如何做好企業(yè)管理

企業(yè)管理培訓講座如何做好企業(yè)管理主要內(nèi)容一、企業(yè)管理的本質(zhì)和要求企業(yè)管理的基本涵義企業(yè)管理的三大階段管理的本質(zhì)與發(fā)展探索管理必須遵循的原則管理小故事：袋鼠與籠子

一天動物園管理員發(fā)現(xiàn)袋鼠從籠子里跑出來了，于是開會討論，一致認為是籠子的高度過低。所以他們決定將籠子的高度由原來的10米加高到20米。結(jié)果第二天他們發(fā)現(xiàn)袋鼠還是跑到外面來，所以他們又決定再將高度加高到30米。

沒想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理員們大為緊張，決定一不做二不休，將籠子的高度加高到100米。

一天長頸鹿和幾只袋鼠們在閑聊，“你們看，這些人會不會再繼續(xù)加高你們的籠子？”長頸鹿問?！昂茈y說?！贝笳f∶

“如果他們再繼續(xù)忘記關(guān)門的話！”（一）企業(yè)管理的基本涵義

1、管理的涵義即一定的人員依據(jù)一定的理論、程序或標準對特定的人群或事物進行系統(tǒng)的組織和控制，從而達到某種目標的過程。

概念分析

A.管理實施的主體是一定的人員，而不是隨意的；

B.管理的開展必須具有一定的依據(jù)，包括制度的、流程的、標準的；

C.管理的開展必須明確特定的對象，包括人、財、物、過程等；

D.管理的開展必須具有清晰的目標或動機；

E.管理是一個系統(tǒng)的活動過程。

2、企業(yè)管理的涵義即企業(yè)通過一定的人員對企業(yè)內(nèi)部特定資源、過程進行系統(tǒng)的策劃、實施并監(jiān)督、評價的活動。根據(jù)特定的資源、過程的不同可以進行多種分類，如財務管理、人力資源管理、設備管理、營銷管理、生產(chǎn)管理等等；根據(jù)管理的層次不同可以分為基礎管理、戰(zhàn)略管理；根據(jù)管理的形式不同可以分為日常管理和項目管理等。3、企業(yè)管理的三大基本特征⑴企業(yè)管理必須建立在一定的組織形式基礎上；⑵企業(yè)管理必須明確管理者的職責、權(quán)力和利益；⑶企業(yè)管理必須具備策劃、實施、監(jiān)督和評價（包括改進）的基本過程。（二）企業(yè)管理的三大階段

1、經(jīng)驗管理階段

1769年，第一家現(xiàn)代意義的企業(yè)在英國誕生，人類開始了走向工業(yè)文明的步伐。此后漫長的一個多世紀里，早期的企業(yè)家們普遍依靠著個人的經(jīng)驗和直覺，加上簡單的分析和計算來指揮企業(yè)的運營。隨著工業(yè)革命的推進，人類的生產(chǎn)力得到飛躍，以個人經(jīng)驗為主的管理辦法已逐步滿足不了生產(chǎn)規(guī)模和效率的迅猛擴張。

2、科學管理階段

1911年，美國企業(yè)家泰勒出版了《科學管理原理》一書，標志著人類漫長的經(jīng)驗管理時代的終結(jié)。泰勒在書中詳細介紹了他運用調(diào)查研究、數(shù)學模型、數(shù)理分析等社會科學和自然科學知識管理企業(yè)的辦法，他為生產(chǎn)制訂了流程，為工藝制訂了標準，對人員進行了培訓，對職能進行了界定，從而大大地提高了企業(yè)的生產(chǎn)率。對此，人們稱之為科學管理。3、文化管理階段

1982年，美國哈佛大學教授雷斯·迪爾和麥金斯管理咨詢公司顧問阿倫·肯尼迪在《企業(yè)文化》一書中首次作為管理學術(shù)語提出“企業(yè)文化”的概念。隨后，基于人們對企業(yè)文化理論的不斷深入和企業(yè)文化建設熱潮的興起，人們提出了“文化管理”的概念，并稱之為繼經(jīng)驗管理、科學管理之后的第三代管理階段。

（三）管理的本質(zhì)與發(fā)展探索

1、管理本質(zhì)的追溯⑴工場手工業(yè)時代，經(jīng)驗管理的存在實際上是一種感性探索向理性認知過渡的過程。囿于生產(chǎn)力水平的現(xiàn)實階段，技術(shù)手段只是被作為輔助工具，并未在管理思想中占據(jù)重要位置，人的因素仍居于管理的主導。

⑵隨著工業(yè)革命的成功，機器的無意識規(guī)范和高效率運轉(zhuǎn)真正讓生產(chǎn)力對經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了天翻地覆的影響，20世紀初期，以泰勒等人為代表的科學管理理論出現(xiàn)了——不難看出，它不過是實用主義和科技思想結(jié)合的產(chǎn)物罷了。在這里，人們突出了對技術(shù)手段的關(guān)注，而忽視了人的因素。

⑶伴隨著西方資本主義（當時是世界經(jīng)濟的中心）大規(guī)模的經(jīng)濟、政治危機，科技的進步尤其是機器手段的日臻完善已讓人類感到了恐慌——它像一個龐大的怪獸，給整個世界帶來了陰影，資本主義擴張和吞噬的野心被發(fā)動機所助長，但他們無法駕馭它。技術(shù)進步了，但人類是否進步了？人類被機器和康德所謂的純粹理性所奴役著；不僅僅在企業(yè)界，在人類的思想、哲學、文學、政治、經(jīng)濟等幾乎所有領(lǐng)域都彌漫著令人窒息的空氣。正如艾略特在長詩《荒原》中極力表述的一樣，人類被異化了。

在此背景下，自上世紀20年代起，一群社會學家包括行為心理學家梅奧、社會心理學家馬斯洛、性學鼻祖佛洛伊德等吹起了人性復歸的號角。在企業(yè)界，人們抨擊“經(jīng)濟人”理論，提出“社會人”，馬斯洛發(fā)表“五大需求層次”學說，并針對勞資關(guān)系提出“人性化”管理——事實上這一理論一直延續(xù)著，直至70年代末期日本“組織風土”的興起。在長達半個多世紀的漫長年代里，感性和理性斗爭著，人類創(chuàng)造了機器，又和機器斗爭著。

⑷上世紀80年代日本和“亞洲四小龍（韓國、臺灣、香港、新加坡）”興起，在世界經(jīng)濟普遍低靡的情況下無疑為其注入了一劑興奮劑。尤其是歷經(jīng)兩次世界大戰(zhàn)、在廢墟上站起來的日本。美國人不甘家電和汽車行業(yè)的失敗，對日本人所謂的“組織風土”產(chǎn)生了濃厚的興趣，經(jīng)過研究，他們提出了“企業(yè)文化”的概念和理論。企業(yè)文化理論與“人性化”管理是有區(qū)別的，它的內(nèi)容更豐富、更完善。企業(yè)文化的核心是價值觀，其本質(zhì)即以人為本。企業(yè)文化理論崇尚人本管理——所謂的文化管理不過是名名之辯罷了。企業(yè)文化把人推向了管理的核心位置。

⑸20世紀90年代亞洲金融風暴之后，日本經(jīng)濟的衰落影響到企業(yè)文化的降溫。雖然至今企業(yè)文化管理仍然是一種深入人心的管理思想和模式，但學界和企業(yè)家們也更趨于理性。在國際質(zhì)量體系管理、全程供應鏈（價值鏈）管理、信息化管理等眾多管理模式齊集的今天，人們重拾和審視了“科技是第一生產(chǎn)力”的觀點。但這些管理模式的存在已不僅僅是技術(shù)手段上的躍進，它們也蘊含著極為深刻的管理思想——這種思想的深刻性在于：人類已經(jīng)更為有效地把技術(shù)手段和人的因素極其科學、合理、緊密地契合起來，如同中國儒、道所云“天人合一”的境界，注重技術(shù)，也更關(guān)注人性。2、管理的本質(zhì)⑴管理的實質(zhì)，包含組織形式（結(jié)構(gòu)）、職能目標（功能）、流程方法（規(guī)則）、主客載體（元素）四方面基本內(nèi)容；⑵管理的本質(zhì)，即人的管理。但這并不是說管理的目標就是人——應當是某種效果：或許是人、或許是物、或許是某種關(guān)系。3、管理的新興與變革⑴“經(jīng)濟人”思想與科層制管理美國企業(yè)家泰勒的“科學管理”強調(diào)管理的科學性、合理性、紀律性，即把工人假定為沒有感情、沒有意識、只為獲得經(jīng)濟酬勞的“經(jīng)濟人（活機器）”，追求效率的最大化。所謂的“經(jīng)濟人”思想體現(xiàn)的是一種科層制的管理，其突出的特征表現(xiàn)為:

A.運用“命令——服從”解析機理；B.注重職務、任務的等級序列安排；C.具有非人格傾向；D.注重技術(shù)手段。⑵“社會人”思想與人性化管理

哈佛大學心理學家梅奧的“人際關(guān)系學說”指出：工人不是被動的、孤立的“經(jīng)濟人”，而是“社會人”；他們的行為不僅受工資的刺激，安全感、歸屬感等也是影響生產(chǎn)效率的重要因素。

“社會人”思想呼吁的是人性化管理，即馬斯洛所謂的“開明管理”。這種管理要求：①企業(yè)管理的動機應當以人為中心，即以人為本；②員工的主動性來源于需求的不斷滿足；③企業(yè)的管理必須公開、透明，讓員工民主參與。

⑶注重體制與人科層制管理研究的是組織構(gòu)架和設計機理的完備與目標解析，是一種預先設定的靜態(tài)機制。它要求在組織的框架之內(nèi)每個單位、每個元素都有相應的職能與職責；良性的運行便是這些職能與職責的正常發(fā)揮，否則，便會遭到既有體制的遏制和懲罰。人性化管理注重的是組織結(jié)構(gòu)上單位功能的發(fā)揮和既定目標執(zhí)行過程的動態(tài)平衡。它要求積極的人在最佳的時間和最佳的地點用最佳的方式取得最佳的效果，而不是被動的驅(qū)使、形成被動的結(jié)果。

作為一種社會（經(jīng)濟）組織，企業(yè)的構(gòu)成恰恰包含著這兩方面：體制和人。所以，我們關(guān)注企業(yè)的管理也就是關(guān)注企業(yè)的體制（包括組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、戰(zhàn)略目標、激勵機制等）和人（包括知識積累、能力匹配、精神狀態(tài)、執(zhí)行效果等），我們要提高企業(yè)的管理水平也就是要完善企業(yè)的體制和提高人的素質(zhì)。單方面突出體制或者單方面注重人的因素都會出現(xiàn)科層制管理或人性化管理所無法掌握的遺漏和問題。⑷人格領(lǐng)導，體制管理一個企業(yè)內(nèi)部兩種管理形式（科層制與人性化）是否能夠共容？答案是肯定的?？茖又乒芾頌閷崿F(xiàn)企業(yè)預定目標而明確了組織職能和職務關(guān)系，是依靠效率邏輯來規(guī)范的；人性化管理為維護員工利益而體現(xiàn)出人本關(guān)懷和自我實現(xiàn)，是依靠情感邏輯來維系的。而成功的企業(yè)管理，應當尋求效率邏輯與情感邏輯之間動態(tài)平衡的有效途徑，這就是——人格領(lǐng)導，體制管理。（四）管理必須遵循的原則⑴系統(tǒng)原則管理是一項系統(tǒng)的控制活動過程，其突出的特點就是人的主動參與和作用，是一種有意識的控制活動。所以，有效的管理活動必須具備其特定的組織形式、流程、制度、標準、目標和策劃、執(zhí)行、監(jiān)督、評價、改進等一整套完整的要素和一系列過程。⑵平等原則

管理是一項復雜的組織協(xié)調(diào)活動，必須尋求群體、個人或組織之間的協(xié)作和一致。所以管理活動中機會的均等和制度面前的平等就非常必要，這是尋求協(xié)作和一致的前提和基礎。

⑶效益原則

管理是一項具有預定目標的活動，是否達成目標或者滿足到何種程度，是一切管理活動的最終意義。所以，把握和衡量管理活動的優(yōu)劣、有效或無效，要看其最終的效益和總體的效果；因此，也要注意管理成本的控制。

⑷人本原則

管理的成效根本上取決于人的因素。所以，管理活動的動機和歸宿，應當以人為中心，即以人為本；包括政策的制訂、方法的采用和標準的確定以及方案的可行性研究等。

⑸危機原則

管理的過程包含著許多不確定性。所以，應當盡可能全面地考慮到潛在的各種風險和可能性，并提前建立預警機制和準備應對策略。

事例：危機管理

美國強生藥業(yè)是一家知名企業(yè)，1981年銷售額達到43.5億美元。1982年，一名叫亞當·杰努斯的患者服用了一粒泰勒諾的止痛膠囊后死亡；同一天，另一對夫婦也在服用后死亡。造成極大影響，市場份額由原來的35.3％迅速降至7％。事件發(fā)生后，強生公司立即啟動危機管理措施：一、澄清事實，并動用100名聯(lián)邦調(diào)查員，追查了2000條線索；

二，求助媒體，做正面疏導、宣傳，僅電報費就花了50萬美元；三，承諾奉送被扔掉的藥物；四，請研發(fā)人托馬斯·蓋茨博士在廣告中講解產(chǎn)品的藥理及服用方法，并向顧客致謝；五，設計新的防破壞包裝。僅僅8個月，強生藥業(yè)的市場份額就回升到35％，并贏得了顧客更進一步的信任。二、管理人員的能力與素養(yǎng)管理人員的品格要求管理人員的基本能力管理人員的職業(yè)素養(yǎng)管理小故事：鸚鵡一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。

另一只鸚鵡前則標道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。

該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。

結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標價八百元。

這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？

店主說：不。

這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個數(shù)呢？

店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。

（一）管理人員的品格要求

1、管理人員的品質(zhì)作為一個管理人員，在自身的言行和品德上要能夠成為下屬的表率，最起碼，應能讓大家都能夠接受，并愿意與你共處。所以，一個管理人員應該具備一些最基本的道德修養(yǎng)，比如正直、無私、勤奮、好學、務實、熱心、忠誠和愛；同時，還要摒棄那些低級的或不健康的習慣或嗜好，如粗魯、不文明、罵人、打架、酗酒、賭博、沾小便宜等。2、管理人員的性格管理人員的工作性質(zhì)，決定了他要頻繁地面對不同地人物或事情，決定了他要對工作的環(huán)境具有良好的適應性和所有的事物都要有相當?shù)拿舾小Ｒ虼?，管理人員的性格應當是開朗的、熱情的、大度的、細膩的、果斷的，不能過于外向，更不能過于內(nèi)向。人們常常認為，一個人的性格更多地帶有遺傳的痕跡，但事實表明，只要通過后天的努力和環(huán)境的熏陶，一個人的性格是可以改善的。俗語：“性格決定命運，氣度影響格局。”

事例：“有這樣的父親，我還能有什么辦法”在美國華盛頓的監(jiān)獄里，有一個名叫庫丁的重刑犯。他游手好閑，嗜酒如命且毒癮大，因?qū)σ粋€服務生看不順眼，就一刀將其殺死，被判終生監(jiān)禁。庫丁有兩個兒子，年齡相差兩歲。因為庫丁入獄，孩子無人管教，從小受苦。多年以后，大兒子跟庫丁一樣，并因搶劫殺人罪而鋃鐺入獄。當法官問起他時，他說：“有這樣的父親，我還能有什么辦法？”而小兒子卻自強不息，刻苦努力，經(jīng)過不懈奮斗，成為一家大公司的總裁。當記者問起他為什么能取得這樣的成就時，他說：“有這樣的父親，我還能有什么辦法？”

（二）管理人員的基本能力

1、業(yè)務能力管理人員應首先對自己負責的工作具有相當過硬和出色的專業(yè)技能。領(lǐng)導角色通常有三種類型，即專家型、公關(guān)型和全能型。所謂專家型，指專業(yè)知識和技能是所轄人員中最出色的，引起大家的佩服；所謂公關(guān)型，指組織和管理能力較強，具有較強的親和能力，并善于將大家的智慧總結(jié)和運用，贏得大家信任；所謂全能型，指不但具有出色的專業(yè)技能而且組織、管理能力也極強，是理想的領(lǐng)導人才。

然而，作為基層管理人員，而不是決策型領(lǐng)導，最主要的還是在于業(yè)務能力，能夠獨當一面，保證上層決策的順利實施和貫徹，即我們通常所說的執(zhí)行力——但，這是必須以深厚的專業(yè)技能或業(yè)務能力為基礎的。

2、執(zhí)行能力執(zhí)行能力的強弱主要在于內(nèi)在因素，即管理者的內(nèi)因，包含兩方面：⑴管理者的態(tài)度。管理者的態(tài)度不但制約著自身能力的提升和發(fā)揮，而且直接影響到下屬的執(zhí)行態(tài)度和效果；⑵管理者的能力。管理者的能力是管理者和下屬執(zhí)行效果的最終保證，如果不具備相應的能力，即便執(zhí)行了也難以達到相應的效果。

eg:《把信送給加西亞》課堂游戲現(xiàn)在有一項重要的工作要做，A相信B肯定會做。C本可以去做，但實際上D去做。B對此很不高興，因為這是A的工作。A認為C可以去做。但是，D意識到A不會去做。結(jié)果是當D去做C本可以做的事時，A開始責怪B。請找出A、B、C、D這四種人：每個人、某個人、任何人、沒有人答案：A每個人B某個人C任何人D沒有人

為什么會出現(xiàn)這樣的情況？如何避免呢？游戲心得：每個人都可以去做的事情，恰恰因為是每個人都可以做到，所以就造成了沒有人去做，因為每個人都認為別人會去做，結(jié)果是沒有人去做。只有某個人去做這每個人都可以做到卻又不去做的事情，才可以打破不良的循環(huán)。這某個人，就是天生的領(lǐng)導者。在工作當中，很多優(yōu)秀人才的脫穎而出，并不一定是因為做了別人無法做到的事情，而是做了每個人都可以做到卻又不一定做的事情。3、協(xié)作能力管理者的協(xié)作能力主要體現(xiàn)在三方面：

⑴與上級領(lǐng)導的溝通、協(xié)調(diào)、合作能力；⑵與相關(guān)部門的溝通、協(xié)調(diào)、合作能力；⑶團隊建設和管理能力，這是一個管理者最重要的能力。管理小故事：

從前，有兩個饑餓的人得到了一位長者的恩賜：一根魚竿和一簍鮮活碩大的魚。其中，一個人要了一簍魚，另一個人要了一根魚竿，于是他們分道揚鑣了。得到魚的人原地就用干柴搭起篝火煮起了魚，他狼吞虎咽，還沒有品出鮮魚的肉香，轉(zhuǎn)瞬間，連魚帶湯就被他吃了個精光，不久，他便餓死在空空的魚簍旁。另一個人則提著魚竿繼續(xù)忍饑挨餓，一步步艱難地向海邊走去，可當他已經(jīng)看到不遠處那片蔚藍色的海洋時，他渾身的最后一點力氣也使完了，他也只能眼巴巴地帶著無盡的遺憾撒手人間。

又有兩個饑餓的人，他們同樣得到了長者恩賜的一根魚竿和一簍魚。只是他們并沒有各奔東西，而是商定共同去找尋大海，他倆每次只煮一條魚，他們經(jīng)過遙遠的跋涉，來到了海邊，從此，兩人開始了捕魚為生的日子，幾年后，他們蓋起了房子，有了各自的家庭、子女，有了自己建造的漁船，過上了幸福安康的生活。什么是團隊？

團=口+才隊=耳+人團隊=口+才+耳+人口=溝通耳=聆聽才=知識人=基本因素一個有口才的人，對著一群帶著耳朵的人說話群體與團隊的區(qū)別：群體

團隊一群人是獨立的完成任務。

團隊成員之間為了完成任務，相互支持，相互依賴

一群人內(nèi)部沒有統(tǒng)一的衡量標準

團隊成員有共同的目標，有相同的衡量成功的標準

群體的績效，僅僅是個人貢獻的總和，不能夠使群體的總體績效大于個人績效之和團隊成員努力的結(jié)果使團隊的績效水平大于個人成員績效的總和一群人中沒有最終的責任人

團隊成員之間相互負責，共同承擔最終的對產(chǎn)品或服務的責任所有的團隊都是群體只有正式的群體才能成為團隊怎樣把團隊力量發(fā)揮到極致4、抗壓能力

作為管理者往往會遇到來自上級、下級、平級甚至是家庭和生活等多方面的壓力，這就要求其有足夠的心理承受能力和自我調(diào)節(jié)能力。特別是對于來自上級的批評甚至處分以及自身工作出現(xiàn)失誤所帶來的壓力，必須能夠承受，并且妥善地化解。面對壓力：⑴不要盲目地抱怨、發(fā)牢騷，而是要冷靜地思考，尋找解決問題的方法和改進措施；

⑵不要把過錯遷怒于別人，多從自己身上尋找原因；⑶用一顆平常心去面對，錯誤不僅僅是絆腳石，更有可能是墊腳石；⑷設身處地地替別人想想，假如你是上級或?qū)Ψ?，你會怎么樣；⑸把你思考的結(jié)果，坦誠地和對方溝通，不要在內(nèi)心留下遺憾和陰影；⑹迅速更正錯誤，調(diào)整自己的心態(tài)。5、決策能力重視環(huán)境分析環(huán)境中有機會也有威脅尋找市場突破點6、反應能力

管理人員對外界環(huán)境和自己所轄的人、事應具有相當?shù)拿舾卸?，并且能迅速地做出恰當?shù)姆磻?。尤其在工作、人員的協(xié)調(diào)和溝通上，不能反應遲鈍，不能裝聾作啞，不能推諉扯皮，不能避重就輕，更不能麻木不仁。7、學習能力企業(yè)總是在不停的發(fā)展過程當中，管理者也應當不斷地成長，與時俱進，適應企業(yè)的優(yōu)勝劣汰，適應崗位工作的競爭。管理科學無止境，一個管理人員的學習能力幾乎決定了他所有的能力和工作效果。應當避免思想僵化、方法落后的工作作風，反對經(jīng)驗主義，反對個人主義。8、創(chuàng)新能力世界上有三種公司：看到人家改變我們就跟著走，這叫做追隨者；我能預見有哪些改變，這個叫做生存者；最厲害的是我自己創(chuàng)造改變，這個叫主導者。阿聯(lián)酋迪拜：321米希爾頓：礦泉水瓶（三）管理人員的職業(yè)素養(yǎng)

1、管理人員應當首先是一名優(yōu)秀的員工

管理人員最基本的素質(zhì)就是首先要做一名優(yōu)秀的員工，要和基層員工一樣敬業(yè)愛崗、遵規(guī)守紀。除了分工和職責上的不同，管理人員沒有特權(quán)，恰恰相反，他們應當承擔比員工更大的責任和義務。如果一名管理人員在基本能力和素養(yǎng)上連一名員工都比不上，那么，這個管理人員顯然是不稱職、不合格的。

⑴不要讓員工認為：你是一個外行；⑵不要讓大家看到：你帶頭破壞了制度和紀律；⑶不要讓大家覺得：你很軟弱，沒有原則；⑷不要讓大家小看：你的素質(zhì)很低。

2、管理人員必須要有遠大的理想和目標，具有強烈的事業(yè)心

事業(yè)心是一個管理者最重要的人格特征。如果沒有事業(yè)心、沒有執(zhí)著追求的勇氣和精神，員工是不會對這樣的領(lǐng)導產(chǎn)生敬意和崇拜的，管理者是很難樹立起自身的威信的；同時，也不可能期望他和他帶領(lǐng)的團隊能夠創(chuàng)造出令人矚目的業(yè)績。

⑴不要讓大家看到：你很懶惰！勤奮，是一個人成就事業(yè)的首要條件；⑵不要讓大家看到：你很自私！無私，就是要對事業(yè)有一種勇于奉獻的精神；⑶不要讓大家聽到：你很消極！如果你說出很不負責的話來，摧毀的是你整個團隊的意志；⑷不要讓大家覺得：你很膽怯！如果你缺乏面對挑戰(zhàn)和競爭的勇氣，大家會覺得在你手下工作沒有安全感。3、管理人員必須忠誠和熱愛自己的工作，具有強烈的責任感

管理者對企業(yè)要忠誠、對工作要熱愛，這種忠誠和熱愛不是出于個人利益或私人感情的忠誠和熱愛，而是一種敬業(yè)的精神，是一種對工作的強烈的責任感。

⑴假如你是一個很忠誠的人，下屬也不愿意去背叛你；⑵假如你是一個很敬業(yè)的人，下屬只會比你更加努力；⑶假如你能負起責任，下屬也一定能夠勇于擔當；⑷假如你能精益求精，下屬也一定能夠兢兢業(yè)業(yè)；⑸假如你要把問題徹底解決，下屬也一定會把工作做得徹底。

4、管理人員必須能夠成為團隊的領(lǐng)袖和榜樣。

權(quán)力越大，責任越大。管理者在整個組織和團隊當中，應該成為員工工作上的專家、思想上的靈魂，成為員工精神上的領(lǐng)袖和行為上的榜樣。⑴你必須能夠為大家指出正確的方向、目標和方法；⑵你必須能夠明確地指出下屬和其工作的優(yōu)點、缺點及問題的所在，而不是含糊其辭；

⑶你必須能夠為大家解決他們難以解決的問題，而不是傳遞矛盾；⑷你必須能夠?qū)λ麄兊氖д`和成績給予一定的寬容和鼓勵；⑸你必須能夠傾聽他們的不滿、牢騷和意見，而且給以正面解釋；⑹你必須成為他們的核心，而且贏得信任。

美國著名的《哈佛商業(yè)評論》評出了９條職業(yè)人應該遵循的職業(yè)道德：

（1）誠實；（2）正直；（3）守信；（4）忠誠；（5）公平；（6）關(guān)心他人；（7）尊重他人；（8）追求卓越；（9）承擔責任。西游記中的角色分析：唐僧起著凝聚和完善的作用；孫悟空起著創(chuàng)新和推進的作用；豬八戒起著信息和監(jiān)督的作用；沙和尚起者協(xié)調(diào)和實干的作用；唐僧分析是一個目標堅定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真經(jīng)，以普渡眾生，廣播善緣。要說降妖伏魔的本領(lǐng)，他連最差的白龍馬都趕不上，但為什么他能夠擔任西天取經(jīng)如此大任的團隊領(lǐng)導？關(guān)鍵在于唐僧有三大領(lǐng)導素質(zhì)：目標明確、以愿景勵人；手握緊箍、以權(quán)力制人；意志堅定、以德行服人；一心向善、以真情感人；孫悟空分析個性、有想法、執(zhí)行力很強，也很敬業(yè)、重感情，懂得知恩圖報，是個非常優(yōu)秀的人才天性頑皮、直言不諱，經(jīng)常把玉皇大帝、各大神仙都不放到眼里，注定他無法成為一個卓越的領(lǐng)導。缺點就是愛賣弄，有了業(yè)績也就在別人面前顯示顯示，而且得理不讓人唐僧用什么方法讓孫悟空這么死心塌地首先得有規(guī)矩，得有緊箍咒。情感管理，用執(zhí)著和人品感化了孫悟空。

豬八戒

分析開小差，吃的多、做的少，時時不忘香食美女，但是在大是大非上，立場還是比較堅定，從不與妖精退讓妥協(xié)，打起妖怪來也不心慈手軟；生活上能夠隨遇而安，工資待遇要求少，有的吃就行，甭管什么東西，而且容易滿足.為西天枯燥旅途的開心果，孫悟空不開心了，就拿他耍耍，有些臟累差的活，都交給他，他雖有怨言，但也能完成。對唐僧非常的尊敬，孫悟空有不對的地方，他都直言不諱，從某種程度上也增加了唐僧作為領(lǐng)導的協(xié)調(diào)和管理作用。沙和尚分析忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，是老板的心腹，但屬于那種有忠誠度但能力欠缺的人才，老板喜歡用，但如果重用、大用，就會出問題。許多企業(yè)和團隊之所以失敗，往往壞在沙僧這類角色上，因為是老板的心腹，他們就會得到相當高的權(quán)力、地位，但由于能力有限，又無法擔當重任，所以往往會造成企業(yè)的重大戰(zhàn)略決策失誤。三、基礎管理的方法和藝術(shù)

基礎管理的根本原則基礎管理的四項管理小結(jié)

管理小故事：有些事不像看上去那樣兩個旅行中的天使到一個富有的家庭借宿。這家人對他們并不友好，并且拒絕讓他們在舒適的客人臥室過夜，而是在冰冷的地下室給他們找了一個角落。當他們鋪床時，較老的天使發(fā)現(xiàn)墻上有一個洞，就順手把它修補好了。年輕的天使問為什么，老天使答到："有些事并不像它看上去那樣。"

第二晚，兩人又到了一個非常貧窮的農(nóng)家借宿。主人夫婦倆對他們非常熱情，把僅有的一點點食物拿出來款待客人，然后又讓出自己的床鋪給兩個天使。第二天一早，兩個天使發(fā)現(xiàn)農(nóng)夫和他的妻子在哭泣，他們唯一的生活來源——一頭奶牛死了。年輕的天使非常憤怒，他質(zhì)問老天使為什么會這樣，第一個家庭什么都有，老天使還幫助他們修補墻洞，第二個家庭盡管如此貧窮還是熱情款待客人，而老天使卻沒有阻止奶牛的死亡。

"有些事并不像它看上去那樣。"老天使答道，"當我們在地下室過夜時，我從墻洞看到墻里面堆滿了金塊。因為主人被貪欲所迷惑，不愿意分享他的財富，所以我把墻洞填上了。昨天晚上，死亡之神來召喚農(nóng)夫的妻子，我讓奶牛代替了她。所以有些事并不像它看上去那樣。"你看見什么？一張女人的臉，還是一個吹薩克斯的人？你看見一堆黑色的東西嗎？你看見了一個英文單詞LIFT嗎？還是看到一個英文單詞“Liar”？你看見一個男人正對你虎視耽耽?說明什么？看到什么取決于注意什么聽到什么取決于想聽什么管理人員需要注重細節(jié)管理人員更需要有大局觀、全局觀

柱子是圓的還是方的?

橫線是不是平行的？看著黑點身體前后移動又說明什么？你所看到的，未必就是真實的高境界，要用心去看做管理要有“跳躍性”思維要做好監(jiān)控機制（導航儀和監(jiān)控器）結(jié)合1、2說明了什么？不要只看點，不看面不要只看缺點，不看優(yōu)點不要只找他人的問題，看不到自己的問題不要只保留舊思想，也試著接受一下他人的思想，學會溝通不要只講個人主義，要有團隊精神（一）基礎管理的根本原則

1、基礎管理的涵意所謂基礎管理，指企業(yè)在現(xiàn)行組織模式下實現(xiàn)既定組織目標和職能的運營管理，是保證企業(yè)在基本的組織框架正常運營的連續(xù)的和重復的日常管理工作。企業(yè)的基礎管理有別于戰(zhàn)略管理和項目管理。

概念分析

：⑴企業(yè)的基礎管理是基于既定的組織模式功能實現(xiàn)的管理。⑵企業(yè)的基礎管理需要連續(xù)地、重復地進行。⑶企業(yè)的基礎管理專注于行為的規(guī)范和職責的明確。⑷企業(yè)的基礎管理應保持企業(yè)運營的穩(wěn)定性。

2、基礎管理的根本原則鑒于基礎管理自身的特性和企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)的基礎管理應當重視下屬根本原則：⑴職責清晰要做好基礎管理必須保證部門職能、崗位功能、個人職責三者的明確界定和清晰劃分。對于管理人員而言，崗位是固定的，人員是變動的，因此在分配和安排工作任務時應以崗位功能為基礎，授權(quán)相應的人員完成特定任務，盡量避免個人職責與崗位功能脫離或分歧。

事例㈠孝文皇帝既益明習國家事，朝而問右丞相勃曰：“天下一歲決獄幾何？”勃謝曰：“不知?！眴枺骸疤煜乱粴q錢谷出入幾何？”勃又謝不知，漢出沾背，愧不能對。于是上亦問左丞相平。平曰：“有主者?！鄙显唬骸爸髡咧^誰？”平曰：“陛下即問決獄，責廷尉；問錢谷，責治粟內(nèi)史?！鄙显唬骸捌埜饔兄髡撸髡吆问?？”平謝曰：“主臣。陛下不知其駑下，使待罪宰相。宰相者，上佐天子理陰陽，順四時，下育萬物之宜，外振撫四夷諸夷，內(nèi)親附百姓，使卿大夫各得任其職焉。”孝文帝乃稱善?！妒酚浘砦迨愗┫嗍兰摇?/p>

⑵目標明確讓部門或下屬做什么，目標一定要明確。

對于管理人員而言，不但要為大家設定目標，而且還要對目標的完成予以評價和測量，因此目標的可行性、標準、改進以及獎罰，一定要事先明確。

⑶團隊協(xié)作組織的目標應該由大家齊心協(xié)力來完成，要發(fā)揮團隊力量的優(yōu)勢。

對于管理人員而言，首先要鼓勵大家積極參與，從而增強大家的責任意識；其次，應重視團隊成員個性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，增強大家的成就感；再次，要和大家共同分享成功。

⑷充分溝通溝通不但是為了消除隔膜，更重要的是取得信任。

管理人員要把管理事務變成團隊內(nèi)部公開的、透明的、民主的活動，并能夠積極聽從大家正確的意見或辦法，特別是遇到重大分歧時，公開討論尤其重要。

⑸實時控制管理是一項系統(tǒng)活動，每一個過程甚至每一個環(huán)節(jié)、每一個動作都會影響到全局的效果，因此必須使每一個細節(jié)都能得到有效得控制。管理人員能夠掌握管理活動的每一個進程和結(jié)果，對出現(xiàn)偏離目標和違背組織活動的過程和行為及時予以糾正，保證活動的順利進行。⑹績效獎罰企業(yè)的基礎管理是一項長效活動，因此必須保證管理活動本身和人員能夠發(fā)揮持續(xù)不斷的智力和動力，這就需要通過對績效進行獎罰。

獎罰的作用不僅僅是對員工物質(zhì)利益需求的驅(qū)動，更是對員工自我實現(xiàn)價值的肯定。管理者應該善于運用這一原則。激勵過程模式激勵的實質(zhì)過程：是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應（實現(xiàn)目標的努力）。激勵馬斯洛認為：（1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）；（2）人的行為主要受優(yōu)勢需要所驅(qū)使。需要層次論對企業(yè)管理實踐的啟示1）正確認識被管理者需要的多層次性；2）找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進行激勵。需要層次論雙因素論是美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提出來的。（1）保健因素這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。當人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。（2）激勵因素這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等。當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。雙因素論對企業(yè)管理