2023年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)筆記比較齊全

第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法勞動(dòng)經(jīng)常學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)規(guī)律的科學(xué)一、勞動(dòng)資源的稀缺性勞動(dòng)資源的稀缺性具有如下屬性：其一,勞動(dòng)資源的稀缺性是相對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的無(wú)限需要和愿望而言，是相對(duì)的稀缺性。其二，勞動(dòng)資源的稀缺性又具有絕對(duì)的屬性。普遍的屬性。其三,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是：消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化。市場(chǎng)主體的經(jīng)濟(jì)行為都有著自己的目的，并以明智的方式追求這一目的。個(gè)人追求的目的是效用最大化。公司追求的目的是利潤(rùn)的最大化。利潤(rùn)定義為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的總收入減去總費(fèi)用的差額部分,利潤(rùn)最大化的含義就是：假如上述的差額是正值，則越大越好;假如是負(fù)值，則越小越好。三、勞動(dòng)力市場(chǎng)收入循環(huán)模型四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法:實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法(一)實(shí)證研究方法1、實(shí)證研究方法的特點(diǎn)：重點(diǎn)是研究現(xiàn)象自身“是什么”有兩個(gè)特點(diǎn):其一，實(shí)證研究方法的目的在于結(jié)識(shí)客觀事實(shí),研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律及內(nèi)在邏輯。其二，實(shí)證研究方法對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢查。2、實(shí)證研究方法的環(huán)節(jié)（1)擬定所要研究的對(duì)象,分析研究對(duì)象的構(gòu)成要素、互相關(guān)系以及影響因素,搜集并分類相關(guān)的事實(shí)資料。(2)設(shè)定假設(shè)條件。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究經(jīng)濟(jì)過(guò)程中的市場(chǎng)主體在勞動(dòng)力市場(chǎng)的行為,由研究對(duì)象的特性所決定,試圖把所有復(fù)雜因素都涉及進(jìn)去,顯然是既不現(xiàn)實(shí)也不也許的。為此,必須對(duì)某一理論所合用的條件進(jìn)行設(shè)定。當(dāng)然，所假設(shè)的條件有一些是不現(xiàn)實(shí)的，但沒(méi)有這些假設(shè)條件則無(wú)法進(jìn)行科學(xué)研究。運(yùn)用實(shí)證研究方法研究問(wèn)題，必須對(duì)的設(shè)定假設(shè)條件。(３)提出理論假說(shuō)。假說(shuō)是對(duì)現(xiàn)象進(jìn)行客觀研究所得出的暫時(shí)性結(jié)論，也就是未通過(guò)證明的理論。假說(shuō)是對(duì)存在的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象經(jīng)驗(yàn)性的概括和總結(jié)，但還不能說(shuō)明它是否能成為具有普遍意義的理論。(4)驗(yàn)證。在不同條件和不同時(shí)間對(duì)假說(shuō)進(jìn)行檢查，用事實(shí)檢查其對(duì)的與否。檢查涉及應(yīng)用假說(shuō)對(duì)現(xiàn)象的運(yùn)營(yíng)發(fā)展進(jìn)行預(yù)測(cè)。運(yùn)用實(shí)證研究方法研究勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象,必須堅(jiān)持調(diào)查研究，一切從實(shí)際出發(fā);同時(shí)需要經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)和均衡分析、市場(chǎng)非均衡分析、靜態(tài)分析和動(dòng)態(tài)分析方法，還需要邏輯學(xué)、數(shù)學(xué)、記錄學(xué)等多方面的知識(shí)和分析工具。(二)規(guī)范研究方法規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ),說(shuō)明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)營(yíng)應(yīng)當(dāng)是什么的問(wèn)題特點(diǎn)：１、規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)。2、規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的目的重要在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。其重要障礙:（1）信息障礙（2)體制障礙（3)市場(chǎng)缺陷實(shí)證研究方法排斥價(jià)值判斷，規(guī)范研究方法卻以價(jià)值判斷為基礎(chǔ)。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究中要把兩種方法結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。第二節(jié)勞動(dòng)力供應(yīng)和需求一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供應(yīng)（一)勞動(dòng)力和勞動(dòng)力參與率的概念勞動(dòng)力涉及就業(yè)者和失業(yè)者,即社會(huì)勞動(dòng)力勞動(dòng)力參與率:總?cè)丝趧趨⒙?勞動(dòng)力/總?cè)丝?100%年齡別（性別)勞參與率=某年齡(性別)勞動(dòng)力／該年齡(性別）人口＊10０%勞動(dòng)力供應(yīng),是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供應(yīng)的決策主體（家庭或個(gè)人）樂(lè)意并且可以提供的勞動(dòng)時(shí)間。勞動(dòng)力供應(yīng)量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反映限度被定義為勞動(dòng)力供應(yīng)的工資彈性。簡(jiǎn)樸易行樂(lè)勞動(dòng)力供應(yīng)彈性。Es為勞動(dòng)力供應(yīng)彈性ΔＳ/Ｓ表達(dá)供應(yīng)量變動(dòng)的比例;ΔW／W表達(dá)工資變動(dòng)的比例。Es＝(ΔＳ/S)/(ΔＷ/Ｗ)（二）勞動(dòng)力參與率的生命周期勞動(dòng)參與率的變動(dòng)趨勢(shì):一方面，15—19歲年齡組的青年人口勞參率下降另一方面,女性勞參率呈上升趨勢(shì)。再次，老年人口勞參率下降最后，２5—５5歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平,觀測(cè)不到因經(jīng)濟(jì)周期循環(huán)產(chǎn)生的變動(dòng),也不存在顯著的趨勢(shì)性變化。（三）經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動(dòng)參與假說(shuō)兩種勞動(dòng)參與假說(shuō):附加性勞動(dòng)假說(shuō)、悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)1、附加性勞動(dòng)力假說(shuō)?？偹较陆禃r(shí),一級(jí)勞動(dòng)力處在失業(yè)狀態(tài),二級(jí)勞動(dòng)力尋找工作勞動(dòng)參與率與失業(yè)率成正比2、悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)。就業(yè)率下降,一級(jí)失業(yè)率上升并滯留在市場(chǎng)。二級(jí)也因悲觀退出市場(chǎng)。參與率下降,與失業(yè)率成反比二、勞動(dòng)力需求勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反映限度定義為勞動(dòng)力需求的自身工資彈性需求無(wú)彈性Ed=01、工資率不管如何變化，勞動(dòng)力需求量固定不變需求有無(wú)限彈性Ｅd→∞、工資率不變,或其變動(dòng)比例為零,而勞動(dòng)力需求量變動(dòng)比例絕對(duì)值大于零(平行）單位需求彈性Ｅd=1、工資率變動(dòng)比例與需求變動(dòng)比例絕對(duì)值相等供應(yīng)富有彈性Ed﹥1、勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線供應(yīng)缺少?gòu)椥訣ｄ﹤1、勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線主體：勞動(dòng)者、使用勞動(dòng)力的公司客體:勞動(dòng)者的勞動(dòng)力（勞動(dòng)者體力和智力總和）三、公司短期勞動(dòng)力需求的決定（一)邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律四、勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡（一)勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者個(gè)體與使用勞動(dòng)要素的公司之間，在勞動(dòng)互換過(guò)程中的體現(xiàn)的、反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)特性之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系;狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制形式。（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析局部均衡分析方法的代表人物：A·馬歇爾一般均衡分析的代表人物:瑞士洛桑學(xué)派的L·瓦爾拉均衡分析又分為靜態(tài)均衡分析和動(dòng)態(tài)均衡分析(三)勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義1、勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分派2、同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資3、充足就業(yè)五、人口、資本存量與均衡工資率（一）人口對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)的影響１、人口規(guī)模勞動(dòng)力供應(yīng)與人口規(guī)模成正向關(guān)系２、人口年齡結(jié)構(gòu)3、人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)（二)資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響一般情況表白,生產(chǎn)率的增長(zhǎng)最終將導(dǎo)致整個(gè)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)力需求的增長(zhǎng)。（三)人口、資本存量與勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡事實(shí)表白，資本存量的增長(zhǎng)率高于人口的增長(zhǎng)率，所以其結(jié)果是均衡工資率得到提高，就業(yè)也在擴(kuò)大。第三節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定均衡價(jià)格的決定事實(shí)上是需求規(guī)律和供應(yīng)規(guī)律共同作用的結(jié)果。均衡價(jià)格論是A·馬歇爾在其所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出來(lái)。工資就是勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格,即勞動(dòng)力的需求價(jià)格與供應(yīng)價(jià)格相一致的價(jià)格。二、工資形式生產(chǎn)要素分為四類:土地、勞動(dòng)、資本、公司家才干其報(bào)酬相應(yīng)為:地租、工資、利息、利潤(rùn)(一）基本工資1、工資率工資率,是指單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格２、貨幣工資與實(shí)際工資所謂貨幣工資，是指工人單位時(shí)間的貨幣所得。它受到三個(gè)重要因素的影響:貨幣工資率；工作時(shí)間長(zhǎng)度和相關(guān)的工資制度安排。實(shí)際工資,是經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過(guò)的貨幣工資,用以說(shuō)明工資的實(shí)際購(gòu)買能力實(shí)際工資＝貨幣工資/價(jià)格指數(shù)3、計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資是應(yīng)用最普遍的基本資支付方式計(jì)時(shí)工資的基本特性是：幾乎所有的勞動(dòng)均可實(shí)行此種工資支付方式。計(jì)件工資只是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式。(二）福利福利與基本工資之和構(gòu)成了勞動(dòng)報(bào)酬福利分為兩類:一為實(shí)物支付。其二為延期支付。福利無(wú)論以何種具體方式表現(xiàn),實(shí)質(zhì)上都是由工人自己的勞動(dòng)支付的。福利的特性１、福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)2、法定性。3、公司自定性和靈活性實(shí)物支付是普遍存在的福利支付方式延期支付優(yōu)勢(shì)：P18第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定就業(yè)或勞動(dòng)就業(yè)一般是指有勞動(dòng)能力和就業(yè)規(guī)定的人,參與某種社會(huì)勞動(dòng),并通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。凡是從事社會(huì)勞動(dòng)并取得勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的勞動(dòng)者,即為就業(yè)者（一)總供應(yīng)、總需求與均衡國(guó)民收入總供應(yīng)，是指一國(guó)在一定期期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)格總量?？偣?yīng)等同于一定期期的國(guó)民生產(chǎn)總值或國(guó)民收入總供應(yīng)也等于消費(fèi)與儲(chǔ)蓄的總和總供應(yīng)=各類生產(chǎn)要素供應(yīng)的總和（勞動(dòng)+資本+土地＋管理）=各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄總需求，是指社會(huì)在一定期期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和總需求=消費(fèi)品需求+投資品需求總供應(yīng)與總需求相等的國(guó)民收入稱為均衡國(guó)民收入，即：均衡國(guó)民收入=總供應(yīng)＝總需求＝消費(fèi)＋儲(chǔ)蓄＝消費(fèi)+投資設(shè)均衡國(guó)民收入為Y,消費(fèi)為C，儲(chǔ)蓄為Ｓ,投資為Ｉ,則有：Ｙ=C+Ｓ=C＋I(xiàn)（二）就業(yè)總量決定P１９二、失業(yè)及其類型1、摩擦性失業(yè)是一種正常性失業(yè),總是存在，不能消除2、技術(shù)性失業(yè)解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策,強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地實(shí)行職業(yè)技能開(kāi)發(fā)。3、結(jié)構(gòu)性失業(yè)由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，導(dǎo)致勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為結(jié)構(gòu)性失業(yè)。占很大比重緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對(duì)策是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，涉及超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)預(yù)測(cè)、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn),以及低費(fèi)用的人力資本投資計(jì)劃。4、季節(jié)性失業(yè)三、需求局限性性失業(yè)（一）需求局限性性失業(yè)的兩種具體形式其一為增長(zhǎng)差距性失業(yè)；其二為周期性失業(yè)增長(zhǎng)差距性失業(yè),是指實(shí)際經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率長(zhǎng)期低于也許達(dá)成的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。因此導(dǎo)致勞動(dòng)力供應(yīng)大于勞動(dòng)力需求而導(dǎo)致的失業(yè)。所謂周期性失業(yè)，（經(jīng)濟(jì)周期）它是一種最嚴(yán)重、最常見(jiàn)而又最難對(duì)付的失業(yè)類型。（二)緩解需求局限性性失業(yè)的對(duì)策總需求局限性是導(dǎo)致非正常失業(yè)(失可理解為非自愿失業(yè))的重要因素刺激總需求及擴(kuò)大有效供應(yīng)是解決需求局限性性失業(yè)的主線方向。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響常用的反映失業(yè)限度的指標(biāo)有兩個(gè)：失業(yè)率和失業(yè)連續(xù)期失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)／社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)*１０0%=失業(yè)人數(shù)／就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%失業(yè)連續(xù)期是指失業(yè)者處在失業(yè)狀態(tài)的連續(xù)時(shí)間面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)，人們可以有三種身份：就業(yè)者,失業(yè)者和非勞動(dòng)力三種狀態(tài)。失業(yè)的負(fù)面影響：其一，失業(yè)導(dǎo)致家庭生活困難其二，失業(yè)是勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式其三，失業(yè)直接影響勞動(dòng)者精神需要的滿足限度五、政府行為和勞動(dòng)力市場(chǎng)(一）政府支出重要分為;政府購(gòu)買和轉(zhuǎn)移支付兩類轉(zhuǎn)移支付是：保險(xiǎn)福利、社會(huì)優(yōu)撫、社會(huì)救濟(jì)以及某些補(bǔ)貼等方面的支出。(二)勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素１、最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)（1)最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，又稱最低工資率（2)最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)2、最低社會(huì)保障3、工會(huì)最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、最低社會(huì)保障、工會(huì)權(quán)利義務(wù)等三個(gè)制度結(jié)構(gòu)(三）就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策，是財(cái)政政策、貨幣政策和收入政策。1、財(cái)政政策財(cái)政政策是指政府運(yùn)用財(cái)政預(yù)算來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充足就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。財(cái)政政策的內(nèi)容涉及通過(guò)增減政策稅收和預(yù)算支出水平來(lái)調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)。擴(kuò)張性的財(cái)政政策是通過(guò)采用擴(kuò)大政府購(gòu)買、增長(zhǎng)政府轉(zhuǎn)移支付、減少稅率等措施來(lái)刺激消費(fèi)和投資,增長(zhǎng)總需求，以提高就業(yè)水平的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。是經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)的政策緊縮性的財(cái)政政策則是通過(guò)采用減少政府購(gòu)買和轉(zhuǎn)移支付、提高稅率等措施來(lái)削弱消費(fèi)與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價(jià)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。是經(jīng)濟(jì)過(guò)熱２、貨幣政策由于貨幣政策對(duì)經(jīng)濟(jì)的調(diào)控是間接發(fā)生作用的,因而見(jiàn)效較慢。擴(kuò)張性的貨幣政策是通過(guò)增長(zhǎng)貨幣供應(yīng)量，減少利率,來(lái)刺激投資和消費(fèi)，以增長(zhǎng)總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。緊縮性的貨幣政策是通過(guò)削減貨幣供應(yīng)量,提高利率,以減少總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處在繁榮時(shí)期，總需求大于總供應(yīng),通貨膨脹嚴(yán)重,政府就要實(shí)行緊縮性的貨幣政策政府實(shí)行貨幣政策的重要措施涉及:調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開(kāi)市場(chǎng)業(yè)務(wù)。3、收入政策（1）收入政策及其作用收入政策在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中具有如下重要作用:1)有處在宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定2）有處在資源的合理配置。3）有助于縮小不合理的收入差距,限制收入分派不公問(wèn)題及其危害。(2)收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)收入差距的衡量指標(biāo)有：洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫(kù)茲涅茨比率、人口（或家庭）眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)。它具有方法簡(jiǎn)樸、可比性強(qiáng)的特點(diǎn)?；嵯禂?shù)：是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來(lái)判斷某種收入分派平等限度的一種尺度當(dāng)基尼系數(shù)接近0時(shí)，收入便接近于絕對(duì)平等;反之，當(dāng)基尼系數(shù)接近1時(shí),收入便接近于絕對(duì)不平等,基尼系數(shù)越大,表達(dá)收入越不平等。從世界各國(guó)情況來(lái)看,基尼系數(shù)小于0.2時(shí)，表達(dá)收入差距非常小,基尼系數(shù)在０.４以上,則表達(dá)收入差距比較大，通常的基尼系數(shù)在０.2—0.4之間。(3)收入政策措施1)調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施２)收入平等化措施第二章勞動(dòng)法第一節(jié)勞動(dòng)法的體系一、勞動(dòng)法的概念其一，狹義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門的核心法律,即《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》其二，廣義的勞動(dòng)法則指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。其三,勞動(dòng)法是指法律科學(xué)中的一個(gè)亞學(xué)科，即勞動(dòng)法學(xué)。本書所運(yùn)用的是第二種含義二、勞動(dòng)法的基本原則(一）勞動(dòng)法基本原則的含義和特性勞動(dòng)法的基本原則是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系時(shí)必須遵循的基本準(zhǔn)則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。勞動(dòng)法的基本原則有以下特點(diǎn):指導(dǎo)性、大綱性、高度的穩(wěn)定性、權(quán)威性、反映了所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性。（二)勞動(dòng)法基本原則的作用1)指導(dǎo)勞動(dòng)法制定、修改和廢止，保證勞動(dòng)法律制度的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)2)指導(dǎo)勞動(dòng)法實(shí)行,對(duì)的合用法律,防止出現(xiàn)偏差3)有助于勞動(dòng)法的理解、屆時(shí),填補(bǔ)了對(duì)方規(guī)范也許存在的缺陷（三）勞動(dòng)法基本原則的內(nèi)容1、保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)法的首要原則?勞動(dòng)權(quán)涉及：平等的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等。平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心勞動(dòng)權(quán)受到國(guó)家的保障，這種勞動(dòng)權(quán)保障具體地體現(xiàn)為基本保護(hù)、全面保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)等方面?；颈Ｗo(hù)是對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)的最低限度的保護(hù)保障勞動(dòng)權(quán)一方面就是要保障基本利益全面保護(hù)是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù),涉及人身權(quán)益和財(cái)產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益優(yōu)化保護(hù)：保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處在相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。2、勞動(dòng)關(guān)系民主化原則3、物質(zhì)幫助權(quán)原則物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利,就勞動(dòng)者而言，重要通過(guò)社會(huì)保障來(lái)實(shí)現(xiàn)。此外,社會(huì)保險(xiǎn)作為物質(zhì)幫助權(quán)實(shí)現(xiàn)的重要方式,還具有以下特性：社會(huì)性、互濟(jì)性、補(bǔ)償性。三、勞動(dòng)法律淵源（一)勞動(dòng)法律淵源的含義法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。第三種含義是指法的表現(xiàn)形式,即法是由何種國(guó)家機(jī)關(guān)、通過(guò)何種方式并表現(xiàn)為什么種法律文獻(xiàn)形式而獲得成立的。各國(guó)對(duì)勞動(dòng)法的淵源有著不同的理解，在我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)中,將勞動(dòng)法律淵源理解為第三種含義。(二)勞動(dòng)法律淵源的類別1、憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定憲法是國(guó)家的主線大法。是由國(guó)家最高權(quán)力機(jī)關(guān)全國(guó)人民代表大會(huì)制定的。2、勞動(dòng)法律３、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)4、勞動(dòng)規(guī)章5、地方性勞動(dòng)法規(guī)6、我國(guó)立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國(guó)際公約7、正式解釋根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋我國(guó)目前沒(méi)有立法解釋其他一些市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，除上述與我國(guó)勞動(dòng)法律淵源相類似的形式以外，尚有以下類別:(１）雇傭規(guī)則（內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則)（2）勞動(dòng)(雇傭)協(xié)議勞動(dòng)法律體系的構(gòu)成勞動(dòng)法體系勞動(dòng)關(guān)系法勞動(dòng)協(xié)議法集體協(xié)議法用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定法職工民主管理法勞動(dòng)爭(zhēng)議解決法勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法工作時(shí)間法工資法勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法勞動(dòng)保障法促進(jìn)就業(yè)法職業(yè)培訓(xùn)法社會(huì)保險(xiǎn)法勞動(dòng)福利法勞動(dòng)監(jiān)督檢查法(3）集體協(xié)議（４)習(xí)慣法（5)法官法或判例法四、勞動(dòng)法的體系我國(guó)勞動(dòng)法的體系由以下勞動(dòng)法律制度構(gòu)成：1、促進(jìn)就業(yè)法律制度2、勞動(dòng)協(xié)議和集體協(xié)議制度3、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度4、職業(yè)培訓(xùn)制度5、社會(huì)保障和福利制度６、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決制度７、工會(huì)和職工民主管理制度８、勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度勞動(dòng)法律體系的構(gòu)成:勞動(dòng)關(guān)系法勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法勞動(dòng)保障法勞動(dòng)監(jiān)督檢查法第二節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系（一)勞動(dòng)法律關(guān)系及其特性一)：(一)勞動(dòng)法律關(guān)系的含義指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者(雇員)與用人單位(雇主)之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件有二：其一,存在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系；其二,存在著調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范。工會(huì)享有廣泛的參與權(quán)、知情權(quán)、征詢權(quán)。（二)勞動(dòng)法律關(guān)系的種類１、勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系（國(guó)有、集體、股份、私營(yíng)、外商、機(jī)關(guān))2、勞動(dòng)行政法律關(guān)系(勞動(dòng)行政主體機(jī)構(gòu)、行政相對(duì)人(被管理和接受服務(wù)者—即勞動(dòng)者+用人單位）3、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系(勞動(dòng)服務(wù)主體與勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間,依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范和有關(guān)法規(guī)形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系)1、服務(wù)對(duì)象:勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人2、服務(wù)內(nèi)容按規(guī)定約定(如培訓(xùn)、工會(huì)等)(三)勞動(dòng)法律關(guān)系的特性1、勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)2、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)3、勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系1)雇員與雇主既是權(quán)利主體,又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系2）雇主的權(quán)利是雇員的義務(wù)，雇員的權(quán)利是雇主的義務(wù)(勞動(dòng)紀(jì)律、支付工資、安全生產(chǎn)、社會(huì)福利等)4、勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性二、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別為勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體（一)勞動(dòng)法律關(guān)系的主體勞動(dòng)者成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力(二）勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的權(quán)利以及法律規(guī)定的基本勞動(dòng)權(quán)利(三)勞動(dòng)法律關(guān)系的客體客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物如勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等事物三、勞動(dòng)法律事實(shí)1、勞動(dòng)法律行為、(合法、違約、行政、仲裁和司法行為)構(gòu)成要件(行為人意思表達(dá)、意思表達(dá)完整、意思表達(dá)形式）２、勞動(dòng)法律事件、不以當(dāng)事人主觀意志轉(zhuǎn)移，能引起一定法律后果的客觀現(xiàn)象(公司破產(chǎn)、勞動(dòng)者傷殘、死亡、戰(zhàn)爭(zhēng)等）第三章現(xiàn)代公司管理第一節(jié)公司戰(zhàn)略管理一、公司戰(zhàn)略環(huán)境分析(一）公司戰(zhàn)略的概念與特性公司戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮缘奶匦裕ǘ┕经h(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)公司提成宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。微觀環(huán)境指市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。經(jīng)營(yíng)環(huán)境分類（三）經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境的調(diào)研（1)獲取口頭信息（2）獲取書面信息（3)專題性調(diào)研2、外部環(huán)境的預(yù)測(cè)（四）經(jīng)營(yíng)環(huán)境的微觀分析1、現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析2、潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析3、替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析4、顧客力量的分析5、供應(yīng)商力量的分析(五）經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析１、政治法律環(huán)境2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)政策3、技術(shù)環(huán)境4、社會(huì)文化環(huán)境二、公司分析公司內(nèi)部條件分析涉及公司資源狀況分析、公司運(yùn)用其資源的能力分析以及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)分析（一)公司資源狀況分析1、公司資源的概念2、公司資源分析(二）公司能力分析1、能力的概念及內(nèi)容戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾·波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價(jià)值形成和發(fā)明過(guò)程——價(jià)值鏈，把資源的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用活動(dòng)提成兩大類,即基本活動(dòng)和支持活動(dòng)。（1)基本活動(dòng)。生產(chǎn)加工、產(chǎn)品儲(chǔ)運(yùn)、市場(chǎng)營(yíng)銷、售后服務(wù)(2）支持活動(dòng)采購(gòu)管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、人力資源、公司基礎(chǔ)設(shè)施2、公司能力分析的方法（1)縱向分析、年度間績(jī)效比較(2）橫向分析、同產(chǎn)業(yè)內(nèi)公司或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析(３）財(cái)務(wù)分析:財(cái)務(wù)報(bào)表和財(cái)務(wù)比率分析（三)公司內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析——明確公司的戰(zhàn)略目的公司內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析,重要采用SWOT分析方法。S指公司內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)(strengtｈ)W(wｅaｋｎesses)劣勢(shì)O(oｐpｏｒtuｎｉｔｉeｓ)機(jī)會(huì)T(tｒeats)威脅（四)公司的戰(zhàn)略選擇１、總體戰(zhàn)略公司的總體戰(zhàn)略有進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。(1)進(jìn)入戰(zhàn)略1）購(gòu)并戰(zhàn)略2)內(nèi)部公司戰(zhàn)略3)合資戰(zhàn)略（２）發(fā)展戰(zhàn)略1）單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略2）橫向發(fā)展戰(zhàn)略3)縱向發(fā)展戰(zhàn)略4)多樣化發(fā)展戰(zhàn)略（3)穩(wěn)定戰(zhàn)略（4)撤退戰(zhàn)略１)特許經(jīng)營(yíng)２)分包３）賣斷4)管理層與杠桿收購(gòu)５)拆產(chǎn)為股／分拆6)資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易２、一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（1)低成本戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略制定的原則:領(lǐng)先原則、全過(guò)程低成本的原則、總成本最低的原則、持久原則(2）差異化戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略的制定原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則（3)重點(diǎn)戰(zhàn)略3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略（1)新興行業(yè)的戰(zhàn)略（2)成熟行業(yè)的戰(zhàn)略（3）衰退行業(yè)的戰(zhàn)略衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定:(1)領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略；（2)合適定位戰(zhàn)略(3）收獲戰(zhàn)略（4)迅速退出戰(zhàn)略三、公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)行與控制戰(zhàn)略控制一般由三方面的活動(dòng)組成：一是制定戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);二是進(jìn)行實(shí)際成效與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)立分析;三是針對(duì)偏差采用糾偏行動(dòng)。1、公司戰(zhàn)略控制的特點(diǎn)戰(zhàn)略控制系統(tǒng)是開(kāi)放系統(tǒng)、戰(zhàn)略控制的標(biāo)準(zhǔn)是公司的總體目的。一般戰(zhàn)略控制標(biāo)準(zhǔn)有兩類:一類是成效標(biāo)準(zhǔn);另一類是廢棄標(biāo)準(zhǔn)。2、戰(zhàn)略控制的基本要素：(1）戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(2)實(shí)際成效（3)績(jī)效評(píng)價(jià)3、戰(zhàn)略控制的方法戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制、事后控制戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般由定量和定性兩方面的標(biāo)準(zhǔn)組成。定量標(biāo)準(zhǔn)含:資金運(yùn)用率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、工時(shí)運(yùn)用率、市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)總額、銷售利潤(rùn)率、投資收益率、股票平均收益等。定性標(biāo)準(zhǔn)含：戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性、存在的風(fēng)險(xiǎn)性、戰(zhàn)略與資源的配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行的時(shí)間性、戰(zhàn)略與公司組織的協(xié)調(diào)性等。第二節(jié)公司計(jì)劃與決策一、科學(xué)決策的規(guī)定與方法(一)決策科學(xué)化的規(guī)定１、合理的決策標(biāo)準(zhǔn)２、有效的信息系統(tǒng)3、系統(tǒng)的決策觀念4、科學(xué)的決策程序5、決策方法科學(xué)化（二)擬定型決策方法1、量本利分析法量本利分析法也稱盈虧平衡分析法，是公司經(jīng)營(yíng)決策常用的有效工具。它根據(jù)產(chǎn)品銷售量、成本、利潤(rùn)的關(guān)系,建立參數(shù)模型,分析決策方案對(duì)公司盈虧的影響。決策者可借助它對(duì)方案進(jìn)行設(shè)計(jì)和選優(yōu)。（1)量本利分析的原理量本利分析的基本原理是邊際分析原理進(jìn)行量本利分析的重要問(wèn)題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找的方法有圖解法和公式法（２）邊際收益分析(3）經(jīng)營(yíng)安全狀況分析經(jīng)營(yíng)安全率是安全余額與實(shí)際銷售額的比值經(jīng)營(yíng)安全率在０—1之間,越接近于1，越安全，賺錢的也許性越大。(４）銷售利潤(rùn)決策和生產(chǎn)方法的賺錢性對(duì)比分析2、線性規(guī)劃法線性規(guī)范的模型是由變量、約束條件、目的函數(shù)三者構(gòu)成的3、微分法（三）風(fēng)險(xiǎn)型決策方法１、收益矩陣：設(shè)定收益值、按客觀概率大小計(jì)算盼望收益值并選擇最佳方案2、決策樹(shù)決策點(diǎn)：決策點(diǎn)、方案枝、狀態(tài)節(jié)點(diǎn)、概率枝3、敏感性分析：敏感性分析也稱靈敏度分析，用于研究決策方案受概率變動(dòng)影響的限度(四)不擬定型決策方法１、悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)：也稱“華德決策準(zhǔn)則”。按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法。2、樂(lè)觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)：又稱赫威斯準(zhǔn)則。樂(lè)觀系數(shù)a一般取0.667。3、中庸決策標(biāo)準(zhǔn)4、最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn);是“后悔值大中取小”法，也稱薩凡奇決策準(zhǔn)則。５、同等概率標(biāo)準(zhǔn)(機(jī)會(huì)均等標(biāo)準(zhǔn)）:也稱拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)。二、公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃(一)公司計(jì)劃職能的作用和特點(diǎn)(二)制訂公司計(jì)劃的原則1、可行性與發(fā)明性相結(jié)合的原則２、短期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合的原則３、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則（三）編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的方法1、滾動(dòng)計(jì)劃法２、PDCA循環(huán)法PＤCA計(jì)劃(pｌan）、執(zhí)行do、檢查ｃheck和解決aｃtion3、綜合平衡法（四）公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目的管理1、目的管理的含義與特點(diǎn)（1）目的管理的含義。所謂目的管理是指圍繞公司一定期期的總目的,公司各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目的，通過(guò)調(diào)整、平衡,使它們成為一個(gè)互相聯(lián)系的目的系統(tǒng)。（2)目的管理的特點(diǎn)：1)它是一種系統(tǒng)化的管理模式２）規(guī)定有明確完整的目的體系３）更富于參與性4)強(qiáng)調(diào)自我控制５)重視員工的培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)2、公司目的管理的實(shí)行第三節(jié)市場(chǎng)營(yíng)銷一、市場(chǎng)分析(一）市場(chǎng)營(yíng)銷的概念（二)市場(chǎng)的概念及分類市場(chǎng)是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實(shí)購(gòu)買者和潛在購(gòu)買者需求的總和,在營(yíng)銷學(xué)的范疇里，“市場(chǎng)”往往等同于“需求”,這個(gè)概念經(jīng)常被交替使用。市場(chǎng)包含三個(gè)重要因素:具有某種需要的人、為滿足這種需求的購(gòu)買能力和購(gòu)買欲望。市場(chǎng)=人口+購(gòu)買力+購(gòu)買欲望市場(chǎng)是上述三個(gè)要素的統(tǒng)一市場(chǎng)分類的標(biāo)準(zhǔn)和方法有很多,重要有以下幾種：1、按互換對(duì)象不同可分為商品市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和信息市場(chǎng)等。2、按照買方的類型可分為消費(fèi)者市場(chǎng)和組織市場(chǎng)（三)消費(fèi)者市場(chǎng)分析１、影響消費(fèi)者購(gòu)買行為的重要因素(1）文化因素。文化因素是人類欲望和行為最基本的決定因素(2）社會(huì)因素。家庭、群體、社會(huì)角色、地位（3)個(gè)人因素。年齡、職業(yè)、經(jīng)濟(jì)狀況、生活方式、個(gè)性（4）心理因素。購(gòu)買動(dòng)機(jī)、知覺(jué)、學(xué)習(xí)、信念、態(tài)度2、消費(fèi)者的購(gòu)買決策過(guò)程(１)參與購(gòu)買的角色倡議者、影響者、決策者、購(gòu)買者、使用者(2)消費(fèi)者購(gòu)買行為類型。根據(jù)參與者的介入限度和品牌間的差異限度，可將消費(fèi)者購(gòu)買行為分為四種:1）習(xí)慣性購(gòu)買行為2）化解不協(xié)調(diào)的購(gòu)買行為3）尋求多樣化的購(gòu)買行為。4）復(fù)雜的購(gòu)買行為(3)購(gòu)買決策過(guò)程1)引起需要2）收集信息３)評(píng)價(jià)方案4)決定購(gòu)買5)買后行為（四）組織市場(chǎng)分析1、組織市場(chǎng)的構(gòu)成組織市場(chǎng)是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)公司產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和，它可分為三種類型:(1)產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)：生產(chǎn)者市場(chǎng)或公司市場(chǎng)、購(gòu)買、銷售、出租、勞務(wù)給別人的個(gè)人或組織。是最具代表性、最多樣化和最龐大的組織市場(chǎng)（2)轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng):它是指那些通過(guò)購(gòu)買商品和勞務(wù)以轉(zhuǎn)售或出租給別人獲取利潤(rùn)為目的的個(gè)人和組織。(３）政府市場(chǎng)：為執(zhí)行政府重要職能而采購(gòu)或租用商品的各級(jí)政府單位。稅收、財(cái)政預(yù)算2、產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的購(gòu)買行為（1)產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的特點(diǎn)(2）產(chǎn)業(yè)購(gòu)買的決策參與者使用者、影響者、采購(gòu)者、決定者、信息控制者(3)產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者的購(gòu)買類型直接重購(gòu);修正重購(gòu)，新購(gòu)(４）影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買決定的重要因素如下：環(huán)境因素、組織因素、人際因素、個(gè)人因素（5)產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買過(guò)程的重要階級(jí)提出需要、擬定需要、說(shuō)明需要、物色供應(yīng)商、征求建議、擬定供應(yīng)商、選擇訂貨程序、檢查協(xié)議履行情況市場(chǎng)營(yíng)銷管理過(guò)程涉及環(huán)節(jié)如下：1)分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)；2)選擇目的市場(chǎng);3)設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合;4）執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃。二、市場(chǎng)營(yíng)銷管理過(guò)程所謂市場(chǎng)營(yíng)銷管理過(guò)程是指公司為實(shí)現(xiàn)目的、完畢任務(wù)而發(fā)現(xiàn)、分析、選擇和運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)會(huì)的管理過(guò)程。涉及如下環(huán)節(jié)：分析市場(chǎng)機(jī)會(huì);選擇目的市場(chǎng);設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合;執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃。(一)分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)1、發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)。發(fā)現(xiàn)和辨認(rèn)未滿足需求和新市場(chǎng)機(jī)會(huì)2、評(píng)價(jià)市場(chǎng)機(jī)會(huì)。選出最佳營(yíng)銷機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)威脅減少損失（二)選擇目的市場(chǎng)1、市場(chǎng)細(xì)分（1)消費(fèi)者市場(chǎng)細(xì)分的標(biāo)準(zhǔn)。地理細(xì)分、人口細(xì)分、心理細(xì)分、行為細(xì)分(2）產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)細(xì)分的標(biāo)準(zhǔn)。最終用戶、用戶規(guī)模2、目的市場(chǎng)的選擇（1）無(wú)差異市場(chǎng)營(yíng)銷。(2）差異市場(chǎng)營(yíng)銷（3）集中市場(chǎng)營(yíng)銷３、市場(chǎng)定位(三)設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合４ＰS:產(chǎn)品prodｕcｔ、價(jià)格priｃe、地點(diǎn)plａcｅ、促銷proｍoｔｉｏn市場(chǎng)營(yíng)銷組合也就是這四個(gè)P的適當(dāng)組合與搭配。(四）執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃１、市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃的執(zhí)行2、市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃的控制營(yíng)銷控制重要有年度計(jì)劃控制、賺錢能力控制、效率控制和戰(zhàn)略控制三、市場(chǎng)營(yíng)銷策略（一）產(chǎn)品策略1、產(chǎn)品組織策略（１)產(chǎn)品的整體概念產(chǎn)品包含核心產(chǎn)品有形產(chǎn)品：表現(xiàn)為產(chǎn)品質(zhì)量、外觀、式樣、品牌名稱或包裝附加產(chǎn)品：附加服務(wù)和利益,涉及提供信貸、免費(fèi)送貨、安裝、信后服務(wù)等。公司在調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)品組合時(shí)，根據(jù)情況不同，可選擇如下策略：1)擴(kuò)大產(chǎn)品組合２）縮減產(chǎn)品組織３)產(chǎn)品線延伸2、品牌與商標(biāo)策略（1)品牌化策略(2)品牌使用者策略（3）品牌統(tǒng)分策略3、包裝策略相似包裝策略、差別涉及策略、組織涉及策略、復(fù)用包裝策略、附贈(zèng)品包裝策略４、產(chǎn)品生命周期投入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期四個(gè)階段投入期公司的營(yíng)銷重點(diǎn)是提高新產(chǎn)品的生命力以下幾種營(yíng)銷策略可供公司選擇:快速掠取策略:高價(jià)格、高促銷費(fèi)用緩慢掠取策略:高價(jià)格、低促銷快速滲透策略：低價(jià)格、高促銷緩慢滲透策略:低價(jià)格、低促銷成長(zhǎng)期，公司可采用以下?tīng)I(yíng)銷策略改善和完善產(chǎn)品、開(kāi)拓新的市場(chǎng)、樹(shù)立產(chǎn)品形象、增強(qiáng)銷售渠道功效、適時(shí)降價(jià)成熟期公司的營(yíng)銷重點(diǎn)是維持市場(chǎng)占有率并爭(zhēng)取利潤(rùn)最大化。公司可以采用以下?tīng)I(yíng)銷策略:1）市場(chǎng)改良2)產(chǎn)品改良3)市場(chǎng)營(yíng)銷組合改良面對(duì)處在衰退期的產(chǎn)品,公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真的研究分析,決定采用什么策略,在何時(shí)退出市場(chǎng)，通常有以下幾種策略可供選擇：維持策略、集中策略、收縮策略、放棄策略5、服務(wù)策略（二)定價(jià)策略定價(jià)的方法有三類：成本導(dǎo)向定價(jià)法、需求導(dǎo)向定價(jià)法和競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法1、成本導(dǎo)向定價(jià)法成本導(dǎo)向定價(jià)法就是以產(chǎn)品成本為中心來(lái)制定價(jià)格成本加成定價(jià)法單位產(chǎn)品價(jià)格=單位產(chǎn)品成本*(1＋加成率）盈虧平衡定從法單位產(chǎn)品價(jià)格＝單位固定成本+單位變動(dòng)成本目的收益定價(jià)法目的收益率=1/投資回收期＊１00％邊際成本定價(jià)法2、需求導(dǎo)向定價(jià)法以需求為中心的定價(jià)法，涉及:理解價(jià)值定價(jià)法、需求差別定價(jià)法、逆向定價(jià)法（這種定價(jià)法重要不是單純考慮產(chǎn)品成本,而是一方面考慮需求狀況。3、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法隨行就市定價(jià)法、密封投標(biāo)定價(jià)法(1)新產(chǎn)品定價(jià)策略,常用的新產(chǎn)品定價(jià)策略有三種：撇油定價(jià)策略滲透定價(jià)策略滿意定價(jià)策略(2)折扣和折讓定價(jià)策略數(shù)量折扣、功能折扣、鈔票折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補(bǔ)貼(3）心理定價(jià)策略整數(shù)定價(jià)策略、尾數(shù)定價(jià)策略、聲望定價(jià)策略、招徠定價(jià)策略、分級(jí)定價(jià)策略(三）分銷策略1、銷售渠道的概念銷售渠道的特性取決于這樣幾個(gè)參數(shù):渠道層次數(shù)目、渠道的長(zhǎng)度、渠道的寬度、渠道的多重性2、銷售渠道的設(shè)計(jì)（1)影響銷售渠道選擇的因素產(chǎn)品因素、市場(chǎng)因素、公司因素常用的銷售渠道策略有如下三種：獨(dú)家性分銷、廣泛性分銷(又稱密集性分銷)、選擇性分銷。(四）促銷策略促銷涉及廣告、人員推銷、營(yíng)業(yè)推廣、公共關(guān)系（宣傳)等方式第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個(gè)體心理與行為的分析一、個(gè)體差異人有差異是心理學(xué)的第一定律。所謂個(gè)體差異，是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中,因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個(gè)體之間的身心特性上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。(一)員工的能力與人格1、能力差異心理學(xué)所指能力,其一是指?jìng)€(gè)人在某方面所表現(xiàn)出的實(shí)際能力,即“所能為者”其二是指?jìng)€(gè)人將來(lái)有機(jī)會(huì)通過(guò)學(xué)習(xí),在行為上表現(xiàn)出的能力,即“也許為者”,前者稱為實(shí)際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或“性向”認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)成績(jī)與工作績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)大約在0.20—0.30之間，在對(duì)效度系數(shù)加以校正后,平均效度系數(shù)可上升到0．50的水平，可以解釋25%的工作績(jī)效的變異。2、人格差異能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素人格只有差異之分，而絕無(wú)“高低”之分3、大五人格特質(zhì)與工作績(jī)效責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān)高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功;高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情境中更有效率；高宜人性的人可以有效地解決客戶關(guān)系，解決沖突;具有開(kāi)放性的人更易于精通工作?！按笪逄刭|(zhì)”與團(tuán)隊(duì)績(jī)效也相關(guān)(二)員工的態(tài)度1、態(tài)度的分析態(tài)度是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否認(rèn)的心理傾向態(tài)度直接顯示出個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向態(tài)度很重要，由于它會(huì)影響到行為２、工作滿意度員工工作滿意度來(lái)源于以下幾個(gè)方面富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、個(gè)人特性與工作的匹配、工作滿意度與績(jī)效和行為的關(guān)系當(dāng)員工的行為不受外在因素的限制時(shí),工作滿意才也許導(dǎo)致生產(chǎn)效率的提高。３、組織承諾最早提出組織承諾的貝克爾，他認(rèn)為組織承諾是由于員工對(duì)組織投入的增長(zhǎng)，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾（2）組織承諾的結(jié)果。組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。培養(yǎng)員工對(duì)組織的承諾,對(duì)于增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和依賴感具有實(shí)際意義(三）員工的知覺(jué)和歸因(１）、知覺(jué)及其意義感覺(jué)是人的感官對(duì)聲、光、色等基本刺激的直接反映。知覺(jué)則是這些基本刺激被選擇、組織及解釋的過(guò)程。人們的行為往往是受他們的知覺(jué)支配的，換言之,人們不是依賴現(xiàn)實(shí),而是依賴被自己選擇、組織和解釋了的現(xiàn)實(shí)行事。（２)、社會(huì)知覺(jué)社會(huì)知覺(jué)是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)，即我們?nèi)绾谓Y(jié)辨認(rèn)人。首因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)(一好百好,一壞百壞)、投射效應(yīng)（推己及人)、對(duì)比效應(yīng)、刻板印象3、歸因歸因，就是運(yùn)用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析,從而推論其因素的過(guò)程,行為的因素可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。內(nèi)因與外因。內(nèi)因指導(dǎo)致行為或時(shí)間的行為者自身可控因素。人格、品質(zhì)、心境、能力、需要和努力等；外因是導(dǎo)致行為的外界環(huán)境、機(jī)遇、工作特點(diǎn)和難度等穩(wěn)因與非穩(wěn)因。穩(wěn)因是導(dǎo)致行為或事件相對(duì)不變得因素。行為者能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)規(guī)定、法律等非穩(wěn)因如行為者情緒、努力限度、機(jī)遇、多變的環(huán)境等同知覺(jué)同樣,歸因由于受到主客觀條件的影響而發(fā)生種種失真和偏差(1）行為者的自利性偏差(2）對(duì)別人行為的歸因還取決于別人行為是否與己發(fā)生利害關(guān)系（3)人們還常有“善有善報(bào)、惡有惡報(bào)”的歸因傾向二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用(一)人的多重需要與組織的報(bào)酬在現(xiàn)代人力資源管理中，報(bào)酬的形式已不僅僅限指工資、資金、福利等，而是從更為廣泛的角度,把報(bào)酬視為員工所看重的任何東西,心理學(xué)家并沒(méi)有就各種動(dòng)機(jī)分類達(dá)成一致，但是他們都認(rèn)可有一結(jié)需要和動(dòng)同是以生理為基礎(chǔ)的，非習(xí)得的。比如饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等。與前一種生理性動(dòng)機(jī)相比，好奇、控制、活動(dòng)和情感的動(dòng)機(jī)與組織管理和員的工作行為的相關(guān)性更大。馬斯洛:生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)5個(gè)需要層次赫茲伯格的雙因素理論：保健因素、激勵(lì)因素保健因素:環(huán)境、薪酬激勵(lì)因素:與工作相關(guān)馬斯洛的需求理論:在激勵(lì)員工問(wèn)題上沒(méi)有簡(jiǎn)樸化的解決方案,管理者往往很困惑,他們支付了更高的工資，為員工提供了額外的福利和更舒適的工作環(huán)境（二)組織公正與報(bào)酬分派亞當(dāng)斯的公平理論１、分派公平2、程序公平3、互動(dòng)公平(三）盼望理論與績(jī)效薪資第一個(gè)將盼望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆?？傊?，盼望理論說(shuō)明了工作動(dòng)機(jī)是否受到激發(fā)以及強(qiáng)度如何,關(guān)鍵是員工如何理解個(gè)人努力與工作績(jī)效、工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)、組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要滿足之間的關(guān)系。三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）員工的學(xué)習(xí)１、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是心理學(xué)家愛(ài)德華·桑代克。在桑代克的效果律中強(qiáng)調(diào)了三個(gè)行為法則:強(qiáng)化原則、處罰原則、消退原則2、認(rèn)知學(xué)習(xí)原理有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是處罰。在認(rèn)知理論的先驅(qū)愛(ài)德華·托爾曼認(rèn)知論者認(rèn)為,獎(jiǎng)賞不會(huì)自動(dòng)加強(qiáng)先前行為和提高隨后行為發(fā)生的動(dòng)機(jī)。認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)認(rèn)知結(jié)構(gòu)和內(nèi)部心理表象,即學(xué)習(xí)的內(nèi)部因素。３、社會(huì)學(xué)習(xí)理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人：班杜拉員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正(二）Ａ、科學(xué)管理理論(泰羅):報(bào)酬；B、人際關(guān)系理論(梅奧）:安全感和民主管理；Ｃ、人本主義理論(馬斯洛)：自尊與自我實(shí)現(xiàn);Ｄ、雙因素理論（赫茲伯格）：責(zé)任、成就和進(jìn)步；E、成就動(dòng)機(jī)理論(奧菲爾德、麥克利蘭）：個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展等遞進(jìn)與提高第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的能力(一)工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論1、什么是工作團(tuán)隊(duì)2、團(tuán)隊(duì)的有效性模型森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的有效性由四個(gè)要素構(gòu)成:績(jī)效、成員滿意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、外人的滿意度內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過(guò)程：指團(tuán)隊(duì)成員作為一個(gè)整體,彼此互相作用,完畢任務(wù)的過(guò)程。邊界管理：指一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)是指團(tuán)隊(duì)被組織按照什么方式建立起來(lái),涉及任務(wù)的性質(zhì)、對(duì)成員的規(guī)定和團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)報(bào)酬系統(tǒng)是決定團(tuán)隊(duì)成員之間以及團(tuán)隊(duì)與外界互動(dòng)的重要背景因素。(二）團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析團(tuán)隊(duì)過(guò)程的重要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問(wèn)題。二、群體決策與人際溝通１、群體決策的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn):能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息；能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案;能增長(zhǎng)決策的可接受性;能增長(zhǎng)決策過(guò)程的民主性局限性：要比個(gè)體決策要要更多的時(shí)間、甚至?xí)螂y以達(dá)成一致觀點(diǎn)而浪費(fèi)時(shí)間;由于從眾心理睬妨礙不批準(zhǔn)見(jiàn)的表達(dá);假如群體由少數(shù)人控制,群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向;對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不清2、影響群體決策的群體因素群體多樣性（群體異質(zhì)性)、群體熟悉度、群體的認(rèn)知能力、群體成員的決策能力、參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則決策的可靠性是隨成員數(shù)量的增長(zhǎng)而提高的,并且成員間的相關(guān)性越小,成員數(shù)量對(duì)決策可靠性的影響就越大。群體決策中經(jīng)常使用多數(shù)規(guī)則和一致規(guī)則(二）人際關(guān)系與溝通１、人際關(guān)系的發(fā)展階段選擇或定向階段、實(shí)驗(yàn)和探索階段、加強(qiáng)階段、融合階段、盟約階段（人際關(guān)系建立的最后一個(gè)階段）2、溝通的風(fēng)格模式周哈利窗模型是對(duì)溝通風(fēng)格進(jìn)行評(píng)估與分類時(shí)最常用的模型，它將人在交流時(shí)的心理,根據(jù)對(duì)信息的“暴露”和“反饋”提成四扇窗戶隱藏區(qū)的信息是自己知道而別人不知道的信息。未知區(qū)涉及了那些自己和對(duì)方都不知道的信息,是一種雙盲式。依據(jù)這種分析，可以把個(gè)體的溝通風(fēng)格劃提成四種類型：自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型類別角色工作內(nèi)容人際關(guān)系類掛名首腦聯(lián)絡(luò)員領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行典禮或象征性的工作建立內(nèi)部和外部的信息網(wǎng)絡(luò)指揮、協(xié)調(diào)群體的工作信息類監(jiān)聽(tīng)者傳播者發(fā)言人搜尋、接受和篩選信息傳遞信息給別人通過(guò)演講、報(bào)告、電視向外提供信息決策類公司家障礙解決者談判者資源分派者制訂計(jì)劃、建立秩序解決員工或部門中種沖突和問(wèn)題在談判中代表部門或公司決定資源分派對(duì)象和數(shù)量明茨伯格的經(jīng)理角色第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色（一）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者(二)經(jīng)理角色分析亨利·明茨伯格用三類十種不同的卻是高度相關(guān)的角色來(lái)說(shuō)明管理者。人際關(guān)系類角色、信息類角色、決策類角色二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素七個(gè)有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特性：自信、遠(yuǎn)見(jiàn)、有清楚表達(dá)目的的能力、對(duì)目的的堅(jiān)定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對(duì)環(huán)境敏感（二)如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格1、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的擬定對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的初期研究顯現(xiàn)出以下兩個(gè)維度:關(guān)懷維度(對(duì)人的關(guān)懷）、結(jié)構(gòu)維度（對(duì)工作或任務(wù)的關(guān)心)2、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論（1)費(fèi)德勒的權(quán)變模型費(fèi)德勒認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者存在著兩種典型的風(fēng)格，即“關(guān)系取向”和“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo),他通過(guò)對(duì)1200個(gè)群體的調(diào)查,設(shè)計(jì)了“最不愿與之共事者問(wèn)卷”LPＣ問(wèn)卷。費(fèi)德勒分離了三個(gè)情境因素,他認(rèn)為這是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)；、領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。這三個(gè)變量的評(píng)估結(jié)果，就是領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境狀態(tài)費(fèi)德勒的研究結(jié)論是：在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效,“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中檔有利的情境中工作績(jī)效會(huì)更好。（２）領(lǐng)導(dǎo)情境理論赫塞與布蘭查德開(kāi)發(fā)了這一理論把領(lǐng)導(dǎo)的行為方式按“關(guān)心人”和“關(guān)心工作”兩個(gè)維度劃提成四種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式:高關(guān)系——低工作的參與式,低關(guān)系——高工作的命令式,高關(guān)系——高工作的推銷式，低關(guān)系——低工作的授權(quán)式。領(lǐng)導(dǎo)情境理論中重要涉及兩個(gè)方面的內(nèi)容：工作成熟度、心理成熟度阿基里斯的“不成熟——成熟”理論。員工的工作成熟度與心理成熟度高低限度不同，組織情況也就不同,依成熟度的高低依次為:有工作能力，也有工作動(dòng)機(jī)；有能力，但無(wú)動(dòng)機(jī);無(wú)能力，但有動(dòng)機(jī)；既無(wú)能力，又無(wú)動(dòng)機(jī)。(3)途徑——目的理論途徑——目的理論是加拿大多倫多大學(xué)伊萬(wàn)斯提出,后由豪斯開(kāi)發(fā)確立的。途徑——目的,意味著為下屬清除實(shí)現(xiàn)目的過(guò)程中的各種障礙和危險(xiǎn),使下屬的“旅途”更為順利。這一權(quán)變理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是：指導(dǎo)型(結(jié)構(gòu)維度）、支持型(關(guān)系維度）、參與型、成就導(dǎo)向型（設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目的，盼望下屬充足實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。（４）參與模型弗羅姆和耶頓提出了“領(lǐng)導(dǎo)者參與模型”五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——按下屬參與的限度依次是:獨(dú)裁I:你使用自己手頭現(xiàn)有的資料獨(dú)立解決問(wèn)題或做出決策。獨(dú)裁Ⅱ：你從下屬那里獲得必要的信息。磋商Ⅰ:你與有關(guān)的下屬進(jìn)行個(gè)別討論磋商Ⅱ：你與下屬們集體討論有關(guān)問(wèn)題群體決策:你與下屬們集體討論有關(guān)問(wèn)題三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)（一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果領(lǐng)導(dǎo)者情感智力5因素:1）自我情緒結(jié)識(shí)能力，即對(duì)自身狀態(tài)的感知力;2)情緒控制力，針對(duì)具體情況以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力；3)自我激勵(lì)，樹(shù)立目的并努力去實(shí)現(xiàn);4）認(rèn)知?jiǎng)e人情緒的能力，對(duì)的判斷、了解和分享別人情感;5)解決人際關(guān)系的能力，能充滿情感地與別人建立聯(lián)系。(二)領(lǐng)導(dǎo)替代論按照權(quán)變的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在任何情況下都有效。羅賓斯認(rèn)為，某些個(gè)體、任務(wù)或組織變量也許成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響到無(wú)效的。領(lǐng)導(dǎo)者并不總結(jié)對(duì)下屬產(chǎn)生影響,由于對(duì)個(gè)體工作績(jī)效和工作滿意感產(chǎn)生影響的變量是很多的：態(tài)度、個(gè)性、能力、動(dòng)機(jī)和群體動(dòng)力因素、公司文化。(三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃1、加速站2、輔導(dǎo)3、按需培訓(xùn)4、擬定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇第四節(jié)人力資源管理中的主理測(cè)量技術(shù)一、心理測(cè)量的原理(一)心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)量，就是將人的智力、人格、愛(ài)好、情緒等心理特性按一定規(guī)則表達(dá)成數(shù)字,并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具。人事測(cè)量是另一個(gè)經(jīng)常使用的術(shù)語(yǔ),北京大學(xué)王壘等人認(rèn)為,人事測(cè)量是心理測(cè)量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測(cè)量為基礎(chǔ)。(二）心理測(cè)驗(yàn)的類型1、按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類:一類是能力測(cè)驗(yàn),另一類是人格測(cè)驗(yàn)。能力測(cè)驗(yàn)分為成就測(cè)驗(yàn)和性向測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)重要測(cè)量性格、氣質(zhì)、愛(ài)好、態(tài)度、情緒、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)性心理特性。2、按測(cè)驗(yàn)方式可分為紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)和情境測(cè)驗(yàn)。3、按同時(shí)施測(cè)人數(shù)多少可分為個(gè)別測(cè)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)測(cè)驗(yàn)。4、按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)和預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)。5、按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)和臨床測(cè)驗(yàn)6、按測(cè)驗(yàn)解釋：常模參照測(cè)驗(yàn)和標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn)7、按測(cè)驗(yàn)難度：速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)8、按測(cè)驗(yàn)規(guī)定：選優(yōu)性測(cè)驗(yàn)、典型性測(cè)驗(yàn)（三）心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)1、信度。又稱穩(wěn)定性或可信性,指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。信度越高，測(cè)驗(yàn)越可靠。通常信度在０.９０以上的能力測(cè)驗(yàn)、0.８0以上的人格測(cè)驗(yàn)被視為是最佳的測(cè)驗(yàn)。2、效度。效度指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)限度，也就是一個(gè)測(cè)驗(yàn)希望測(cè)量的心理特性的有效性和準(zhǔn)確性,效度越高,測(cè)驗(yàn)越好,越有用處。3、難度4、標(biāo)準(zhǔn)化和常模常模的功用是可以作為以后該測(cè)驗(yàn)的其他被試的比較標(biāo)準(zhǔn)。二、心理測(cè)量與人力資源管理(一）用于招聘和篩選的心理測(cè)量在使專心理測(cè)驗(yàn)相應(yīng)聘才進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí),有三種策略選擇:1、擇優(yōu)策略。2、淘汰策略3、輪廓匹配策略（二)晉升中的測(cè)評(píng)1、在晉升決策的依據(jù)上。2、在對(duì)能力進(jìn)行衡量的方法上。３、在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面。解決這些問(wèn)題的最佳方法是建立標(biāo)準(zhǔn)化的、有預(yù)測(cè)力的晉升考評(píng)體系,以科學(xué)的定量分析作為重要的晉升依據(jù)，保障組織晉升的競(jìng)爭(zhēng)性和公正性。（三）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的心理測(cè)量測(cè)量方法在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的作用重要體現(xiàn)在:1、它是培訓(xùn)需求分析的必要工具2、為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)３、它是員工職業(yè)生涯管理的重要環(huán)節(jié)。（四)心理測(cè)驗(yàn)是了解人的內(nèi)在心理狀態(tài)和態(tài)度認(rèn)知的重要工具,到目前為止也是最有效的技術(shù)。如①動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、②需求結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)、③工作價(jià)值測(cè)驗(yàn)都是較精確的工具,合用于員工個(gè)體或群體，具體了解他們的心理狀態(tài)和動(dòng)力因素,制訂相應(yīng)的激勵(lì)方案。有關(guān)④工作滿意度、⑤薪酬滿意度、⑥組織承諾感、⑦員工身心健康狀態(tài)等方面的調(diào)查,能很好的表白員工對(duì)組織管理和組織環(huán)境的反映和意見(jiàn)，是對(duì)一定期期組織管理狀況進(jìn)行診斷的有效工具。（五)組織激勵(lì)和管理診斷中的心理測(cè)量第五章人力資源開(kāi)發(fā)與管理第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)(一)人性內(nèi)容及特性1、人性內(nèi)容（1）自然屬性(2)心理屬性心理屬性，即人的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維、想象、意志、需要、動(dòng)機(jī)等一切心理現(xiàn)象的總和，這是人性的重要構(gòu)成部分,是人性的本質(zhì)。人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面:心理過(guò)程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特性和個(gè)性意識(shí)傾向。1)心理過(guò)程。人的認(rèn)知活動(dòng)、情感活動(dòng)和意志活動(dòng)互相聯(lián)系和影響,構(gòu)成人的心理過(guò)程２）心理狀態(tài)。注意分心喜悅振奮疲勞消沉緊張松馳３)個(gè)性心理特性。認(rèn)知、情感、意志,人皆有之,是人類共同的心理特性。個(gè)性是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)關(guān)系中形成的帶有傾向性的、本質(zhì)的、穩(wěn)定持久的心理特性的總和4）個(gè)性意識(shí)傾向。這是指一定社會(huì)條件下所形成的個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、愛(ài)好、態(tài)度、抱負(fù)、信念、價(jià)值觀等意識(shí)傾向。它是個(gè)性的核心部分。個(gè)性意識(shí)傾向是人們行為的心理動(dòng)力因素，制約著人的所有心理活動(dòng)和行為的方向與社會(huì)價(jià)值，反映著人與人之間精神世界的差異。情緒是心理狀態(tài)的重要成分2、人性特性(1）人性具有能動(dòng)性（2）人性具有社會(huì)(3）人性具有整體性（4)人性具有兩面性。積極和悲觀的兩種傾向，向善的或向惡的兩種也許性。(5)人性具有可變性（6）人性具有個(gè)體差異性(二）人性假設(shè)——對(duì)人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)１、管理中的人性假設(shè)２、人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理在西方的管理理論中，存在四種人性假設(shè),也有四種不同的管理方式。（１）Ｘ“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其管理“經(jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”“實(shí)利人”美國(guó)麻省理工學(xué)院心理學(xué)專家麥格雷戈在其《公司的人性面》一書中，對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的傳統(tǒng)觀點(diǎn)進(jìn)行了綜合概括，稱之為Ｘ理論。其重要內(nèi)容為：１)人天生懶惰,厭惡工作;2)一般人都沒(méi)有雄心大志,無(wú)進(jìn)取心……3）人生來(lái)以自我為中心,對(duì)組織的目的與規(guī)定不關(guān)心;４）人是缺少理性的，本質(zhì)上不能自律，容易受別人影響；5)一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參與工作,只有金錢和其他物質(zhì)利益才干激勵(lì)他們努力工作。與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相相應(yīng)的管理方式和措施為:(2)“社會(huì)人”假設(shè)及其管理“社會(huì)人”又稱“社交人”?！吧鐣?huì)人”假設(shè)建立在人性是善良的基礎(chǔ)之上，人不只為經(jīng)濟(jì)利益而生存,人們工作的動(dòng)機(jī)不僅在于物質(zhì)利益,更在于工作中的社會(huì)關(guān)系。美國(guó)哈佛大學(xué)專家埃爾頓·梅奧是“社會(huì)人”假設(shè)說(shuō)的代表人物。與“社會(huì)人”假設(shè)相相應(yīng)的管理方式和措施為:重點(diǎn)放在關(guān)心員工、滿足員工的需要上。（３）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)及其管理“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)是建立在人是勤奮、有才干、有潛力這一人性結(jié)識(shí)基礎(chǔ)之上的。1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)把管理重點(diǎn)放在生產(chǎn)管理上，重物輕人；“社會(huì)人”假設(shè)則將滿足人的社會(huì)和心理需要作為管理之重點(diǎn),重視人的作用和人際關(guān)系,物質(zhì)因素置于次要地位；而“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的專注點(diǎn)卻轉(zhuǎn)移至工作環(huán)境上。(4）“復(fù)雜人”假設(shè)及其管理“復(fù)雜人”假設(shè),是史克思等人在20世紀(jì)60年代末、７０年代初提出來(lái)的。“復(fù)雜人”假設(shè)的重要觀點(diǎn)如下:１）人的需要和動(dòng)機(jī)多種多樣。2）人在同一時(shí)間內(nèi)有多種需要和動(dòng)機(jī)３)人是可變的對(duì)四種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以對(duì)的結(jié)識(shí)和評(píng)價(jià)第一,四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然,它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)。第二,四種人性假設(shè)及以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性一面，至今仍有借鑒意義。第三,四種人性假設(shè)有其片面性、非科學(xué)性的一面。第四,四種人性假設(shè)雖然是隨歷史進(jìn)步依次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否認(rèn)前者。二、以人為本的管理思想以人為本的管理,簡(jiǎn)稱人本管理。(一)人本管理的含義所謂人本管理,即以人為核心、以人為主線的管理人本管理不是公司管理的又一項(xiàng)工作,而是現(xiàn)代公司管理（涉及人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識(shí)。(二）人本管理的原則1、人的管理第一2、滿足人的需要，實(shí)行激勵(lì)3、優(yōu)化教育培訓(xùn),完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人4、以人為本、以人為中心構(gòu)建公司的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)5、和諧的人際關(guān)系６、員工個(gè)人與組織共同發(fā)展（三)人本管理的機(jī)制1、動(dòng)力機(jī)制亦即激勵(lì)機(jī)制2、約束機(jī)制3、壓力機(jī)制4、保障機(jī)制5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制6、選擇機(jī)制。一方面是指公司每一名員工具有自主選擇職業(yè)的權(quán)利,另一方面，是公司亦具有選擇權(quán),即選人、聘用人和解聘人的權(quán)利。三、人力資本理論——舒爾茨人力資本:新的價(jià)值增值。是其成為資本之主線所在。2、人力資本的特性(1）人力資本存在于人體之中,它與人體不可分離（２）人力資本以一種無(wú)形的形式存在，必須通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來(lái)。(3)人力資本具有時(shí)效性(4)人力資本具有收益性，人力資本是一切資本中最重要、最寶貴、最具能動(dòng)性的資本（５)人力資本具有無(wú)限的潛在發(fā)明性（6）人力資本具有累積性質(zhì)。(７）人力資本具有個(gè)體差異性。（三）人力資本投資1、人力資本投資的含義2、人力資本投資的特性(１）人力資本投資的連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性（2)人力資本投資主體與客體具有同一性（3）人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性。(4）人力資本投資收益形式多樣３、人力資本投資的成本人力資本投資支出分為三類:（1）實(shí)際支出或直接支出（２）放棄的收入或時(shí)間支出。(3)心理?yè)p失。(１)人力資本投資的機(jī)會(huì)成本。機(jī)會(huì)成本是指因投資于人力資本而放棄其他投資營(yíng)利機(jī)會(huì)的損失。（2)社會(huì)成本和私人成本。社會(huì)成本是指社會(huì)承擔(dān)投資支出而私人受益的成本，私人成本是指投資者直接承擔(dān)的人力資本成本。（3）邊際成本。每增長(zhǎng)一個(gè)單位的人力資本投資所導(dǎo)致的人力資本支出的增量,稱為邊際成本。（4)沉淀成本。人力資本投資一旦發(fā)生便不可撤回。４、人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)（１）主體結(jié)構(gòu)人力資本投資一般發(fā)生在政府、公司和個(gè)人三個(gè)層面。從投資受益角度來(lái)看，人力資本投資者往往并不是投資的唯一受益者,其中總有一部分收益會(huì)溢出投資主體受益范圍。這種投資者和受益者之間發(fā)生的收入與支出不對(duì)稱現(xiàn)象,被稱為人力資本投資的外在性。（2)形式結(jié)構(gòu)(3）時(shí)間結(jié)構(gòu)5、教育投資成本支出教育投資是人力資本投資的最典型形式之一。6、人力資本投資支出:培訓(xùn)投資人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個(gè)層面上，國(guó)家對(duì)公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、公司為增進(jìn)人力資本投資的培訓(xùn)支出和個(gè)人培訓(xùn)支出。培訓(xùn)和教育投資同樣,也有著類似的成本支出。只是因影響因素不同而與教育支出有所差別:（1)時(shí)間因素（2)收益分布（３）費(fèi)用分擔(dān)7、人力資本流動(dòng)投資的成本流動(dòng)成本涉及以下幾個(gè)方面：(1）區(qū)域流動(dòng)。(2）職業(yè)流動(dòng)。(３）社會(huì)流動(dòng)四、人力資本投資的收益率（一)私人收益與私人收益率影響私人收益率的因素涉及:1、個(gè)人偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低2、資本市場(chǎng)平均報(bào)酬率3、貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限４、勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。5、國(guó)家政策(二)社會(huì)收益與社會(huì)收益率１、社會(huì)收益的含義社會(huì)收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會(huì)所分享的部分。通常，外部收益者可以分為以下幾類：(1）近郊效應(yīng)或地區(qū)關(guān)聯(lián)收益。(2)收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)。（3)社會(huì)收益2、社會(huì)收益率的計(jì)算影響社會(huì)收益率變動(dòng)的因素有以下三類：投資成本與收益的大小及其變動(dòng)關(guān)系;宏觀經(jīng)濟(jì)水平及國(guó)家的財(cái)政政策、傾向政策和分派政策;人力資本投資類型人力資本投資收益率變化規(guī)律1、投資和收益之間的替代和互補(bǔ)關(guān)系（1）收益替代。是指投資者一方投資的收益增長(zhǎng)將導(dǎo)致另一方投資的收益下降。(2)收益互補(bǔ)。一方收益是另一方投資收益上升的結(jié)果。2、人力資本投資的內(nèi)在收益率遞減規(guī)律第二節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)一、人力資源開(kāi)發(fā)的目的(一）人力資源開(kāi)發(fā)目的的特性1、人和資源開(kāi)發(fā)目的的多元性2、人力資源開(kāi)發(fā)目的的層次性３、人力資源開(kāi)發(fā)目的的整體性（二)人力資源開(kāi)發(fā)的目的層次１、人力資源開(kāi)發(fā)的總體目的(1)促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目的（2）開(kāi)發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是主線目的動(dòng)機(jī)與智力相結(jié)合就構(gòu)成個(gè)體或群體的潛能值（PV）,用公式表達(dá)為:PＶ=IＤPV——潛能值;I——智力;Ｄ——?jiǎng)訖C(jī)二、人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系人力資源開(kāi)發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨,以立體開(kāi)發(fā)為特性,形成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的理論體系。(一）人力資源的心理開(kāi)發(fā)人的巨大潛能，一方面表現(xiàn)為心理潛能激勵(lì)理論認(rèn)為，調(diào)動(dòng)人的積極性重要有四個(gè)途徑:一是需要激勵(lì);二是目的激勵(lì)；三是行為激勵(lì)；四是綜合激勵(lì)。（二)人力資源的生理開(kāi)發(fā)（三)人力資源的倫理開(kāi)發(fā)(1）人本管理的含義（2)人本管理的原則（3）人本管理的機(jī)制三、人力資本理論——舒爾茨（１）人力資本投資四、人力資本投資的收益率（1)社會(huì)收益與社會(huì)收益率第二節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)一、人力資源開(kāi)發(fā)的目的(一）人力資源開(kāi)發(fā)的目的層次（二)人力資源開(kāi)發(fā)目的的特性（三）人力資源的心理開(kāi)發(fā)（四）人力資源的生理開(kāi)發(fā)二、人力資源開(kāi)