第1章績(jī)效管理概述

21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材·人力資源管理系列績(jī)效管理實(shí)務(wù)（第二版）主編楊明娜中國(guó)人民大學(xué)出版社2012年11月出版12第一章績(jī)效管理概述績(jī)效管理及相關(guān)概念績(jī)效管理的組成績(jī)效管理的作用績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)34教學(xué)目的與要求4掌握績(jī)效的基本概念和分類（1.1.1，1.1.2）績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（1.4.3）

理解績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)的基本概念和相互關(guān)系（1.3.3）；績(jī)效管理中存在的主要誤區(qū)和問(wèn)題（1.2.3）；了解績(jī)效管理的地位和作用；績(jī)效管理的五個(gè)組成部分；5教學(xué)重點(diǎn)績(jī)效、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)的基本概念績(jī)效管理的組成部分績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)模式第一節(jié)績(jī)效管理及相關(guān)概念第一章績(jī)效管理概述67主要內(nèi)容P2企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織

——贏利企業(yè)是一個(gè)社會(huì)組織企業(yè)是一個(gè)資源轉(zhuǎn)換單位

企業(yè)必須獨(dú)立自主、自負(fù)盈虧什么是企業(yè)？8什么是可以存在企業(yè)？各種資源土地資金技術(shù)人力信息有效使用企業(yè)價(jià)值最大化股東滿意員工滿意社區(qū)滿意客戶滿意企業(yè)就是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，通過(guò)有效地整合和利用各種資源來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化的組織。9老板心目中企業(yè)管理者心目中員工心目中社會(huì)公眾以及政府心目中消費(fèi)者或者經(jīng)銷商心目中供應(yīng)商心目中賺錢(qián)晉升;收入待遇；收入；發(fā)展；培訓(xùn)機(jī)會(huì)；環(huán)境；企業(yè)文化；開(kāi)心等等就業(yè)機(jī)會(huì)；守法；納稅；環(huán)保；公益質(zhì)量；品牌；售后；價(jià)格定單；付款及時(shí)什么是可以存在的好企業(yè)？10好企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)有利潤(rùn)(利潤(rùn)額、利潤(rùn)率比較高)或增長(zhǎng)比較快

銷售收入成本費(fèi)用

(制造費(fèi)用、銷售費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用)銷售量客戶數(shù)（消費(fèi)者在心目中的好企業(yè)：質(zhì)量、品牌、售后、價(jià)格）好企業(yè)=高效=部門(mén)高效=個(gè)人對(duì)崗位貢獻(xiàn)

企業(yè)一切活動(dòng)的目的都是為了該企業(yè)的績(jī)效?！说谩さ卖斂?11.1.1績(jī)效的定義——工作的成果（工作成績(jī)和經(jīng)營(yíng)成果）

績(jī)效=“完成了分配的工作任務(wù)”（事后的靜態(tài)反映）——工作中的行為表現(xiàn)/過(guò)程

績(jī)效=“能實(shí)際觀察到的行為表現(xiàn)/過(guò)程”（事中的動(dòng)態(tài)監(jiān)督）注重結(jié)果，具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性在未形成結(jié)果前難以發(fā)現(xiàn)不當(dāng)行為；無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；易導(dǎo)致短期效益；注重行為過(guò)程，能獲得個(gè)人活動(dòng)信息；有利于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；管理難度增大；過(guò)分強(qiáng)調(diào)方法和步驟，忽略工作結(jié)果；成功的創(chuàng)新者難以容身；優(yōu)點(diǎn)：任務(wù)量明確缺點(diǎn)：應(yīng)該是什么？將會(huì)有什么障礙？執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會(huì)不均等績(jī)效的內(nèi)涵

有能力和知識(shí)不一定有績(jī)效；但擁有能力和知識(shí)可以提高績(jī)效?？?jī)效=業(yè)績(jī)？！12資質(zhì)（P2）

價(jià)值觀自我形象個(gè)性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)動(dòng)機(jī)知識(shí)技能13全面績(jī)效觀資質(zhì)：能導(dǎo)致工作結(jié)果的個(gè)人特征和行為。意愿?jìng)€(gè)人特征知識(shí)，價(jià)值觀，自我形象，個(gè)性，內(nèi)驅(qū)力行動(dòng)具體行為技能結(jié)果工作結(jié)果產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量，客戶滿意度，新技能掌握速度14151.1.2績(jī)效的分類

（按照考察內(nèi)容和管理方法的不同）

16績(jī)效的分類合力=高效績(jī)效的特性多因性

-績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受制于主觀、客觀的多種因素。多維性-需要從多個(gè)維度或方面去分析與評(píng)價(jià)。（但各維度的權(quán)重可能不同）動(dòng)態(tài)性-員工的績(jī)效是會(huì)發(fā)生變化的。隨著時(shí)間的推移，差-好；好-差。1718復(fù)習(xí)18191.2.1績(jī)效管理的定義績(jī)效管理是通過(guò)把每一個(gè)雇員或管理者的工作與集體的整體使命聯(lián)系在一起，強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（科斯特洛，1994）。

20績(jī)效管理的不同目的

戰(zhàn)略目的：

績(jī)效管理系統(tǒng)將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。

通過(guò)提高員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)提高公司整體績(jī)效。管理目的：

對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以激勵(lì)員工。

發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才。

績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是企進(jìn)行薪資決策、晉升決策、解雇決策的重要依據(jù)。開(kāi)發(fā)目的：

發(fā)現(xiàn)不足之處，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，使他們能夠更加有效地完成工作。

提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

不僅要指出績(jī)效不佳的方面，更重要的是找出導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因思考：績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？思考：為什么需要績(jī)效管理？回答的前提是員工關(guān)心企業(yè)。21思考：績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？提高工作績(jī)效作出正確的雇傭決策（加薪，升職，解雇，降級(jí)，調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)等）

降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題做好人力資源規(guī)劃改善上級(jí)和員工間的溝通————發(fā)掘和留住人才員工平均數(shù)=（年初新近所有員工數(shù)+年末存在員工數(shù)）/2員工流失率=這一年里走了的人數(shù)/員工平均數(shù)22231.2.2績(jī)效管理的特性241.2.3績(jī)效管理的誤區(qū)25績(jī)效管理中兩個(gè)關(guān)鍵位置的角色分工

26此外績(jī)效管理

是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具。特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。（PerformanceManagement,PM）那么，績(jī)效管理是什么？27案例：都得A

著名管理學(xué)家肯·布蘭查德在大學(xué)教學(xué)的十年里，總是在上課的第一天就把期末考試的題目告訴學(xué)生，然后用一個(gè)學(xué)期的時(shí)間去教授他們問(wèn)題的答案。當(dāng)期末到來(lái)時(shí)，每個(gè)人都得到了A的成績(jī)。這個(gè)案例為我們形象描述了一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)以及管理者在這個(gè)系統(tǒng)中所扮演的角色。

績(jī)效管理的作用是什么？在明確目標(biāo)的指引下，用正確的行動(dòng)達(dá)到想要的結(jié)果。績(jī)效管理是通過(guò)把每一個(gè)雇員或管理者的工作與集體的整體使命聯(lián)系在一起，強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（科斯特洛，1994）。

28績(jī)效的良性循環(huán)2930維持自信、自尊很重要績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)形成“多贏”局面績(jī)效管理各環(huán)節(jié)都需要管理者和員工的共同參與?？?jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想30績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)之一：預(yù)防性管理預(yù)防性管理是什么？吸取別人的教訓(xùn)，防止本組織再出現(xiàn)這類似事情。一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)能給企業(yè)、組織、個(gè)人帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。經(jīng)驗(yàn)管理、危機(jī)管理等的共同的特點(diǎn)是什么？走到哪里算哪里。31321.2.4績(jī)效管理的基本構(gòu)成元素——行為、數(shù)據(jù)績(jī)效管理戰(zhàn)略思維看得見(jiàn)的行為可測(cè)量的數(shù)據(jù)面向行為和數(shù)據(jù)的職業(yè)化語(yǔ)言執(zhí)行戰(zhàn)略橋梁預(yù)防管理這些數(shù)據(jù)與事實(shí)應(yīng)該是沒(méi)有經(jīng)過(guò)接收者任何假設(shè)、推理和演繹等主觀判斷和處理的。是接受者聽(tīng)到后不用經(jīng)過(guò)猜想、假設(shè)就能落實(shí)到行為的“硬”語(yǔ)言。案例1背景：酒店顧客交待服務(wù)生

（1）“請(qǐng)馬上給我送一包針線，我要用?！笨腿苏f(shuō)。

（2）“牛排嫩一點(diǎn)?！?/p>

客人：“請(qǐng)5分鐘內(nèi)給我送來(lái)針線包”；服務(wù)生：“好的，我會(huì)在10分鐘之內(nèi)送到您房間，可以嗎？”表達(dá)數(shù)據(jù)，澄清疑惑

客人：“牛排7成熟的”；服務(wù)生：“牛排7成熟的，可以嗎？”33案例2背景：在辦公室女同事男同事對(duì)話

憤怒的女士對(duì)一位男同事說(shuō)：“停止對(duì)我的騷擾！”女士：“請(qǐng)你停止評(píng)論我如何穿著，停止叫我寶貝”。反饋行為，澄清疑惑

34案例3背景：上司對(duì)績(jī)效未達(dá)標(biāo)的下屬評(píng)估

上司：“這個(gè)月你在銷售上沒(méi)有盡力。”下屬滿臉委屈，心想：“我怎么沒(méi)有盡力啊，起早貪黑拼死拼活，如果不是物流生產(chǎn)出問(wèn)題，我的銷售目標(biāo)早已完成了”。“老板，因?yàn)椤痢猎?，所以才讓我未達(dá)標(biāo)。如果公司能××××，我早就達(dá)標(biāo)了?！鄙纤荆骸澳氵@個(gè)月銷售目標(biāo)是500萬(wàn)（標(biāo)準(zhǔn)），你實(shí)際完成了300萬(wàn)（數(shù)據(jù)），與目標(biāo)有200萬(wàn)的距差?！狈答伩捎^察到的數(shù)據(jù)和量化的差距，澄清疑惑35案例4背景：主管到工作現(xiàn)場(chǎng)檢查工作

主管：“走廊怎么這么臟，是誰(shuí)干的？為什么還不打掃？”下屬“那是因?yàn)椤痢猎?，所以地上臟了，沒(méi)有打掃。”主管心想“這個(gè)員工的工作態(tài)度有問(wèn)題，給他一本《沒(méi)有任何借口》，讓他好好學(xué)學(xué)”。

主管：“請(qǐng)?jiān)?0分鐘之內(nèi)處理地上的垃圾（想要的行為），按照××要求擺放桌椅（想要的結(jié)果）”表達(dá)管理者想要的行為和行為結(jié)果，澄清疑惑36案例5背景：上司給下屬的績(jī)效評(píng)估

上司：“我知道你的問(wèn)題是自由散漫、喜歡索取，而不想好好工作”。顯然，這句話在感覺(jué)上極不中聽(tīng)。

上司：“我看到你在最近的四周里遲到6次，你的遲到次數(shù)超過(guò)上班紀(jì)律規(guī)定，我要求你一個(gè)月里不要超過(guò)一次遲到。”反饋數(shù)據(jù)和量化差距，同時(shí)表達(dá)想要的量化行為結(jié)果371.2.5人力資源管理中的3P崗位（Position設(shè)計(jì)-分析-評(píng)價(jià)）管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，是做好績(jī)效管理和薪酬管理的前階性工作；績(jī)效（Performance指標(biāo)體系）管理是人力資源管理中的難點(diǎn)；薪酬（Pay運(yùn)營(yíng)成本）管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。38391.2.5績(jī)效管理在人力資源管理中的地位崗位管理績(jī)效管理薪酬管理40績(jī)效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系

2008年4月績(jī)效管理在人力資源管理中的核心地位41

齊威王考察東阿大夫和即墨大夫——出自劉向《戰(zhàn)國(guó)策》有績(jī)效考核制度，也有執(zhí)行績(jī)效考核的人，為什么還是差一點(diǎn)兒被蒙蔽？再好的制度，如果沒(méi)有優(yōu)秀的執(zhí)行績(jī)效考核的人，如果沒(méi)有有效的二次監(jiān)督，有時(shí)候還是會(huì)走樣的?？?jī)效管理從選對(duì)人開(kāi)始4243復(fù)習(xí)43績(jī)效考核是企業(yè)管理的最好的手段。我至少花一半的時(shí)間用于對(duì)員工的績(jī)效考核?！ㄓ秒姎猓℅E）前CEO杰克·韋爾奇沒(méi)有有效的監(jiān)督，就不會(huì)有滿意的工作績(jī)效。——英國(guó)哲學(xué)家約翰·洛克441.3績(jī)效考評(píng)（P10）(Performanceappraisal)

——也稱作績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)估，簡(jiǎn)稱考績(jī)?！赐ㄟ^(guò)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行定期的考評(píng)，激勵(lì)和發(fā)展員工的潛力，幫助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的工作目標(biāo)。員工角度：績(jī)效就是經(jīng)過(guò)考評(píng)并被組織認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。組織角度：績(jī)效就是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況。工作的結(jié)果和工作前目標(biāo)之間的比較。45

應(yīng)該干的事干得如何？應(yīng)該完成的任務(wù)完成得如何？只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，但不是績(jī)效管理的全部。通過(guò)考核提高每個(gè)員工個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

1.3.1績(jī)效考評(píng)的定義46案例說(shuō)明·1一家公司經(jīng)過(guò)篩選，只有四個(gè)人進(jìn)入最后的面試。面試結(jié)束。當(dāng)應(yīng)聘者出門(mén)的時(shí)候，主管會(huì)突然說(shuō)：“哎，你站住，我剛才跟你說(shuō)話時(shí)，覺(jué)得你怎么這么眼熟啊？你等等啊，我終于想起來(lái)了，半年前的那個(gè)學(xué)術(shù)討論會(huì)，我坐在臺(tái)下，你不是也參加了嗎？你還讀了你的論文，非常好，我想起來(lái)了，我有印象?！?/p>

你該如何回答？

最后誰(shuí)入選了？品質(zhì)跟效果是不能完全掛鉤的。47案例說(shuō)明·2

主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來(lái)向他報(bào)告。抓到一只老鼠就給一條魚(yú)吃。怎么能天天完成任務(wù)呢？強(qiáng)調(diào)過(guò)程，干了什么跟目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有關(guān)系。48案例說(shuō)明·3

小張是公司的財(cái)務(wù)人員，工作一直非常辛苦，經(jīng)常連夜的加班、報(bào)帳、算帳，等到年終考評(píng)結(jié)束后，經(jīng)理在5分里頭給他打了個(gè)4分。部門(mén)經(jīng)理反饋說(shuō)：每次交財(cái)務(wù)報(bào)表，小張總會(huì)拖后幾個(gè)小時(shí)或半天，總是錯(cuò)過(guò)最后期限，我真拿他沒(méi)辦法。作的表不是這兒連不上，就是哪兒出現(xiàn)小錯(cuò)誤，問(wèn)題雖不大，但老犯同樣的錯(cuò)誤，他每天加班，就是不出活。

為什么有苦勞卻沒(méi)有功勞？以最終目標(biāo)為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果。

49501.3.2績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中的重要性績(jī)效考評(píng)的作用主要體現(xiàn)在企業(yè)管理和員工發(fā)展兩個(gè)方面?？?jī)效考評(píng)的局限

人們廣泛了解和熟知的是績(jī)效考核而非績(jī)效管理。典型績(jī)效考核的做法：

(人力資源部門(mén)）設(shè)計(jì)考核量表經(jīng)理（主管）填表

這種做法的缺陷？交回（填張表，打個(gè)分）（設(shè)計(jì)者——人力資源部）：表格沒(méi)有針對(duì)員工的職位設(shè)計(jì)，員工容易感到?jīng)]有得到公平的考核和評(píng)價(jià)，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；

（考績(jī)者——直線經(jīng)理）：沒(méi)有參與績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，于是簡(jiǎn)單應(yīng)付，使得考核結(jié)果的真實(shí)性大打折扣；

（被考績(jī)者——員工）：考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有征求員工的意見(jiàn)，員工完全不知情，甚至有可能產(chǎn)生敵對(duì)情緒；

51

績(jī)效考核流程圖補(bǔ)充152531.3.3績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)的區(qū)別績(jī)效管理從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行管理（計(jì)劃式）著眼組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展（關(guān)注未來(lái)）一個(gè)完整的管理過(guò)程伴隨管理的全過(guò)程事先的溝通和承諾（推動(dòng)性）績(jī)效考評(píng)僅對(duì)個(gè)人或部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)（判斷式）著眼個(gè)人或部門(mén)（關(guān)注過(guò)去）管理中局部的環(huán)節(jié)和手段（人力資源部門(mén)）只出現(xiàn)在特定時(shí)期事后的評(píng)價(jià)（威脅性）54目標(biāo)，要從上往下分解；績(jī)效，要從下往上完成；沒(méi)有量化等于沒(méi)有管理；量化從關(guān)鍵指標(biāo)KPI開(kāi)始?？?jī)效管理最終會(huì)形成目標(biāo)和績(jī)效的閉環(huán)。54績(jī)效管理的原則

績(jī)效管理貫穿于管理者和員工工作的每一天。而不是最后的某幾天。

績(jī)效管理最終目的在于改進(jìn)工作，而不是考核，考核只是一種手段。

績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要以行為導(dǎo)向?yàn)樵瓌t，有清晰的方向性，明確地告訴員工應(yīng)該作什么、不應(yīng)該作什么。

績(jī)效考核指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期而有所側(cè)重。

績(jī)效考核指標(biāo)要考慮崗位的類別、級(jí)別而有所側(cè)重?？?jī)效考核的結(jié)果要采用等級(jí)制（區(qū)分誰(shuí)好誰(shuí)差）。

績(jī)效考核的結(jié)果要公開(kāi)，要讓員工了解評(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)的反饋。

績(jī)效考核的結(jié)果一定要與獎(jiǎng)金等掛鉤。真正起到激勵(lì)作用。55績(jī)效評(píng)價(jià)為什么會(huì)失敗P13

最高經(jīng)營(yíng)者的不重視：企業(yè)沒(méi)有建立績(jī)效評(píng)價(jià)制度、或束之高閣。

評(píng)價(jià)的結(jié)果不加運(yùn)用，績(jī)效報(bào)酬力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)員工的漠不關(guān)心，評(píng)價(jià)者態(tài)度不端正。

評(píng)價(jià)主體選擇錯(cuò)誤，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不良，評(píng)價(jià)方法與工具不科學(xué)，語(yǔ)言模糊，缺乏可操作性。

管理者缺乏信息，或缺乏評(píng)價(jià)技能，或不認(rèn)真對(duì)待；或準(zhǔn)備不足，或不公正對(duì)待員工。

缺乏公開(kāi)的反饋機(jī)制，員工得不到持續(xù)的反饋。5657復(fù)習(xí)57第二節(jié)績(jī)效管理的組成第一章績(jī)效管理概述5859主要內(nèi)容P14績(jī)效管理的五個(gè)部分1、制定績(jī)效計(jì)劃，形成績(jī)效管理目標(biāo)（新績(jī)效時(shí)間開(kāi)始時(shí)）

2、持續(xù)不斷的溝通

（在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)）

3、收集信息、做文檔記錄

（在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)）

4、年終績(jī)效評(píng)估

（績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)）5、績(jī)效的診斷和提高

（績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)）60612.1.1績(jī)效計(jì)劃的定義績(jī)效計(jì)劃的定義績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的開(kāi)始

62SMART原則的含義

制定績(jī)效計(jì)劃①員工的主要工作任務(wù)是什么？②如何衡量員工的工作（標(biāo)準(zhǔn)）？③每項(xiàng)工作的時(shí)間期限？④員工的權(quán)限？⑤員工需要的支持幫助？⑥經(jīng)理如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？⑦其他相關(guān)的問(wèn)題：技能、知識(shí)、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等；績(jī)效管理目標(biāo)：①服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)；②基于員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)而做；③目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵(lì)作用；④目標(biāo)符合SMART原則；63制定績(jī)效計(jì)劃的偏差①追求關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的多而全：80/20原則

②忽略指標(biāo)的分解與轉(zhuǎn)化

③忽視被考核人的參與

④參考數(shù)據(jù)準(zhǔn)備不充分⑤指標(biāo)和目標(biāo)的平衡性不足⑥認(rèn)為目標(biāo)值定得越高越好⑦工作計(jì)劃重視不夠假設(shè)：如果不讓員工都背上與他工作相關(guān)的考核指標(biāo)的話，那么員工可能會(huì)偷懶或者投機(jī)取巧，只做參與關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核的工作。增加：日常工作計(jì)劃或企業(yè)文化的塑造

擔(dān)心考核自己的指標(biāo)如果不直接放下去，那么他的壓力無(wú)法傳遞；或者根本不具備指標(biāo)分解和轉(zhuǎn)化的能力。

壓力傳遞的力量和范圍；考核指標(biāo)的層層分解不需要作為被考核人的下級(jí)參與，擔(dān)心被考核人在指標(biāo)和目標(biāo)值方面與公司抬杠。理解——認(rèn)同——接受——參與靠“拍腦袋”、憑記憶或者根本沒(méi)有數(shù)據(jù)積累目標(biāo)值高高在上、無(wú)法達(dá)到。使勁跳起來(lái)能夠摸得著，既有動(dòng)力又有壓力?！柏?zé)任大的部門(mén)考核結(jié)果差，責(zé)任小的部門(mén)考核結(jié)果好”等不公平現(xiàn)象

計(jì)劃趕不上變化，干脆不制定計(jì)劃，也無(wú)需考核；審核下屬的工作計(jì)劃是一種對(duì)下屬不信任的行為，6465復(fù)習(xí)65662.2持續(xù)不斷的溝通溝通是一切管理所必不可少的重要手段，用“持續(xù)不斷”修飾溝通的目的在于強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通的關(guān)鍵性作用。

672.3.1信息收集、文檔記錄的重要性

682.3.2信息收集、文檔記錄的方法692.3.3信息收集、文檔記錄的偏差

70復(fù)習(xí)70712.4績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估的重要性績(jī)效評(píng)估的偏差定性指標(biāo)打分尺度不一對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用單一

2008年4月績(jī)效評(píng)估的偏差①定性指標(biāo)打分尺度不一：差別大或“趨中”現(xiàn)象

②對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用單一績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一部分。如果只做績(jī)效評(píng)價(jià)而忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失??！不能把績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理72732.5績(jī)效的診斷和提高績(jī)效診斷和提高的重要性績(jī)效診斷和提高的偏差認(rèn)為績(jī)效反饋沒(méi)有必要績(jī)效診斷和提高文件走形式認(rèn)為績(jī)效反饋是制造矛盾的事74復(fù)習(xí)74第三節(jié)績(jī)效管理的作用第一章績(jī)效管理概述2008年4月7576主要內(nèi)容773.1組織需要績(jī)效管理績(jī)效管理的效果績(jī)效管理是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分，以企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)為方向，以員工的績(jī)效目標(biāo)為基點(diǎn)，以領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同努力為動(dòng)力，通過(guò)持續(xù)不斷的溝通和反饋，確保各項(xiàng)工作無(wú)障礙執(zhí)行。組織通過(guò)績(jī)效管理，可以進(jìn)一步提升計(jì)劃管理的有效性，增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的可控性。78員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效

績(jī)效管理對(duì)組織的作用①將組織目標(biāo)有效分解；②監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成的各個(gè)環(huán)節(jié)的工作；③需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標(biāo)；④評(píng)定業(yè)績(jī)，作為薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)；⑤制定目標(biāo)的依據(jù)；⑥激勵(lì)員工；⑦協(xié)助制訂員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；⑧收集管理信息，有利于管理決策；⑨員工任用、調(diào)配和升降的依據(jù)；⑩總結(jié)工作，改進(jìn)績(jī)效。對(duì)公司的利益———BenefitstoCompany（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊(duì)計(jì)劃（5）獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工7980復(fù)習(xí)80管理者為什么需要績(jī)效管理?一流管理者二流管理者三流管理者四流管理者五流管理者不知為什么干/如何干/干什么自己拼命干/下屬無(wú)事干自己干/下屬跟著干自己不干/下屬干自己不干/下屬玩命干81823.2管理者需要績(jī)效管理績(jī)效管理可以：提供給管理者一個(gè)將組織目標(biāo)分解的有效途徑，以便團(tuán)隊(duì)成員能朝著共同目標(biāo)努力；使管理者掌握到一些必要的員工工作信息；使管理者明白：管理的價(jià)值取決于下屬做什么，即員工的績(jī)效；管理者必須通過(guò)下屬實(shí)現(xiàn)自己的績(jī)效目標(biāo)，提高管理的效率。績(jī)效管理對(duì)管理者的作用績(jī)效管理會(huì)提醒管理者：保持忙碌與達(dá)到組織目標(biāo)并不是一回事?？?jī)效管理強(qiáng)迫部門(mén)主管必須制定工作計(jì)劃目標(biāo)，必須對(duì)員工做出評(píng)價(jià)，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績(jī)效。

8384復(fù)習(xí)8485需要層次理論

863.3員工需要績(jī)效管理員工在績(jī)效管理中通常是作為被管理者和被考評(píng)者的角色出現(xiàn)的。員工是特別需要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)了解和提高自己的績(jī)效的。實(shí)施績(jī)效管理還存在相當(dāng)?shù)耐獠拷?jīng)濟(jì)性。

86為什么進(jìn)行績(jī)效管理？通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。8788復(fù)習(xí)88第四節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)第一章績(jī)效管理概述8990主要內(nèi)容914.1影響績(jī)效管理系統(tǒng)的因素2008年4月影響績(jī)效管理的因素影響績(jī)效管理的因素

=績(jī)效管理的評(píng)估基礎(chǔ)

組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段

不規(guī)范導(dǎo)致考核走過(guò)場(chǎng)

混亂造成相互推諉、責(zé)任不清甚至責(zé)任感喪失

職能型文化與流程型文化對(duì)比發(fā)展階段不同而變化

流程的規(guī)范以及日常的遵守情況對(duì)引入考核制度及其是否能有效執(zhí)行有著非常重要的意義。組織結(jié)構(gòu)清晰各部門(mén)、各崗位設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)就有了明確的前提，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)才能真正落實(shí)到人。92——組織戰(zhàn)略與差異化戰(zhàn)略配合：給工作較寬的界定范圍;更多的從外部招聘員工;建立以結(jié)果為基礎(chǔ)的績(jī)效管理系統(tǒng);薪酬更多的體現(xiàn)在外部公平性;集中戰(zhàn)略這就要求人力資源戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)工作所需的特定技能,保留關(guān)鍵員工的薪酬計(jì)劃;以行為為基礎(chǔ)的績(jī)效考核.內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略對(duì)員工配置提出對(duì)特要求,不僅不斷的招募調(diào)動(dòng)和提升員工,更注重根據(jù)市場(chǎng)擴(kuò)展的需求為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn).外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略要考慮企業(yè)合并后在某種程度上人力資源管理一體化,包括沖突技能培訓(xùn),公司文化的融合與沖突的解決,工資結(jié)構(gòu)調(diào)整,內(nèi)部一致性的達(dá)成.與低成本戰(zhàn)略配合在人力資源戰(zhàn)略方面,企業(yè)追求的是員工的可靠性和穩(wěn)定性,具體有以下方面,明確界定員工所需要的技能,以行為為中心的績(jī)效測(cè)評(píng)系統(tǒng),通常采取內(nèi)部晉升,薪酬系統(tǒng)更多關(guān)注一致性,吸收員工參與管理.93——企業(yè)文化職能型文化強(qiáng)調(diào)明確的結(jié)構(gòu)與職責(zé)，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的匯報(bào)關(guān)系；績(jī)效考核更關(guān)注結(jié)果與產(chǎn)出，通常采用“強(qiáng)制性排序”來(lái)區(qū)分績(jī)效；流程型文化強(qiáng)調(diào)的是以顧客需求為導(dǎo)向，多采用以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)、相互配合的工作結(jié)構(gòu)；績(jī)效考核不僅關(guān)注工作結(jié)果，也關(guān)注行為，通常采用類似于3600考核方式；是在企業(yè)長(zhǎng)期運(yùn)作中逐漸形成的群體意識(shí)，以及由此產(chǎn)生的群體行為規(guī)范。每個(gè)組織都有它獨(dú)特的文化，這種文化往往通過(guò)組織運(yùn)作形式和大多數(shù)員工的行為體現(xiàn)出來(lái)。9495職能型文化與流程型文化的區(qū)別96企業(yè)生命周期特征及考核要求

——企業(yè)所處的不同發(fā)展階段

9798復(fù)習(xí)98994.2績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要步驟