同級考評（D）下級考評63.績效矩陣是績效管理和（）相結(jié)合的結(jié)果（A）職位配置（B）崗位能力模型（C）培訓(xùn)需求（D）薪酬管理64.員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）方面的指標(biāo)（A）財務(wù)（B）客戶（ C）內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)和成長65.（）屬于設(shè)計平衡計分卡管理水平方面的障礙（A）內(nèi)部流程指標(biāo)的量化困難B）很難體現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長的重要性C）銜接處理企業(yè)級BSC和部門級BSC的關(guān)系D）企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善56 B57 B58 C59 D60 B61 C62 A63 D64 D65 D二、 多項(xiàng)選擇題（107-112）107、EVA的4M包括( )評價指標(biāo)(B)管理體系(C)理念體系測量體系108、（）適合設(shè)計為NINI指標(biāo)安全問題(B)廉政問題(C)利潤問題、績效日常管理小組可以由（）組成

(E) 激勵制度(D) 態(tài)度問題 (E) 技能問題(A)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子 (B) 核心部門負(fù)責(zé)人(C)戰(zhàn)略規(guī)劃部 (D) 人力資源部 (E) 財務(wù)部、績效管理診斷的內(nèi)容包括（）對績效管理體系的診斷對員工績效考核的診斷對績效管理制度內(nèi)容的診斷對績效考評指標(biāo)體系的診斷對績效管理系統(tǒng)與人力資源其他管理系統(tǒng)的銜接的診斷111、PCI考核適用于量化指標(biāo)考核小組評議(C)360度考核180度的周邊考核否決考核、績效反饋面談（）面談的重點(diǎn)在于向員工宣講考核結(jié)果通過正面反饋，關(guān)注和肯定被考評考的長處與被考核者討論每基工作目標(biāo)的考評結(jié)果最好不要讓被考評者發(fā)表意見，以免影響薪酬的調(diào)整針對考核結(jié)果，與被考核考協(xié)商未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃ABCEABCDEACDECDBCE三、大題無2010年11月一、 單項(xiàng)選擇題（56-65）56、對員工進(jìn)行激勵或懲罰一般是在目標(biāo)管理的（ ）階段進(jìn)行。建立目標(biāo)體系（B）組織實(shí)施（C）考評結(jié)果（D）新的循環(huán)57、將企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)到各個部門要采用（）戰(zhàn)略地圖（B）任務(wù)分工矩陣（C）目標(biāo)分解魚骨圖（D）崗位職責(zé)說明書58、SMART原則中的“可達(dá)成原則”是指，績效指標(biāo)是（）（A）具體的（B）與業(yè)績相關(guān)的（C）高而可攀的（D）有明確導(dǎo)向的59、（）屬于WAI指標(biāo)。（A）銷量（B）團(tuán)隊指揮能力（C）責(zé)任感（D）客戶滿意度60、（）是主要針對否決指標(biāo)（ NNI）設(shè)計的考評估計分方法。A）百分立法（B）區(qū)間賦分法（C）減分考評法（D）說明法61、企業(yè)級得績效考核周期一般為（）年度考評（B）極度考評（C）月度考評（D）每日考評62、輔導(dǎo)下屬適合采用（）（A）上機(jī)考評（B）自我考評（C）同級考評（D）下級考評63、績效合同的內(nèi)容不包括（）（A）工作目的的描述B）員工認(rèn)可的工作目標(biāo)C）工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)D）工作目標(biāo)的考核結(jié)果64、如果員工的績效考核為 A（優(yōu)秀），對應(yīng)的比較比率比較低，則（）A）員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B）員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較小C）員工工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D）員工應(yīng)該小幅地降低工資65、平衡計分卡的（ ）方面強(qiáng)調(diào)從股東和出資人的立場出發(fā)。（A）財務(wù)（B）客戶（C）內(nèi)部流程（D）學(xué)習(xí)和成長56、CP26157、BP28658、CP27059、CP27560、CP27861、AP27862、AP28263、DP28664、AP29165、AP298二、 多項(xiàng)選擇題（107-112）107、下列有關(guān)績效管理的說法正確的有（ ）。A）是工作分析的基礎(chǔ)（B）能確定不同職位的勝任能力（C）為員工培訓(xùn)提供了依據(jù) （D）為人員配置提供了依據(jù)（E）為薪酬調(diào)整提供了依據(jù)108、績效管理的指標(biāo)體系設(shè)計要包括對（ ）的設(shè)計。A）PCI（B）PEST（C）PRI（D）SWOT（E）KPI109、關(guān)于EVA體系的激勵制度，下列說法正確的有（） 。A）主要是基于EVA績效管理設(shè)計的B）包括紅利庫計劃和杠桿期權(quán)計劃C）基于EVA的名義薪酬上不封頂，下有保底D）其目的是為了謀求股東價值的最大化E）員工每期的實(shí)際薪酬是期紅利賬戶的全部余額110、下列說法正確的有（ ）A）崗位職責(zé)指標(biāo)最好不要和KPI重疊B）工作態(tài)度和工作業(yè)績有著必然聯(lián)系C）工作態(tài)度考評應(yīng)包括員工本人以外的因素D）否決指標(biāo)是那些不能出現(xiàn)異常情況的指標(biāo)E）年度KPI可以分解為季度KPI、月度KPI111、績效反饋面談的過程中（ ）A）上級要向下級提供考評結(jié)果B）要重點(diǎn)評價下級的工作態(tài)度C）首先要指出下級在本考核周期中出現(xiàn)的不足D）應(yīng)當(dāng)鼓勵下級參與討論，發(fā)表自己的意見和看法E）針對考評結(jié)果提出下級未來計劃期的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃112、企業(yè)運(yùn)用平衡計分卡的前提包括（）（A）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)必須能夠?qū)訉臃纸猓˙）與平衡計分卡配套的其他制度比較健全C）企業(yè)必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營原則D）企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點(diǎn)考慮利益相關(guān)者的滿意和貢獻(xiàn)E）財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)相對獨(dú)立107、CDEP260108、ACP263109、ABDP264110、ADP271-275111、DEP289112、ABEP304三、 綜合分析題某煤礦開采企業(yè)為安全生產(chǎn)部部長設(shè)置了績效考核指標(biāo)系統(tǒng)。（1）該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括那些類別？請分別舉例說明。 （10分）（2）該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致？為什么？（ 9分）（1）該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括那些類別？請分別舉例說明。（10分）答：安全生產(chǎn)部部長績效考核表指標(biāo)類別：A.財務(wù)方面產(chǎn)量材料消耗 B.顧客方面安全保衛(wèi)滿意度內(nèi)部營運(yùn)流程方面千人負(fù)傷率合同按時完成率重點(diǎn)合同按時完成率D.學(xué)習(xí)與成長方面事故發(fā)生率員工生產(chǎn)率舉例如下：①崗位職責(zé)指標(biāo)PRI：設(shè)備安全檢查符合率人員安全培訓(xùn)次數(shù)（每月次）等；②崗位勝任特征指標(biāo)PCI：對下屬工作的指導(dǎo)；③工作態(tài)度指標(biāo)WAI：工作責(zé)任心等；④否決指標(biāo)NNI：事故發(fā)生次（一票否決）。（2）該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致？為什么？（ 9分）答：（1）一般情況下，年度和半年度考評必不可少 ;因?yàn)槟甓瓤荚u涉及年度工作總結(jié)和年度