績效管理心得體會

本文格式為Word版，下載可任意編輯——績效管理心得體會最近總是聽到摯友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是怨恨，有的是無奈。

我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績效管理深有體會：做一名另下屬敬和服的主管真不輕易。假設(shè)不能以身作那么，威信難以樹立；

假設(shè)不能建立信任，全體的管理都是空談。

同時，最近我也在開頭扶助公司考慮績效管理的初步方案?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，做方案輕易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)，也算是自己的一種嘗試。

對于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價值所在。

問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨(dú)斷獨(dú)斷，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得開除某個員工的必需證據(jù)。

我覺得績效系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)用來培養(yǎng)和進(jìn)展員工—而非評估他們。

在公司，抉擇員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負(fù)責(zé)。

而這種工作中的伙伴關(guān)系應(yīng)從建立彼此信任的關(guān)系開頭。

當(dāng)員工得知你真心在扶助他們的時候，他們也會反過來支持你。

我們要要關(guān)切自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。

在這種關(guān)系里存在著好多信任和崇敬，之后才會展現(xiàn)關(guān)切和坦誠。

假設(shè)你和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時候若要舉行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會蛻變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。

但是假使你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很輕易感到你對他們并無惡意，你通過看似強(qiáng)硬的對話，如批評，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛和扶助。

在公司內(nèi)，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工務(wù)必信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和扶助他們獲得好的績效勞績。

有效的績效管理的三個關(guān)鍵點(diǎn)

1.首先是績效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

假使員工不領(lǐng)會目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)？假使員工沒有明顯的目標(biāo)，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，由于他們不了解該做些什么。

2.其次是員工輔導(dǎo)。

這是指經(jīng)理查看員工的績效表現(xiàn)，表揚(yáng)或必要時的重新指導(dǎo)。

3.結(jié)果是績效評估，等同于回想和學(xué)習(xí)。

這時你該坐下來，和員工回想過去一段時間的績效表現(xiàn)。

績效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在每日、每周和每月中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А?/p>

當(dāng)主管幫員工取得工作告成，公司和員工雙方面都有得益。

當(dāng)員工擁有明顯的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到激勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們覺得自己每天都為這個公司帶來變更，他們本身都獲得進(jìn)展。

這最終讓員工獲得一種猛烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工覺得自己能帶來變更時，他們就會愛上這種歸屬感。

當(dāng)員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報所在的組織，而且他們自身也