私募股權(quán)投資企業(yè)新生代員工敬業(yè)度問(wèn)題與對(duì)策,mba人力資源管理論文

私募股權(quán)投資企業(yè)新生代員工敬業(yè)度問(wèn)題與對(duì)策,mba人力資源管理論文G公司所在的私募股權(quán)行業(yè)，具有人員規(guī)模較小、人員精簡(jiǎn)的行業(yè)特殊性。當(dāng)前G公司處在高速發(fā)展的階段，G公司新生代員工占比超過(guò)70%，是G公司的核心人力資源，由于G公司新生代員工敬業(yè)度問(wèn)題越發(fā)明顯，使得G公司業(yè)績(jī)驟降，員工效能不斷降低。為了改變G公司的現(xiàn)在狀況，以提高公司業(yè)績(jī)及員工效能，本人通過(guò)學(xué)習(xí)新生代員工敬業(yè)度相關(guān)的理論知識(shí)，選用了權(quán)威的蓋洛普Q12測(cè)評(píng)工具，對(duì)G單位員工進(jìn)行Q12問(wèn)卷調(diào)查，并對(duì)G公司新生代員工展開(kāi)了員工訪談，通過(guò)整理調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)及獲取員工訪談的重要信息，深度研究了G公司新生代員工的敬業(yè)度問(wèn)題，并分析影響G公司敬業(yè)度的主要原因。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)G公司在組織層面上的溝通管理機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)與管理水平、晉升機(jī)制、組織公平、薪酬水平等方面存在問(wèn)題。個(gè)人層面的主要影響因素是員工的工作態(tài)度，G公司新生代員工主動(dòng)性較差，抗壓能力缺乏，缺乏責(zé)任感；在崗位層面上，主要是人崗匹配和崗位責(zé)任模糊化問(wèn)題影響了新生代員工敬業(yè)度。本文通過(guò)深切進(jìn)入研究G公司新生代員工敬業(yè)度存在的個(gè)人、崗位、組織三個(gè)層面的問(wèn)題，在心理契約理論、鼓勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變等理論基礎(chǔ)上，提出了新生代員工敬業(yè)度提升策略。首先在新生代員工個(gè)人層面上，需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)型組織氣氛，激發(fā)員工自主學(xué)習(xí)的意識(shí)。通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，組織溝通面談，輔助新生代員工做好職業(yè)規(guī)劃，以提高新生代員工的積極主動(dòng)性。其次在崗位相關(guān)層面上，需要通過(guò)梳理部門(mén)崗位職責(zé)，提高人崗匹配度，讓員工在崗位上獲得成就感，以提高新生代員工的敬業(yè)度；同時(shí)，有針對(duì)性的提高核心崗位的綜合能力，適時(shí)補(bǔ)充人才，讓G公司的核心團(tuán)隊(duì)處在一個(gè)良性競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，最大程度的激發(fā)新生代員工的創(chuàng)造力。在組織層面上，尤其要注重信息公開(kāi)化，營(yíng)造符合本身發(fā)展的企業(yè)文化，建立有效的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制、晉升機(jī)制。針對(duì)新生代員工存在的管理、溝通等問(wèn)題，G公司需要對(duì)不同層級(jí)的新生代員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)管理水平及溝通能力。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：敬業(yè)度，新生代員工，提升策略。AbstractTheprivateequityindustryinwhichGcompanyislocatedischaracterizedbysmallscaleofpersonnelandsimplificationofpersonnel.Atpresent,Gcompanyisinthestageofrapiddevelopment,andthenewgenerationemployeesofGcompanyaccountformorethan70%,whichisthecorehumanresourceofGcompany.DuetotheincreasinglyobviousproblemofengagementofthenewgenerationemployeesofGcompany,TheperformanceofGcompanyplummetsandtheefficiencyofemployeescontinuouslydecreases.InordertochangethestatusquoofGcompanyanxiety,inordertoincreasetheefficiencyofthecompanysperformanceandemployee,inthisarticle,throughlearningpredecessorsresearchresults,combinedwiththeknowledgeofnewgenerationemployeeengagement,choseauthorityGallupsQ12measurementtool,carriesontheQ12questionnaireforGcompanyemployees,andlaunchedanewgenerationofGcompanyemployeesstaffinterviews,throughfinishingthequestionnairedataandaccesstoimportantinformationstaffinterview,depthstudyofthenewgenerationofGcompanyemployeeengagement,andanalyzetheinfluenceofthemaincausesofGcompanyengagement.ItisfoundthatGcompanyhasproblemsincommunicationmanagementmechanism,leadershipmanagementlevel,promotionmechanism,organizationalfairness,salarylevelandotheraspectsattheorganizationallevel.Atthepersonallevel,themaininfluencingfactoristheworkingattitudeofemployees.ThenewgenerationofEmployeesinGcompanyhavepoorinitiative,lackofstresstoleranceandlackofresponsibility.Atthepostlevel,itismainlythematchingofpeopleandpostresponsibilitythatinfluencestheengagementofthenewgenerationofemployees.Basedonthein-depthstudyofthepersonal,postandorganizationalproblemsofthenewgenerationofEmployeeengagementinGCompany,thispaperproposesstrategiestoimprovetheengagementofthenewgenerationofemployeesonthebasisofthetheoryofpsychologicalcontract,incentivetheoryandcontingencyofleadership.Firstofall,ontheinpiduallevelofthenewgenerationofemployees,itisnecessarytocreatealearning-orientedorganizationalatmospheretostimulateemployeesawarenessofautonomouslearning.Throughtalentinventory,organizingcommunicationandinterview,assistingthenewgenerationemployeestomakecareerplanning,soastoimprovetheinitiativeofnewgenerationemployees.Secondly,onthejob-relatedlevel,itisnecessarytoimprovethematchingdegreeofpeopleandpostsbysortingoutthedepartmentsjobresponsibilities,sothatemployeescangetasenseofachievementontheirposts,soastoimprovetheengagementofthenewgenerationofemployees.Atthesametime,weshouldimprovethecomprehensiveabilityofcorepositionsandtimelysupplementtalents,sothatthecoreteamofGCompanyisinastateofbenigncompetitionandstimulatethecreativityofnewgenerationemployeestothegreatestextent.Attheorganizationallevel,weshouldpayspecialattentiontothepublicityofinformation,createanenterprisecultureinlinewithourowndevelopment,andestablishaneffectivesalaryincentivemechanismandpromotionmechanism.Aimingatthemanagementandcommunicationproblemsofthenewgenerationofemployees,Gcompanyneedstoprovidetargetedtrainingforthedifferentlevelsnewgenerationemployeestoimprovetheirleadershipmanagementlevelandcommunicationskills.KeyWord：Engagement;Newgenerationofemployees;Improvementstrategy。文章為碩士論文，如需全文請(qǐng)點(diǎn)擊底部下載全文鏈接】第二節(jié)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)綜述一、新生代員工的相關(guān)研究二、敬業(yè)度的相關(guān)研究.第三節(jié)研究方式方法及論文構(gòu)造布置一、研究方式方法二、研究思路及論文構(gòu)造布置.第二章相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)第一節(jié)新生代員工的概念及特征一、新生代員工的概念二、新生代員工的特征第二節(jié)敬業(yè)度的概念及影響因素一、敬業(yè)度的概念二、敬業(yè)度的影響因素第三節(jié)理論基礎(chǔ).一、心理契約理論二、鼓勵(lì)理論.三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論.第三章G公司新生代員工敬業(yè)度調(diào)查第一節(jié)公司大概情況一、公司發(fā)展簡(jiǎn)介.二、公司組織架構(gòu)三、公司人力資源現(xiàn)在狀況第二節(jié)G公司新生代員工敬業(yè)度調(diào)查一、新生代員工敬業(yè)度問(wèn)卷調(diào)查(一)問(wèn)卷調(diào)查(二)問(wèn)卷回收情況及數(shù)據(jù)分析.二、新生代員工敬業(yè)度訪談(一)新生代員工敬業(yè)度訪談目的(二)訪談量表設(shè)計(jì)與施行.(三)訪談結(jié)果與分析.第四章G公司新生代員工敬業(yè)度問(wèn)題及原因分析.第一節(jié)新生代員工敬業(yè)度存在的問(wèn)題.第二節(jié)新生代員工敬業(yè)度原因分析.一、個(gè)人層面問(wèn)題分析二、崗位相關(guān)層面問(wèn)題分析三、組織層面問(wèn)題分析.第五章G公司新生代員工敬業(yè)度提升對(duì)策第一節(jié)個(gè)人層面的敬業(yè)度提升對(duì)策.第二節(jié)崗位層面的敬業(yè)度提升對(duì)策第三節(jié)組織層面的敬業(yè)度提升對(duì)策第六章結(jié)論本文結(jié)合著研究課題的實(shí)際情況，選擇了蓋洛普Q12測(cè)評(píng)方式方法，對(duì)G公司的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，為了更好的挖掘G公司新生代員工敬業(yè)度存在的問(wèn)題，對(duì)G公司的新生代員工展開(kāi)了訪談。在對(duì)G公司新生代員工敬業(yè)度存在的問(wèn)題做分析時(shí)，結(jié)合G公司所在的行業(yè)、公司當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況、所處的發(fā)展階段以及調(diào)研獲取的數(shù)據(jù)、信息進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)G公司在組織層面上的溝通管理機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)力水平、晉升機(jī)制、組織公平、薪酬福利等方面存在問(wèn)題。個(gè)人層面的主要影響因素是員工的工作態(tài)度，G公司新生代員工主動(dòng)性較差，缺乏責(zé)任感；在崗位層面上，主要是人崗匹配和崗位責(zé)任模糊化問(wèn)題影響了新生代員工敬業(yè)度。本文通過(guò)深切進(jìn)入的研究總結(jié)得出G公司新生代員工敬業(yè)度提升策略。首先在新生代員工的個(gè)人層面上，主要首先需要營(yíng)造一個(gè)學(xué)習(xí)型組織氣氛高效，提升新生代員工個(gè)人的專(zhuān)業(yè)能力，挖掘其本身的潛力，提高其創(chuàng)造力，加強(qiáng)自我提升意識(shí)。其次是通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，找