績(jī)效管理之指標(biāo)設(shè)計(jì)與目標(biāo)設(shè)定

日出東方希望中國(guó)績(jī)效管理之指標(biāo)設(shè)計(jì)與目標(biāo)設(shè)定總部人力資源部日期：2013年10月內(nèi)

容

KPI關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定方法24

績(jī)效目標(biāo)體系31

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KPI關(guān)鍵指標(biāo)定義案例分享

35練習(xí)績(jī)效目標(biāo)體系高層管理者績(jī)效考核中層管理者績(jī)效考核基層管理者績(jī)效考核崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)公司KPI部門(mén)KPI崗位KPI組織任職者企業(yè)目標(biāo)分解步驟董事會(huì)總經(jīng)理部門(mén)1部門(mén)2部門(mén)3崗位1崗位2崗位3戰(zhàn)略公司目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)崗位目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)檢驗(yàn)崗位目標(biāo)檢驗(yàn)公司目標(biāo)檢驗(yàn)結(jié)束YYYNNN公司部門(mén)崗位績(jī)效目標(biāo)體系步驟1：確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所要達(dá)到的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位和管理績(jī)效的目標(biāo)，包括在行業(yè)中的領(lǐng)先地位、總體規(guī)模、競(jìng)爭(zhēng)能力、分解能力、市場(chǎng)分額、收入和盈利增長(zhǎng)率、投資回收率以及企業(yè)形象等。沒(méi)有穩(wěn)固的戰(zhàn)略，關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也就成了無(wú)源之水，因此，明確的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施的前提?？?jī)效目標(biāo)體系步驟2：確定公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)（魚(yú)骨圖法）公司戰(zhàn)略目標(biāo)工藝改進(jìn)利潤(rùn)增長(zhǎng)客戶滿意市場(chǎng)領(lǐng)先管理改進(jìn)成本降低流程和IT改善

績(jī)效目標(biāo)體系步驟3：確定公司KPI方法：外向?qū)蚍ā獦?biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmarking)內(nèi)部導(dǎo)向法——基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法（KeySuccessFactors）綜合平衡計(jì)分卡—BalancedScorecard0績(jī)效目標(biāo)體系步驟4：目標(biāo)層層分解落實(shí)，建立公司KPI指標(biāo)體系部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)部門(mén)的目標(biāo)和策略部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效實(shí)施和控制崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)部門(mén)公司關(guān)鍵崗位實(shí)施和控制公司戰(zhàn)略公司關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明確公司戰(zhàn)略與公司記分卡目標(biāo)確定要實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？衡量這些關(guān)鍵舉措需要哪些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)如何實(shí)施？部門(mén)層面衡量這些關(guān)鍵舉措的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有哪些？公司層面的關(guān)鍵舉措落實(shí)到部門(mén)需要負(fù)責(zé)哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？部門(mén)分解到關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有哪些？確定要實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，部門(mén)層面需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？如何實(shí)施？?jī)?nèi)

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KPI關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定方法24

績(jī)效目標(biāo)體系31

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KPI關(guān)鍵指標(biāo)定義案例分享

35練習(xí)績(jī)效目標(biāo)體系方法：外向?qū)蚍ā獦?biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmarking)內(nèi)部導(dǎo)向法——基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法（KeySuccessFactors）綜合平衡計(jì)分卡—BalancedScorecard績(jī)效目標(biāo)體系KPI設(shè)計(jì)法之一：外部導(dǎo)向設(shè)計(jì)法（標(biāo)桿基準(zhǔn)法）含義：企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)化策略的程序和方法。要點(diǎn)：尋找標(biāo)桿→向標(biāo)桿靠攏種類：內(nèi)部標(biāo)桿行業(yè)標(biāo)桿社會(huì)標(biāo)桿績(jī)效目標(biāo)體系KPI設(shè)計(jì)法之一：外部導(dǎo)向設(shè)計(jì)法（標(biāo)桿基準(zhǔn)法）企業(yè)自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為業(yè)界標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)比較發(fā)現(xiàn)差距及成因優(yōu)點(diǎn)：幫助企業(yè)明確目標(biāo)，認(rèn)清差距，以更好的確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)和改進(jìn)方向；缺點(diǎn)：各企業(yè)所處發(fā)展階段、自身狀況、面臨環(huán)境等不同，不可一味模仿?？?jī)效目標(biāo)體系KPI設(shè)計(jì)法之二：內(nèi)部導(dǎo)向設(shè)計(jì)法企業(yè)基于自身優(yōu)劣或愿景目標(biāo)而建立的指標(biāo)體系，它強(qiáng)力支撐組織愿景、價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，并導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程的優(yōu)化。戰(zhàn)略研究，進(jìn)行流程和職責(zé)分析形成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系

公司級(jí)（競(jìng)爭(zhēng)力要素分析）系統(tǒng)級(jí)（價(jià)值鏈、使命分析）部門(mén)級(jí)（職能分析）KPI設(shè)計(jì)法之三：綜合平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度來(lái)衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略議題的一套衡量工具。幫助企業(yè)衡量其經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和目標(biāo)形成績(jī)效管理的基礎(chǔ)績(jī)效目標(biāo)體系KPI設(shè)計(jì)法之三：綜合平衡計(jì)分卡績(jī)效目標(biāo)體系結(jié)果指標(biāo)過(guò)程指標(biāo)短期指標(biāo)中長(zhǎng)期指標(biāo)內(nèi)部指標(biāo)外部指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo)KPI設(shè)計(jì)法之三：綜合平衡計(jì)分卡

績(jī)效目標(biāo)體系愿景與戰(zhàn)略我們?nèi)绾螢槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值？財(cái)務(wù)為了滿足客戶需求，我們必須在哪些流程上擅長(zhǎng)？?jī)?nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)我們的客戶期望得到什么產(chǎn)品和服務(wù)？他們重視什么？市場(chǎng)與客戶為了實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)，我們必須如何學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和成長(zhǎng)？對(duì)企業(yè)過(guò)去評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)未來(lái)評(píng)價(jià)外部對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)內(nèi)部對(duì)自我評(píng)價(jià)KPI分解

自下而上實(shí)現(xiàn)自上而下分解個(gè)人績(jī)效目標(biāo)崗位KPI集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)集團(tuán)級(jí)KPI子/分公司戰(zhàn)略目標(biāo)子/分公司KPI部門(mén)目標(biāo)部門(mén)KPI宏觀微觀部門(mén)KPI例：人力資源部招聘培訓(xùn)績(jī)效管理薪酬管理員工關(guān)系管理部門(mén)是公司的一個(gè)業(yè)務(wù)模塊體系，如人體的一個(gè)系統(tǒng)（如消化系統(tǒng)的消化道）部門(mén)KPI來(lái)自于部門(mén)的主要任務(wù)目標(biāo)和職責(zé)（是公司KPI的分解）人力資源部KPI提取案例職能關(guān)鍵領(lǐng)域指標(biāo)質(zhì)量成本時(shí)間數(shù)量…負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核工作負(fù)責(zé)公司的培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)公司招聘錄用工作負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同與勞動(dòng)糾紛管理負(fù)責(zé)公司薪酬管理負(fù)責(zé)人力資源基礎(chǔ)管理工作…人力資源體系的運(yùn)行水平人力資源部費(fèi)用指標(biāo)流程制度完成的時(shí)間新模塊的開(kāi)展數(shù)量績(jī)效體系的執(zhí)行效果績(jī)效指標(biāo)的質(zhì)量水平績(jī)效考核的時(shí)間成本、費(fèi)用成本績(jī)效考核工作的及時(shí)性部門(mén)投訴的次數(shù)培訓(xùn)效果培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)規(guī)劃完成時(shí)間培訓(xùn)時(shí)間數(shù)招聘工作的質(zhì)量招聘費(fèi)用招聘的及時(shí)性招聘人數(shù)勞資關(guān)系的和諧度辭退及勞資糾紛費(fèi)用額結(jié)案及時(shí)性發(fā)生勞動(dòng)糾紛，主管部門(mén)出面干預(yù)的次數(shù)薪酬體系的質(zhì)量水平薪酬總額薪酬發(fā)放的及時(shí)性薪酬計(jì)算錯(cuò)誤的次數(shù)分享案例部門(mén)KPI舉例

崗位KPI崗位的產(chǎn)生是因?yàn)樾枰腥巳プ瞿承┦虑椋男邢鄳?yīng)的崗位職責(zé)崗位示例：銷售員（業(yè)績(jī)KPI）銷售額市場(chǎng)占有率新增客戶銷售比率銷售成本回款1、崗位說(shuō)明書(shū)從主要職責(zé)提煉出關(guān)鍵指標(biāo)2、考核期內(nèi)的主要工作任務(wù)提煉出主要業(yè)績(jī)目標(biāo)3、新的業(yè)務(wù)模塊或關(guān)系的變動(dòng)調(diào)整指標(biāo)或增加臨時(shí)指標(biāo)崗位KPI工作偏重例行化的部門(mén)可以先由員工擬制，提交主管審閱，雙方溝通后確定。工作內(nèi)容變化較大，或工作目標(biāo)不太清晰的部站可以先由主管提供一個(gè)較粗的框架，員工本人進(jìn)行細(xì)化，再經(jīng)雙方溝通后確定。目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定是實(shí)現(xiàn)確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和什么樣的績(jī)效的過(guò)程1、目標(biāo)設(shè)定是績(jī)效管理的起點(diǎn)，是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)2、目標(biāo)設(shè)定是管理者和員工之間的事情目標(biāo)設(shè)定主管和員工：1、就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)2、制訂目標(biāo)/計(jì)劃應(yīng)符合SMART原則3、應(yīng)對(duì)目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行SWOT分析，共同探討防范措施。

以終為始，期初多問(wèn)幾個(gè)為什么，可以減少大量無(wú)效率的工作，破除“忙就是好”的誤碼區(qū)。Specific具體的Measurable可衡量的Attainable可達(dá)到的Realistic實(shí)際的Time-bound有時(shí)限的Superiority優(yōu)勢(shì)Weakness劣勢(shì)Opportunity機(jī)會(huì)Threat威脅去年考核存在的問(wèn)題1、部分指標(biāo)沒(méi)有分解，上級(jí)和下級(jí)都是承擔(dān)了共同的指標(biāo)；2、部分崗位的職責(zé)比較雷同，承擔(dān)的指標(biāo)相似；3、部分指標(biāo)的得分計(jì)算方式出現(xiàn)問(wèn)題，以至于如何打分都90多分；4、部分指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定要么過(guò)嚴(yán)、要么過(guò)松，出現(xiàn)一邊倒現(xiàn)象；5、部分指標(biāo)沒(méi)有日常數(shù)據(jù)作為參考評(píng)價(jià)；6、360考核中未按照一定比例評(píng)價(jià)，出現(xiàn)全“A”等現(xiàn)象。內(nèi)

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KPI關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定方法24

績(jī)效目標(biāo)體系31

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35練習(xí)KPI指標(biāo)定義方法

從質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本四個(gè)緯度來(lái)確定標(biāo)準(zhǔn)。質(zhì)量——即在規(guī)定條件下完成工作的質(zhì)量，通常采用比率，評(píng)估結(jié)果、及時(shí)性、滿意度、準(zhǔn)確性、達(dá)成率、完成情況、合格率、周轉(zhuǎn)次數(shù)等表示。數(shù)量——即是指在規(guī)定條件下完成工作的數(shù)量，一般采用個(gè)數(shù)、時(shí)數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、額度等表示。時(shí)間——即指規(guī)定條件下完成工作的時(shí)間。通常采用完成時(shí)間、批準(zhǔn)時(shí)間、開(kāi)始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間、最早開(kāi)始時(shí)間、最遲開(kāi)始時(shí)間、最早結(jié)束時(shí)間、最遲結(jié)束時(shí)間等表示。成本——即在規(guī)定條件下完成工作所耗費(fèi)的成本，通常采用費(fèi)用額、預(yù)算控制等表示。

定量與定性指標(biāo)賽場(chǎng)裁判游泳、短/中長(zhǎng)跑、跨欄等；體操、跳水、花樣滑冰等；可測(cè)量

評(píng)委打分

定量（客觀）定性（主觀）KPI指標(biāo)定義定量與定性指標(biāo)的衡量以定量指標(biāo)考核為主的崗位（績(jī)效貢獻(xiàn)者）特點(diǎn)：結(jié)果輸出能在報(bào)表上體現(xiàn)，直接來(lái)源于結(jié)果數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，通常為業(yè)務(wù)部門(mén)

典型崗位：◆銷售：銷量，成本，貨款回收等◆生產(chǎn)：產(chǎn)量，合格率，能耗等◆研發(fā)：研發(fā)周期，上市時(shí)間，新產(chǎn)品銷量◆采購(gòu)：供應(yīng)商數(shù)量，產(chǎn)品驗(yàn)收通過(guò)率，采購(gòu)成本，采購(gòu)周期等KPI指標(biāo)定義定量與定性指標(biāo)的衡量B.以定性指標(biāo)考核為主的崗位（績(jī)效促進(jìn)者）特點(diǎn)：結(jié)果輸出體現(xiàn)在過(guò)程中，難于直接用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主觀性較大，通常為支持服務(wù)部門(mén)。典型崗位：行政、人力資源、財(cái)務(wù)、服務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)：主動(dòng)、準(zhǔn)確、及時(shí)KPI指標(biāo)定義定性指標(biāo)量化的方法—通過(guò)等級(jí)描述使定性指標(biāo)間接量化定性KPI五級(jí)制等級(jí)描述表類別很差（20－60%）差（60－70%）一般（70－80%）好（80－100%）很好（100－120%）報(bào)告類文件的質(zhì)量等級(jí)描述：通過(guò)文字表達(dá)將五個(gè)等級(jí)的主要特性表現(xiàn)出來(lái)理解有困難，有時(shí)會(huì)誤導(dǎo)完全無(wú)法理解能基本清楚和正確地表達(dá)和分析問(wèn)題表達(dá)清晰簡(jiǎn)潔，正確且全面采用創(chuàng)新的方式進(jìn)行表達(dá)，深刻、正確和全面KPI指標(biāo)定義KPI績(jī)效指標(biāo)制定—SMART原則明確性（Specific）：是指績(jī)效考核要切中特定目標(biāo)，不能籠統(tǒng)；

--重要性原則

衡量性（Measurable）：是指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

--可衡量原則可接受性（Attainable）：指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；

--可控性原則實(shí)際性（Realistic）：是指實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；時(shí)限性（Time-bound）：是指要注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。KPI指標(biāo)定義-權(quán)重設(shè)定的原則成功經(jīng)驗(yàn)原因1指標(biāo)數(shù)控制在10個(gè)以下過(guò)多的考核指標(biāo)容易導(dǎo)致部門(mén)和員工分散注意力，并且指標(biāo)過(guò)多容易重復(fù)和彼此沖突2每個(gè)KPI的權(quán)重一般不高于30％過(guò)高的權(quán)重容易導(dǎo)致該部門(mén)和員工“抓大頭扔小頭”對(duì)其他與工作質(zhì)量密切相關(guān)的指標(biāo)不加以關(guān)注；而且過(guò)高的權(quán)重使考核風(fēng)險(xiǎn)過(guò)于集中，萬(wàn)一完不成指標(biāo)，對(duì)薪酬有很大影響，難以執(zhí)行3每個(gè)KPI的權(quán)重不低于5％太低會(huì)對(duì)考核得分缺少影響力4權(quán)重一般取5％的倍數(shù)簡(jiǎn)化計(jì)算難度（不強(qiáng)制）目標(biāo)設(shè)定的原則:挑戰(zhàn)同時(shí)可實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)值：完成的可能性在20%-30%目標(biāo)值：完成的可能性在50%左右否定值：完成的可能性在80%以上銷售、生產(chǎn)等比較容易量化的部門(mén)直接分解部門(mén)的目標(biāo)值以過(guò)去該任職者完成的目標(biāo)值為依據(jù)以過(guò)去所有任職者平均完成目標(biāo)值為依據(jù)以行業(yè)參照值為依據(jù)以管理或操作常規(guī)職責(zé)的部門(mén)以管理某業(yè)務(wù)條線過(guò)去平均目標(biāo)值相加為依據(jù)以該管理?xiàng)l線行業(yè)參照值為依據(jù)以相關(guān)的法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)在缺乏具體的參考依據(jù)的情況下，上級(jí)主管和員工需要估計(jì)一個(gè)數(shù)值，或者通過(guò)調(diào)研獲得一個(gè)基準(zhǔn)值，作為第一年的目標(biāo)值參考。KPI指標(biāo)定義-目標(biāo)值確定否決性指標(biāo)是指在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，在一定的職責(zé)范圍內(nèi)不允許出現(xiàn)的行為，此行為可以大到重大質(zhì)量事故，小到工作過(guò)程中的行為標(biāo)準(zhǔn)。具體指標(biāo)的設(shè)立，應(yīng)根據(jù)該崗位的實(shí)際內(nèi)容來(lái)綜合考慮。具體運(yùn)用在：

?否決職業(yè)生涯

違反集團(tuán)核心價(jià)值觀的行為，如嚴(yán)重誠(chéng)信或廉潔問(wèn)題等，一票否決直接解雇；

?否決年度考核收入（或部分）

發(fā)生安全傷亡或質(zhì)量等比較嚴(yán)重的事故、事件，否決年度績(jī)效收入的一定比例或某特殊項(xiàng)目獎(jiǎng)；

?否決月度考核收入（或部分）在具體工作中，發(fā)生本崗位不允許發(fā)生的某些行為，如客服與顧客吵架等，否決其月度績(jī)效收入中的部分或全部；在本次深化績(jī)效管理的過(guò)程中，各公司應(yīng)更關(guān)注于一線崗位中的否決性指標(biāo)的設(shè)立，突出各個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行，規(guī)范員工對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行。KPI指標(biāo)定義-否決性指標(biāo)的設(shè)定例：計(jì)件制員工月度考核中否決性指標(biāo)的設(shè)定

某運(yùn)輸部重型卡車司機(jī)，月度收入的考核以運(yùn)輸量為計(jì)量考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，但如果不考量車輛的維護(hù)、GPS定位、油耗等各類指標(biāo)，將不利于運(yùn)輸部的整體運(yùn)營(yíng)。如果考核，各個(gè)指標(biāo)如果設(shè)立權(quán)重的話所占比重太小，員工犯錯(cuò)后扣除部分不痛不癢。解決方法：將上述這些指標(biāo)統(tǒng)一為一項(xiàng)月度駕駛否決性指標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際情況設(shè)立此否決性指標(biāo)所占績(jī)效收入的權(quán)重（可從1%—100%），一旦當(dāng)月任何一項(xiàng)具體標(biāo)準(zhǔn)不合格都將扣除此部分的績(jī)效收入。KPI指標(biāo)定義-否決性指標(biāo)的設(shè)定內(nèi)

容

KPI關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定方法24

績(jī)效目標(biāo)體系31

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KPI關(guān)鍵指標(biāo)定義

案例分享

35練習(xí)如果你是模特公司的經(jīng)紀(jì)人，你下屬的模特六個(gè)月后要參加世界模特大賽，你需要如何設(shè)立目標(biāo)并帶領(lǐng)你的下屬朝這一目標(biāo)奮斗？如何尋找到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）？案例1.戰(zhàn)略目標(biāo)3.關(guān)鍵成功因素4.行動(dòng)計(jì)劃5.績(jī)效指標(biāo)6.指標(biāo)定義獲得模特大賽冠軍2.四大維度明晰目標(biāo)1234561.戰(zhàn)略目標(biāo)3.關(guān)鍵成功因素4.行動(dòng)計(jì)劃5.績(jī)效指標(biāo)6.指標(biāo)的定義2.四大維度分析四大維度123456成為模特冠軍財(cái)務(wù)：收入費(fèi)用客戶：評(píng)委團(tuán)媒介內(nèi)部流程：體形控制人員發(fā)展：自我素質(zhì)提升1.戰(zhàn)略目標(biāo)3.關(guān)鍵成功因素4.行動(dòng)計(jì)劃5.績(jī)效指標(biāo)6.指標(biāo)的定義2.四大維度提煉關(guān)鍵成功因素123456成為世界小姐財(cái)務(wù)：客戶：內(nèi)部流程：人員發(fā)展：

財(cái)務(wù)：

增加廣告收入增加贊助控制費(fèi)用支出客戶：提升在評(píng)委團(tuán)中的知名度增加媒體曝光率內(nèi)部流程：身材：有李汶的身材大腦:有希拉里的頭腦愛(ài)心:戴安娜的愛(ài)心行頭:范思哲的衣服名聲：無(wú)任何丑聞，有很多緋聞人員發(fā)展：顧問(wèn):上三屆冠軍的顧問(wèn)英語(yǔ)：提升英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)能力社交禮儀1.戰(zhàn)略目標(biāo)3.關(guān)鍵成功因素4.行動(dòng)計(jì)劃5.績(jī)效指標(biāo)6.指標(biāo)的定義2.四大維度羅列行動(dòng)計(jì)劃123456成為世界小姐財(cái)務(wù)：客戶：內(nèi)部流程：人員發(fā)展：

廣告：贊助：費(fèi)用：知名度：曝光率：身材：大腦:愛(ài)心:行頭:名聲：顧問(wèn):英語(yǔ)：社交禮儀：很多的鍛煉健康的飲食健康的心態(tài)整形（如果需要）………….1.戰(zhàn)略目標(biāo)3.關(guān)鍵成功因素4.行動(dòng)計(jì)劃5.績(jī)效指標(biāo)6.指標(biāo)的定義2.四大維度設(shè)定績(jī)效指標(biāo)123456成為世界小姐財(cái)務(wù)：客戶：內(nèi)部流程：人員發(fā)展：

廣告：贊助：費(fèi)用：知名度：曝光率：身材：大腦:愛(ài)心:行頭:名聲：顧問(wèn):英語(yǔ)：社交禮儀：鍛煉：

飲食：心態(tài)：整形：重量

一天的進(jìn)餐數(shù)量進(jìn)餐的時(shí)間吸收的卡路里吸收的酒精男性的反應(yīng)