新版教材人力資源管理師三級串講ppt

2012年11月串講人力資源管理師三級題型分析第一場

理論知識(shí)考試時(shí)間：08:30-10:00題型：單項(xiàng)選擇題和多項(xiàng)選擇題題目細(xì)節(jié)：基礎(chǔ)知識(shí)

單選12多選8專業(yè)教程

單選48多選32題目區(qū)間題目分布001-008職業(yè)道德單項(xiàng)選擇題009-016職業(yè)道德多項(xiàng)選擇題017-025職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分026-037基礎(chǔ)知識(shí)單項(xiàng)選擇題038-085專業(yè)教程單項(xiàng)選擇題086-093基礎(chǔ)知識(shí)多項(xiàng)選擇題094-125專業(yè)教程多項(xiàng)選擇題題型分析第二場

專業(yè)能力考核時(shí)間：10:30-12:30題型：簡答題2題計(jì)算題1題綜合題3題題目細(xì)節(jié)：題目數(shù)為6道，對應(yīng)教程六大模塊。題目類型題目數(shù)量每題分值簡答題 2

10-15計(jì)算題 1

18-22綜合題 3

18-22近年考題特征三級070507110805081109050911100510111105111112051211規(guī)劃綜合22分計(jì)算15分簡答10分簡答10分綜合20分計(jì)算18分簡答10分綜合17分簡答15分計(jì)算15分簡答14分簡答15分招聘計(jì)算20分綜合20分簡答10分綜合20分簡答8分綜合16分計(jì)算20分綜合15分計(jì)算20分綜合18分綜合20分綜合17分培訓(xùn)綜合18分綜合20分綜合20分綜合20分綜合20分綜合18分綜合20分簡答15分綜合18分綜合18分綜合15分綜合18分績效簡答12分簡答10分綜合20分綜合20分綜合20分綜合18分簡答10分簡答15分簡答12分簡答15分綜合18分綜合15分薪酬簡答13分綜合20分計(jì)算20分計(jì)算20分計(jì)算20分簡答15分綜合20分計(jì)算20分綜合20分綜合20分計(jì)算19分計(jì)算17分勞關(guān)綜合15分簡答15分綜合20分簡答10分簡答12分簡答15分綜合20分綜合18分綜合15分簡答14分簡答14分綜合18分人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃工作崗位分析與設(shè)計(jì)制度規(guī)劃費(fèi)用預(yù)算的審核工作崗位分析工作崗位設(shè)計(jì)勞動(dòng)定員管理費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制定員人數(shù)的

核算方法定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式與要求費(fèi)用支出的控制教程結(jié)構(gòu)體系1、簡述工作崗位分析的程序P7一、準(zhǔn)備階段：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。對工作分析的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。二、調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。三、總結(jié)分析階段：對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)2、在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？P7根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。對工作分析的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。3、簡述采用采用傳統(tǒng)方法研究技術(shù)的具體工作步驟，方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)有哪些？P19-20方法研究的具體工作步驟，一般包括選擇、記錄、分析、改進(jìn)和實(shí)施等五個(gè)階段：選擇研究對象；用直接觀察方法記錄全部事實(shí)；分析觀察記錄的事實(shí)，找出改善的方案；通過分析，研究出一套實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的新方法；貫徹執(zhí)行新方法。方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)有：程序分析。采用的工具包括：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人-機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖動(dòng)作研究4、制定人力資源管理制度規(guī)劃的原則、要求和步驟P46-50原則：共同發(fā)展原則適合企業(yè)特點(diǎn)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定要求：從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實(shí)際需要符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性基本步驟：提出人力資源管理制度草案廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善5、簡述審核人力資源管理費(fèi)用控制的作用、原則與程序P56-57作用：是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證原則：及時(shí)性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合程序：制定控制標(biāo)準(zhǔn)人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施差異的處理綜合題1、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前公司有設(shè)備看管工、維修工、行政文秘、中層干部、技工、銷售人員。請問：

1）公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)？

2）在核定定員時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素？P301）設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。

按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。

維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。

按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。適合于有一定的崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定員工人數(shù)。2）在核定定員時(shí)應(yīng)考慮以下影響因素：定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。要做到人盡其才、人事相宜。創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。

計(jì)算題1

P31某印刷集團(tuán)公司下屬的印刷廠購置了25臺(tái)C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi)，提出該設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建測評小組，首先，對已經(jīng)試運(yùn)行的五臺(tái)設(shè)備進(jìn)行了全面的測定，通過工作日寫實(shí)，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個(gè)工作點(diǎn)，甲點(diǎn)的工作時(shí)間為300工分，乙點(diǎn)工作時(shí)間為220工分，丙點(diǎn)工作時(shí)間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該種設(shè)備的個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間60工分。此外，根據(jù)2013年的計(jì)劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺(tái)需要開動(dòng)2個(gè)班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據(jù)上述資料：

(1)核算出每臺(tái)設(shè)備的看管定額(臺(tái)／人)(8分)

(2)核算出2013年該類設(shè)備的定員人數(shù)。(10分)計(jì)算題1(1)核算出每臺(tái)設(shè)備的看管定額(臺(tái)／人)解：《專業(yè)教程》P30-31①定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息與寬放時(shí)間）

=（300+220+280）÷（8×60-60）≈2（人）

②工人看管定額=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）÷（定員人數(shù)×出勤率）

=（5×2）÷（2×96％）=5.2(臺(tái)／人)(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。解：《專業(yè)教程》P30定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）÷（工人看管定額×出勤率）

=（25×2）÷（5.2×96％）≈10（人）計(jì)算題2、運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員P333月份某醫(yī)院十天就診如下表：在保證95%可靠性的前提下，t=1.6,同時(shí)，又已知醫(yī)務(wù)人員接待每一位病人平均時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員除正常休息，上下班準(zhǔn)備、收尾時(shí)間，病事假、缺勤等因素外，其平均每天實(shí)際工作時(shí)間利用率為85%，根據(jù)這些材料，可推算出必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)，及求就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差？除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，求該醫(yī)務(wù)室所定員人數(shù)？日期1日2日3日4日5日6日7日8日9日10日人數(shù)130125110132128115125120135110（1）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下：123（人）﹦8.47≈8(人次)且已知保證95%可靠性前提下,

t﹦1.6所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為：＋tX﹦123＋1.6X8﹦135.8≈136(人)（2）除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5＋2＋1＝8人。人員招聘與配置第二章人員招聘與配置招聘活動(dòng)的實(shí)施人力資源的有效配置空間配置招聘渠道的選擇人員招募的方法初步篩選招聘活動(dòng)的評估勞務(wù)外派與引進(jìn)面試的組織與實(shí)施其它選拔方法時(shí)間配置教程結(jié)構(gòu)體系員工錄用決策1、選擇招聘渠道的主要步驟P60分析單位的招聘要求；分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法。2、采用校園招聘應(yīng)注意的問題P651、要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定2、一部分大學(xué)生在就業(yè)中腳踩兩只或幾只船現(xiàn)象3、對工作不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力缺乏準(zhǔn)確的評價(jià)4、對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備面試前的準(zhǔn)備階段。

確定目的、設(shè)計(jì)問題、選擇類型、確定時(shí)間和地點(diǎn)。面試開始階段。消除緊張感、營造氣氛。正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，觀察和了解應(yīng)聘者，察言觀色，注意應(yīng)聘者的行為和反應(yīng)。結(jié)束面試階段。給應(yīng)聘者機(jī)會(huì)，詢問他是否有問題要問。面試評價(jià)階段。評語式評估，評分式評估。3、面試的基本程序P714、如何運(yùn)用公文處理模擬法對管理人員進(jìn)行測評？（P79-80）公文處理模擬法：又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的、一種有效的管理人員的測評方法。具體步驟：1、發(fā)給每個(gè)被測評者一套文件匯編（由15~25份文件組成），包括下級呈來的報(bào)告、請示、計(jì)劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)，規(guī)定、政策、外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2、向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料，要使應(yīng)試者認(rèn)識(shí)到，他就是管理者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格在給定的時(shí)間內(nèi)去處理解決問題，他不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好紀(jì)錄。3、將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分（常用五分制）最常見的考評維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等，應(yīng)當(dāng)將應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測評的重點(diǎn)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是對一組人員同時(shí)進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般由4~6人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上，一般使用一張圓桌，而不用長方形的會(huì)議桌，以使每個(gè)坐度的位置具有同等的重要性。在小組討論的過程中，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。

最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定維度予以評分。這些維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。5、如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？P806、工作輪班組織應(yīng)注意的問題P105為了組織好輪班制生產(chǎn)，除了要解決輪休、倒班方法外，還應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：1、工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力；2、要平衡各個(gè)輪班人員的配備；3、建立和健全交接班制度；4、適當(dāng)組織各班工人交叉上班；5、工作輪班制對人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。為了解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一般可采用以下辦法：1、適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間；2、縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的倒班辦法。7、外派勞務(wù)工作的基本程序P110個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記；外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€(gè)人資料推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用要員發(fā)邀請函；錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。綜合題11、A公司去市人才市場參加招聘會(huì)，請回答：1）要做哪些準(zhǔn)備工作？P612）在招聘的“初選”階段，審查申請表和簡歷時(shí)應(yīng)注意哪些問題？P67-681）A公司在人才市場召開招聘會(huì)，要做的準(zhǔn)備工作有：①與市人才市場的有關(guān)部門溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會(huì)的要求、需要對方的幫助等；

②招聘會(huì)的宣傳工作，可以利用報(bào)紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)的消息；③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備；

⑤招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置等。2）在初選階段審查中申請表時(shí)，應(yīng)該注意以下問題：①重點(diǎn)看申請表的客觀內(nèi)容；

②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求；

③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；

④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；

⑤注明可疑之處。

計(jì)算題1：員工配置的基本方法P93-95某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘1、2、3、4、5五種職位所需要的人員，如果假設(shè)崗位1、崗位2、崗位3、崗位4、崗位5所需的最低測試分?jǐn)?shù)分別3.5，2.5，2.5，3.0，3.5，要從這10個(gè)人中選出5人來擔(dān)當(dāng)不同的崗位，其綜合測試得分如表1：10位應(yīng)聘者在五種職位上綜合測試得分試問：1、在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說明其特點(diǎn)。

2、根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效？

應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.024.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.00.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.01.52.02.03.53.50.50.553.54.52.01.02.02.01.51.51.00.51、在人員錄用中，有以下三種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)：1）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位?？赡艹霈F(xiàn)同時(shí)多人有該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)員工，而使優(yōu)秀人才被拒之門外。2）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的人來做，可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的。3）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。對崗位而言，有可能出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排在本崗位上，而對員工而言，有可能沒有被安排到其得分最高的崗位上工作。但該方法綜合平衡了崗位和人員兩個(gè)方面的因素，即現(xiàn)實(shí)雙可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率效高。計(jì)算題1：員工配置的基本方法P93-952、根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，人員錄用的結(jié)果為：1）采用以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。根據(jù)表1的數(shù)據(jù)資料，其結(jié)果只能是A（4.5）從事崗位1，E（2.5）或I（2.5）從事崗位2，C（3.5）從事崗位3，B（4.5）從事崗位5，崗位4空缺，分?jǐn)?shù)計(jì)為0。2）采用以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。根據(jù)表1的數(shù)據(jù)資料，其結(jié)果只能是崗位1由A做（在崗位3上A的得分最高，但一人不能從事二職，因此崗位3出現(xiàn)空缺），崗位2或崗位4由G（3.5）來做，崗位5由B（4.5）來做。3）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。根據(jù)表1的數(shù)據(jù)資料，其結(jié)果只能是崗位1由A（4.5）來做，崗位2由E（2.5）或I（2.5）做，崗位3由C（3.5）做，崗位4由G（3.5）做，崗位5由B（4.5）做。計(jì)算題1：員工配置的基本方法P93-95以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。出現(xiàn)A、G兩人同時(shí)在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇A員工，而使優(yōu)秀人才G被拒之門外。以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的人來做，導(dǎo)致A同時(shí)被好1、3崗位選中，而A只能從事一職，使得崗位3出現(xiàn)空缺。以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。對崗位而言，出現(xiàn)得分最高的A不能被安排在3崗位上，而對員工G而言，沒有被安排到其得分最高的1崗位上工作。但該方法綜合平衡了崗位和人員兩個(gè)方面的因素，既現(xiàn)實(shí)又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率效高。所以，以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置更有效。計(jì)算題1：員工配置的基本方法P93-95

員工

工作任務(wù)王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。

表1每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表單位：工時(shí)請運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的最短時(shí)間。計(jì)算題2：員工任務(wù)的指派方法（匈牙利法）P95-98解：1、以各個(gè)員工完成各項(xiàng)任務(wù)的時(shí)間構(gòu)造矩陣一：2、對矩陣一進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得矩陣二：3、畫“蓋0”線，即畫最少的線將矩陣二中的0全部覆蓋住，得矩陣三：4、求最優(yōu)解，如矩陣四：根據(jù)求得結(jié)果找到矩陣一中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得到員工配置最終結(jié)果：即王成完成C任務(wù)，趙云完成A任務(wù)，江平完成B任務(wù)，李鵬完成D任務(wù)。完成任務(wù)的總時(shí)間＝2+5+6+9＝22（小時(shí)）105918131861223441816109504137120601229710504137120601229710504137120601229710員工工作任務(wù)王成趙云江平李鵬A5B6C2D9培訓(xùn)與開發(fā)第三章教程結(jié)構(gòu)體系培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)管理培訓(xùn)方法的選擇需求分析規(guī)劃制定制度的建立與推行組織與實(shí)施效果評估1、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序P118-121培訓(xùn)需求工作的行動(dòng)計(jì)劃確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)選擇合適的培訓(xùn)調(diào)查方法確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告前期準(zhǔn)備建立員工背景檔案同各部門人員保持密切聯(lián)系向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議分析培訓(xùn)需求匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理2、如何運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法搜集培訓(xùn)需求信息。P123重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。重點(diǎn)小組成員不宜過多，通常由8~12人組成一個(gè)小組，其中有1~2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一個(gè)負(fù)責(zé)記錄。優(yōu)點(diǎn)：

花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用比面談法要少得多；可以發(fā)揮出頭腦風(fēng)暴法的作用，得到的培訓(xùn)需求信息更有價(jià)值，激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。局限性：

對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高，某些問題的討論可能會(huì)限于形式。操作步驟：

1、培訓(xùn)對象分類；

2、安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容；

3、培訓(xùn)需求結(jié)果的整理3、如何制定年度培訓(xùn)計(jì)劃P1341、根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃。培訓(xùn)部門對匯總上來并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求列出清單，參考有關(guān)部門的意見，根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)所能收集到的培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算方案。2、管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。3、培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外部培訓(xùn)工作。4、后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)。5、培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。4、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)P135-137（一）前期準(zhǔn)備工作1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備。5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段1、課前工作：準(zhǔn)備茶水、播放音樂；學(xué)員報(bào)到，要求在簽到表上簽名；引導(dǎo)學(xué)員入座；課程及講師介紹；學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律。2、培訓(xùn)開始的介紹工作：培訓(xùn)主題；培訓(xùn)者的自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；培訓(xùn)課程的簡要介紹；培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹；“破冰”活動(dòng)；學(xué)員自我介紹。3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管（三）知識(shí)或技能的傳授培訓(xùn)過程應(yīng)注意：1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；3、做好上課記錄（錄音）、攝影、錄像。（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估（五）培訓(xùn)后的工作：1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問卷調(diào)查3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評估5、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好哪些工作？

（怎樣規(guī)避企業(yè)外部培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)）P137-1381、自己提出申請，如：填寫《員工外出培訓(xùn)申請表》，經(jīng)部門同意后交人力資源部審核，按管理要限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案。2、需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)。3、要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出學(xué)習(xí)在工作日的時(shí)間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、成績學(xué)習(xí)單。6、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控P143-144培訓(xùn)前受訓(xùn)者訓(xùn)前狀況摸底培訓(xùn)中1、受訓(xùn)者和培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度：調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者參與意識(shí)3、培訓(xùn)內(nèi)容是否一致：非規(guī)劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失、不標(biāo)準(zhǔn)4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果5、培訓(xùn)環(huán)境6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的表現(xiàn)培訓(xùn)后1、培訓(xùn)效果評估2、培訓(xùn)效率評估能力要求7、選擇培訓(xùn)方法的程序P156-157

企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要?jiǎng)澏ㄅ嘤?xùn)的領(lǐng)域。確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域

培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。分析培訓(xùn)方法的適用性根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法針對具體的工作任務(wù)與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)與受訓(xùn)群體特征相適應(yīng)。可使用參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力與企業(yè)文化相適應(yīng)取決于培訓(xùn)的資源與可能性通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度、學(xué)員個(gè)性特征三個(gè)方面來影響培訓(xùn)方式的選擇。8、案例分析法的操作程序P1571、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作

根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容，并從平時(shí)積累的案例中選擇適當(dāng)?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容，同時(shí)制定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)。2、培訓(xùn)前的介紹工作

培訓(xùn)者自我介紹；案例分析法的基本內(nèi)容、特點(diǎn)；案例分析法應(yīng)用時(shí)應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望達(dá)到的效果；本次培訓(xùn)課程的計(jì)劃安排；學(xué)員的自我介紹；學(xué)員分組。3、案例討論

先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例內(nèi)容，各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。4、分析總結(jié)

培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進(jìn)行總結(jié)，并針對本次培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，對討論質(zhì)量作出評價(jià)。5、案例編寫的步驟：確定培訓(xùn)目的；搜集信息；寫作；檢測；定稿。

9、事件處理法的基本程序及實(shí)施要點(diǎn)P158-159準(zhǔn)備階段指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免學(xué)員“無話可說”。每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人。確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)包括：個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特色以及會(huì)議后的評價(jià)。實(shí)施階段指導(dǎo)員向各小組成員介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。各小組簡單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。各組開始進(jìn)行討論：先提出個(gè)案，由各組組員收集信息。個(gè)案制作者在討論到他制作的個(gè)案時(shí)，應(yīng)作為這輪討論的主持人，其他組員收集信息時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)行評價(jià)，討論“學(xué)到些什么”。綜合題1：設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求調(diào)查表及應(yīng)注意的問題P125-126培訓(xùn)需求調(diào)查表公司為了發(fā)展需要和為員工個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展的考慮，計(jì)劃于近期對部分員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，請您根據(jù)實(shí)際情況配合我們完成此項(xiàng)調(diào)查，這對您將是非常有益的。謹(jǐn)此感謝你的配合。工作崗位：在崗位時(shí)間：目前職務(wù)：在職時(shí)間年齡：性別：健康狀況：調(diào)查項(xiàng)目優(yōu)良中低差當(dāng)前的工作表現(xiàn)非常需要培訓(xùn)工作技能熟練程度1、當(dāng)前您工作中最大的問題是什么？2、為了彌補(bǔ)不足，當(dāng)前您最需要的培訓(xùn)是什么？3、你對未來個(gè)人發(fā)展有什么計(jì)劃？時(shí)間：地點(diǎn)：在進(jìn)行調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)時(shí)，我們應(yīng)注意以下問題：問題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；語言簡潔；問卷盡量采用匿名方式；多采用客觀問題方式，易于填寫；主觀問題要有足夠空間填寫意見。綜合題1：設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求調(diào)查表及應(yīng)注意的問題P125-126綜合題2：設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評估表P142培訓(xùn)課程評估表應(yīng)當(dāng)包括以下項(xiàng)目：1、調(diào)查時(shí)間；2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時(shí)間、受訓(xùn)者姓名等；3、課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動(dòng)等；4、講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；5、學(xué)員參與度評估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學(xué)員的參與度；6、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；7、培訓(xùn)反映評估，如“活動(dòng)期間您有哪些感悟”；8、培訓(xùn)效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；9、改善意見和建議；10、下一期培訓(xùn)需求調(diào)查。培訓(xùn)課程名稱商

務(wù)

禮

儀培

訓(xùn)

時(shí)

間×××受訓(xùn)者姓名×××講

師

姓

名×××受訓(xùn)者崗位×××培

訓(xùn)

地

點(diǎn)×××受訓(xùn)者部門×××受

訓(xùn)

人

數(shù)××您是否在課前對于本課的內(nèi)容有清楚的了解？是

否活動(dòng)期間您有哪些感悟？本課程對您的工作有何幫助？請具體說明。分

項(xiàng)

評

估評

估

內(nèi)

容評

估

標(biāo)

準(zhǔn)改

善

意

見課程內(nèi)容1．課程結(jié)構(gòu)好較好一般差2．教材選擇好較好一般差3．練習(xí)活動(dòng)好較好一般差講師表現(xiàn)1．專業(yè)水平好較好一般差2．講授技巧好較好一般差3．氣氛營造好較好一般差學(xué)員參與度1．本人參與度好較好一般差2．其他學(xué)員參與度好較好一般差請您為此培訓(xùn)打分（總體滿意度為100分）分除了本次培訓(xùn)之外，您還期望在哪幾個(gè)領(lǐng)域得到培訓(xùn)？懇請您對此次培訓(xùn)提出意見或建議：培訓(xùn)課程評估表××××年××月××日績效管理第四章教程結(jié)構(gòu)體系績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)考評方法與應(yīng)用程序的設(shè)計(jì)系統(tǒng)的運(yùn)行系統(tǒng)的開發(fā)行為導(dǎo)向型主觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法1、績效管理總流程設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備階段，需要解決哪幾個(gè)基本問題？P170準(zhǔn)備階段是績效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需要解決以下四個(gè)基本問題：明確績效管理的對角，以及各個(gè)管理層級的關(guān)系。正確回答“誰來考評，考評誰”。根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法?；卮稹安捎檬裁礃拥姆椒ā苯M織企業(yè)績效管理活動(dòng)，對員工進(jìn)行全面的考評。根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。明確回答“考評什么，如何進(jìn)行衡量和評價(jià)”。對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情”。2、績效改進(jìn)的方法與策略P188-1931、分析工作績效的差距與原因

目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法2、制定改進(jìn)工作績效的策略預(yù)防性策略與制止性策略正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略組織變革策略與人事調(diào)整策略能力要求員工完成任務(wù)時(shí)有有效工作和無效工作的工作行為稱之為關(guān)鍵事件。觀察和記錄員工特定的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。3、關(guān)鍵事件法（重要事件法）P200優(yōu)點(diǎn)：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)考評的是員工一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足，為其他考評方法提供依據(jù)和參考。缺點(diǎn)：記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力能作定性分析，不能作定量分析不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較能力要求綜合題1：行為觀察量表東海公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。

1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？P197

2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表。P203

1）由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。東海公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為,用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率,評定后填在括號內(nèi):5表示95％～100％都能觀察到這一行為；

4表示85％～94％都能觀察到這一行為；

3表示75％～84％都能觀察到這一行為；

2表示65％～74％都能觀察到這一行為；

1表示0～64％都能觀察到這一行為；

NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項(xiàng)目】團(tuán)隊(duì)精神（1）大方地傳播別人需要的信息；（）（2）推動(dòng)團(tuán)體會(huì)議與討論；（）（3）確保每一個(gè)成員的參與經(jīng)過深思；（）（4）為他人提供展示其成果的機(jī)會(huì)；（）（5）了解激勵(lì)不同員工的方式；（）（6）若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)解決。（）【等級劃分標(biāo)準(zhǔn)】A：06～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；B：11～15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；C：16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；D：21－25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；E：26～30分：最優(yōu)秀。本考評項(xiàng)目等級：（）

【簽字確認(rèn)】考評者：被考評者：

日期：年月日綜合題2：強(qiáng)制分布法某公司又到了年終績效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。分別占10%、20％、40%、20％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰報(bào)上去呢？請回答下列問題：

(1）財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評？為什么？(9分）

（2）強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？（11分）（1）財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評其原因是：①強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。②從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點(diǎn)①可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義；②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了；③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個(gè)員工的績效差距；④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。綜合題3：成對比較法英倫公司采用成對比較法對現(xiàn)有六名員工進(jìn)行評價(jià)，其結(jié)果如表1所示。請先將表中的空白處添齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對該六名員工從低到高進(jìn)行排序。要求：1、添齊表中空白

2、六名員工排序正確

3、獎(jiǎng)勵(lì)哪位員工ABCDEF排序A0+++++B0++－+C0－－+D0－+E0+F0匯總獎(jiǎng)勵(lì)員工FABCDEF排序A0+++++6B－0++－+4C－－0－－+2D－－+0－+3E－+++0+5F－－－－－01匯總-5-1+3+1-3+5綜合題4：行為錨定等級評價(jià)法P201華美公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。為此，公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價(jià)法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動(dòng)性的考評力度。請回答下列問題： ①采用行為錨定等級評價(jià)法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟? ②行為錨定等級評價(jià)法具有哪些優(yōu)勢和不足?①采用行為錨定等級評價(jià)法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取以下具體工作步驟：1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。2)建立績效評價(jià)的等級，一般為5~9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。3)由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。4)審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。5)建立行為錨定法的考評體系。②優(yōu)勢：1)對員工績效的考量更加精確。2)績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。3)具有良好的反饋功能。4)具有良好的連貫性。

5)具有較高的信度。6)考評的維度清晰。7)各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)。8)有利于綜合評價(jià)判斷。不足：1)設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。2)費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

薪酬管理第五章教程結(jié)構(gòu)體系薪酬管理制度設(shè)計(jì)工作崗位評價(jià)制定的依據(jù)制定的程序工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整基本步驟指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)方法與應(yīng)用人工成本核算員工福利管理福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)金和公積金核算1、簡述影響員工薪酬水平的主要因素P2112、起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序P217準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等；明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍；明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過度辦法等。3、崗位工資或能力工資的制定程序P217根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)；根據(jù)崗位(能力)評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；工資調(diào)查與結(jié)果分析；了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；確定每個(gè)工資等級之間的工資差距；確定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；確定工資等級之間的重疊部分大??；確定具體計(jì)算辦法。4、獎(jiǎng)金制度制定的基本程序P217按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配總額確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法5、簡要說明工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法P218根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果或能力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。6、工作崗位評價(jià)的主要步驟P2241、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類，崗位類別的多少，應(yīng)根據(jù)企事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ鞣秶?、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜程度等具體情況來決定。2、收集有關(guān)崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料；既應(yīng)有各種文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有其他種類的信息。3、建立由崗位分析評價(jià)專家組成的工作崗位評價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評價(jià)的基本理論和方法，能夠獨(dú)立地完成對各個(gè)層級工作崗位的綜合評價(jià)4、制定出工作崗位評價(jià)的總體規(guī)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則5、在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明6、通過評價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表7、先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時(shí)糾正8、全面落實(shí)工作崗位評價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括崗位測量評定，資料整理匯總，數(shù)據(jù)處理儲(chǔ)存，信息集成分析等項(xiàng)具體工作的開展9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門10、對工作崗位評價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。7、員工可以提取住房公積金的幾種情形？P266購買、建造、翻建、大修自住房的離休、退休的完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的償還購房貸款本息的房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的計(jì)算題：銷售凈額基準(zhǔn)法P260根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年度應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額。目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)×上年平均薪酬×（1+計(jì)劃平均薪酬增長率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用/推銷員的人工費(fèi)用率推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額/毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費(fèi)用率某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個(gè)月工資，公司為推銷人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表1所示①該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?(16分)②該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分)項(xiàng)目員工工資總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)住房費(fèi)用招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用金額（萬元）532151591328107解：推銷人員人工費(fèi)用總額=員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)+住房費(fèi)用+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用

=532+151+59+13+28+10+7

=800(萬元)推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利額

=800÷5400

=14.81%該推銷員年目標(biāo)銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費(fèi)用率(2分)

=1860×13÷14.81%

=163268(元)綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是163268元。②該推銷員的月目標(biāo)銷售毛利是多少?解：該推銷員月目標(biāo)銷售毛利=該推銷員年目標(biāo)銷售毛利÷12

=163268÷12

=13605(元)綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是13605元。勞動(dòng)關(guān)系管理第六章教程結(jié)構(gòu)體系勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式集體合同制度工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制度最低工資保障制度內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則民主管理制度1、簡述訂立集體合同的原則和內(nèi)容P278原則：遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；相互尊重，平等協(xié)商；誠實(shí)守信，公平合作；兼顧雙方合法權(quán)益；不得采取過激行為。內(nèi)容：勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分；一般性規(guī)定；過渡性規(guī)定；其他規(guī)定。2、簡要說明簽定集體合同的程序P281-283（1）確定集體合同的主體①勞動(dòng)者一方的簽約人，法定為基層工會(huì)委員會(huì)；沒有建立工會(huì)組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體簽約人。②用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團(tuán)公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公司的負(fù)責(zé)人與工會(huì)簽訂集體合同。（2）協(xié)商集體合同①協(xié)商準(zhǔn)備。②協(xié)商會(huì)議。討論時(shí)，應(yīng)當(dāng)有2/3以上職工代表或職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過。③集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。（3）政府勞動(dòng)行政部門審核由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級以上政府勞動(dòng)行政部門審查。（4）審核期限和生效①勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。②若勞動(dòng)行政部門