正確對(duì)待小報(bào)告

正確對(duì)待“小報(bào)告”按《刑法修正案》草案的精神，對(duì)于一般的刑事案件，直系親屬可以拒絕為嫌疑人證罪。原因何在？1、親屬證罪、揭發(fā)的行為，撕裂了家庭的血緣親情而家庭是構(gòu)成社會(huì)和諧穩(wěn)定的基礎(chǔ)；2、傷害了社會(huì)大眾之間基于人性而生的倫理關(guān)系和信任。簡(jiǎn)言之，就是撕裂了社會(huì)倫理道德和信任。所以說，親屬證罪、揭發(fā)的行為，其惡果遠(yuǎn)甚于犯罪本身。文革中，子女揭發(fā)父母，夫妻互相揭發(fā)，導(dǎo)致產(chǎn)生多少扭曲的靈魂？須知，從來沒有哪個(gè)社會(huì)因?yàn)榉缸锒罎?，但是倫理道德淪喪、人際信任崩潰的社會(huì)卻可能走向終結(jié)。我認(rèn)為這對(duì)企業(yè)的組織建設(shè)和文化氛圍建設(shè)有借鑒意義。那就是：管理者不應(yīng)鼓勵(lì)或縱容團(tuán)隊(duì)中打小報(bào)告的現(xiàn)象。甲在酒后說了一些對(duì)單位某個(gè)管理者不滿的話，當(dāng)時(shí)在場(chǎng)的乙事后將甲的話原原本本的告訴了那位管理者。甲知道后，和乙的關(guān)系勢(shì)如水火。張三在未按流程申報(bào)單位同意的情況下，挽留來訪的朋友在單位留宿了一晚。李四向總經(jīng)理反映了這個(gè)情況，總經(jīng)理知道后，將張三批了一頓。張三怪李四“狗拿耗子”，與李四形同陌路。本文說的打小報(bào)告，就是類似于上面這些例子：打小報(bào)告者反映的事實(shí)無關(guān)企業(yè)核心制度和關(guān)鍵利益，甚至有時(shí)候具有挑撥是非的性質(zhì)。打小報(bào)告有別于正常匯報(bào)工作，請(qǐng)注意“小”字，是貶義詞。就是不與對(duì)方面對(duì)面溝通，不在桌面上溝通，而是暗地里向領(lǐng)導(dǎo)反映對(duì)方的問題，或者到處傳瞎話，是見不得光的。打小報(bào)告這種行為，是“無情，無義，無趣”之事，會(huì)破壞員工和員工之間、管理者與員工之間的信任和融洽。這和“親屬證罪”帶來的的后果有點(diǎn)類似：管理者可能藉此了解了一個(gè)具體問題，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，對(duì)企業(yè)氛圍和組織建設(shè)無裨益。想想看，如果一個(gè)企業(yè)打小報(bào)告的現(xiàn)象層出不窮，團(tuán)隊(duì)成員之間將缺乏起碼的信賴和情感，而是充滿猜忌和提防，從量變到質(zhì)變，對(duì)于維系團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的人際和睦和企業(yè)的穩(wěn)定，必將是一種毀滅性的災(zāi)難。那怎樣解決這個(gè)問題呢？1、管理者要鼓勵(lì)打“大報(bào)告”，就是企業(yè)要建立開放暢通的信息收集渠道，公開透明的溝通渠道；企業(yè)更要倡導(dǎo)工作上的事擺在桌面上公開談的風(fēng)氣。2、就“打小報(bào)告”而言，很多時(shí)候被冠以“匯報(bào)工作”的名義而變得冠冕堂皇了。但是作為管理者應(yīng)該有清晰的認(rèn)識(shí)：來說是非者，必是是非人。因此，管理者絕不能鼓勵(lì)、縱容打小報(bào)告者。3、當(dāng)打小報(bào)告者已經(jīng)坐在你辦公桌對(duì)面時(shí)，要有意識(shí)的引導(dǎo)其在反映問題時(shí)對(duì)事不對(duì)人，及時(shí)制止和糾正其偏激的語言和情緒，就事論事，只描述客觀事實(shí)和行為，不貼道德標(biāo)簽，做到相對(duì)“客觀”。管理者怎樣處理打小報(bào)告者提供的信息呢？若你喜歡當(dāng)裁判，今天甲找你告狀，明天乙找你告密，你將會(huì)有判不完的案子。通常，比較明智的做法是：1、先搞清楚反映的情況是否屬實(shí)；同時(shí)，基于對(duì)反映者性格和行為模式的了解，大致判斷其報(bào)告的動(dòng)機(jī)。2、對(duì)于捕風(fēng)捉影的報(bào)告可以不予理睬；對(duì)于撥弄是非甚至是誹謗的信息，經(jīng)了解后一定要嚴(yán)肅處理報(bào)告人，以正風(fēng)氣。3、經(jīng)調(diào)查情況屬實(shí)的話，也不要馬上將被報(bào)告者喊來批判，要求打小報(bào)告者回去和對(duì)方溝通，雙方商量解決方案，等于給被報(bào)告者留有余地。4、雙方溝通過后還是沒有結(jié)果的話，你再將雙方召集起來進(jìn)行三方溝通協(xié)調(diào)。畢竟，基于反映的問題也好，基于對(duì)報(bào)告人積極性的“保護(hù)”也好，處理結(jié)果是必不可少的。良好的組織氛圍的構(gòu)建，離不開每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員正確的思想認(rèn)識(shí)和良好的行為模式?！按蛐?bào)告”只是不好的行為模式中的一種。作為管理者，如果不能正確認(rèn)識(shí)這個(gè)問題，甚至鼓勵(lì)打小報(bào)告的行為，利用員工“矛盾”搞平衡，那這個(gè)企業(yè)的組織氛圍就