《餐飲業(yè)公司人才流失研究案例9500字（論文）》

緒論1.1選題目的和意義隨著中國(guó)勞工制度的不斷健全，工資水平的不斷提高，員工的自我保護(hù)意識(shí)的蘇醒，企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨的困難越來(lái)越多。尤其是經(jīng)歷2008年金融危機(jī)開(kāi)始，大量中小企業(yè)倒閉或是往內(nèi)地回遷，很多幾千工人的企業(yè)規(guī)模急速縮減至幾百人的工廠。而隨之而來(lái)的是，更高的員工流失率，以及供大于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)。一些有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)骨干或基層工人的大量缺失，讓企業(yè)遭受巨大損失。而招聘難度大，入職后的新員工不適應(yīng)導(dǎo)致離職率高，培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)，企業(yè)所投入的時(shí)間和成本高。企業(yè)的生產(chǎn)效率、品質(zhì)保障、工作的有效性都會(huì)通過(guò)直接或間接的方式被影響到，而且員工的穩(wěn)定性也會(huì)受到影響。只有將流失率加以有效地控制，并采取有效措施預(yù)防及控制員工流失方能保證企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)，保持企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。此外，隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和信息全球化的發(fā)展，企業(yè)不僅面臨著國(guó)內(nèi)運(yùn)營(yíng)成本增加的壓力，而且還面臨著國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的增加，企業(yè)能否繼續(xù)發(fā)展取決于一系列因素，要看公司產(chǎn)品的質(zhì)量，運(yùn)營(yíng)成本的大小以及交付保證，員工是實(shí)現(xiàn)這一系列目標(biāo)的基石，因此只有穩(wěn)定主要流程的熟練員工才能避免因員工流失而造成的巨大損失。但是，這并不意味著零人員流動(dòng)是最好的公司，正常的員工流動(dòng)率有利于公司的發(fā)展，只有通過(guò)優(yōu)勝劣汰才能保證公司員工的競(jìng)爭(zhēng)力，因此，對(duì)于任何希望繼續(xù)發(fā)展的公司而言，如何留住公司所需的人才以及研究員工離職風(fēng)險(xiǎn)和預(yù)防控制措施至關(guān)重要。員工流失嚴(yán)重不管是對(duì)個(gè)人還是對(duì)企業(yè)對(duì)公司都不利。對(duì)個(gè)人來(lái)講，意味著重新再花時(shí)間花精力花金錢再去尋找另外一份工作。對(duì)企業(yè)來(lái)講，公司會(huì)專門成立培訓(xùn)部用于培養(yǎng)新人，也許剛培訓(xùn)好一批新人準(zhǔn)備上崗，就有一批在崗人員已經(jīng)辭職了，不得已進(jìn)入一種再招人再培訓(xùn)再離職的惡性循環(huán)。其實(shí)解決這些問(wèn)題根本上還要增強(qiáng)員工的歸屬感，不斷拓展員工的職業(yè)發(fā)展空間，提高員工待遇，完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從根本上減少員工流動(dòng)率。1.2核心員工界定及判斷標(biāo)準(zhǔn)“核心員工”一詞最早出自我國(guó)古代經(jīng)典之作《易經(jīng)》的“三才之道”，其中的“才”在很大程度上等同于核心員工，自古以來(lái)各個(gè)朝代及不同的發(fā)展階段，大眾和領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于核心員工的定義有很大的差異。國(guó)家有關(guān)部門所界定的核心員工概念是指，在民營(yíng)企業(yè)中擁有專業(yè)技術(shù)的人員。核心員工一般是指具有專業(yè)的知識(shí)或技術(shù)，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并在某一個(gè)工作領(lǐng)域中做出較大貢獻(xiàn)的員工，能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)約成本或創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)的核心員工包括：經(jīng)營(yíng)管理的核心員工、有專門技術(shù)的核心員工。經(jīng)營(yíng)管理的核心員工指的是企業(yè)負(fù)責(zé)人和管理者；技術(shù)核心員工是指具有高學(xué)歷和核心技術(shù)或者專業(yè)資格的人。1.3員工流失的界定人才流失與人才流動(dòng)不同。首先，應(yīng)該承認(rèn)企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)合理的人才流動(dòng)，正常的人才流動(dòng)可以為公司的發(fā)展注入新鮮血液，引進(jìn)高學(xué)歷和核心人才，消除那些無(wú)法促進(jìn)企業(yè)發(fā)展跟“拉后腿”的人才，如果公司員工的調(diào)動(dòng)過(guò)于頻繁，企業(yè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)不穩(wěn)定，尤其是核心員工的調(diào)動(dòng)頻繁，不僅會(huì)導(dǎo)致公司增加招募，培訓(xùn)，業(yè)務(wù)等顯性成本，而且還會(huì)嚴(yán)重影響員工團(tuán)結(jié)降低企業(yè)信譽(yù)，更嚴(yán)重的是，一些企業(yè)高管離職還將奪走自己的團(tuán)隊(duì)和公司的核心技術(shù)，這不僅會(huì)使公司失去更多的人才，而且還會(huì)造成對(duì)企業(yè)的致命打擊。由于核心人才的流失，競(jìng)爭(zhēng)力將逐漸被市場(chǎng)淘汰。由于深圳華為公司三名核心技術(shù)人員的離職，公司核心技術(shù)被泄露，給公司造成巨大損失。2004年10月，樂(lè)華公司前執(zhí)行副總裁梁偉去長(zhǎng)虹空調(diào)工作。樂(lè)華公司流失了十幾名員工，致使樂(lè)華公司蒙受巨大損失人才流失是人才流動(dòng)的一種表現(xiàn)，是指某個(gè)小組，組織，區(qū)域性人才或單位中的其他人才，他們自愿離開(kāi)原來(lái)的工作而沒(méi)有充分發(fā)揮其對(duì)公司的價(jià)值，轉(zhuǎn)移到另一個(gè)集團(tuán)，組織或地區(qū)的企業(yè)或人才離開(kāi)原來(lái)的企業(yè)去尋找另一條路，但超出了一定范圍和界限，對(duì)企業(yè)造成負(fù)面影響，甚至給公司的經(jīng)營(yíng)造成困難。人才流失可以從兩個(gè)角度來(lái)定義：質(zhì)量和數(shù)量。在質(zhì)量方面，人才外流通常在公司中具有較高的地位，或者在部門中具有專業(yè)技能和才能的人才對(duì)公司做出了重大貢獻(xiàn)。從數(shù)量上看，一定時(shí)期內(nèi)人才流動(dòng)率是否超過(guò)正常人才流動(dòng)率。公司撤離人才后，公司能否及時(shí)填補(bǔ)人才外流留下的問(wèn)題。實(shí)際上，人才流動(dòng)是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的正常狀態(tài)，各種企業(yè)中也經(jīng)常存在人才，包括企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門之間的人才流動(dòng)，不同企業(yè)之間的人才流動(dòng)，不同地區(qū)之間的人才流動(dòng)以及國(guó)內(nèi)外的人才流動(dòng)，關(guān)鍵是人才流動(dòng)是否超出合理范圍？企業(yè)中總會(huì)有人才流入和流出，但是公司可以通過(guò)制定人才戰(zhàn)略來(lái)吸引人才流入，人才流入和流出相對(duì)平衡穩(wěn)定時(shí)，對(duì)企業(yè)影響不大，有利于企業(yè)發(fā)展，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力。但是，當(dāng)企業(yè)的人才流失遠(yuǎn)大于人才的流失而導(dǎo)致人才凈流出時(shí)，將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，甚至威脅到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)，人才流失現(xiàn)象存在于不同的國(guó)家，地區(qū)和企業(yè)，人才流失既有宏觀因素也有微觀因素，也有個(gè)人因素，從本質(zhì)上講，對(duì)于企業(yè)而言，人才流失是人才失衡的體現(xiàn)。有顯性和隱性的人才流失。顯性流失是指由于內(nèi)部因素，地區(qū)因素或公司的人為因素而自愿從原公司辭職到其他公司的人才的行為，造成原公司人才比例管理的困難，進(jìn)而影響到原公司人才的發(fā)展。公司隱性的人才流失意味著公司的人才不夠強(qiáng)大，人際關(guān)系復(fù)雜或個(gè)人因素導(dǎo)致人才對(duì)工作不滿意，被動(dòng)地失業(yè)，無(wú)法發(fā)揮全部才能，從而影響到企業(yè)發(fā)展，本文討論的人才流失僅指明顯的人才流失，即人才從公司流出以尋找另一種方法的情況。2HBN餐飲業(yè)公司員工流失現(xiàn)狀2.1企業(yè)簡(jiǎn)介HBN餐飲業(yè)公司歷史從四張小桌子起家，發(fā)展到如今全球擁有相當(dāng)規(guī)模面積的店鋪。這背后也同樣呈現(xiàn)著HBN餐飲業(yè)公司人堅(jiān)忍不拔的精神，精準(zhǔn)的市場(chǎng)定位和品牌意識(shí)，并憑著卓越的經(jīng)營(yíng)理念和科學(xué)有效的管理，在日趨激烈的餐飲業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，脫穎而出，發(fā)展成為中國(guó)高端市場(chǎng)中最大的中式全套服務(wù)連鎖餐廳之一。近年來(lái)隨著HBN餐飲業(yè)公司不斷發(fā)展，員工隊(duì)伍也不斷壯大，在自行培養(yǎng)人員的同時(shí)還不斷從諸多知名餐飲集團(tuán)聘請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員。同時(shí)借鑒這些知名企業(yè)的管理理念，并結(jié)合HBN餐飲業(yè)公司自身情況，制定一系列標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的操作流程、培訓(xùn)手冊(cè)和管理制度。2.2HBN餐飲業(yè)公司總部組織結(jié)構(gòu)HBN餐飲業(yè)公司總部設(shè)有訓(xùn)練部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、法務(wù)部、公共事務(wù)部、食品保障部、研發(fā)中心、IT部等二線部門，這些部門為運(yùn)營(yíng)門店提供服務(wù)。HBN餐飲業(yè)公司門店以店長(zhǎng)為首，屬于第一負(fù)責(zé)人，廚師長(zhǎng)為第二責(zé)任人，下設(shè)門店經(jīng)理、部門主管、各部門領(lǐng)班、服務(wù)人員、后勤人員。2.3HBN餐飲業(yè)公司萬(wàn)體店門店人員流失現(xiàn)狀HBN餐飲業(yè)公司總部辦公室人員有150多人，上海門店33家，員工1700左右，由于HBN餐飲業(yè)公司門店眾多，且分布在各個(gè)省市，這里主要以HBN餐飲業(yè)公司萬(wàn)體店為例進(jìn)行分析。2.3.1員工性別結(jié)構(gòu)HBN餐飲業(yè)公司營(yíng)業(yè)面積1200平方米，餐位數(shù)230，現(xiàn)受擁有員工52名。其中前廳員工24名，女員工10名，男員工14名，廚房員工28名，女員工7名、男員工21名。男員工總共占了67%，由此可見(jiàn)男員工比重較大，服務(wù)人員也大多是男員工。按照傳統(tǒng)餐飲一般女員工占多數(shù)，特別是餐廳服務(wù)員，因?yàn)榕孕乃技?xì)膩更適合從事餐飲服務(wù)業(yè)。但近年來(lái)受到傳統(tǒng)觀念的影響，越來(lái)越多的女性拒絕選擇餐飲行業(yè)，因?yàn)樗齻冇X(jué)得餐飲人員是“伺候人”的，地位不高，經(jīng)常受氣，地位不高、不受尊重，一些家長(zhǎng)也覺(jué)得很沒(méi)“面子”，導(dǎo)致很多家長(zhǎng)不愿意子女從事這一行業(yè)，一些在職的餐飲員工認(rèn)為餐飲行業(yè)低人一等，一旦有機(jī)會(huì)她們也會(huì)跳槽到其他行業(yè)。表1：男女員工結(jié)構(gòu)前廳員工廚房員工男女男女1410217HBN餐飲業(yè)公司萬(wàn)體館店員工共1700人，管理人員構(gòu)成如表1。表2：管理人員構(gòu)成表類別高層管理人員中層管理人員初層管理人員基層人員合計(jì)人數(shù)815852420638占全體員工比例1.2%24.8%8.2%65.8%100%據(jù)HBN餐飲業(yè)公司企業(yè)人力資源部最新統(tǒng)計(jì)情況，共累計(jì)人才流動(dòng)202人，其人才流動(dòng)率為（202/638）*100%=31.7%。而人力資源研究專家表明，若一個(gè)企業(yè)的人才流動(dòng)率小于5%，則此企業(yè)的創(chuàng)新能力較弱，缺乏工作熱情，但如果一個(gè)企業(yè)的人才流動(dòng)率大于15%，則會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。據(jù)調(diào)查研究表明，該企業(yè)的核心人才流動(dòng)率高達(dá)31.7%，說(shuō)明該企業(yè)的核心人才數(shù)量流失比較多，企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)企業(yè)的滿意度比較低，導(dǎo)致員工缺乏對(duì)該企業(yè)的信任度，使大批人才流向其他企業(yè)和企業(yè)。2.3.2學(xué)歷結(jié)構(gòu)表3：學(xué)歷構(gòu)成學(xué)歷人數(shù)本科及以上0人大專2人高中12人初中及以下38人由上表可以看出，HBN餐飲業(yè)公司員工學(xué)歷普遍偏低，本科以上學(xué)歷沒(méi)有，最高的學(xué)歷為大專而且只有兩人，一大半以上的員工都是初中及以下的學(xué)歷，餐飲招聘一線服務(wù)員的學(xué)歷要求很低，所以餐飲業(yè)大部分的員工都只有初中及以下的學(xué)歷。大多數(shù)服務(wù)員的基本觀點(diǎn)十分落后，她們主導(dǎo)思想有兩個(gè)：一是臨時(shí)打工掙點(diǎn)錢，二是認(rèn)為當(dāng)服務(wù)員低人一點(diǎn)，當(dāng)服務(wù)員是權(quán)宜之計(jì)，一旦掙到錢就改行，離開(kāi)餐飲業(yè)。大專和本科學(xué)歷更是寥寥無(wú)幾，大部分的大專和本科生都不愿從服務(wù)員做起，只愿意做管理層，所以在餐飲行業(yè)做的時(shí)間不長(zhǎng)久。2.3.3雇傭關(guān)系結(jié)構(gòu)表4：HBN餐飲業(yè)公司員工雇傭關(guān)系雇傭關(guān)系勞務(wù)派遣合同工所占比率（%）65%35%隨著HBN餐飲業(yè)公司的不斷擴(kuò)張，人力成本不斷增加，勞務(wù)派遣成為了新的招聘形式，由第三方勞務(wù)派遣，省去了員工的五險(xiǎn)一金，這明顯降低了公司的人力成本，兼職的人員越來(lái)越多，有些員工來(lái)一天賺一天錢就走了，有些員工晚上來(lái)兼職，也有一些來(lái)自社會(huì)上其他行業(yè)，這樣的局面無(wú)非加大了管理的難度，對(duì)后期人員的培養(yǎng)無(wú)疑造成很大的困難。2.3.4HBN餐飲業(yè)公司企業(yè)人才流失的總體狀況根據(jù)人才流失的數(shù)量和結(jié)構(gòu)情況分析，HBN餐飲業(yè)公司企業(yè)的人才流失狀況具有以下特點(diǎn)。首先，企業(yè)核心人員流動(dòng)較為嚴(yán)重，流失人才中相當(dāng)一部分都是學(xué)歷較高、工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富的管理階層人員，這類人才的流失降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，阻礙了企業(yè)的良好發(fā)展。其次，多數(shù)人才流向了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。HBN餐飲業(yè)公司企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手向企業(yè)人才提供了較高的薪酬待遇和高福利，也給予其更大的發(fā)展空間，吸引HBN餐飲業(yè)公司企業(yè)的人才流向他們。正常、合理的人才流動(dòng)對(duì)于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著積極意義，但是，當(dāng)人才流動(dòng)過(guò)于頻繁時(shí)，就會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定性帶來(lái)很大影響，特別是企業(yè)的骨干力量或者掌握企業(yè)核心資料和商業(yè)機(jī)密等這類人員的流失，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不可預(yù)計(jì)的打擊和潛在風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)的人力資源管理者要理解并靈活運(yùn)用人才流動(dòng)的相關(guān)理論知識(shí)，知人善用，積極使用各項(xiàng)措施留住人才，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好更快發(fā)展。3員工流失原因分析HBN餐飲業(yè)公司萬(wàn)體店開(kāi)業(yè)至今已經(jīng)6個(gè)年頭，工作日主要以附近商務(wù)樓客源為主，節(jié)假日則是附近居民家庭聚餐為主。每到過(guò)年就是餐廳的繁忙時(shí)期，過(guò)年期間員工不允許請(qǐng)假，有時(shí)候正常的休息都會(huì)停掉。由于受到中國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響，很多人工都會(huì)要求過(guò)年回家團(tuán)圓，所以春節(jié)前夕員工離職最多，還有一些員工會(huì)選擇春節(jié)假期過(guò)后回家探親，但很多人回去就不會(huì)想回來(lái)上班了。假期過(guò)后，生意下滑嚴(yán)重，管理者對(duì)員工的要求更高，很多員工受不了這種高標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)選著離開(kāi)。餐飲業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重要組成部門，它的離職很大受到行業(yè)因素的影響，餐飲業(yè)為顧客提供服務(wù)，還要進(jìn)行一系列的清潔工作，體力勞動(dòng)占多數(shù)，經(jīng)常遭到顧客投訴，再加上受到傳統(tǒng)思想影響，被認(rèn)為是低端行業(yè)，大部分人不愿意干這行，一些學(xué)歷低的找不到其他工作了才會(huì)選擇餐飲，對(duì)行業(yè)認(rèn)識(shí)力不強(qiáng)種種原因?qū)е虏惋嬋藛T流失較大。3.1個(gè)人原因從目前勞動(dòng)結(jié)構(gòu)來(lái)看，服務(wù)人員大多為90后甚至00后年輕的一代，這一代人自我意識(shí)強(qiáng)，家庭條件好，出來(lái)工作更多的是體驗(yàn)的性質(zhì)，責(zé)任心較小，再加上家里能給與他們很好的生活保障，所以沒(méi)有任何的工作負(fù)擔(dān)。加上現(xiàn)在職業(yè)偏見(jiàn)日益增大，眾多年輕人不看好餐飲業(yè)，不能好好的在餐飲工作，餐飲員工日復(fù)一的重復(fù)著相同的工作，各項(xiàng)工作都比較單調(diào)，長(zhǎng)期從事一種單一的工作，容易讓人產(chǎn)生疲勞和厭倦，很多人會(huì)覺(jué)得無(wú)聊，很難長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)持下去，因此一旦有機(jī)會(huì)她們就會(huì)想方設(shè)法跳槽到其他行業(yè)。另外，現(xiàn)在的年輕人剛?cè)肷鐣?huì)都比較注重眼前利益，所以往往會(huì)選擇高新職業(yè)。餐飲業(yè)一般都會(huì)實(shí)行老帶新的模式，即新職員工會(huì)交由老員工去帶，很多老員工會(huì)仗著自己資歷老對(duì)新員工呼來(lái)喝去的，什么臟活累活都會(huì)讓新員工去做。新員工會(huì)覺(jué)得自己受了欺負(fù)，很容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，最終導(dǎo)致新員工入職不久就會(huì)離職。餐飲是服務(wù)性行業(yè)，推崇著“顧客是上帝”餐廳總是人來(lái)人往，各種形形色色的人都有，有些客人的素質(zhì)并不高，對(duì)服務(wù)員呼來(lái)喝去，服務(wù)員往往只能默默忍受，久而久之員工心里就會(huì)產(chǎn)生一些不好的情緒。3.2企業(yè)原因3.2.1薪資福利不完善薪資制度是企業(yè)人力資源管理中最重要的部分。合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇能夠吸引、保留員工并激發(fā)員工的積極性，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。出來(lái)工作無(wú)非就是為了掙錢，所以薪資永遠(yuǎn)都是員工最關(guān)心的問(wèn)題。HBN餐飲業(yè)公司的薪資和大多企業(yè)一樣，按照不同的職級(jí)劃分工資，不同職級(jí)薪資也不同?？傮w薪資由“基本工資+加班工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金”組成?；鶎訂T工的基本工資都是按照上海最低工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)，領(lǐng)班級(jí)以上在最低標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上往上遞增，同一職級(jí)加班工資一樣，績(jī)效工資根據(jù)上一年的表現(xiàn)由店長(zhǎng)來(lái)考評(píng)，A級(jí)200元，B級(jí)150元，C級(jí)100元，A級(jí)每個(gè)門店僅限兩名（前廳廚房各一名）。工齡與工資無(wú)關(guān)，滿勤沒(méi)有獎(jiǎng)金，遲到早退不扣工資。酒水提成三七分，銷售人員拿百分之七十，剩下的百分之三十由店長(zhǎng)分配。以A員工為例，入職HBN餐飲業(yè)公司5年了，每月工資扣除社?；旧显?300左右，這個(gè)工資在上海是屬于相當(dāng)?shù)偷?，和其他餐飲相比一點(diǎn)優(yōu)勢(shì)都沒(méi)有，很難讓其能夠留下來(lái)。B員工今年剛?cè)肼?，每月工資扣除社保基本在2800左右，低薪讓員工不得不再去尋找其他薪水相對(duì)較高的工作。對(duì)于公司福利來(lái)講，HBN餐飲業(yè)公司的福利包含兩部分：一是國(guó)家政策下強(qiáng)制規(guī)定的福利待遇包括帶薪年假、婚假、產(chǎn)假、社保等。二是公司自己制定的福利待遇，例如年終獎(jiǎng)金，生日津貼等。HBN餐飲業(yè)公司門店員工只享受第一種。逢年過(guò)節(jié)員工什么待遇也沒(méi)有，眼巴巴的望著隔壁店員工一箱箱水果搬回家，工資低，福利待遇不完善，這也是HBN餐飲業(yè)公司招人難，留人難，員工流失多的原因。3.2.2缺乏對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃是員工在企業(yè)工作一定時(shí)間后需要進(jìn)行的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，職業(yè)規(guī)劃的成功與否決定了員工在企業(yè)的職業(yè)生涯能夠走多遠(yuǎn)。從餐飲的職位結(jié)構(gòu)來(lái)看，中基層管理者遠(yuǎn)遠(yuǎn)要高于其他行業(yè)。餐飲都是根據(jù)工作范圍和工作部門來(lái)設(shè)定管理崗位數(shù)。HBN餐飲業(yè)公司員工沒(méi)有指定詳細(xì)的職業(yè)規(guī)劃，大部分員工都不知道什么是職業(yè)規(guī)劃，對(duì)自己職業(yè)生涯沒(méi)有全面的認(rèn)識(shí)，每天做著重復(fù)的事情，看不到希望也看不到發(fā)展。一旦工作上不順心就會(huì)成為員工離職的原因。俗話說(shuō)“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，沒(méi)有一個(gè)服務(wù)員會(huì)只想著永遠(yuǎn)做服務(wù)員，盡管管理崗位數(shù)眾多，但是很多員工依然會(huì)覺(jué)得餐飲工作缺乏很大的晉升空間，出現(xiàn)晉升困難的情況。餐飲員工的晉升需要很長(zhǎng)時(shí)間的磨練與鍛煉，需要員工從最基層崗位做起，這時(shí)候職業(yè)規(guī)劃就顯得尤為重要，能讓員工清楚自己什么時(shí)候可以晉升。3.2.3基層管理者缺乏溝通技巧伴隨著HBN餐飲業(yè)公司的快速發(fā)展，越來(lái)越多的人加入到HBN餐飲業(yè)公司了，但從整體上來(lái)看，HBN餐飲業(yè)公司員工文化水平普遍偏低，特別是中低層管理人員，大多屬于高中以下學(xué)歷，她們的管理方式卻一成不變，主要原因還是因?yàn)楣芾韺邮菑幕鶎勇先サ?，她們?cè)趯?shí)踐中更傾向于自己積累的管理經(jīng)驗(yàn)，很少去學(xué)習(xí)和借鑒其他新的管理方式。在管理員工方面都是片面的、過(guò)于簡(jiǎn)單，特別是在與員工溝通方面。員工對(duì)直屬上級(jí)的管理風(fēng)格和方法很不滿意。例如：很多員工跟我說(shuō)“受不了領(lǐng)班那種‘臭脾氣’每天就知道指揮這指揮那，這樣不對(duì)，那也錯(cuò)，搞得全世界就他是對(duì)的”。HBN餐飲業(yè)公司很多基層員工都會(huì)覺(jué)得內(nèi)部管理溝通不順暢，大多數(shù)時(shí)候解決問(wèn)題都是靠吼或者吵架等方式來(lái)解決。管理者最基本的能力是溝通，在企業(yè)管理里面，員工與員工、與上級(jí)溝通順暢能夠讓事情做起來(lái)更有效率，配合更好。但如果溝通不暢，降低工作效益的同時(shí)讓員工和管理者之間的隔閡越來(lái)越多，這就大大降低了員工的滿意度，甚至因此而離職。3.2.4工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，工作強(qiáng)度過(guò)大在整個(gè)市場(chǎng)上，餐飲業(yè)屬于非傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)，在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中營(yíng)業(yè)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)。這主要是因?yàn)橐恍╊櫩托枰燥?。由于顧客有無(wú)限的用餐時(shí)間，餐飲業(yè)也需要在法定節(jié)假日和休息日正常經(jīng)營(yíng)，節(jié)假日是其他行業(yè)的休息日。在餐飲最繁忙的日子里，員工的工作量會(huì)增加。餐飲每天的工作時(shí)間與其他行業(yè)也有所不同，一般的上班時(shí)間上午10:30——14:00下午17：00——21:30雖然說(shuō)中午有下班時(shí)間，但卻也只能在餐廳里呆著，相當(dāng)于除了一天除了睡覺(jué)就是在上班，有時(shí)候遇到客人用餐晚也只能慢慢等著，員工對(duì)此經(jīng)常抱怨，可是又很無(wú)奈。上海物價(jià)高，租房更貴，所以很多員工都會(huì)選擇員工宿舍，宿舍都是一個(gè)房間放好幾個(gè)上下鋪，直到塞不下為止，所以就會(huì)顯得很擁擠，年輕人喜歡熱鬧，下班結(jié)群出去吃個(gè)宵夜在一起回去，年紀(jì)大的就想要安靜一些，前廳員工上班晚下班也晚，廚房員工上班早下班也早，這些矛盾日益激化，導(dǎo)致員工經(jīng)常在宿舍吵架，再加上群租房經(jīng)常遭到鄰居投訴，種種原因讓員工苦不堪言。4對(duì)員工流失采取的措施員工作為公司最大的生產(chǎn)力，是公司的基石，一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，很大程度上取決于其員工是否尊重自己的崗位、熱愛(ài)自己的工作、履行自己的職責(zé)。員工的去留、滿意度都是阻礙公司發(fā)展的重要關(guān)鍵，所以如何留住員工已經(jīng)成為最重要的問(wèn)題。4.1提倡合理的薪資福利待遇HBN餐飲業(yè)公司的薪資組成單一“基本工資+加班工資+績(jī)效工資”，這就意味著新員工和老員工工資差別不大，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，可在這個(gè)基礎(chǔ)上增加工齡工資和崗位工資。員工可以選擇學(xué)習(xí)知識(shí)來(lái)增加工資，傳菜員工可以學(xué)習(xí)服務(wù)員崗位知識(shí)，通過(guò)考核后，可增加一項(xiàng)崗位工資，這樣可以大大提高員工的積極性跨，也有利于員工跨崗工作。服務(wù)年限的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和豐富，這意味著能力和績(jī)效潛力的提高。不同的服務(wù)年限、不同的員工成熟度和不同的貢獻(xiàn)。工齡工資能有效提高員工的工作績(jī)效，給老員工動(dòng)力，給新員工良好的前景。HBN餐飲業(yè)公司福利待遇僅僅是國(guó)家強(qiáng)制規(guī)定的社保、帶薪年假、婚假產(chǎn)假等，可以增加一些實(shí)際的福利，比如設(shè)置優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、最佳銷售獎(jiǎng)等等，調(diào)到員工的積極性，全民參與。此外，2016年初HBN餐飲業(yè)公司取消了員工生日福利、HBN餐飲業(yè)公司福利年假等一系列的福利，這讓很多老員工心生不滿，讓HBN餐飲業(yè)公司品牌在形象搖搖欲墜，恢復(fù)這些福利有利于穩(wěn)定民心，降低員工的流失。4.2建立健全的考核體系和薪酬體系績(jī)效考核是衡量員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作狀況和考核效果，通過(guò)制定有效客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率和基本素質(zhì)?？?jī)效考核的結(jié)果與員工的工資直接相關(guān)。績(jī)效評(píng)估的客觀性和公平性直接影響薪酬體系的合理性?？?jī)效考核體系的構(gòu)建包括兩個(gè)部分:工作規(guī)則和工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。制定科學(xué)的員工績(jī)效考核，必須堅(jiān)持合理、實(shí)用和四個(gè)原則:堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則；堅(jiān)持績(jī)效考核與員工福利相結(jié)合的原則，定性與定量相結(jié)合；堅(jiān)持一體化原則；堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理的原則。薪酬設(shè)計(jì)的目的是使不同崗位的員工與薪酬和貢獻(xiàn)成正比，實(shí)現(xiàn)公平正義的原則。圖3-1薪酬設(shè)計(jì)的流程圖根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)流程和設(shè)計(jì)原則，我們?cè)贖BN餐飲業(yè)公司企業(yè)內(nèi)構(gòu)建出新的薪酬體系。圖3-2HBN餐飲業(yè)公司薪酬結(jié)構(gòu)圖4.3加強(qiáng)對(duì)管理層人員的培訓(xùn)HBN餐飲業(yè)公司需要進(jìn)行全面的員工培訓(xùn)，這是對(duì)培訓(xùn)范圍的全面總結(jié)，包括為不同層次和不同崗位的員工提供培訓(xùn)。也就是說(shuō)，HBN餐飲業(yè)公司組織對(duì)員工進(jìn)行全員培訓(xùn)，不僅針對(duì)一線員工，操作人員必須進(jìn)行崗位培訓(xùn)，也不能忽視對(duì)HBN餐飲業(yè)公司核心員工的培訓(xùn)。但HBN餐飲業(yè)公司員工的再培訓(xùn)，輕管理培訓(xùn)的實(shí)踐是在花費(fèi)大量的人力培訓(xùn)的考慮，當(dāng)管理和技術(shù)從HBN餐飲業(yè)公司培訓(xùn)員工由于各種原因離開(kāi)HBN餐飲業(yè)公司，并提供培訓(xùn)投入后，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投資成本巨大的打擊HBN餐飲業(yè)公司的教訓(xùn)，不再愿意管理，核心員工的技術(shù)培訓(xùn)，為了避免損失，和培訓(xùn)需求的HBN餐飲業(yè)公司核心員工沒(méi)有達(dá)到讓惡性循環(huán)自然萌發(fā)的想法，像無(wú)盡的繼續(xù)。雖然這是HBN餐飲業(yè)公司行業(yè)的普遍現(xiàn)象，但作為HBN餐飲業(yè)公司企業(yè)應(yīng)該從更深刻的角度從各個(gè)HBN餐飲業(yè)公司開(kāi)始考慮，培養(yǎng)HBN餐飲業(yè)公司行業(yè)人力資源市場(chǎng)的核心專業(yè)人才，同時(shí)也應(yīng)認(rèn)識(shí)到這是HBN餐飲業(yè)公司的發(fā)展需要，應(yīng)積極尋找核心員工訓(xùn)練。蒙牛企業(yè)有句座右銘:“98%的都是誤會(huì)”。誤解是由溝通不暢或缺乏溝通造成的。無(wú)論是團(tuán)隊(duì)之間的溝通，員工之間的溝通，還是上下級(jí)之間的溝通，在餐飲企業(yè)文化建設(shè)和工作效率方面都非常重要。良好的溝通環(huán)境可以減少誤解，營(yíng)造和諧的員工氛圍，提高工作效率，更重要的是，可以給員工帶來(lái)愉快的工作心情。因此，企業(yè)營(yíng)造良好的溝通環(huán)境，對(duì)文化建設(shè)、員工管理、生產(chǎn)管理等都是十分積極的4.4完善激勵(lì)機(jī)制（1）建立“以人為本”的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)員工盡最大努力、最大限度地發(fā)展員工的能力和潛力，使員工能夠滿足自己的工作條件，滿足整個(gè)HBN餐飲業(yè)公司的需要。（2）建立員工培訓(xùn)和發(fā)展體系，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)工作本身的滿意。（3）完善職工薪酬福利制度，加大對(duì)職工的投入，著力改善職工的生活保障設(shè)施和職工的保險(xiǎn)、醫(yī)療、節(jié)假日等福利項(xiàng)目，直接激發(fā)職工的積極性，發(fā)揮激勵(lì)作用。（4）建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，借鑒員工綜合評(píng)價(jià)，進(jìn)一步激發(fā)和協(xié)調(diào)員工的積極性，提高服務(wù)質(zhì)量，提高HBN餐飲業(yè)公司的經(jīng)濟(jì)效益。

5結(jié)論餐飲在發(fā)展過(guò)程中員工流失問(wèn)題并不可怕，危機(jī)之中往往孕育著轉(zhuǎn)機(jī)，基層員工站在服務(wù)的最前線，她們的喜怒哀樂(lè)牽