管理激勵(lì)理論簡(jiǎn)述

管理激勵(lì)理論簡(jiǎn)述曾思雨20120840628郭倩20120840629（主講人）陳玲20120840630馮世榮20120840631政管六班第一部分內(nèi)容激勵(lì)理論第一論：需求層次理論第二論：成就需求理論第三論：雙因素理論※內(nèi)容型激勵(lì)理論第一論需要層次論一、基本觀點(diǎn)馬斯洛認(rèn)為人的需求可歸納為五個(gè)層次，即生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)，并由低向高形成階梯。二、需要層次論與管理

馬斯洛需的要層次論一直受到管理者的極大重視，有許多管理者逐步學(xué)會(huì)從需要著手去調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。馬斯洛的需要層次論之所以仍對(duì)管理者有很大的吸引力，這主要是由于個(gè)人需要的問(wèn)題，是理解行為的關(guān)鍵因素。一般說(shuō)來(lái)，高層次的管理者比低層次的管理者較少看重安全和保障的需要，而更多地看重高級(jí)的需要?！餍枰獙哟闻c管理措施相關(guān)表四、馬斯洛需要層次論的不足1、需要層次論是以唯心的人本主義理論為基礎(chǔ)的，它認(rèn)為人的需要是本能的活動(dòng)，是生而具有的。其實(shí)，除生理需要以外，其他各種需要都是后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的。馬斯洛忽視后天環(huán)境對(duì)人的需要具有重要影響的觀點(diǎn)是不正確的。2、需要層次論認(rèn)為需要層次機(jī)械地由低向高上升運(yùn)動(dòng)，忽視了人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，難以解釋越級(jí)上升或由高到低下降的現(xiàn)象，影響實(shí)證研究的結(jié)果。＆雖說(shuō)馬斯洛需要層次論存在不足，并有一定的局限性，但馬斯洛對(duì)組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)是不容置疑的。第二論成就需要理論一、麥克利蘭的需要理論主要關(guān)注3種需要：成就、權(quán)力、合群。他們的定義如下：1、成就需要：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。2、權(quán)力需要：能指揮他人、支配他人、駕御他人。3、合群需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。二、成就需要理論的要點(diǎn)

成就需要強(qiáng)烈的人一般具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1、喜歡能發(fā)揮其獨(dú)立解決問(wèn)題能力的工作環(huán)境，如果不是獨(dú)立地解決某一問(wèn)題，他們就不會(huì)有成就感，如果問(wèn)題的解決靠的是偶然碰巧或外界的幫助，他們會(huì)感到不滿足。2、他們既敢于冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)待冒險(xiǎn)，他們?yōu)樽约簶?shù)立的目標(biāo)既有一定的挑戰(zhàn)性（難度），但又不是高不可攀，如果目標(biāo)太容易達(dá)到，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，也就沒(méi)有成就感可言。3、他們強(qiáng)烈要求對(duì)其工作有明顯的和不斷的反饋，如果他們的工作得不到承認(rèn)，他們就不知道自己的工作成績(jī)?nèi)绾?，更談不上滿足成就需要。▽麥克利蘭認(rèn)為：有一半成功的機(jī)會(huì)往往最能激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删?，任?wù)成功的概率太低或太高都不太吸引人，不會(huì)激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删汀?/p>

高成就的人不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個(gè)大組織中。高成就需要者感興趣的是他們個(gè)人如何做好，而不是如何影響其他人做好。△合群需要和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系，最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低合群需要。☆可以通過(guò)訓(xùn)練來(lái)激發(fā)員工產(chǎn)生成就需要。培訓(xùn)者指導(dǎo)個(gè)人根據(jù)成就、勝利和成功來(lái)思考問(wèn)題；然后幫助他們學(xué)習(xí)如何通過(guò)尋求具有責(zé)任、反饋和適度冒險(xiǎn)性的環(huán)境并以高成就者的方式行動(dòng)。所以，如果工作需要高成就需要者，管理者可以選拔具有高成就需要的人，也可以通過(guò)成就培訓(xùn)來(lái)開(kāi)發(fā)原有的下屬。高成就者喜歡的工作能提供個(gè)人的責(zé)任反饋適度的冒險(xiǎn)性高成就者與工作的匹配※麥克利蘭通過(guò)一種叫做“主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（TAT）”的工具測(cè)量受測(cè)者的需要程度。其做法是讓受測(cè)者看一系列的圖片，并要求他們?cè)诤芏痰臅r(shí)間內(nèi)為每一張圖片編造一個(gè)故事。對(duì)同一張圖片，不同的受測(cè)者往往會(huì)有不同的反應(yīng)，他們的回答在很大程度上反映了他們各自的內(nèi)心需要。因此研究者可以據(jù)此來(lái)研究其需要成就的強(qiáng)弱。麥克利蘭認(rèn)為，成就需要強(qiáng)烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作激勵(lì)，事業(yè)心特別強(qiáng)，外在激勵(lì)對(duì)其作用相對(duì)較小，只要能為他們提供合適的工作環(huán)境，使他們發(fā)揮自己的能力，他們就會(huì)感到莫大的幸福。因此，這樣的人對(duì)任何組織、任何國(guó)家來(lái)說(shuō)都是非常重要的。麥克利蘭曾經(jīng)對(duì)英國(guó)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)行了分析，認(rèn)為成就激勵(lì)信號(hào)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)，只是后者滯后一個(gè)階段。第三論激勵(lì)—保健因素理論（雙因素理論）20世紀(jì)50年代末，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出，要從人的內(nèi)心、從工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，工作本身對(duì)人的吸引力才是最主要的激勵(lì)因素。赫茲伯格專門(mén)設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了調(diào)查研究。他的調(diào)查對(duì)象主要是工程師和會(huì)計(jì)師。結(jié)果表明：使員工感到不滿意的因素和使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的，而后者則通常是由工作本身所引起的。一、基本論點(diǎn)※赫茲伯格歸納員工非常不滿的因素有：1、公司的政策和制度；2、技術(shù)監(jiān)督；3、與上級(jí)之間的人事關(guān)系；4、與同級(jí)之間的人事關(guān)系；5、與下級(jí)之間的人事關(guān)系；6、工資；7、職務(wù)保障；8、個(gè)人的生活；9、工作條件；10、職務(wù)地位?！鳟?dāng)上述10個(gè)方面的問(wèn)題未能很好解決時(shí)，員工會(huì)感到不滿。但這些因素如果解決了，只能解決員工的不滿，還不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其積極性。赫茲伯格認(rèn)為這些因素如同一個(gè)人不慎跌倒了一跤擦破皮膚一樣，及時(shí)用藥水消毒以防止發(fā)炎并盡快恢復(fù)，但并不能從根本上改善健康?！掌澆駳w納員工感到非常滿意的因素有：1、工作上的成就感；2、工作中得到認(rèn)可和贊賞；3、工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣；4、工作職務(wù)上的責(zé)任感；5、工作的發(fā)展前途；6、個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

赫茲伯格認(rèn)為，上述因素的改善，往往能給員工以很大程度的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)人的積極性。▽激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，籍此可以提高工作效率，促進(jìn)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)。激勵(lì)因素象人們鍛煉身體一樣，可以改變身體素質(zhì)，增進(jìn)人們的健康。如上述的成就、認(rèn)可、責(zé)任、發(fā)展、挑戰(zhàn)性等因素的存在，將給人們帶來(lái)極大的滿足。二、理論概括1、雙因素理論修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)：﹡傳統(tǒng)的觀點(diǎn)是：滿意---------------------------------------------不滿意﹡赫茲伯格的觀點(diǎn)：激勵(lì)因素滿意---------------------------------------------不滿意保健因素不滿意------------------------------------------沒(méi)有不滿意2、不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，積極性才能得到極大的調(diào)動(dòng)。3、激勵(lì)因素是以工作為核心的，也就是說(shuō)，激勵(lì)因素是在工作進(jìn)行時(shí)發(fā)生的，由于工作本身就有報(bào)酬，所以在進(jìn)行工作時(shí)也就有可能調(diào)動(dòng)內(nèi)在的積極因素。三、雙因素理論在管理中的應(yīng)用1、要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，首先得注意保健因素，使員工不致于產(chǎn)生不滿的情緒。但更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作積極性和熱情。如果只顧及保健因素，僅僅滿足于員工沒(méi)有意見(jiàn)，大家相安無(wú)事，還是不能創(chuàng)造出第一流的工作成績(jī)。2、雙因素理論可用來(lái)指導(dǎo)獎(jiǎng)金工作。在管理過(guò)程中，要使獎(jiǎng)金成為激勵(lì)因素，就必須將其與經(jīng)營(yíng)的好壞、各部門(mén)、個(gè)人的工作成績(jī)掛起鉤來(lái)，如果采取“輪流坐莊”或“平均分配”的辦法，那么，獎(jiǎng)金就會(huì)變成“保健因素”，進(jìn)而失去激勵(lì)的功能。3、根據(jù)雙因素理論，正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)，創(chuàng)造一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。增強(qiáng)人們的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。一個(gè)人的工作取得了成績(jī)，一旦得到同事或領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)和正確評(píng)價(jià)，意味著得到了社會(huì)的認(rèn)可，對(duì)人的積極性會(huì)有較大的激勵(lì)。第二部分過(guò)程激勵(lì)理論第一論：期望理論第二論：公平理論第一論：期望理論基本內(nèi)容

弗魯姆（Vroom）的期望理論

期望理論是一種通過(guò)考察人們努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程并選擇合適的行為達(dá)到最終獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。期望理論的概念期望：指一個(gè)人根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)在一定時(shí)間里希望達(dá)到目標(biāo)或滿足需要的一種心理活動(dòng)。期望產(chǎn)生的條件需要產(chǎn)生期望的基礎(chǔ)和前提，是內(nèi)因。目標(biāo)目標(biāo)是為滿足某種需要通過(guò)個(gè)人努力必須達(dá)到的績(jī)效水平。目標(biāo)價(jià)值目標(biāo)價(jià)值是指該績(jī)效水平所帶來(lái)的效果（獎(jiǎng)酬）對(duì)個(gè)體的吸引力的大小，即效價(jià)，是外因?？尚行钥疾熳约旱哪芰徒?jīng)驗(yàn)?zāi)芊襁_(dá)到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需要的條件。通過(guò)自己的努力能夠達(dá)到目標(biāo)滿足需要的可能性的大小。即期望概率。期望理論的公式表達(dá)M=V×E激勵(lì)水平=效價(jià)×期望值M：Motivation（激勵(lì)水平）V：Valence（效價(jià)）E：Expectancy（期望）激勵(lì)水平:激勵(lì)對(duì)行動(dòng)的激發(fā)力度。效價(jià)：指人們對(duì)某一目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）的重視程度與評(píng)價(jià)低，即人們?cè)谥饔^上認(rèn)為這目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）的價(jià)值大小。期望值：指人們對(duì)自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績(jī)效和目標(biāo)的主觀概率，即主觀上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)、得到獎(jiǎng)酬的可能性效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量，其情況有以下幾種：（1）E高×V高=M高（2）E中×V中=M中（3）E低×V低=M低（4）E高×V低=M低（5）E低×V高=M低

要使被激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)力量最大，效價(jià)值和期望值必須都高，二者任何一個(gè)處于較低狀態(tài)時(shí)，這件事對(duì)被激勵(lì)對(duì)象來(lái)說(shuō)都缺乏激勵(lì)力量。期望理論的三個(gè)方面的關(guān)系個(gè)人努力取得績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要滿足程度ABCABC：獎(jiǎng)勵(lì)—個(gè)體目標(biāo)的關(guān)系

：努力－績(jī)效的聯(lián)系

：績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系

期望理論在管理上的應(yīng)用1、確定適宜的目標(biāo)2、提高員工的期望值3、增強(qiáng)工作績(jī)效與所得報(bào)酬的關(guān)聯(lián)性4、正確認(rèn)識(shí)報(bào)酬在員工心中的效價(jià)第二論公平理論由美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯（Adams）1967年提出，主要研究社會(huì)收入公平的合理性問(wèn)題。人總愛(ài)進(jìn)行比較，并且期望得到公平的待遇。如果比較的結(jié)果是不公平的對(duì)待，這種不公平的感覺(jué)便會(huì)成為一種動(dòng)力，使人改變自己的思想或行為，目的是使比較結(jié)果變得較為公平。人們比較的不僅僅是自己的報(bào)酬與別人的報(bào)酬的比較，而且會(huì)同時(shí)比較雙方得到的報(bào)酬(所得、產(chǎn)出)與付出的貢獻(xiàn)(付出、投入)的比例。報(bào)酬(I)包括收入、晉升機(jī)會(huì)、假期、各種津貼等貢獻(xiàn)(O)則包括時(shí)間、精力、經(jīng)驗(yàn)和能力等公平應(yīng)符合以下公式OP/IP=OC/IC其中，OP、IP——自己所得報(bào)酬及投入量

OC、IC——比較對(duì)象所得報(bào)酬及投入量三種比較結(jié)果：①前項(xiàng)<后項(xiàng)自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例比別人低，感到極度不公平——委屈感（產(chǎn)生不公平感的主要根源）不公平感是一種主觀感受，對(duì)工作能產(chǎn)生不良感應(yīng)。最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。有時(shí)也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法。

②前項(xiàng)=后項(xiàng)雙方報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例相當(dāng)，感到得到了公平的待遇——公平感

③前項(xiàng)>后項(xiàng)自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例比別人高，這也是一種不公平，但自己樂(lè)于接受，當(dāng)然，對(duì)方就難以接受了————負(fù)疚感公平比較的對(duì)象(參照對(duì)象)一般有四種類型(1)自我－內(nèi)部：?jiǎn)T工自己在同一組織內(nèi)不同職位上的經(jīng)驗(yàn)，比如今年和去年的比較。(2)自我－外部：自己若不在同一個(gè)組織中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的報(bào)酬，也就是勞動(dòng)力市場(chǎng)上的市場(chǎng)價(jià)格。(3)別人－內(nèi)部：與自己在同一組織中的其他同事進(jìn)行比較。(4)別人－外部：第四類比較對(duì)象是不在同一組織中工作的朋友、親友、同學(xué)等。公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，你可以預(yù)計(jì)他們會(huì)采取以下六種選擇中的一種：1.改變自己在認(rèn)識(shí)上具備的條件；如重新評(píng)估自己的能力2.改變對(duì)別人的評(píng)價(jià)；3.采取行動(dòng)，改變自己的O\I，如減少產(chǎn)出，換工作；4.采取行動(dòng)改變對(duì)他人的認(rèn)知；5.選擇其他參照對(duì)象；6.其他表現(xiàn)。如發(fā)牢騷，泄怨氣。以上方式往往被混合使用。當(dāng)自己的比值大于被比較對(duì)象，自己占了便宜時(shí)，也會(huì)感到不安，具體表現(xiàn)：1.受到激勵(lì)增加自己的投入或要求減少所得以減少負(fù)疚感2.通過(guò)認(rèn)識(shí)改變自己投入投入收益因素，從而達(dá)到心理平衡3.把多得的收益歸結(jié)運(yùn)氣好以回避心里不安。

公平理論在管理中的應(yīng)用：1、正