HR面試問話術(shù)教你快速識人(超)

HR面試問話術(shù)教你快速識人對于企業(yè)來說，面試不是“選秀，而是需要面試官通過向應(yīng)聘者問話來快速識別人才。那么，在面試中問對問題就成為面試問話術(shù)中最為關(guān)鍵的奇招。一般來說，面試官該提問應(yīng)聘者哪些問題，應(yīng)從下面三個方面考慮：全面性—全面考察求職者的能力素質(zhì)面試官在面試時提問的目的就是要考察求職者的能力和素質(zhì)。無論問題是什么，提問的方式如何，最終面試官希望了解的就是求職者是否具備崗位需要的教育背景、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)及職業(yè)素養(yǎng)。一般來說，選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)需要參照以下幾個方面：(1教育背景。教育背景反映一個人通過學(xué)習(xí)所知道的信息，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等。文憑、學(xué)歷或培訓(xùn)經(jīng)歷在很大程度上反映一個人的知識積累程度和智力水平。專業(yè)技能。指為了順利完成自己的工作所需要掌握的能力，如銷售管理中的市場反響能力、渠道管理能力;財務(wù)工作中的報表分析能力、本錢管理能力;公關(guān)工作中的語表達(dá)能力、觀察能力;網(wǎng)絡(luò)管理中的網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)、系統(tǒng)維護(hù)能力等。這是勝任工作的專業(yè)技能。工作經(jīng)驗(yàn)。工作經(jīng)驗(yàn)反映應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷和反復(fù)訓(xùn)練所掌握的信息和必要的能力。工作經(jīng)驗(yàn)往往決定績效，招聘此類人員可減少培訓(xùn)本錢。職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)則指組織對員工個人素質(zhì)方面的要求，如能夠與同事和諧相處、工作熱情、敬業(yè)、老實(shí)、正直等。職業(yè)素養(yǎng)也影響著績效，很大程度上決定人的態(tài)度和表現(xiàn)。教育背景、***書、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能……這些信息通常都會在簡歷中有表達(dá)，但是管理者不能忽略的是，個人簡歷無論設(shè)計多么完美，也不可能反映應(yīng)聘者的全部面貌。而且有些內(nèi)容是不能在書面文字的簡歷中表達(dá)出來的，比方職業(yè)素養(yǎng)方面的表達(dá)能力、工作態(tài)度、毅力等。我們無法通過簡歷來了解的內(nèi)容，就需要通過面試中的提問和答復(fù)來解決。面試問題應(yīng)問出應(yīng)聘者個人簡歷資料中無法、不能或沒有表達(dá)的信息，這是對簡歷的補(bǔ)充和完善。真實(shí)性——排除求職者的惡性動機(jī)應(yīng)聘者所呈上來的簡歷信息是百分之百真實(shí)的嗎？當(dāng)然不！一些應(yīng)聘者為了得到工作而偽造簡歷、包裝簡歷，導(dǎo)致簡歷中的內(nèi)容不一定全部真實(shí)可靠。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，30%的應(yīng)聘者的個人簡歷中都存在著虛假信息或夸大的成分，目的就是在劇烈的人才市場競爭中，提高自己被錄用的幾率。這也就是為什么企業(yè)在招聘流程中要有面試與測試，甚至是背景調(diào)查等環(huán)節(jié)。目的就是對應(yīng)聘者所提交資料的真實(shí)性進(jìn)行核實(shí)，排除求職者的惡性動機(jī)，以便企業(yè)在用人方面做出正確的判斷。北京的一家汽車銷售公司，一名員工卷走了公司的120萬元巨款。事情發(fā)生之后，這家公司馬上報了案。僥幸的是，這名員工很快就被公安機(jī)關(guān)抓獲了，為公司挽回了巨大的損失。公安機(jī)關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這名員工只有初中學(xué)歷，而且在一家服裝貿(mào)易公司上班期間，曾因盜竊公司財產(chǎn)而被開除。這家汽車銷售公司的人力資源經(jīng)理聽到該消息后非常震驚。原來，在三個月前的一次招聘中，這名員工是作為國內(nèi)名牌大學(xué)畢業(yè)的博士生，且具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)而被錄用的。因此，為防止類似于以上案例中的事情發(fā)生，在面試之前，企業(yè)為應(yīng)聘者設(shè)計出一些真假核實(shí)性的問題是非常有必要的。(1核查個人信息的真實(shí)性?？梢赃@樣問：你能作一下自我介紹嗎？這個問題雖然簡單，但面試官卻可以對照簡歷發(fā)現(xiàn)一些蛛絲螞跡。畢竟，記憶最深的就是自己的真實(shí)情況。如果是包裝過的簡歷，即使應(yīng)聘者將簡歷完全背下來，也會有一些破綻在話語間表露出來，比方語氣、個別方向性問題的出入，或者語言表達(dá)與簡歷文字過于一致、字與句分毫不差，等等，這些都是需要認(rèn)真分析的。另外，應(yīng)聘者的自我介紹是否全面、準(zhǔn)確，表達(dá)是否流暢等也是影響判斷結(jié)果的重要參考信息。(2)核查教育背景的真實(shí)性。在應(yīng)聘者作完自我介紹之后，你可以問：請你對大學(xué)所學(xué)的課程作一下介紹？如果應(yīng)聘者接受的教育經(jīng)歷是虛假的，那么，面對這個問題他很難有邏輯地、清楚地表達(dá)大學(xué)中所學(xué)的內(nèi)容。(3核查工作經(jīng)驗(yàn)的真實(shí)性。對于求職者的工作經(jīng)驗(yàn)，這是最常見也是最容易作假的一項(xiàng)內(nèi)容。案例中，招聘人員就是對應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)沒有認(rèn)真核實(shí)，所以才導(dǎo)致了有損公司利益的事情發(fā)生。我們可以提出這樣的問題，對求職者進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)方面的考察：請說一下你以前職位的工作職責(zé)？面對這一問題，如果應(yīng)聘者真有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，他會詳細(xì)地說出任職崗位的職責(zé)。當(dāng)然，對于一些有經(jīng)驗(yàn)的面霸來說，他們即使沒有類似的工作經(jīng)驗(yàn)，也會說得非常全面。這時，招聘人員應(yīng)該對崗位職責(zé)進(jìn)行更深一層次的詢問，如工作中的細(xì)節(jié)等，這樣就很容易分辨出應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)信息的真?zhèn)?。在面試過程中，如果我們能及時發(fā)現(xiàn)虛假信息，這些假人才就很難蒙混過關(guān)。如果我們沒有重視對應(yīng)聘者的背景進(jìn)行信息調(diào)查，企業(yè)因招聘失敗而導(dǎo)致的本錢就會劇增。-----------------補(bǔ)充性了解其他能被企業(yè)利用的內(nèi)容如果應(yīng)聘者的簡歷上有一些附加描寫，面試官不妨重視起來，并對其進(jìn)行觀察。應(yīng)聘者在突出自己的優(yōu)勢的同時，會不經(jīng)意地表露出專業(yè)以外的知識，這些知識有些是能夠?yàn)槠髽I(yè)所用的，比方應(yīng)聘者的業(yè)余愛好、個人特長、行業(yè)資訊、競爭對手信息等。如果我們了解應(yīng)聘者的這些信息并能夠?yàn)槠髽I(yè)所用，就能有效提高人才的利用率。另外，在面試時間允許的情況下，面試官可以盡可能多地問一些題外話，比方你為什么辭職？為什么離開原來公司？你怎么看待我們這個行業(yè)公司）？等，通過分析應(yīng)聘者的答復(fù)，總會有意想不到的收獲。以上三個方面，是我們所有面試提問的出發(fā)點(diǎn)，也是在面試提問每一位應(yīng)聘者時應(yīng)遵循的根本原則。因此，作為將招納適宜人才為重要任務(wù)的管理者來說，你在修煉面試問話術(shù)時，必須首先樹立這樣的意識：招聘絕不是發(fā)發(fā)招聘廣告、看看應(yīng)聘簡歷那樣簡單。招聘不是簡單的看簡歷+見面會相面會）。面試不僅要筆試，更要直接與應(yīng)聘者面對面交談。小問題可以反映大問題。面試不是隨便問幾個問題。問什么、怎么問，是一門學(xué)問。對應(yīng)聘者的答復(fù)怎么分析?如何聽話聽音，了解應(yīng)聘者全面真實(shí)的情況，這才是最重要的。提前準(zhǔn)備面試問題更成功在企業(yè)培訓(xùn)中，我們發(fā)現(xiàn)較為常見的現(xiàn)象就是，負(fù)責(zé)面試的管理者對面試的問題并不預(yù)先準(zhǔn)備，而是選擇臨時發(fā)揮。有些人力資源部經(jīng)理甚至已經(jīng)工作多年，都沒有養(yǎng)成準(zhǔn)備面試問題的習(xí)慣，更談不上積累一套適用的面試問題集了。D公司招聘市場推廣員，信息發(fā)出兩天，就收到50多名應(yīng)聘者投來的簡歷。人力資源部對簡歷進(jìn)行篩選后，最終通知了3個人前來面試。市場部王經(jīng)理作為面試官，負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試。匆匆趕來的王經(jīng)理一坐下，就開始了面試提問。面試了兩名應(yīng)聘者之后，王經(jīng)理才想起剛剛只顧著問應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、推廣思路等，卻忘了問他們的薪酬期望這一重要問題。接著面試應(yīng)聘者趙小姐，這一次，王經(jīng)理將薪酬期望補(bǔ)充到提問的問題中。面試提問結(jié)束，王經(jīng)理對最后一場面試感覺十分滿意。按照慣例，他要求趙小姐回去等待通知。然而，當(dāng)趙小姐走出門的一剎那，王經(jīng)理又想起來剛剛的面試過程中居然忘記了提問她能否經(jīng)常出差?何時能到崗？……他想追出去再詢問，卻又自覺不太適宜，為難地只能望著趙小姐的背影漸漸遠(yuǎn)去。這種靠臨場發(fā)揮，東一榔頭，西一棒槌，想到什么就問什么的面談問話方式，必然容易導(dǎo)致主次混亂，顧此失彼，更談不上什么面試的目標(biāo)與重點(diǎn)了。管理者們是不是該做一些改變了？如果還堅持看到應(yīng)聘者之后，才在腦海里搜尋可問的問題，那么即使百密也總有一疏。既然面試是提問的正式實(shí)施階段，那么這些面試問題就應(yīng)該在面試之前產(chǎn)生，如此才能有備而來。對每一應(yīng)聘者進(jìn)行有效的提問，我們給管理者三個建議：在招聘前，就預(yù)先準(zhǔn)備好面試問題招聘的問題要事先準(zhǔn)備。也就是說，部門需要補(bǔ)充人員，制訂員工需求方案時，管理者就要針對你所想要的人員特性與技能去設(shè)計面試問題了。換句話說，在自己到底需要什么樣的人這個層面上，你應(yīng)針對崗位職責(zé)對招聘需求進(jìn)行分析，并進(jìn)一步做好面試問題的準(zhǔn)備。假設(shè)你的招聘條件是：大專以上學(xué)歷，3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，具備較好的計算機(jī)及英語語能力以及溝通協(xié)調(diào)能力，能確保貨物質(zhì)量與價格等。在發(fā)出招聘廣告的同時，就可以進(jìn)一步認(rèn)真準(zhǔn)備面試問題了。比方：如何了解他確實(shí)是大專以上學(xué)歷？怎樣知道他是否有3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)？如何知道他是否具備較好的計算機(jī)能力及英語語能力？如何了解他是否有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力？圍繞招聘需求分析這一圓點(diǎn)，你發(fā)出的招聘廣告就有了依據(jù)，進(jìn)行簡歷篩選也就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，更可以在面試前就有備無患。不同崗位，準(zhǔn)備不同的問題在準(zhǔn)備面試問題時，是全體統(tǒng)一，還是因崗而異？大局部管理者都知道答案一一因崗而異。但由于事務(wù)繁忙、經(jīng)驗(yàn)缺乏等原因，我們許多管理者在面試前雖然會準(zhǔn)備幾個不同的問題，但這些問題大都千篇一律，幾乎適用于所有應(yīng)聘者。我有過這樣的經(jīng)歷，在一次公司招聘會上，營銷部總監(jiān)拿著寫了十幾個問題的紙條，去對付現(xiàn)場所有的應(yīng)聘面試人員，最后連旁邊的助理聽得都打起了瞌睡。企業(yè)進(jìn)行招聘，大都針對具體的部門和崗位，不同的部門、不同的崗位，工作內(nèi)容與職責(zé)不同，對應(yīng)聘者的要求也不盡相同，面試問題當(dāng)然應(yīng)根據(jù)其所將要涉及的工作性質(zhì)，去有針對性地設(shè)計和準(zhǔn)備。比方針對“銷售員這一職位，管理者就需要準(zhǔn)備溝通能力、客戶關(guān)系維護(hù)能力方面的問題，而對于柜臺銷售員這一職位，則需要準(zhǔn)備親和力、人際交往能力等方面的問題了。同樣都是銷售部門，同樣也都是銷售人員，但一個是“銷售，一個是柜臺銷售，就需要準(zhǔn)備不同的問題，這就是因崗而異對我們管理者的具體要求。這些因崗而異的面試問題，也應(yīng)在完成崗位需求分析與招聘方案時開始準(zhǔn)備，并在發(fā)出的招聘廣告中就有所表達(dá)。具體準(zhǔn)備及提問哪些問題，視應(yīng)聘者資料而定同一部門、同一崗位、同一工作性質(zhì)，是否就問同樣的面試問題?當(dāng)然不是。要因人而異!因?yàn)閼?yīng)聘者所提交的個人簡歷、資料等文字信息以及面試時的儀容儀表等信息反響給面試官是不同的，這就需要面試官高效地捕捉信息，并且及時對應(yīng)聘者提出補(bǔ)充問題。遵循因崗而異、因人而異的原則，面試