洪生：素質(zhì)模型建立,及在招聘中的應(yīng)用-中華講師網(wǎng)

洪生教授2007/06/21中國廣州素質(zhì)模型建立及在招聘中的應(yīng)用什么是素質(zhì)模型怎么建立素質(zhì)模型素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘課程進程如何進行行為面試生涯規(guī)劃繼任計劃招聘選拔素質(zhì)模型績效管理人員配置以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的HR管理薪酬激勵培訓發(fā)展知識技能價值觀自我形象個性動機表象的潛在的投入（素質(zhì)）過程（行為）產(chǎn)出（績效）素質(zhì)與績效的關(guān)系能力素質(zhì)的定義能力素質(zhì)（competency）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個人特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、態(tài)度、個性與內(nèi)驅(qū)力等的綜合反應(yīng)。能力素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。能力素質(zhì)應(yīng)該是可以觀察的個人特征?！癈ompetency”還有不同的譯法，如“素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“能力”、“勝任力”、“才干”、“勝任能力”、“才能”等。表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為

素質(zhì)如自信如靈活性、外向如成就導向如客戶滿意潛能能力素質(zhì)構(gòu)成要素－冰山模型核心理論來源：美國外交官甄選項目美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（ForeignServiceInformationOfficer，F(xiàn)SIO），發(fā)現(xiàn)原有的甄選方式下選出的駐外聯(lián)絡(luò)官在績效表現(xiàn)上有著巨大差異，甄選技術(shù)預(yù)測性低由于哈佛大學教授麥克里蘭博士在心理學界的巨大聲譽，美國外事局聘請麥克里蘭博士負責駐外聯(lián)絡(luò)官的甄選項目在該項目中，麥克里蘭博士摒棄一切原有的主觀判斷標準和條件，在不同績效的FSIO人群中抽取被訪談?wù)?，結(jié)合關(guān)鍵事件法和動機測量方法中的主題統(tǒng)覺測驗，提出行為事件訪談（BehavioralEventInterview）最終發(fā)現(xiàn)：智商、性別、種族等原有的甄選標準無法預(yù)測FSIO的工作業(yè)績，而－些潛在的、深層次的心理特征影響著FSIO的工作業(yè)績，并總結(jié)出決定FSIO的工作業(yè)績的三種核心測量指標跨文化的人際敏感性對他人的積極期望快速進入當?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)該項目結(jié)束后，麥克里蘭博士整理了項目成果和若干項測量指標，提出了能力素質(zhì)模型（CompetencyModel）方法大衛(wèi)．麥克里蘭：莫基人動機測量方法能力素質(zhì)模型方法能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式1素質(zhì)名稱2素質(zhì)定義3等級4等級描述素質(zhì)的表現(xiàn)形式：責任心舉例簡言之,能力素質(zhì)模型(competencymodel)就是為完成某項工作,達成某一績效目標所要求的一系列素質(zhì)要素的組合,包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平通過員工能力素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導致員工績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而成為改進與提高績效的基點。能力素質(zhì)模型核心能力素質(zhì)

是針對組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位是針對組織中所有員工的。專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的職位族，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力。核心能力素質(zhì)(例如:客戶導向、團隊合作、創(chuàng)新精神等)A專業(yè)能力素質(zhì)A職位族例如:專業(yè)知識技能搜集信息解決問題主動精神溝通協(xié)調(diào)交往能力B專業(yè)能力素質(zhì)B職位族C專業(yè)能力素質(zhì)C職位族能力素質(zhì)模型構(gòu)成能力素質(zhì)模型的發(fā)展由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢的加強，素質(zhì)模型的關(guān)注點也有了相應(yīng)的變化原來的…現(xiàn)在的…識別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素識別何種能力素質(zhì)是未來獲得成功的關(guān)鍵因素…戰(zhàn)略對素質(zhì)要求的影響程度愈加深化通用詞典選擇行業(yè)化的通用詞典選擇領(lǐng)導團隊撰寫專家組討論焦點人群研討績效中平和優(yōu)異者行為事件訪談（BEI）標準化的方法容易而不夠嚴謹以研究為基礎(chǔ)的方法嚴謹?shù)Y源要求多能力素質(zhì)構(gòu)建的不同方法戰(zhàn)略、文化、績效、職位分析素質(zhì)辭典素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)目標與行動族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認知族自我概念族?成就導向（ACH）?主動性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）

……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團隊合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）

……A.-1-5…B.-1-5…分級定義典型行為舉例斯班瑟能力素質(zhì)辭典--《CompetencyatWork》麥克利蘭的能力素質(zhì)辭典客戶服務(wù)導向組織文化認同團隊合作培養(yǎng)人才成就導向自信心責任心把握未來專業(yè)性適應(yīng)調(diào)整搜集信息戰(zhàn)略導向演繹思維歸納思維結(jié)交能力監(jiān)控能力組織理解人際理解影響力影響行為模型成就行為模型親和行為模型成就驅(qū)動力親和驅(qū)動力影響驅(qū)動力外在行為內(nèi)在動機核心能力素質(zhì)構(gòu)建步驟1、從素質(zhì)辭典中找到與行業(yè)相關(guān)的素質(zhì)2、分析企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化和行業(yè)成功關(guān)鍵因素3、判斷素質(zhì)辭典中的素質(zhì)與戰(zhàn)略、文化、行業(yè)成功關(guān)鍵因素的關(guān)聯(lián)性4、統(tǒng)計各項素質(zhì)得分并排名，選出6～8項核心素質(zhì)5、對核心素質(zhì)進行定義、分級指標相關(guān)性分析因素素質(zhì)某公司核心能力素質(zhì)分析舉例備注：1分一般相關(guān)，3分比較相關(guān)，5分非常相關(guān)學習能力專業(yè)知識技能專業(yè)能力素質(zhì)構(gòu)建步驟1、對職位進行分類，形成職類（或職位簇）2、從素質(zhì)辭典中找到與職類（或職位簇）相關(guān)的素質(zhì)3、分析職類（或職位簇）的關(guān)鍵成果領(lǐng)域4、分析素質(zhì)辭典中的素質(zhì)與職類（或職位簇）成功關(guān)鍵因素的關(guān)聯(lián)性5、統(tǒng)計各項素質(zhì)得分并排名，選出8～10項專業(yè)素質(zhì)6、對專業(yè)素質(zhì)進行定義、分級7、分析職類（或職位簇）中的素質(zhì)與職類（或職位簇）中各職位的對應(yīng)級別指標相關(guān)性分析關(guān)鍵成果領(lǐng)域素質(zhì)某公司市場類職位專業(yè)能力素質(zhì)分析舉例在得到核心能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)的基礎(chǔ)上，需要進一步對照具體某一職位的工作職責與任務(wù)要求，對這些核心素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)的適用性以及不同素質(zhì)對該職位的重要程度進行判斷。這一步的具體方法為：（一）評定的主體：由與該職位相關(guān)的主要人員共同對這些要素的重要性進行評定，并且針對不同的評定人的觀點采用不同的權(quán)重；（二）評定的尺度：根據(jù)不同要素對于每一項工作職責的重要程度來進行評定。該方法常要求評定者標明對每一項職責最為重要的三項能力要素，并分別賦予3分、2分和1分確定職位的能力素質(zhì)指標相關(guān)性分析職責素質(zhì)職位能力素質(zhì)分析舉例行為事件訪談（BEI）哈佛大學的心理學教授麥克利蘭（DavidC·McClelland）最早在研究中創(chuàng)造了行為事件訪談法[BehavioralEventInterview]，用一些結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者這兩個群體分別進行訪談，然后將得到的結(jié)果對照分析，以找出那些能夠?qū)山M人員區(qū)別開來的特征，以及作為特定職位的任職者必須具備的能力素質(zhì)特征。BEI方法的主要特點在于通過訪談讓員工描述他們在工作中遇到的最具決定性作用的關(guān)鍵事件，比如在顧客服務(wù)、鼓勵創(chuàng)新、團隊合作、處理危機、分析問題等方面遇到的幾個成功的和失敗的典型事件（一般是各三個），他們在實踐中的角色及表現(xiàn)，事件最終的結(jié)果如何，影響怎樣等等，從中總結(jié)出采訪對象的思想、情感和行為。BEI要達到相當?shù)男判Ф?，需要準確的效標參照和相當?shù)臉颖玖?。通過BEI分析和確定能力素質(zhì)的過程訪談簡介1了解職責2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報告5訪談?wù)咭暂p松的口吻進行自我介紹告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶嶋H工作內(nèi)容、工作關(guān)系獲得代表性事件的初步信息以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件訪談?wù)哒埍辉L談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識、技能、個性等特征回顧、拾遺補漏階段，對前一步驟地檢驗與確認整理訪談記錄編寫訪談報告學習能力練習：素質(zhì)等級的行為描述案例研討二者的區(qū)別人才招聘的方法論--三級分析體系結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性（核心素質(zhì)要求）結(jié)合崗位勝任力要求（專業(yè)素質(zhì)要求）整合評估結(jié)果個體特性分析人—崗適合度分析人—組織適合度分析錄用甄選決策各種評價方法的運用舉例注：的數(shù)量表示該種評價方法適用于評價該特質(zhì)的程度，最多3顆。在素質(zhì)測評方法效度比較評價中心：案例分析、小組討論、角色扮演、行為面試等綜合性人力資源測評技術(shù)的結(jié)合人才素質(zhì)測評方式。評價中心評估程序的一個例子候選：34人候選：18人初次篩選最終篩選任用分析：8人半結(jié)構(gòu)化面談情境測試II：文件筐作業(yè)紙筆測驗I：基本能力紙筆測驗II：性格及管理風格情境測試I：無領(lǐng)導小組討論行為面試（BEI）定義通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的行為表現(xiàn)進行深度訪談，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)的一種面試方法。行為面試法

〈假設(shè)前提〉

A.一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為

B.說和做是截然不同的兩碼事

——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導如應(yīng)聘者對事件的描述過于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導其講出事件的細節(jié)如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問清指誰，要確認其在其中的角色不要過多重復(fù)被試者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導性問題行為描述面試要點一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì)面試評估表怎么問？行為面試的STAR法則

Situation情景/背景Task任務(wù)/目標Action行動Result結(jié)果STAR行為面試案例面試官：“請介紹你一次成功的銷售經(jīng)歷。”應(yīng)試者陳小姐：“那是前年7月份，我了解到華北××省移動公司要采購一個計費系統(tǒng)，我立刻訂好車票連夜趕了過去，結(jié)果是發(fā)現(xiàn)我們競爭對手的業(yè)務(wù)代表已經(jīng)在那趴了一個多月，上上下下做了很多工作，這個項目牽扯到省局和移動局的很多部門，有局長、主管的副局長、計費中心的主任、科技處和計劃處。于是我打電話給我的經(jīng)理匯報，經(jīng)理說如果沒什么機會就回來算了，可我不愿白來一趟，做不成生意認識幾個朋友也好?！泵嬖嚬伲骸叭缓竽阍趺醋瞿?？”陳小姐：“我就一個部門一個部門地去拜訪，所有相關(guān)部門的人我都見過了，通過與他們的交談中我發(fā)現(xiàn)，這個項目的關(guān)鍵人物局長還沒作明確表態(tài)，所以我立刻去拜訪局長?！泵嬖嚬伲骸澳闶窃趺窗l(fā)現(xiàn)的呢？”陳小姐：“……”面試官：“局長見到?jīng)]有？”陳小姐：“見不到，局長出差了。我就去了辦公室，問局長去哪里出差了。辦公室的人告訴我他今天去了北京。我要到了局長住的賓館的名字”面試官：“哦”陳小姐：“我立即打電話告訴我們公司的老總，說局長在北京，請老總一定要想辦法接待一下。然后我打電話到這個酒店，請酒店送一束鮮花和一個果籃到客戶的房間，寫上我的名字，我付賬。第二天，我就乘最早的飛機回了北京。到了北京之后，我立刻就給老總打了一個電話。老總讓我趕快來賓館。我讓出租車直接從機場開到了賓館。我進入大堂，正要打電話，發(fā)現(xiàn)我們老總正和一個中年人在一起喝咖啡。原來，我打電話的當天，老總就去賓館拜訪了局長，并約局長在開會的空閑去公司參觀。我到了之后，老總正來接局長?！泵嬖嚬伲骸叭缓竽兀俊标愋〗悖骸熬珠L對我們公司印象非常好，當天晚上，我們請局長去看了話劇，當時北京正在上演老舍的話劇《茶館》，局長非常喜歡?！泵嬖嚬伲骸澳銥槭裁凑埦珠L看話?。俊标愋〗悖骸拔以诋?shù)嘏c客戶談的時候，就留意局長的興趣，他們告訴我局長是個戲劇迷。而且一起看話劇又算不上腐敗，局長就接受了。話劇結(jié)束時，老總建議在當?shù)刈鲆粋€計費系統(tǒng)的技術(shù)交流。到時請局長露個面。局長很痛快地答應(yīng)了。一周以內(nèi)，老總親自帶隊到了當?shù)?，局長也很給面子，親自將所有相關(guān)部門的有關(guān)人員都請來一起參加了技術(shù)交流。老總后來告訴我，當他看到這么多人來參加，他就預(yù)感到這個項目有戲?！泵嬖嚬伲骸澳銢]去？”陳小姐：“當時我正在做另外一個項目，客戶的技術(shù)小組在北京。況且，我們老總?cè)チ耍裁炊寄芨愣?，要我干什么。后來我又去了一次，第三次去就簽合同了。我個人只用了5天時間就把項目拿了下來。”面試官：“如果當時辦公室的人不告訴你局長在北京的話？”陳小姐：“只要和辦公室的人熟悉就行了，一點兒都不難。我的每個重要客戶主要領(lǐng)導的行程都在這里了。我對客戶的行程清清楚楚?！彼蜷_