人力資源管理師3級(招聘與配置)

人力資源管理師課件招聘與配置

你們公司招聘工作如何開展？企業(yè)招聘流程1.職能部門的需求2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略選擇招聘渠道、方法并制作招聘簡章3.簡歷篩選4.應聘者填寫求職申請表5.筆試6.面試：分為初試、復試、其他面試7.體檢:生產(chǎn)、服務性崗位還需辦理健康證8.試用并安排崗位：注意簽訂合同問題9.正式錄用10.評估招聘效果第一單元

招聘渠道的選擇和人員招募方法

企業(yè)人員的補充有內(nèi)部、外部兩個來源。即內(nèi)部招募和外部招募內(nèi)部招聘的形式及方法1.內(nèi)部晉升2.工作調(diào)換：例如某員工原先崗位是財務現(xiàn)在調(diào)換到銷售3.工作輪換：生產(chǎn)線4.人員重聘：退休反聘內(nèi)部招募的優(yōu)點1.準確性高2.適應性快3.激勵性強4.費用較低此外，內(nèi)部招募還具有忠誠度高、離職率低等優(yōu)點。內(nèi)部招募特別適用于中高層管理者。內(nèi)部招募的缺點1.因處理不公，方法不當或員工個人原因，可能會在組織內(nèi)部產(chǎn)生不利影響。2.容易抑制創(chuàng)新。此外，組織的高層管理者大多數(shù)年齡偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。外部招募的優(yōu)點1.帶來新思想和新方法2.有利于招聘一流人才3.樹立企業(yè)形象外部招募缺點1.篩選難度大，時間長2.進入角色慢3.招募成本高4.決策風險大5.影響內(nèi)部員工的積極性招聘的方法推薦法內(nèi)部招聘方法外部招聘方法布告法檔案法廣告中介校園網(wǎng)絡熟人推薦人才交流會獵頭公司招聘洽談會勞動就業(yè)中心職業(yè)介紹所推薦法推薦法可用于內(nèi)、外部招聘。優(yōu)點：成功率較高、便于決策。企業(yè)常用的推薦法：主管推薦。優(yōu)點：可靠性強、主管滿意度高。缺點：主觀性強、容易受個人因素影響，往往提拔的是親信而不是一個勝任人選。布告法一般布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘。優(yōu)點：讓更多員工了解信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展提供更多機會?？梢宰寙T工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，更加有效管理員工，防止部門員工流失。缺點：花費時間較長，影響企業(yè)運營，員工可能因為交換工作喪失原有優(yōu)勢。檔案法1.員工入職時必須問員工要取工作檔案(含個人信息、教育、培訓、技能等；)2.各位學員注意一定要及時更新工作檔案，防止出現(xiàn)死檔案發(fā)布廣告廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。發(fā)布廣告有兩個關鍵問題：其一是廣告媒體如何選擇其二是廣告內(nèi)容如何設計發(fā)布廣告的優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。借助中介人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心、招聘洽談會、獵頭公司都是中介1.人才交流中心：針對性強、費用低廉。但對計算機、通訊等專業(yè)熱門人才或高級人才招聘效果不理想。2.招聘洽談會：單位選擇余地大，但難以招聘高級人才。3.獵頭公司：可以招聘到高級人才，成功率高，針對性強。校園招聘由企業(yè)單位通過學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。注意的問題：1.了解大學生就業(yè)方面政策、規(guī)定。2.注意大學生腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象。3.糾正大學生不切實際的思想。4.對學生感興趣的問題做好準備。網(wǎng)絡招聘優(yōu)點：1.成本低、方便快捷、選擇余地大、范圍廣。2.不受地點和時間限制。3.使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷、規(guī)范。熟人推薦特點：1.范圍廣既適合一般人員，也適合專業(yè)人才。2.成功率較高、穩(wěn)定性較強。3.費用低、節(jié)約成本。注意：主觀性強，容易出現(xiàn)介紹的往往是其親信不是勝任的人選。選擇招聘渠道的主要步驟1.分析單位的招聘要求2.分析潛在應聘人員的特點3.確定適合的招聘來源4.選擇適合的招聘方法注意：容易出單選，會以排序的形式出現(xiàn)。選擇招聘會的主要程序1.準備展位2.準備資料和設備3.招聘人員的準備4.與協(xié)作方溝通聯(lián)系5.招聘會的宣傳工作6.招聘會后的工作注意：容易以排序的形式在單選題中出現(xiàn)招聘洽談會注意的問題1.了解招聘會的檔次。2.了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你招聘的人。3.注意招聘會的組織者。4.注意招聘會的信息宣傳。對應聘者進行初步篩選篩選簡歷的方法：1.分析簡歷結構：一般不超過2頁，通俗易懂即可。2.審查簡歷的客觀內(nèi)容：客觀內(nèi)容分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績。3.判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求。4.審查簡歷中的邏輯性。5.對簡歷的整體印象。篩選申請表的方法1.判斷應聘者的態(tài)度。2.關注與職業(yè)相關的問題。3.注明可疑之處。筆試的范圍筆試主要通過測試判斷應聘者的基礎知識和素質能力差異，對基礎和素質能力測試一般包括一般知識能力與專業(yè)知識能力。一般知識能力：社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)學才能、推理能力、理解速度和記憶能力。專業(yè)知識能力：財務會計知識、管理知識、人際關系能力、觀察能力等。筆試優(yōu)點：1.較高信度和效度2.范圍廣，可以對大規(guī)模的應聘者篩選3.花費時間少，效率高4.應聘者心理壓力小5.成績評定客觀筆試的缺點：1.不能全面考察應聘者的能力如：工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達能力、操作能力等；注意：一般情況下筆試往往作為初次選拔筆試方法的應用1.命題是否恰當。其命題必須既能考核應試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應聘崗位的工作特點和特殊要求，且命題難易要適中。2.確定評閱計分規(guī)則。分值分配要合理。3.閱卷及成績復核。閱卷時要客觀、公正、不徇私情。面試的組織與實施面試可以考察應聘者哪方面能力？面試可以考察應聘者：社會背景、語言表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；面試的目標考官的目標:1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛。2.讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況。3.了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質。4.決定應聘者是否通過本次面試。注意：考官不能決定是否錄用應聘者。應聘者的目標：1.創(chuàng)造融洽的氣氛，展現(xiàn)自己的實際水平。2.有充分的時間向面試考官說明自己具備條件。3.希望被理解、被尊重、并得到公平對待。4.充分的了解自己關心的問題。5.決定是否愿意來該單位工作等。面試的基本程序1.面試前準備：確定時間、地點。確定面試事項和范圍，要詳細了解應聘者的資料。2.面試開始階段3.正式面試階段4.結束面試階段5.面試評價階段：可采用評語、評分式。評語式優(yōu)點：對應聘者進行深入了解，反映應聘者特征。缺點：不能進行橫向比較。評分式優(yōu)點：對應聘者進行橫向比較。缺點：不能進行深入了解。面試的布置面試是一定要注意位置的排列及顏色環(huán)境的布置。面試的方法面試的方法初步面試診斷面試結構化面試非結構化面試面試看人的4個方面知識、技能興趣、動機工作態(tài)度能力個人素質知識、技能的判斷一般分為2種：1.內(nèi)行問內(nèi)行核對背景，通過簡歷上的教育及工作經(jīng)歷逐個詢問、判斷，通過求職者典型、成功或不足的案例了解其是否符合公司的要求。2.外行問內(nèi)行移魂大法能力的判斷能力：就是某崗位應具備的能力，如設計師需要創(chuàng)作能力，店面店長需要有臨場應變能力等；能力測試一般使用情境或案例性面試法面試問題設計問題一：“請你自我介紹一下？”

建議：這是面試的必問題，介紹內(nèi)容盡量與個人簡歷保持一致，表述方式上盡量口語化。簡潔回答，切中要害，邏輯清晰，不要扯無關的內(nèi)容問題二：“你認為自己有什么不足的地方？”建議：誠實的挑自己性格或其他方面上的一、兩個不足說一下，并重點強調(diào)你在努力的改正和克服中。

問題三、前一家公司的離職原因是什么？1.最重要的是：你要使招聘單位相信，在過往單位的“離職原因”在此家招聘單位里不會再出現(xiàn)2.避免把“離職原因”說得太詳細、太具體3.不能躲閃、回避，如“想換換環(huán)境”、“個人原因”等；4.不能涉及自己負面的人格特征，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等問題四、你為什么會選擇我們公司？思路：1.面試官試圖從中了解你的求職動機、愿望以及對此項工作的態(tài)度。建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位3個方面回答。

回答：我從貴公司的招聘簡章中了解了貴公司，我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認為貴公司十分重視人才，我相信自己肯定能做的好。問題五、與上級意見不一致時你會怎么做？1.面試你的是日后的直接上級，“我會提出我的建議，不過最后還是會服從上級安排”2.面試你的是總經(jīng)理“如果是非原則性問題，我會服從安排，如果是關系公司發(fā)展的問題，我會向高層反映情況。”舉例式確認式重復式假設式清單式封閉式開放式提問方式面試時注意問題1.盡量避免提出引導性問題。2.有意提問一些相互矛盾問題，容易了解應聘者真實情況。3.了解應聘者的求職動機。4.問題直截了當，語言簡練，不要打斷應聘者講話。5.觀察應聘者全方面動作。人格測試情境測試能力測試興趣測試其他選拔方法能力測試1.普通能力測試：主要內(nèi)容有思維能力、想象能力、記憶能力、推理、分析能力等等2.特殊能力測試3.心理運動機能測試注意：容易出多選題情景模擬測試比較適合服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員，因為這種方法很復雜，耗時耗資，一般企業(yè)只在招聘高層管理者時使用。情景模擬測試分類：語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等；情景模擬測試優(yōu)點：1.可以從多角度觀察、分析、判斷、評價應聘者。2.情景模擬測試的員工可以直接上崗，從而節(jié)省培訓費用。情景模擬測試的應用1.公文框模擬法2.無領導小組討論法3.決策模擬競賽法4.訪談法5.角色扮演法6.即席發(fā)言7.案例分析法應用心理測試的基本要求1.要注意對應聘者的隱私加以保護2.要有嚴格程序3.心理測試的結果不能作為唯一的評定依據(jù)員工錄用決策1.多重淘汰制2.補償式3.結合式注意的問題：1.盡量使用全面衡量的方法2.減少作出錄用決策的人員3.不要求全責備第二節(jié)招聘活動的評估：1.成本效益評估2.數(shù)量與質量的評估3.信度與效度的評估招聘成本：分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本。組成部分為直接、間接成本。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。直接成本：招聘費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用（招聘人員的差旅費、應聘人員接待費）間接費用：內(nèi)部提升費用、工作流動費用。成本效用評估成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行評估。它包括：招聘總成本、招募成本、人員選拔成本和人員錄用成本效用分析。總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間費用招聘收益成本比它既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益越高，則說明招聘工作越有效招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造價值/招聘總成本數(shù)量與質量評估1.數(shù)量評估計算公式：錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%當招完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布效果越好。數(shù)量與質量評估注意：錄用比和應聘比這兩個數(shù)據(jù)在一定程度上反映錄用人員質量信度與效度評估信度評估：是指測試結果的可靠性與一致性。信度評估通?？煞譃椋悍€(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。等值系數(shù)等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結果是一致的。穩(wěn)定系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)是指用一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。注意：此方法不適用受熟練程度影響較大的測試。如：操作工、電焊工等等內(nèi)在一致性系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考慮，各部分所得結果之間的一致性。效度評估效度評估：即有效性或準確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。包含：預測、內(nèi)容、同側效度。預測效度預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性。注意：此方面在預測人員潛力上效果不大。內(nèi)容效度內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測內(nèi)容的程度。注意：內(nèi)容效度多應用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。同側效度同側效度是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。有一個農(nóng)場,因捕鼠科蛇科長離職而造成場內(nèi)鼠患成災,農(nóng)場總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理,五天之內(nèi)要給我招一個捕鼠科科長回來,否則你也給我走人人力資源部經(jīng)理接到這個指示后,回去趕緊就寫了一張小紅紙條,貼在了農(nóng)場的大門口,上面這樣寫道:"本農(nóng)場欲招捕鼠科科長一位,待遇優(yōu),福利好,有意者請來面試."第二天,農(nóng)場門口來了這么七位應聘者--雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹.好,現(xiàn)在開始篩選.第一輪篩選是學歷篩選.雞、鴨都是北京大學的優(yōu)秀畢業(yè)生,當然過關;羊和狗是大學貓和貓頭鷹是高中畢業(yè),人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭,也過關了,結果,第一關淘汰下來只有一位,那就是只讀到小學二年級的豬先生.

第三個進來的是羊,羊說:"我沒有那么高的學歷,也沒有發(fā)表過什么論文、著作.但是我有一顆持之以恒的心和堅硬的蹄子.你們只要幫我找到老鼠洞口,然后我就站在那里,高舉著我的前蹄,看到有老鼠出來我就踩下去,十次當中應該會有兩三次可以踩死,只要我堅持下去,相信有一天我會消滅老鼠的!"三個主考官被羊的這種精神感動了,于是也錄取了.第四個進來的是狗,狗一進來就點頭哈腰地說:"瞧三位慈眉善目的,一定都是十分優(yōu)秀的成功人士……*(-$--#()-*#."一頓馬屁狂拍,三個人被拍得暈暈乎乎的,最終也錄用了.最后一個是貓頭鷹,沒有高學歷,沒有什么論文著作,唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓了五六百只的田鼠,但是又不會拍馬屁,又長得惡形惡臉的,一點都不討人喜歡,所以就被淘汰了.

至此,整個招聘活動結束了,大家可以看到的是,真正會捕鼠的--像貓、貓頭鷹,都被淘汰了.這個招聘是結束了,但是結果呢?當然是失敗的……第二輪是筆試.這當然難不倒大學本科畢業(yè)的雞和鴨;羊因為平時勤勉,也勉強過關了;狗呢,上學的時候不太認真,碰到這些題目是些為難,可是它在這么短短的一會兒時間內(nèi),已經(jīng)給主考官鞠了六個躬,點了九次頭,所以也過關了;貓頭鷹本來是不會做的,可是它眼力好,偷看到了,所以也就抄過了關.只有貓因為堅持原則,不會做就是不會做,所以,這一輪被淘汰的只有貓一個人.第三輪是答辯,總經(jīng)理、農(nóng)場場主和人力資源部經(jīng)理三個人坐在那里,應聘者一個接一個的進來.第一個是雞,它一進來就說:"我在學校時是學捕鼠專業(yè)的,曾經(jīng)就如何掌握鼠的習性與行動方式寫過一篇著作."三個人一碰頭,這個好,留下了.第二個進來的是鴨,它說:"我沒有發(fā)表過什么著作,但是在大學期間,我一共發(fā)表了18篇有關鼠的論文,對于鼠的各個種類,我是了若指掌."這個也不錯,也留下了.為什么會導致這個失敗的結果呢?我想原因每一個做HR都應該很清楚,就是單純的以學歷、以外在的東西來招聘,而忽略了招聘的本質是什么?我們在選擇一個人的時候,常常都會不經(jīng)意的陷入這樣的誤區(qū),"學歷這么低,他能勝任嗎?","這人怎么這么不討人喜歡!"……我相信如果讓每一個人來說得話,都不會說出這樣的話,但是在做招聘的時候,卻往往會受到這些因素的影響.所以,才會造成我們在招聘當中的成功率不高綜上所述,我們在招聘之前應該做得是--我們所需要什么樣的人?它們應該具備什么樣的能力、素質?如何在面試過程中去辨別這些能力?我們應當通過什么樣的渠道去搜尋這樣的人才?把這些事情都做好了以后,我們才有可能把招聘成功率提升到一定的程度.僅記:人的素質能力絕大部分是隱藏性的,也就是說,從外表可以看出來的僅僅是冰山的一角,大部分的東西還是在水面以下的.第三節(jié)人力資源的有效配置一.人力資源配置的原理1.要素有用原理2.能為對應原理3.互補增值原理4.動態(tài)適應原理5.彈性冗余原理企業(yè)勞動分工分為：一般分工、特殊分工、個人分工分工作用：1.工作簡化和專門化2.改革勞動工具3.有利于配備工人，發(fā)揮勞動者轉長4.擴展勞動空間5.防止工時浪費分工形式1.職能分工：工人、學徒、工程技術人員、管理人員、服務人員及其他人員2.專業(yè)（工種）分工：它是職能分工下面第二層次的分工。根據(jù)企業(yè)各類人員的工作性質和特點進行分工。如：設計人員、工藝人員、計劃人員、財會人員、統(tǒng)計人員等；3.技術分工：按業(yè)務能力及技術水平高低進行分工。如：助理技術員、技術員、助理工程師和高級工程師。分工的原則1.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開2.把不同工藝階段的工種分開3.把準備性工作和執(zhí)行性工作分開4.把基本工作和輔助工作分開5.把技術高低不同的工作分開6.防止勞動分工過細帶來的消極影響作業(yè)組不能把生產(chǎn)沒聯(lián)系的工人湊合在一起，以下幾種情況需要：1.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成2.看管大型復雜的機器設備3.工人的工作彼此要密切相關4.為了便于管理和相互交流5.為了加強工作聯(lián)系6.在工人沒有固定的工作地情況下哎，需組成作業(yè)組。工作地組織的要求1.應有利于工人進行生產(chǎn)勞動2.應有利于發(fā)揮工作地裝備3.要有利于工人的身心健康4.要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境。過細的勞動分工進行改進1.擴大業(yè)務法2.充實業(yè)務法3.工作連貫法4.輪換工作法5.小組工作法6.兼崗兼職7.個人包干負責員工配置的基本方法以人為標準以崗位為標準雙向選擇為標準5S管理活動1.整理2.整頓3.清掃4.清潔5.素養(yǎng)（核心）注意6S：安全勞動環(huán)境優(yōu)化1.照明與色彩2.噪聲3.溫度與濕度注意：夏季工作地點的溫度經(jīng)常高于35度，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5度時都應采取措施。人體舒適溫度：夏季18-24，冬季7-22。4.綠化人力資源的時間配置兩班制三班制四班三運轉五班四運轉1105()能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為企業(yè)工作的動機。

(A)內(nèi)部招募(B)社會招聘

(C)校園招聘(D)外部招募1105通過從外部招募優(yōu)秀的技術人才和管理專家，可以產(chǎn)生()。

(A)團體效應(B)遠期效應

(C)鯰魚效應(D)暈輪效應AP58CP590705（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。（A）激勵性強（B）適應較快（C）準確性高（D）費用較高0805有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是()。(A)校園招聘(B)網(wǎng)絡招聘(C)內(nèi)部招聘（D)外部招聘DP58DP600911()是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關重要的兩個因素。(A)穩(wěn)定和創(chuàng)新(B)冒險和創(chuàng)新(C)冒險和進取(D)穩(wěn)定與改革1011參加招聘會的主要步驟有：①招聘會的宣傳工作；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準備展位；⑥準備資料和設備。其排序正確的是（）。A、⑤⑥③④①②B、⑥③④⑤②①C、⑥①③④⑤②D、③①⑥④⑤②BP59AP611111.參加招聘會需要與協(xié)作方溝通聯(lián)系，其中這些協(xié)作不包括（）A招聘會組織者B招聘會信息發(fā)布的媒體C負責后勤事務的單位D學校的負責部門BP610705布告法經(jīng)常用于非管理人員的招聘，特別適合于（）的招聘。（A）銷售人員（B）技術人員（C）普通職員（D）高層人員0705對于高經(jīng)人才的尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。（A）人才交流中心（B）獵頭公司（C）校園招聘廣告（D）網(wǎng)絡招聘CP62BP641111.獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的（）A.10%-20%B.15%-25%C.25%-35%D.35%-45%CP640811經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是（）。(A)推薦法(B)布告法(C)檔案法(D)任命法0905可能在組織中形成裙帶關系的員工招募方法是（）（A）校園招募（B）借助中介（C）獵頭公司（D）熟人推薦BP62DP6512.5()使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，有利于提高員工士氣。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法BP620705企業(yè)招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是（）。（A）校園招聘（B）獵頭公司（C）熟人推薦（D）檔案篩選0711()承擔著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。(A)職業(yè)技術學院(B)勞動部(c)就業(yè)中介機構(D)再就業(yè)服務中心AP64CP630711關于發(fā)布廣告，描述不正確的是()．(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一(B)有廣泛的宣傳效果．可以展示單位實力(c)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設計(D)工作空缺的信息發(fā)布迅速．能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界AP631005在以下招聘方式中，成本最高的是（）(A)發(fā)布廣告(B)網(wǎng)絡招聘(C)校園招聘(D)獵頭公司DP640711選擇招聘渠道的主要步驟正確的是()①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來源：③分析潛在應聘人員的特點：④選擇適合的招募方法．(A)③①②④(B)④①③②(c)③①④②(D)①③②④DP601011（）通過測試應聘者基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性。A、心理測驗B、面試法C、物理測驗D、筆試法DP660805在費用和時間允許的情況下，對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是()(A)面試(B)筆試(C)調(diào)查(D)檔案0811/12.5在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復核時，關鍵要（）。(A)客觀、合理、不徇私(B)主觀、合理、不徇私(C)客觀、公正、不徇私(D)主觀、公正、不徇私BP67CP690905篩選簡歷時，應更多地關注（）（A）學習成績（B）管理能力（C）主觀內(nèi)容（D）客觀內(nèi)容DP670705面試不能夠考核應聘者的（）。（A）交流能力（B）風度氣質（C）衣著外貌（D）科研能力0711在面試過程中，考官不應該()．(A)刨造融洽的氣氟(B)讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況(c)決定應聘者是否被錄用(D)了解應聘者的知識技能和非智力素質DP70CP700911在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行()比較。(A)橫向(B)同一指標(C)縱向(D)多個指標1011（）不是面試前應該做的準備工作。A、科學合理設計面試問題B、確定面試的時間和地點C、詳細了解應聘者的資料D、消除應聘者的緊張情緒AP72DP710805在費用和時間允許前情況下。對應聘者的初選工作應堅持()。(A)細選原則（B）精選原則(C)重點原則（D)面廣原則0805/12.5面試的開始階段應從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。(A)應聘者熟悉的問題(B)應聘著不能預料到的問題(C)應聘者陌生的問題(D)應聘者能夠預料到的問題DD0811在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（）。(A)初步面試(B)結構化面試(C)診斷面試(D)非結構化面試0905（）可以是漫談式的，面試考官與應聘者隨意交談。（A）初步面試（B）結構化面試（C）診斷面試（D）非結構化面試BP74DP740705（）讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。（A）清單式提問（B）開放式提問（C）舉例式提問（D）封閉式提問0711()要求應聘者對某一問題做出明確的答復．(A)清單式提問(B)封閉式提問(c)舉例式提問(D)開放式提問BP75BP7512.5“談談你的工作經(jīng)驗”屬于（）A.開放性提問B.封閉性提問C.舉例式提問D.清單式提問AP750911()提問是鼓勵應聘看從不同角度思考惻題的面試提問方式。(A)開放式(B)封閉式(C)清單式(D)假設式1005“如果我理解正確的話，你說的意思是……”,這屬于（）(A)開放式提問(B)封閉式提問(C)重復式提問(D)假設式提問DP76CP761111.()鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力A.清單式提問B.假設式提問C.確認式提問D.舉例式提問12.5一般來說，（）不適合采用情景模擬測試方法進行挑選A.服務人員B.管理人員

C.技術操作人員D.事務性工作人員AP76CP7812.5在能力測試中，傾向于思維、想象、記憶、推理方面的測試屬于（）A.素質能力測試B.特殊職業(yè)能力測試C.普通能力傾向測試D.心理運動機能測試CP781011（）鼓勵應聘者從不同角度思考問題。A、舉例式提問B、封閉式提問C、假設式提問D、開放式提問1105()揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。

(A)人格測試(B)能力測試

(C)興趣測試(D)情境測試CP76CP770811（）鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。(A)確認式提問(B)封閉式提問(C)重復式提問(D)假設式提問0811領導者失敗的原因往往在于（）。(A)智力不足(B)能力不足(C)經(jīng)驗不足(D)人格特質不適合AP76DP771005（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(A)人格測試(B)能力測試(C)興趣測試(D)道德測試BP780705在情景模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。（A）決策模擬競賽法（B）即席發(fā)言法（C）無領導小組討論（D）公文筐測法0711情景模擬適用于測量員工的()．(A)學習能力(B)道德品質(c)人格特性(D)表達能力DP79DP791005不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（）(A)補償式(B)多重式淘汰(C)結合式(D)領導決定式AP820711在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是()(A)不能求全責備(B)盡量使用全面衡量的方法(c)堅持“少而精”(D)必須使用全部的衡量方法0905在（）人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。（A）補償式（B）重點選擇式（C）結合式（D）多重淘汰式DP82DP811111.招聘總成本中的直接成本部分不包括（）A.招募費用B.選拔費用C.內(nèi)部提升費用D.招聘人員差旅費CP830805()大于等100％時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。(A)錄用比(B)招聘完成比(C)應聘比(D)總成本效用0811人員錄用效用的計算公式為（）。(A)人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本(B)人員錄用效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用(C)人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用(D)人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用BP84DP830911()評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。(A)招聘預算(B)招聘管理成本(C)招聘費用(D)招聘成本效益0911/1205常用的信度評估系數(shù)不包括()系數(shù)(A)穩(wěn)定(B)外在一致性(C)等值(D)內(nèi)在一致性DP83BP840705（）是指將同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。（A）內(nèi)在一致性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)（C）外在一致系數(shù)（D）等值系數(shù)0705（）不是效度的基本類型。（A）內(nèi)容效度（B）預測效度（C）同側效度（D）結果效度AP85DP850711同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結果之間的一致性稱為()。(A)穩(wěn)定系數(shù)(B)內(nèi)在一致性系數(shù)(c)等值系數(shù)(D)外在一致性系數(shù)0711()是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標．(A)預測效度(B)同側效度(c)內(nèi)容效度(D)異側效度CP84AP850805()說明了根據(jù)測試結果預測將來行為的有效性。(A)預測效度(B)費用效度(C)內(nèi)容效度(D)同側效度0811省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（）。(A)預測效度(B)費用效度(C)內(nèi)容效度(D)同側效度AP85DP851011考慮（）時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關。A、預測效度B、同側效度C、內(nèi)容效度D、異側效度1105()工作屬于全局性工作，能級最高。

(A)決策層(B)參謀層

(C)經(jīng)理層(D)作業(yè)層CP85AP861011在招聘評估中，錄用比和應聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。A、數(shù)量B、成本C、質量D、規(guī)模1011（）不屬于人員配置的原理。A、能位對應原理B、精確對應原理C、互補增值原理D、動態(tài)適應原理CP84BP860805()強調(diào)人各有所長也各有所短，應以已之第補他人之短。(A)要素有用原理(B)能位對應原理(C)互補增值原理(D)動態(tài)適應原理0911()組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。(A)作業(yè)(B)管理(C)執(zhí)行(D)操作CP87AP901005將同一性質的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式是（）(A)擴大作業(yè)法(B)充實業(yè)務法(C)工作連貫法(D)輪換工作法1111.（）是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和最基本的組織形式A.作業(yè)組B.車間C.工作地組織D.專業(yè)分工AP92AP900811/1205將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成的勞動分工改進方法是（）。(A)擴大業(yè)務法(B)充實業(yè)務法(C)工作連貫法(D)輪換工作法0905在生產(chǎn)型企業(yè)，（）是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。（A）管理層（B）車間（C）辦公室（D）調(diào)度CP93BP911105()可能導致一個人同時被多個崗位選中

(A)以人員為標準進行配置(B)以單向選擇為標準進行配置(C)以崗位為標準進行配置(D)以雙向選擇為標準進行配置CP940811在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（），應采取降溫措施。(A)25℃(B)30℃(C)35℃(D)40℃0905在周工作時間標準為40小時的情況下，采用四班三運轉的輪休制，每個月應安排（）（A)1個公休日（B）2個公休日（C）3個公休日（D）4個公休日CP104AP1080911/1205四班三運轉輪休制的循環(huán)周期不可能為()。(A)4天(B)6天(C)8天(D)12天1005五班四運轉的輪休制循環(huán)期為（）(A)6天(B)7天(C)8天(D)10天BP108DP1090805用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過()。(A)3年(B)5年(C)10年(D)15m1111.已辦理就業(yè)證的外國人，應在入境后（）日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機關辦理居留證。A.15B.20C.25D.30BP113DP1130705外部招募的不足主要體現(xiàn)在（）。（A）進入角色慢（B）篩選的難度大且時間長（C）招募成本高（D）影響內(nèi)部員工的積極性（E）決策風險大0711外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在()。(A)適應性較快(B)有利于招聘一流人才(c)帶來新思想(D)有利于樹立良好形象(E)帶來新方法ABCDEP60BCDEP59-600811內(nèi)部招募的優(yōu)點包括（）。(A)準確性高(B)成本較高(C)適應較快(D)激勵性強(E)費用較低0905外部招募的優(yōu)勢包括（）（A）帶來新思想和新方法（B）樹立形象的作用（C）外部招募成本比較?。―）存在著較少風險（E）有利于招聘一流人才ACDEP58ABEP591005內(nèi)部選拔的缺點包括（）(A)選拔費用高(B)抑制個體創(chuàng)新(C)產(chǎn)生“團體思維”(D)不利于組織的內(nèi)部團結(E)導致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象、BCDEP591011（）不屬于外部招募方法。A、公布廣告B、記憶能力C、借助中介D、數(shù)字能力E、熟人推薦BDP621105參加招聘會前，關于招聘人員的準備說法正確的有()。

(A)招聘人員的服裝服飾整潔大方

(B)現(xiàn)場人員要有用人部門的人員

(C)所有的人在回答問題時要口徑一致

(D)現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員

(E)對求職者可能問到的問題對答如流ABCDE0711()屬于內(nèi)部招募方法。(A)推薦法(B)校園招聘(c)檔案法(D)網(wǎng)絡招聘(E)布告法0805員工檔案可以幫助了解到員工的信息有（）（A）教育（B）培訓（C）經(jīng)驗（D）技能（E）績效ACEP62ABCDEP620705網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點包括（）。（A）成本較低（B）選擇余地大，涉及范圍廣（C）方便快捷（D）不受地點和時間的限制（E）成功率高0805廣告媒體的總體特點包括（）。（A）信息傳播范圍窄（B）信息傳播速度快（C）應聘人員數(shù)量大（D）單位選擇余地大（E）應聘人員層次單一ABCDP65BCDP630811/1111選擇招聘洽談會時應關注的問題有（）(A)了解招聘會的檔次(B)了解招聘會面對的對象(C)注意招聘會組織者(D)注意招聘會的信息宣傳(E)注意招聘會的場地ABCDP661005以下屬于一般知識和能力的是（）(A)智商(B)記憶能力(C)理解速度(D)數(shù)字能力(E)財務會計知識ABCDP660705下列對筆試的描述正確的是（）。（A）成績評定比較主觀（B）可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率（C）由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度（D）不能全面考察應聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力（E）筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭

BCDEP671105筆試的優(yōu)點包括()。

(A)成績評定比較客觀

(B)花較少時間達到較高效率(C)對大量應聘者同時篩選(D)應聘者的心理壓力比較大

(E)增加考察的信度和效度ABCEP670711簡歷的篩選應涉及到()等幾個方面．(A)審查應聘者的隱私(B)審查簡歷中的邏輯性(c)分析簡歷結構(D)審查簡歷的客觀內(nèi)容(E)對簡歷的整體印象BCDEP670911簡歷的內(nèi)容大體上可以包括()。(A)主觀內(nèi)容(B)客觀內(nèi)容(C)學歷背景(D)身體狀況(E)心理素質1111.提高筆試的有效性應注意閱卷和成績符合，這其中的關鍵是要（）A.客觀B.公平C.打分的寬嚴尺度D.成績符合制度E.不徇私情ABP67ABEP690905以下屬于專業(yè)知識和能力的是（）（A）管理知識（B）人際關系能力（C）觀察能力（D）財務會計知識（E）記憶能力1005提高筆試的有效性應注意的問題包括（）(A)命題是否恰當(B)確定命題記分規(guī)則(C)學歷水平相當(D)閱卷以及成績復核(E)經(jīng)歷大致相同ABCDP67ABDP690811在面試過程中，面試考官根據(jù)應聘者的反應考察其（）。(A)相關知識的掌握程度(B)判斷、分析問題的能力(C)衣著外貌、風度氣質(D)應聘者現(xiàn)場的應變能力(E)是否符合崗位的要求ABCDEP690705在面試過程中，應聘者通常希望（）。（A）創(chuàng)造融洽的會談氣氛（B）充分了解自己所關心的問題（C）被理解、尊重、被公平競爭對待（D）決定是否愿意到該單位工作（E）有足夠時間向考定展示自己的能力ABCDEP700711/1111在面試過程中，考官應該做到()．(A)讓應聘者充分理解和尊重自己(B)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛(c)讓應聘者了解應聘單位的情況(D)了解應聘者的知識和技能(E)決定應聘者是否通過本次面試BCDEP700905現(xiàn)代面試以面談問答為主，加入一些輔助形式，具體包括（）（A）答辯式（B）案例分析（C）演講式（D）模擬操作（E）討論式ABCDEP701105從面試所達到的效果看，面試可分為()

(A)初步面試(B)結構化面試

(C)診斷面試(D)非結構化面試

(E)正式面試AC

P730805非結構化面試的優(yōu)點包括（）。（A）靈活自由（B）問題因人而異（C）標準統(tǒng)一（D）得到信息較深入（E）效率較高1005結構化面試的優(yōu)點包括（）(A)對面試考官的要求較低(B)所收集信息范圍不受限(C)有利于提高面試的效率(D)對所有應聘者均按同一個標準進行(E)便于進行分析、比較，減少主觀性ABDP74ACDEP740705面試問題的提問方式包括（）。（A）開放式提問（B）舉例式提問（C）封閉式提問（D）重復式提問（E）假設式提問0905開放式提問的類型包括（）（A）無限開放式（B）結構化開放式（C）有限開放式（D）非結構化開放式（E）綜合開放式ABCDEP75ACP750805情景模擬測試比較適用于招聘（）（A）服務人員（B）科學研究人員（C）管理人員（D）事務性工作人員（E）銷售人員0811能力測試的內(nèi)容主要包括（）。(A)普通能力傾向測試(B)健康狀況測試(C)特殊職業(yè)能力測試(D)道德水平測試(E)心理運動機能測試ACDEP78ACEP780911人員錄用的主要策略有()。(A)補償式(B)多重淘汰式(C)結合式(D)綜合決定式(E)推薦式ABCP810905根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為（）（A）語言表達能力測試（B）組織能力測試（C）心理運動機能測試（D）學歷水平測試（E）事務處理能力測試0911最常用的情境模擬方法有()。(A)決策模擬競賽法(B)角色扮演(C)公文處理模擬法(D)案例分析(E)無領導小組討論ABEP79CEP791105招聘成本效用評估的類型主要包括()。

(A)人員錄用成本效用分析(B)招募成本效用的分析(C)人員選拔成本效用分析(D)招聘總成本效用分析(E)招聘成本與錄用人數(shù)比ABCDP830711效度評估中的效度主要有()。(A)預測效度(B)內(nèi)容效度(c)信度效度(D)同側效度(E)內(nèi)部一致性ABDP850811/1111人員配置的原理包括（）。(A)要素有用原理(B)能位對應原理(C)互補增值原理(D)動態(tài)適應原理(E)彈性冗余原理1105企業(yè)內(nèi)部勞動分工包括()等幾種形式。

(A)職能分工(B)專業(yè)分工

(C)特殊分工(D)個別分工

(E)技術分工ABCDEP86ABEP880805關于工作地組織，下列說法正確的有（）（A）要有利于工人進行生產(chǎn)勞動（B）增加工人輔助生產(chǎn)的時間（C）要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境（D）要有利于工人的身心健康（E）要有利于發(fā)揮工作地裝備使用ACDEP921111.對過細的勞動分工進行改進的方法包括（）A.擴大業(yè)務法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.小組工作法E.個人包干負責

ABCDEP92-P930805員工配置的基本方法包括（）。（A）以人為標準進行的配置（B）以崗位為標準進行配置（C）以性別為標準進行配置（D）以單項選擇為標準進行配置（E）以雙向選擇為標準進行配置ABEP930711勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括()．(A)辦公桌安排(B)噪聲(c)溫度和濕度(D)空氣(E)照明與色彩0911優(yōu)化勞動環(huán)境因素主要包括()。(A)照明(B)綠化(C)色彩(D)噪聲(E)溫度BCEP103ABCDEP1030705工作輪班制的主要組織形式有（）。（A）混合制（B）三班制（C）四班制（D）交叉制（E）兩班制0811以下屬于四班制輪班組織形式的是（）。(A)四六工作制(B)四三制(C)五