第六章人力資源管理

第六章人力資源管理

一、人力資源管理概述二、員工招聘三、員工培訓(xùn)四、員工績(jī)效評(píng)估“垃圾是放錯(cuò)地方的人才”，企業(yè)不會(huì)沒(méi)有“人才”，而只是沒(méi)有好的人才“機(jī)制”。一、人力資源管理概述

1、人力資源與人力資源管理的概念及特征人力資源是指能推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者的總和。從廣義上來(lái)講，人力資源包括現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源。特征：能動(dòng)性、時(shí)效性、可再生性、雙重性、社會(huì)性。人力資源管理指的是對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。2、人力資源管理內(nèi)容人力資源管理內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組織設(shè)計(jì)工作分析招聘與錄用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工福利薪資管理員工績(jī)效考核員工激勵(lì)與發(fā)展人事調(diào)整檔案管理員工關(guān)系合同管理3、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的區(qū)別觀念現(xiàn)代：?jiǎn)T工是具有主觀能動(dòng)作用的資源傳統(tǒng)：?jiǎn)T工是投入的成本負(fù)擔(dān)內(nèi)容現(xiàn)代：不僅僅是人員配備，而且是人力資源管理傳統(tǒng)：人員與擴(kuò)大生產(chǎn)力的簡(jiǎn)單管理范圍現(xiàn)代：擴(kuò)大到非正式組織、乃至組織外人力資源傳統(tǒng)：正式組織內(nèi)部性質(zhì)現(xiàn)代：戰(zhàn)略性傳統(tǒng)：戰(zhàn)術(shù)性深度現(xiàn)代：主動(dòng)、注重開(kāi)發(fā)傳統(tǒng)：被動(dòng)、注重控制地位現(xiàn)代：從決策層到全員傳統(tǒng)：人事部門(mén)功能現(xiàn)代：系統(tǒng)、整合傳統(tǒng)：?jiǎn)我弧⒎稚⒐ぷ鞣绞浆F(xiàn)代：參與傳統(tǒng)：封閉協(xié)調(diào)關(guān)系現(xiàn)代：合作、和諧傳統(tǒng)：監(jiān)督、對(duì)立4、人力資源管理過(guò)程(humanresourcemanagementprocess)人力資源規(guī)劃招聘甄選確定和選聘有能力的員工定向培訓(xùn)適應(yīng)性強(qiáng)且能干的員工績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的關(guān)系長(zhǎng)期保持高績(jī)效能干的員工解聘5、人力資源計(jì)劃任務(wù)：系統(tǒng)評(píng)價(jià)組織中人力資源的需求量選配合適的人員

制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃過(guò)程：評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源調(diào)查表/職務(wù)分析:職務(wù)說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規(guī)范書(shū)預(yù)估將來(lái)需要的人力資源需求預(yù)測(cè)/供給預(yù)測(cè)/凈需求制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案人員配備原則因事?lián)袢艘虿氖┯糜萌怂L(zhǎng)人事動(dòng)態(tài)平衡二、人員招聘

1、人力資源的招聘原則和程序招聘原則公開(kāi)招聘原則。公平競(jìng)爭(zhēng)原則。效率優(yōu)先原則。全面考核原則。擇優(yōu)錄取原則。守法原則。招聘程序制定計(jì)劃發(fā)布招聘信息選拔測(cè)試任前公示選定錄用評(píng)價(jià)2、人力資源的招聘渠道企業(yè)內(nèi)部招聘查閱人事檔案資料；發(fā)布工作公告；執(zhí)行晉升規(guī)劃；內(nèi)部員工推薦；重新雇傭或召回。企業(yè)外部招聘刊登廣告委托就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)；委托獵頭公司；校園招聘；推薦和自薦。2.1內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)員工的積極性；有利于吸引外部人才；人選更準(zhǔn)確；節(jié)省費(fèi)用,減輕了招聘工作的難度；有利于被選聘者迅速開(kāi)展工作。缺點(diǎn)：引起同事之間的矛盾，影響其他員工的積極性；易發(fā)生“近親繁殖”現(xiàn)象；內(nèi)部招聘流于形式；組織內(nèi)部沒(méi)有合適的人選。士氣危機(jī)

小張和小王同一天進(jìn)入了心儀已久的J公司的質(zhì)檢部。由于是進(jìn)入了各自夢(mèng)寐已求的企業(yè)，小張和小王都是興奮不已，在正式工作后，他們總是干勁十足，工作滿意度較高。而且也為公司解決了不少質(zhì)檢技術(shù)和管理上的難題。尤其是值得一提的是，一次供應(yīng)商在傍晚時(shí)送來(lái)了一車貨物，眼看就要下班了。質(zhì)檢組長(zhǎng)意欲將其“免檢”好早點(diǎn)下班。而小張和小王卻堅(jiān)持要抽樣檢查，結(jié)果抽樣合格率很低，達(dá)到了公司退貨的標(biāo)準(zhǔn)。看到這樣的結(jié)果，組長(zhǎng)驚出了一身冷汗，并連忙感謝小張和小王。為此，質(zhì)檢部也受到了公司領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)。士氣危機(jī)（續(xù)）一年后，由于公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大，決定從企業(yè)內(nèi)部招聘一名采購(gòu)經(jīng)理助理。質(zhì)檢部將小張和小王同時(shí)推薦上去。憑借二人對(duì)公司采購(gòu)物品十分了解的優(yōu)勢(shì)和質(zhì)檢部經(jīng)理的大力推薦，二人很快成為該崗位的熱門(mén)人選。最后經(jīng)過(guò)重重選拔，小張成功地成為該崗位的錄用者，各方都對(duì)這次招聘表示滿意。然而一個(gè)月后，小王卻帶著困惑離開(kāi)了心儀已久的公司，小張也在新的崗位上情緒低落，原來(lái)高漲的工作熱情消逝得蕩然無(wú)存。士氣危機(jī)（續(xù)）危機(jī)源頭一，招聘不公。如果招聘過(guò)程中存在不公平現(xiàn)象，那落聘者將會(huì)對(duì)本次招聘喪失信心，認(rèn)為這不過(guò)是一些人為操縱的游戲，其自尊和人格受到污辱，進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)喪失信心，企業(yè)其它員工也從此類事件中受到負(fù)面影響；源頭二，人職不相匹配。如若人職不相匹配，先不談其對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，僅從該崗位的任職者進(jìn)行考慮，人事不相宜，任職者肯定會(huì)有一種不適應(yīng)的感覺(jué)，甚至有一股壓抑的感覺(jué)。在壓抑狀態(tài)下工作是不會(huì)有什么較高的工作熱情和工作積極性的。士氣危機(jī)（續(xù)）源頭三，培訓(xùn)缺失。就職于一個(gè)新的崗位，讓就職者在新的崗位上自行摸索，假若就職者心理素質(zhì)好，能力強(qiáng)還好說(shuō)，要是就職者心理素質(zhì)不好，工作環(huán)境適應(yīng)性差，這也是會(huì)抑制住其工作熱情的。源頭四,妥善溝通未到位。錄用決策作出之后就會(huì)產(chǎn)生成功應(yīng)聘者與失敗落聘者兩類人。對(duì)成功應(yīng)聘者溝通重要，對(duì)失敗落聘者溝通尤其重要。失敗落聘者如若不能坦然面對(duì)失敗，心中又對(duì)此次招聘存在一些困惑，不對(duì)其進(jìn)行妥善溝通，消除心中的疑慮，對(duì)其工作態(tài)度，工作狀態(tài)和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度都會(huì)有著不同程度的影響。2.3外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：具有外來(lái)優(yōu)勢(shì)，有利于創(chuàng)新；有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者緊張的關(guān)系；為組織內(nèi)部帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。(鯰魚(yú)效應(yīng))

缺點(diǎn)：招聘費(fèi)用高；外聘人員與組織之間缺乏相互了解；應(yīng)聘者進(jìn)入角色時(shí)間較長(zhǎng)；對(duì)現(xiàn)有員工積極性造成打擊。3、人員招聘中的測(cè)試技術(shù)

——3.1心理測(cè)試智力測(cè)驗(yàn)：了解一個(gè)人的基本水平，智力水平高的可以擔(dān)任較重要的、難度大的工作，智力較低的人承擔(dān)一般的操作工作。能力傾向測(cè)驗(yàn)：測(cè)試一種潛在的特殊能力，是一些對(duì)于職業(yè)成功在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。人員招聘中的測(cè)試技術(shù)

——3.1心理測(cè)試(續(xù)）品德測(cè)評(píng)：通常采用問(wèn)卷法，如卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷等。氣質(zhì)測(cè)評(píng)。神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說(shuō)根據(jù)神經(jīng)運(yùn)動(dòng)的方向和特征，把人的氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質(zhì)）四種。根據(jù)氣質(zhì)測(cè)評(píng)可以安排某種性格的人從事適合的工作。性格測(cè)試每題選一個(gè)答案1.你何時(shí)感覺(jué)最好？

a)早晨

b)下午及傍晚

c)夜里

2.你走路時(shí)是……

a)大步的快走

b)小步的快走

c)不快，仰著頭面對(duì)著世界

d)不快，低著頭

e)很慢

3.和人說(shuō)話時(shí)，你……

a)手臂交疊的站著

b)雙手緊握著

c)一只手或兩手放在臀部

d)碰著或推著與你說(shuō)話的人

e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理頭發(fā)

4.坐著休息時(shí)，你的……

a)兩膝蓋并攏

b)兩腿交叉

c)兩腿伸直

d)一腿卷在身下

5.碰到你感到發(fā)笑的事時(shí)，你的反應(yīng)是……

a)一個(gè)欣賞的大笑

b)笑著，但不大聲

c)輕聲的咯咯地笑

d)羞怯的微笑6.當(dāng)你去一個(gè)派對(duì)或社交場(chǎng)合時(shí)，你……

a)很大聲地入場(chǎng)以引起注意

b)安靜地入場(chǎng)，找你認(rèn)識(shí)的人

c)非常安靜地入場(chǎng)，盡量保持不被注意7.當(dāng)你非常專心工作時(shí)，有人打斷你，你會(huì)……

a)歡迎他

b)感到非常惱怒

c)在上兩極端之間

8.下列顏色中，你最喜歡哪一顏色？

a)紅或橘色

b)黑色

c)黃或淺藍(lán)色

d)綠色

e)深藍(lán)或紫色

f)白色

g)棕或灰色

9.臨入睡的前幾分鐘，你在床上的姿勢(shì)是……

a)仰躺，伸直

b)俯躺，伸直

c)側(cè)躺，微卷

d)頭睡在一手臂上

e)被蓋過(guò)頭10.你經(jīng)常夢(mèng)到你在……

a)落下

b)打架或掙扎

c)找東西或人

d)飛或漂浮

e)你平常不做夢(mèng)

f)你的夢(mèng)都是愉快的

分?jǐn)?shù)

1.(a)2(b)4(c)6

2.(a)6(b)4(c)7(d)2(e)1

3.(a)4(b)2(c)5(d)7(e)6

4.(a)4(b)6(c)2(d)1

5.(a)6(b)4(c)3(d)5

6.(a)6(b)4(c)2

7.(a)6(b)2(c)4

8.(a)6(b)7(c)5(d)4(e)3(f)2(g)1

9.(a)7(b)6(c)4(d)2(e)1

10.(a)4(b)2(c)3(d)5(e)6(f)1

現(xiàn)在將所有分?jǐn)?shù)相加，再對(duì)照后面的分析【低於21分：內(nèi)向的悲觀者】

人們認(rèn)為你是一個(gè)害羞的、神經(jīng)質(zhì)的、優(yōu)柔寡斷的，是須人照顧、永遠(yuǎn)要?jiǎng)e人為你做決定、不想與任何事或任何人有關(guān)。他們認(rèn)為你是一個(gè)杞人憂天者，一個(gè)永遠(yuǎn)看到不存在的問(wèn)題的人。有些人認(rèn)為你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是這樣的人.

【21分到30分：缺乏信心的挑剔者】你的朋友認(rèn)為你勤勉刻苦、很挑剔。他們認(rèn)為你是一個(gè)謹(jǐn)慎的、十分小心的人，一個(gè)緩慢而穩(wěn)定辛勤工作的人。如果你做任何沖動(dòng)的事或無(wú)準(zhǔn)備的事，你會(huì)令他們大吃一驚。他們認(rèn)為你會(huì)從各個(gè)角度仔細(xì)地檢查一切之后仍經(jīng)常決定不做。他們認(rèn)為對(duì)你的這種反應(yīng)一部分是因?yàn)槟愕男⌒牡奶煨运鸬摹?/p>

【31分到40分：以牙還牙的自我保護(hù)者】別人認(rèn)為你是一個(gè)明智、謹(jǐn)慎、注重實(shí)效的人。也認(rèn)為你是一個(gè)伶俐、有天賦有才干且謙虛的人。你不會(huì)很快、很容易和人成為朋友，但是是一個(gè)對(duì)朋友非常忠誠(chéng)的人，同時(shí)要求朋友對(duì)你也有忠誠(chéng)的回報(bào)。那些真正有機(jī)會(huì)了解你的人會(huì)知道要?jiǎng)訐u你對(duì)朋友的信任是很難的，但相等的，一旦這信任被破壞，會(huì)使你很難恢復(fù)對(duì)朋友的信任?！?1分到50分：平衡的中道】

別人認(rèn)為你是一個(gè)新鮮的、有活力的、有魅力的、好玩的、講究實(shí)際的、而永遠(yuǎn)有趣的人；一個(gè)經(jīng)常是群眾注意力的焦點(diǎn)，但是你是一個(gè)足夠平衡的人，不至於因此而昏了頭。他們也認(rèn)為你親切、和藹、體貼、能諒解人；是一個(gè)永遠(yuǎn)會(huì)使人高興起來(lái)并會(huì)幫助別人的人?！?1分到60分：吸引人的冒險(xiǎn)家】別人認(rèn)為你有令人興奮的、高度活潑的、相當(dāng)易沖動(dòng)的個(gè)性；你是一個(gè)天生的領(lǐng)袖、一個(gè)做決定會(huì)很快的人，雖然你的決定不總是對(duì)的。他們認(rèn)為你是大膽的和冒險(xiǎn)的，會(huì)愿意試做任何事至少一次；是一個(gè)愿意嘗試機(jī)會(huì)而欣賞冒險(xiǎn)的人。因?yàn)槟闵l(fā)的刺激，他們喜歡跟你在一起。

【60分以上：傲慢的孤獨(dú)者】

別人認(rèn)為對(duì)你必須“小心處理”。在別人的眼中，你自負(fù),是個(gè)極端有支配欲、統(tǒng)治欲的人。別人可能欽佩你，希望能多像你一點(diǎn)，但不會(huì)永遠(yuǎn)相信你，會(huì)對(duì)與你更深入的來(lái)往有所躊躇及猶豫。3、人員招聘中的測(cè)試技術(shù)

——3.2面試行為描述面試法：面試官通過(guò)求職者對(duì)自己的行為描述了解兩方面的信息：一是根據(jù)求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇來(lái)本組織發(fā)展的原因并預(yù)測(cè)他在本組織發(fā)展中的行為模式，二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺的職位所期望的行為模式進(jìn)行比較。壓力面試：故意制造緊張氣氛，了解求職者如何面對(duì)工作壓力、在壓力面前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。面試問(wèn)題：1+1=？你愿意做分子還是分母？有人說(shuō)：“人的成功70%靠人際關(guān)系，只有30%靠本事?！蹦闳绾慰矗坑腥苏f(shuō)：“眾人拾柴火焰高”，又有人說(shuō)”一個(gè)和尚挑水吃，三個(gè)和尚沒(méi)水吃?！蹦闳绾慰矗空?qǐng)按你的喜好程度給下列動(dòng)物排序:牛、虎、馬、羊、豬。請(qǐng)?jiān)谑Ｓ嗟臅r(shí)間里盡可能的描述你自己。你有沒(méi)有男朋友/女朋友?3、人員招聘中的測(cè)試技術(shù)

——3.3情景模擬測(cè)試根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的環(huán)境中，要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力和潛在能力。情景模擬測(cè)試——公文處理公文處理：要求被測(cè)試者扮演一特定角色，然后發(fā)給一套文件，如下級(jí)的請(qǐng)示、計(jì)劃，客戶的投訴，上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定等，要求被測(cè)試者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)全權(quán)處理所有文件。情景模擬測(cè)試——無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：要求所有被測(cè)試者組成一個(gè)角色平等、沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的小組，圍繞所提供的議題經(jīng)過(guò)大家充分討論后形成一個(gè)小組決定。然后專家對(duì)每個(gè)人的人際交往能力、說(shuō)服能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、歸納能力等進(jìn)行評(píng)定。木桶原理三、員工培訓(xùn)1、人力資源培訓(xùn)的概念和作用人力資源培訓(xùn)：組織在將其發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)和技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。人力資源培訓(xùn)的作用：更新知識(shí)提高能力傳遞信息改變態(tài)度2、人員培訓(xùn)的意義人員培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿；人員培訓(xùn)是提高員工整體素質(zhì)的要求；培訓(xùn)可以有效激勵(lì)員工；培訓(xùn)可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。3、培訓(xùn)方法導(dǎo)入培訓(xùn)離職培訓(xùn)在職培訓(xùn)培訓(xùn)方法4、管理人員的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)參觀學(xué)習(xí)案例研究臨時(shí)職務(wù)代理?yè)?dān)任助理工作輪換開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)彼得原理（英：勞倫斯?彼得）：

任新職到成熟的過(guò)程（必然王國(guó)到自由王國(guó)）在組織里的升遷欲望（在實(shí)行等級(jí)制度的組織里，每個(gè)人都崇尚爬到能力所不及的層次）四、人員績(jī)效評(píng)估

關(guān)鍵在于“客觀、公正、全面地評(píng)價(jià)”績(jī)效評(píng)估作用績(jī)效評(píng)估的程序績(jī)效評(píng)估方法績(jī)效評(píng)估作用為最佳決策提供重要的參考依據(jù)為組織發(fā)展提供重要支持為員工提供一面有益的“鏡子”為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供依據(jù)績(jī)效評(píng)估的程序與方法

1.評(píng)估步驟：

a.確定特定的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（目標(biāo)）；

b.確定考評(píng)責(zé)任者；（人事部門(mén)，專業(yè)人員，上、下、左、右）

c.評(píng)