員工及招聘(第三講)能崗匹配

第二章人力資源招聘的黃金法則—能崗匹配原理第一節(jié)能崗匹配原理的理論分析能崗匹配原理是招聘的黃金法則，是招聘成功與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)。能崗匹配有兩個方面的含義：一是指某個人的知識、才華、能力在該崗位能獲得充分發(fā)揮和展示，把工作做得有聲有色，個人有成就感，即所謂人得其職；二是指該崗位所要求的知識、才華、能力都已具備，這個崗位在工作鏈條中的職能和任務(wù)完成得最好，與各方面配合得最好，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力完全匹配，這種匹配包含著“恰好”的概念，二者的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。能崗匹配原理能崗匹配原理的核心要素：最優(yōu)的不一定最匹配的最匹配的才是最佳選擇即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。能崗匹配原理的內(nèi)容原因：能級區(qū)別專長區(qū)別不同系列、層次的崗位對能力有不同要求不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人能崗匹配原理的內(nèi)容（一）人有能級的區(qū)別狹義的能級是指一個人能力的大小廣義的能級包含了一個人的知識、能力經(jīng)驗、事業(yè)心、意志力、品德等多方面的要素不同的人在能力上有區(qū)別因此，不同能級的人應(yīng)承擔(dān)不同的責(zé)任能崗匹配原理的內(nèi)容（二）人有專長的區(qū)別能級的區(qū)別需要考慮個人的專長不同專長之間缺乏可比性當(dāng)前存在不同的職系和學(xué)位系列就是對個人專長區(qū)別的承認(rèn)（三）同一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同的要求處于較高管理層次的人員必須具有較強的管理能力和人際關(guān)系能力，處于基層管理層次的人員則必須具有較強的現(xiàn)場操作能力和現(xiàn)場解決問題的能力。同一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同的要求高低現(xiàn)場操作能力和現(xiàn)場解決問題的能力管理能力和人際關(guān)系能力中（四）不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求財務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理市場部經(jīng)理會計學(xué)知識管理會計知識審計學(xué)知識國家相關(guān)法律法規(guī)人力資源開發(fā)與管理知識心理學(xué)知識人力資源管理相關(guān)法律知識市場學(xué)知識營銷學(xué)知識經(jīng)濟學(xué)知識知識結(jié)構(gòu)不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求財務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理市場部經(jīng)理計劃能力管理能力組織他人工作的能力原則性協(xié)調(diào)能力溝通能力控制自己情緒的能力協(xié)調(diào)能力親和力公正性識人用人的能力公關(guān)能力協(xié)調(diào)能力市場敏銳性迅速決策的能力了解他人心理的能力忍耐力應(yīng)變能力能力結(jié)構(gòu)不少企業(yè)常把輪崗作為儲備人才以應(yīng)對特殊情況的用人政策。盡可能全方面培養(yǎng)人才并多培養(yǎng)綜合性人才對職業(yè)通道加強研究，有目的地培養(yǎng)專才和對某些專才進行加強性的特殊培訓(xùn)（五）能級與崗位的要求應(yīng)相符（1）能級>崗位要求——優(yōu)質(zhì)人才留不住，人才流失率高（2）能級<崗位要求——企業(yè)生產(chǎn)率下降，企業(yè)團隊建設(shè)受到阻礙，人心渙散，會形成惡性循環(huán)（3）能級=崗位要求——是組織成熟的標(biāo)志，也是組織進入穩(wěn)步發(fā)展的表現(xiàn)三、能崗匹配原理小結(jié)大材小用，優(yōu)質(zhì)人才流失快，組織必須承擔(dān)人員的重置成本和人員流失帶來的其他損失。小材大用，低才高就，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績下降，傷害不少忠誠而有能力的員工。能崗匹配，業(yè)績快速上升，團隊融洽且工作高效?！坝萌酥溃渚杈褪菍⒑线m的人放在合適的位置上，使其長處得以發(fā)揮，短處得以克服。這樣個人和組織都能得到持續(xù)的發(fā)展?！睂θ藣徠ヅ鋯栴}進行研究，使得“用人所長”、“人盡其才”，將為企業(yè)吸引、發(fā)展和保留人才，增強企業(yè)核心能力發(fā)揮重要作用杰克·韋爾奇為此，公司人力資源部門對李先生進行了測評。測評結(jié)果顯示：李先生個性外向，洞察力、成交驅(qū)動力比較強，而計劃能力、協(xié)調(diào)能力、團隊意識和培養(yǎng)下屬的能力相對較弱。從測評結(jié)果分析，李先生有強烈的成交愿望，能主動克服各種困難，努力達成交易，這些特質(zhì)促使他能夠成為一名優(yōu)秀的營銷人員。但要成為一名優(yōu)秀的中層管理者，則更應(yīng)強調(diào)溝通協(xié)調(diào)、組織、領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)下屬等能力，這恰恰是李先生的弱項。因此，李先生的能力特征反映出不太適合任直銷中心經(jīng)理職務(wù)。這就是人崗不匹配?！叭恕迸c“崗”在人力資源管理中的關(guān)系觀點：人與崗是兩個動態(tài)要素人的知識結(jié)構(gòu)、能力特征、性格氣質(zhì)會隨著學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作環(huán)境、年齡閱歷而發(fā)生改變；崗位會隨著企業(yè)戰(zhàn)略、組織變革、職能調(diào)整、技術(shù)創(chuàng)新而發(fā)生變化。能崗匹配：豬八戒也能受重用是老虎就給座山，是猴子就給一棵樹人崗如何匹配知人----勝任素質(zhì)(Competencymethod)”（略）勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初，著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(McClelland)博士是國際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)的創(chuàng)始人。知人勝任力的四個步驟履歷分析紙筆考試心理測驗筆跡分析面試交談情景模擬

知人的方法會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這事的料行為技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)

勝任素質(zhì)

在對員工進行人崗匹配時，從三個方面進行考核：價值觀：指對于擔(dān)任該崗位而言，必須具備的核心價值觀行為能力：指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務(wù)而應(yīng)具備的行為能力知識技能：指為了更有效的完成所擔(dān)任崗位工作而應(yīng)具備的各種知識和技能舉例：財務(wù)總監(jiān)的能力模型能力素質(zhì)模型：設(shè)計崗位任職資格職業(yè)素養(yǎng)既是任職資格架構(gòu)的內(nèi)容也是能力素質(zhì)模型的內(nèi)容，它是崗位任職資格或能力素質(zhì)模型架構(gòu)中最為隱性的部分。根據(jù)能力素質(zhì)模型冰山理論，在決定崗位任職者個人績效的各因素中，職業(yè)素養(yǎng)往往比知識和技能更加重要，因為它隱藏在冰山下面更難以被挖掘、更難以通過后天的改造實現(xiàn)改變。尋求有效評價方法勝任能力標(biāo)準(zhǔn)確定以后，究竟使用哪些辦法才能公平有效地選準(zhǔn)人？很多企業(yè)都實施過競聘上崗，核心評價環(huán)節(jié)就是發(fā)表競崗演講，但考核結(jié)果常會產(chǎn)生兩種現(xiàn)象：一類是能說但不會做，招聘來以后往往不能用；另一類人是能做但不會說，在競聘過程中很難發(fā)現(xiàn)其才能。對此，可使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗、結(jié)構(gòu)化面試以及心理測評等工具來測量競聘者與崗位能力的匹配度。比如，測評競聘者的“溝通協(xié)調(diào)”能力特征，可使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法模擬團隊工作環(huán)境，讓五六位競崗者在規(guī)定時間就既定問題展開討論，并得出小組統(tǒng)一意見。測評小組觀察每位競聘者的行為表現(xiàn)，對照勝任能力模型中該能力的行為表現(xiàn)描述，從而給出競聘者的能力評分。第二節(jié)能級與權(quán)級的關(guān)系分析一、能級與權(quán)級的不同點（一）權(quán)級具有可賦性，能級具有不可賦性1、權(quán)級的可賦性（1）權(quán)級是由職務(wù)產(chǎn)生的（2）職務(wù)常常由某一種方式、某一層組織、某一個人所賦予。第二節(jié)能級與權(quán)級的關(guān)系分析2、能級是不可賦的能級是不可賦的，如前所說，能級表達為一個人的知識、學(xué)歷、經(jīng)歷、能力、心理素質(zhì)、品德以及ＩＱ、ＥＱ等各種要素的綜合體，能級需要自身學(xué)習(xí)、積累、實踐、鍛造等多種努力而逐步形成的，因此，能級是不可賦的。權(quán)級可以由上級的任命而賦予，但上級的任命書卻不能同時把權(quán)級所對應(yīng)的能級賦予你，能級必須靠汗水、靠努力、靠積累去獲取。第二節(jié)能級與權(quán)級的關(guān)系分析（二）權(quán)級有明顯的不穩(wěn)定性，能級具有相對穩(wěn)定性權(quán)級可以由一紙任命書而獲得，也可以因一紙撤職書而失去，權(quán)級可以在上級領(lǐng)導(dǎo)決定的一瞬間得到或失去。更有嚴(yán)重的，為官不清廉者，或者玩忽職守者，或者不遵紀(jì)守法者，今天是座上賓，位極權(quán)重，明天是階下囚，鐵欄桿內(nèi)度終生，權(quán)級的變數(shù)大。能級由于積累的緩慢性，因此具有相對的穩(wěn)定性，通常不可賦予的也就難以消失，能級一旦獲取，會有較長時間的相對穩(wěn)定性。第二節(jié)能級與權(quán)級的關(guān)系分析（三）權(quán)級具有跳躍性，能級具有緩慢增長性由于權(quán)級具有可賦性，必然帶來權(quán)級的跳躍性，一旦工作需要或受到上級領(lǐng)導(dǎo)特別賞識時，破格提拔、搭乘軟梯或雖有臺階但可以加速度上升等的就成為一種相當(dāng)普通的現(xiàn)象。（李東生）能級由于經(jīng)驗的積累需要時間，知識的增長需要較長時間的努力，所以只能是一種緩慢的增長。知識上的頓悟確實存在，但那只是知識的某一點上的理解和飛躍，知識的漸悟卻是基本的和普遍的，力道九成九，不成十分事，一定要一點一滴的積累，知識上的真正飛躍實際上是沒有的。第二節(jié)能級與權(quán)級的關(guān)系分析（四）權(quán)級增長具有更多的隨意性，能級卻有相對的規(guī)律性權(quán)級可以破格提拔，也可以因為一時的錯誤受貶而被剝奪權(quán)利。有些人職位的增長是一種“加速度運動”，有些是“勻速上升運動”，也有一些人是原地踏步，終身從事于一種工作，在一個崗位上沒有升降，也有的是跳躍上升又跳躍下降。因此，權(quán)級的增長缺乏明顯的規(guī)律性。第二節(jié)能級與權(quán)級的關(guān)系分析能級的增長有相對的規(guī)律性。如學(xué)歷的增長是按照教育階段前進的，每一個階段均有相當(dāng)穩(wěn)定的時間期限，完成一個本科教育16年，完成碩士教育19年，完成博士教育22年等。又如職稱的增長也按照相當(dāng)穩(wěn)定的階段進行，雖有破格提拔，但成果的考核也是相當(dāng)嚴(yán)格的。學(xué)歷、職稱等這些相對有形的能級的增長是如此，某些無形的能力增長則更需要時間、經(jīng)驗的積累，需要無數(shù)的挫折和教訓(xùn)的積累，是一種更為緩慢的過程，但卻有明顯的軌跡，有一定規(guī)律性。第二節(jié)能級與權(quán)級的關(guān)系分析（五）權(quán)級的增長或減退沒有固定形態(tài)的曲線，能級的增長或減退通常呈橄欖型權(quán)級的增長或減退幾乎是沒有任何固定的曲線。能級的增長或減退除少量專業(yè)和少數(shù)異質(zhì)型人群外，基本上是橄欖型。能級的最大數(shù)應(yīng)在壯年，此時其知識、能力、體力、意志、經(jīng)驗、成熟度均進入頂峰。隨著年齡的增大，體力、意志力、創(chuàng)新力均有所減低，但某些社會科學(xué)的學(xué)者、畫家、書法家等，由于身體素質(zhì)好，也有某些隨著年齡增長反而能級不斷上升的，但這屬于特異和個別現(xiàn)象。當(dāng)然，名氣可能會隨著年齡繼續(xù)上升，可是個體的創(chuàng)新能力、與時俱進能力多數(shù)均會下降。二、能級與權(quán)級的相同點（一）能級和權(quán)級都具有動態(tài)性、可變性和開放性二、能級與權(quán)級的相同點（二）權(quán)級和能級都存在一定的變化區(qū)間1、權(quán)級變化空間越權(quán)：超越職務(wù)所賦予的權(quán)利瀆職：未能認(rèn)真履行職務(wù)所要求的最低責(zé)任權(quán)級變化區(qū)間隨著擁有這個職務(wù)的人的個人特征和社會關(guān)系的變化而變化。個人特征變現(xiàn)為個人的內(nèi)在特征和外在特征。內(nèi)在特征：個人的人力資本，包括健康、品德、教育背景、能力、經(jīng)驗、技術(shù)、創(chuàng)造力等。外在特征：性格、愛好、交際能力、成就欲望、權(quán)利欲望社會關(guān)系表現(xiàn)為家庭社會背景和個人社會背景。家庭社會背景包括父母和親人所擁有的權(quán)利、知識、財富和社會關(guān)系。個人社會資源表現(xiàn)為在受教育、工作和人際交往過程中獲得的導(dǎo)師、同學(xué)領(lǐng)導(dǎo)、朋友等形成的社會關(guān)系資源。這些資源顯然會在一定程度上影響一個人的權(quán)級在權(quán)級區(qū)間中所處的位置。2、能級變化區(qū)間影響能級的因素還有內(nèi)在因素和外在因素。內(nèi)在因素除健康外還有心態(tài)、心情、性格、情商、勤奮程度；外在因素有硬環(huán)境和軟環(huán)境。硬環(huán)境包括工作場所、工作環(huán)境、企業(yè)的知名度與美譽度、崗位的工作性質(zhì)等；軟環(huán)境包括團隊、工作氛圍、設(shè)備、領(lǐng)導(dǎo)的水平、工作的順利程度、得到認(rèn)可的程度等。權(quán)級變化區(qū)間及影響變量

弱←能力→

強低←學(xué)歷→高低←威信→高差←背景→好差←社會關(guān)系→好低←成就欲望→高低←對權(quán)力的愛好度→高低←關(guān)鍵人物的支持度→高能級變化區(qū)間及影響變量差←心情→好差←工作環(huán)境→好差←生活質(zhì)量→好低←團隊和諧度→高差←能力發(fā)揮→好低←成就欲望→高低←工作認(rèn)可度→高小←發(fā)展空間→大（三）能級和權(quán)級都具有對他方的影響力，但影響強度是有限的當(dāng)一個人躊躇滿志，即獲得所渴望的權(quán)利，他的能力可能會獲得更大的發(fā)揮，在某種程度上提高自身的能級。一個人擁有較高的能級時，會在獲得一定職務(wù)后更加自信，更加胸有成竹，從而使他在權(quán)級的變化區(qū)間中處于更高的一端。當(dāng)一個人擁有較高的能級的人獲取一定的職務(wù)時，表現(xiàn)欲望會驅(qū)使他因使權(quán)利膨脹而越權(quán)；或者不注意周邊的關(guān)系，被他人視為才高氣傲、恃才不遜、自視過高而予以疏遠。因此這兩者具有對等的相互影響力，必須控制在有限的范圍內(nèi)，且不可過分?jǐn)U大這一影響度。三、能級與權(quán)級的結(jié)構(gòu)其對組織的影響組織穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)官多兵少的不穩(wěn)定結(jié)構(gòu)不成比例的不穩(wěn)定結(jié)構(gòu)缺少權(quán)威人物的不穩(wěn)定結(jié)構(gòu)組織穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)特點：權(quán)級和能級相互匹配，位于“頂點”的最高權(quán)級人物具有最高的威信和無可比擬的能力權(quán)級的結(jié)構(gòu)成正常比例，基礎(chǔ)扎實，中層領(lǐng)導(dǎo)分布均勻，上下號令一致組織中的人均具有上進心，組織具有很好的團隊精神，價值觀取向一致，彼此團結(jié)融洽穩(wěn)定有頂點成比例下大上小官多兵少的不穩(wěn)定結(jié)構(gòu)特點：缺少領(lǐng)袖人物，即缺少能夠指揮他人服從自己意志的領(lǐng)導(dǎo)在同一領(lǐng)導(dǎo)層次的人多，彼此互不服氣處在基層的人少，發(fā)指令的人多，政出多們，貫徹的人少無頂點上大下小缺少領(lǐng)袖人物不成比例不穩(wěn)定不成比例的不穩(wěn)定結(jié)構(gòu)特點：中層領(lǐng)導(dǎo)太多，這些人多數(shù)屬于平庸者，無法率領(lǐng)下屬與其一道工作缺少在基層操作的人員結(jié)構(gòu)不成比例不穩(wěn)定不成比例平庸者多基層人少缺少權(quán)威人物的不穩(wěn)定結(jié)構(gòu)特點：缺少優(yōu)秀人物擔(dān)任組織的第一把手平庸者居多，處于中層的平庸者互不服氣，無法推選出他們滿意的領(lǐng)導(dǎo)屬于無所作為的組織不穩(wěn)定無頂點優(yōu)秀人才少第三節(jié)能崗匹配在招聘中的應(yīng)用與人力資源素質(zhì)有關(guān)的理論人力資源素質(zhì)的評價內(nèi)容招聘與能崗匹配與人力資源素質(zhì)有關(guān)的理論中國古代對領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的描述智信仁勇嚴(yán)人力資源素質(zhì)的評價內(nèi)容美國學(xué)者對管理者能力的描述企業(yè)家素質(zhì)才智能力人群關(guān)系能力成熟的個性日本學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)能力的描述十項品德使命感；信賴感；誠實；忍耐性；熱情；責(zé)任感；積極性；進取心；公平；勇氣十項能力思維決策能力；規(guī)劃能力；判斷能力；創(chuàng)造能力；洞察能力；勸說能力；理解能力；解決問題能力；培養(yǎng)下屬能力；調(diào)動積極性能力五個臺階理論技術(shù)能力執(zhí)行能力解決現(xiàn)場問能力創(chuàng)新能力決策能力理解能力判斷能力分析能力交往能力感知能力組織能力表達能力事業(yè)魂胸懷識人用人第一臺階第二臺階第三臺階第四臺階第五臺階人力資源素質(zhì)的評價內(nèi)容

體質(zhì)智質(zhì)心理素質(zhì)道德品質(zhì)能力和素養(yǎng)情商人力資源素質(zhì)的評價內(nèi)容體質(zhì)身體素質(zhì)忍耐力適應(yīng)力抵抗力抗病力健美度人力資源素質(zhì)的評價內(nèi)容智質(zhì)三要素理解能力、判斷能力、推理能力七種智力語言智力、數(shù)理邏輯智力、空間智力、音樂智力、體能智力、人際智力、自知智力人力資源素質(zhì)的評價內(nèi)容心理素質(zhì)情緒的穩(wěn)定性平常心正確把握角色和地位心理應(yīng)變力和適應(yīng)力愛他人和被人愛人力資源素質(zhì)的評價內(nèi)容道德品質(zhì)熱愛祖國和人民，熱愛中國文化事業(yè)心責(zé)任心友愛之心，善于團結(jié)、信任、理解和幫助他人心胸坦蕩，熱情，忠誠，正直，有容人之雅量，有納諫之胸懷人力資源素質(zhì)的評價內(nèi)容能力素養(yǎng)：“四歷”：學(xué)歷；經(jīng)歷；閱歷；心歷19種能力：戰(zhàn)略能力；規(guī)劃能力；決策能力；組織能力判斷能力；人際溝通能力；感知能力；工作條理性；未來感知力；演講能力；知識總量；理解能力；研究能力；再學(xué)習(xí)能力；創(chuàng)新能力推理能力；分析能力；應(yīng)變能力；文字寫作能力人力資源素質(zhì)的評價內(nèi)容情商（EQ）智商（IQ），用于預(yù)測一個人的學(xué)業(yè)成就情商（EQ），用于預(yù)測一個人的職業(yè)成就EQ與三要素的關(guān)系（如右圖）自身環(huán)境他人個體硬環(huán)境軟環(huán)境自身他人人力資源素質(zhì)的評價內(nèi)容情商（EQ）EQ與三要素的關(guān)系自身：包括認(rèn)識自身情緒的能力，妥善管理自身情緒的能力和自我激勵的能力環(huán)境：包括認(rèn)識環(huán)境的能力和妥善處理個人與環(huán)境的關(guān)系他人：認(rèn)識他人情緒的能力的，和妥善處理他人關(guān)系的能力四商與四能四商智商情商逆商財商四能英語會話能力電腦操作能力汽車駕駛能力玩高爾夫球、網(wǎng)球等能力職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)能力職業(yè)道德工作規(guī)范和工作準(zhǔn)則能崗匹配的前提——非規(guī)范的崗位分析假設(shè)崗位是企業(yè)中的高層管理人員能崗匹配分析的內(nèi)容崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)知識和能力崗位所需的性格偏好第一把手的性別、性格特征、專業(yè)、興趣和經(jīng)歷曾經(jīng)與第一把手共事過的成功者與失敗者的經(jīng)驗分析，尤其是共事者的個體特征分析企業(yè)經(jīng)營班子的組成分析，包括性別、年齡、專業(yè)、職位、性格特征等企業(yè)以往的業(yè)績分析：最缺少的人才是什么擬招聘崗位在企業(yè)所處的組織地位能崗匹配的影響因素（一）組織因素1、組織氣氛2、組織行為模式（1）獨裁專制型組織（2）經(jīng)濟保健型組織（3）支持幫助型組織（4）協(xié)同合作型組織（5）學(xué)習(xí)型組織能崗匹配的影響因素（二）個人因素1、氣質(zhì)2、性格3、能力4、教育5、個人經(jīng)歷和經(jīng)驗6、道德水平7、身體素質(zhì)能崗匹配的形式1、全面匹配2、能力匹配3、知識匹配4、經(jīng)歷與經(jīng)驗匹配5、性格與氣質(zhì)匹配6、道德匹配7、體能匹配能崗匹配的實現(xiàn)手段1、職位調(diào)配2、職位競聘3、職位變換4、職業(yè)定位5、員工培訓(xùn)6、職業(yè)發(fā)展人才價值是人的才能和智慧滿足自我發(fā)展和社會發(fā)展需要的程度，是人才內(nèi)在價值和外在價值的統(tǒng)一，可表達為社會價值和社會使用價值的總和。人才價值實現(xiàn)的影響因素主要有兩方面：首先是社會和人才所在組織的重視，這是人才價值實現(xiàn)的重要前提；其次是人才所在崗位的能崗匹配，這是人才價值實現(xiàn)的基本條件。能崗匹配的意義：1、人盡其才，積極性高2、職盡其能，穩(wěn)定高效按能配崗

根據(jù)每個人的能力模型和能力水平（能級）將其安排在相應(yīng)的崗位上，這是因為人有能級的區(qū)別。所謂能級，是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、性格、心理素質(zhì)、意志力、品德等多方面的要素。不同的能級應(yīng)承擔(dān)不同的責(zé)任，同時也應(yīng)具備承擔(dān)不同工作的特質(zhì)。因崗選人

指根據(jù)崗位所要求的能級安排相應(yīng)的人員，這是因為不同崗位對能級水平和能力結(jié)構(gòu)有不同要求。不同崗位由于所處的組織層次不同，承擔(dān)的作用不同，崗位責(zé)任和權(quán)利也不盡相同，所要求的能力結(jié)構(gòu)和大小也有顯著區(qū)別。例如，高層管理者需要具備更高的戰(zhàn)略能力和決策能力；基層管理人員則應(yīng)具備執(zhí)行能力，并對生產(chǎn)工藝的細節(jié)有所了解；一般技術(shù)人員更主要的需具備技術(shù)手藝等等。處于同一組織層次不同系列崗位，對能力的要求也有不同。用人之長、避人之短每個人都有獨特的才干、獨特的行為方式、獨特的優(yōu)勢。最優(yōu)的匹配就是發(fā)揮個人優(yōu)勢，這樣才能充分調(diào)動積極性和興趣。動態(tài)匹配能崗匹配具有相對穩(wěn)定性，員工上崗后的一定時期內(nèi)，崗得其人，人適其崗，崗位與人的能力之間的適應(yīng)進入相對穩(wěn)定期。但從發(fā)展的觀點看，能崗匹配是不斷調(diào)整的動態(tài)平衡過程。這是因為：一、原配置可能由于對人的能力評估方面存在偏差。例如，受到管理者暈輪效應(yīng)或定式思維的影響，對人的了解不夠準(zhǔn)確；或能力測試并不能完全反應(yīng)受聘者的能力和才干等。二、勞動力供求關(guān)系的原因。某些工種的求職者在數(shù)量和質(zhì)量上可能不能完全滿足企業(yè)的要求；另一方面，工資差別在不同行業(yè)、職業(yè)中相差懸殊時，選擇該行業(yè)或職業(yè)的人數(shù)會以不同的比例增長。由此可見，當(dāng)市場不能及時滿足企業(yè)對勞動力的需求時企業(yè)在人員配置上可能會降低所用人員的能力標(biāo)準(zhǔn)。反之，則會提高人力資源配置中人員的能力標(biāo)準(zhǔn)。三、崗位狀況的變化，包括政策性變化和適應(yīng)性變化。前者指國家行業(yè)政策及行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整引起企業(yè)內(nèi)部職業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，導(dǎo)致工作崗位對能力在質(zhì)和量上的要求與以往不同；后者指企業(yè)為了適應(yīng)外部市場所進行的內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整。其中職業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對工作崗位情況影響最大，會引起工作責(zé)任及范圍的變更，進而對工作承擔(dān)者提出新的要求。第四節(jié)三個層次的匹配含義：人崗匹配指人的特征與崗位特征相匹配，從而達到預(yù)期的效果。招聘與錄用的核心是人崗匹配。人的特征：個人的素質(zhì)、經(jīng)驗、知識、能力工作動機（即工作需求，為什么工作）崗位特征：崗位要求（包括明確的工作任務(wù)和完成工作任務(wù)所需要的知識、技能、能力，即需要什么樣的人）報酬（工作的收入、條件、機會）人崗匹配為雙重匹配。即個人的素質(zhì)、知識及能力等要與崗位要求相匹配，個人的工作動機要與崗位的報酬相匹配。招聘者需要根據(jù)擬聘崗位的工作要求和報酬來評價求職者。（一）個人——崗位匹配崗位要求相應(yīng)的報酬素質(zhì)、經(jīng)驗工作動機崗位特征人的特征（二）個人——團隊匹配含義：是指新員工和其所直屬的工作小組（團隊）成之間的匹配。新員工素質(zhì)及能力與團隊要求：一致，可以提高團隊的工作績效；不一致，降低團隊的工作績效。類型包括：輔助匹配與互補匹配。輔助匹配：是以新員工和其他員工有相似的價值觀和信念為前提的，這些價值觀和信念在工作中就成為團隊成員共同遵守的規(guī)范和準(zhǔn)則，員工在工作中就會表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度。互補匹配：是以新員工和團隊的其他成員之間有明顯不同的素質(zhì)和性格為前提，團隊成員互相補充?；パa匹配更關(guān)心的是組織的發(fā)展動力而不是僅僅考慮工作的技術(shù)方面。二者的相同點：都影響團隊的績效。二者的不同點：影響績效的角度不同。輔助匹配主要影響團隊的凝聚力，成員之間的合作以及團隊的維持?；パa匹配主要影響的是團隊任務(wù)的方向和寬度功能。在甄選員工時輔助匹配和互補匹配都很重要，二者缺一不可。（三）個人——組織匹配含義：員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)一致，融入組織，認(rèn)同組織的價值觀念。組織的價值觀念是組織希望其員工擁有的一系列態(tài)度和行為規(guī)范、表現(xiàn)為企業(yè)文化。個人與組織匹配有利于保持員工與組織的長期合作。意義：工作態(tài)度離職與流動傾向親社會行為和工作績效原因與啟示主要原因：招聘太急，招聘策略失誤，只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。人崗匹配固然重要，但是對于處于初創(chuàng)期的A公司來說，人與組織的匹配問題更重要。而A公司不但沒有在追求人與組織的高度匹配上下功夫，反而根本沒有考慮這一問題。最大啟示：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。具體而言，實現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題集中在以下兩方面：一、聘到合適的人首先，達到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。第二，科學(xué)的評價方法和評價工具的有效運用?？梢酝ㄟ^自傳數(shù)據(jù)、人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進行評價，根據(jù)評價的結(jié)果來決定是否錄用。合適的人才評價方法和工具可以為成功招聘提供科學(xué)依據(jù)，提高招聘者所做評價的準(zhǔn)確性和可靠性，確保企業(yè)招聘到真正合適的人才。二、合適地去聘人首先，要講究效率，避免盲目追求速度，而忽視質(zhì)量。在實際招聘過程中，必須讓企業(yè)和應(yīng)聘者彼此深入了解，在雙方相互了解的基礎(chǔ)上做出判斷和選擇。其次，要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走楚要聘什么樣的人，或者說，什么樣的人才最能貫徹自己的工作思路、最合乎團隊工作的氛圍?？傊?，成功的招聘需要通過控制招聘過程，來達到良好的招聘績效，從而避免在招聘過程中埋下人員離職的伏筆。（四）三個層次匹配的比較分析個人——崗位匹配，其基礎(chǔ)為工作分析，匹配的好，可使每個員工能很好地適應(yīng)工作，從而有較高的工作熟練度，工作就能被高效地完成，進而提高組織的有效性。個人——團隊匹配，強調(diào)團隊成員之間的合作，團隊的整體配合。個人——組織匹配，強調(diào)員工和組織文化的匹配，以及組織的社會化過程，通過組織文化來影響員工的工作動機。能崗匹配在企業(yè)中的應(yīng)用（1）某民營企業(yè)的營銷子公司總經(jīng)理的崗位匹配清單學(xué)歷不必太高，只需大專或本科學(xué)歷年齡不宜太輕，應(yīng)該在30歲以上，有五年以上的工作經(jīng)驗和社會閱歷善于接觸最普通的基層群眾，平易近人，衣著樸素，懂得群眾語言和與人談心的方法，最好善飲酒聊天，長相不能太秀氣，談吐不能太清高為人謙和，能隨遇而安，對工作和生活的期望值不太高能服從領(lǐng)導(dǎo)，個人意志不宜太強，有協(xié)作精神有穩(wěn)定的婚姻和家庭生活能崗匹配在企業(yè)中的應(yīng)用（2）某國營高科技公司要招聘一位總經(jīng)理，其能崗匹配清單：學(xué)歷必須是計算機專業(yè)碩士以上，最好是留學(xué)歸國人員有一定的社會閱歷，至少有2年以上工作經(jīng)驗對個人工作成就和生活品質(zhì)期望值高，個人的成功愿望較強有很好的溝通能力，能與高層接觸交談外表和行為舉止應(yīng)