2023年人力資源管理專形成性考核冊答案新版

一、選擇題1．具有內(nèi)耗性特性的資源是(B)。2．人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在（B)3．以人性為核心的人本管理的主體是何種？（A)4．某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)5．預測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)？(Ｂ)6．從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看;下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容?(Ｃ)７．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(Ｃ)８．每個員工都明確公司發(fā)展目的，團結協(xié)作努力實現(xiàn)公司目的,這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？(Ｂ)９．下面哪一項不是人本管理的基本要素？(D)P22(１0．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?（D）Ｐ26&11．明確目的責任,使其競爭，是進行人本管理的哪種運營機制？(B）Ｐ26１2．通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度,來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（D)P５９13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。P９2７Ｐ1４.管理人員定員的方法是(C)。P１０31５.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務依序排列，由此擬定每種工作的價值的方法是(C)。P９５二、案例分析１:賈廠長的管理模式答：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款,而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性,賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工,關心他們的疾苦,在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理,又有一種用理性人假設來實行管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實行,賈廠長應當改變原有的領導方式，在充足與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題,廠里應徹底改造女澡堂。這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障三、例分析題：工作職責分歧（30）一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行,理由是工作說明書里并沒有涉及清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文,就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕,他的理由是工作說明書里也沒有涉及這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇,由于這種服務工是分派到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強批準，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投訴后,審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面;服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工,如領取原材料和工具,隨叫隨到，即時服務,但也沒有明確寫明涉及清掃工作;勤雜工的工作說明書中的確包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題:（1）對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?（2)如何防止類似意見分歧的反復發(fā)生?（３)你認為該公司在管理上有何需改善之處?答案要點：１、針對案例的分析，我們可以看到,一方面對服務工不應當解雇,在這里服務工做了不是份內(nèi)的活，應當予以表揚，適本地給予精神和物質(zhì)獎勵。2、（１）、作為一個車間主任來說也應當適當?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書,對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎?A、對職務書進行修改,增長這一項。Ｂ、對操作工講，可以增長一種這樣的條文,如工作時間保持機床周邊的清潔。假如因操作不慎，導致周邊環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增長相應的條款,完畢車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機,努力學習,提高自身綜合素質(zhì),樹立對的觀念,改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，解決工作方面少一些主觀臆斷,多一份細心。(2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周邊的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知,“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔,使之處在可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面”,何為“處在可操作狀態(tài)”,機床周邊的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？3、A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上,可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書;進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神,從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。人力資源管理作業(yè)21.影響招聘的內(nèi)部因素是(Ａ)。2.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(Ｂ)。3．甑選程序中不涉及的是(C)。4．公司對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(Ａ)5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B)。６.崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？(B)７.使分派公正合理,必須對每一職務在公司中的相對價值、奉獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項重要內(nèi)容?(B)8.人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？(Ｃ)９.在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）10.人員分析,擬定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）11．招工簡章,進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(Ｂ）12.程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半反復性的,需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?（B)13.考評指標設計分為(C)個階段。1４.方法中不屬于考評指標量化的方法是(Ｂ)15.比較判斷法涉及(A)二、例分析:飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤分析提醒：1、假如把人比作水,公司比作舟。顯然，水能載舟,亦能覆舟。有學者說:一切自然劫難并不可怕,由于我們堅信:人定勝天。但是由于人的因素導致的劫難，事實上，世界上任何形式的劫難，大都是“人的劫難”,這其實才是最為可怕的。只有人的劫難被化解了，人生的希望、公司的希望，也就會隨之降臨。做公司的人,不也許不知道“人才對公司的至關重要性”,飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的公司由于人才資源的缺少、不合理,而陷入困境,乃至絕境呢?從其主線上來說，重要有以下幾方面的因素:(1)以董事長或總經(jīng)理為核心的公司決策集體在長期的市場運作中，會由于核心人物的人格特質(zhì)作用,在公司中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的公司行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在公司的發(fā)展過程中,都會導致人才結構不合理、缺少公司所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、公司人才近親繁殖等現(xiàn)象。（2)公司中負責人力資源管理的工作人員缺少具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”,缺少公司所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有公司所需要的人才結構的有效分析。公司就會由于高的人才流失率、人才不能為公司發(fā)明利潤等，而致使公司極大地提高公司所需要的人力成本,導致嚴重損失。(3）由于公司采用“自我中心式、非理性化家族管理”,而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”，選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色,這樣一來，在公司中工作的各種人才也許都是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個公司的失誤,而是我國大部分公司在相稱長的一段時期內(nèi),將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”,我們認為，公司在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。①公司決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立對的的人才選拔標準、原則。②按照科學的程序選拔人才,把人才選拔作為一門科學來對待。③作為主管人力資源招聘工作的人員,應純熟掌握人力資源招聘技術,如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。２、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下:在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證,更是一個現(xiàn)代人充足開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。張德專家曾在其著作中指出人力資源管理的重要意義是：(1)通過合理的管理,實現(xiàn)人力資源的精干和高效,取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達成最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。（2）通過采用一定措施,充足調(diào)動廣大員工的積極性和發(fā)明性,也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。(3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。事實上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對公司的意義,至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對公司決策層。人、財、物、信息等,可以說是公司管理關注的重要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、大綱,綱舉才干目張。(2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”,更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”,如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度,并為公司組織的決策提供有效信息,永遠都是人力資源管理部門的課題。(3)對一般管理者。任何管理者都不也許是一個“萬能使者”，更多的應當是扮演一個“決策、引導、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完畢業(yè)務工作，更需要培訓下屬,開發(fā)員工潛能,建立良好的團隊組織等。（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運,但自己適合做什么、公司組織的目的、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合公司組織目的如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心,而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理睬為每位員工提供有效的幫助。一、案例分析題:波音公司的新計算機系統(tǒng)(40分）分析提醒：(1)員工培訓涉及崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業(yè)余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量(好的或差的)人員進行離崗培訓。(２)培訓目的即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目的。也就是說,零部件部門應掌握哪些知識,會哪些技能才干滿足以顧客為中心的模式,?只有這樣培訓才干做好、有效。(3)兩者結合。在進行職業(yè)品質(zhì)培訓由外部公司來承擔,在技術方面應當由本公司來進行。(4）培訓計劃設計要考慮以下幾個問題:明確培訓對象;擬定培訓目的；確立培訓時間;貫徹實行機構；選擇合適的培訓方法；培訓設施。人力資源管理作業(yè)3一、選擇題（請在列出的備選答案中選出對的答案)（20分)$１．基本工資的計量形式有(B)。Ｐ20３2.下列特點的公司哪個適宜采用計時工資?(C)P2033．下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制？（C）P2０64．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是(Ｃ)P2065.為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?(B)6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D)。P2107．下列獎金哪些屬于長期獎金?（C)P21４8.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為重要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分派?(A)P2169.工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。P２181h1０．各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?（C)11.根據(jù)勞動的復雜限度、繁重與精確限度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?（Ａ)P２081２．我國的社會保險制度體系重要涉及——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。(Ａ）P22413.失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則：Ｂ、無償性原則、固定性原則。P2５5Ｚp８ｂ.Cｎ14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(１)安全第一，防止為主;(２)保護員工在勞動過程中的安全與健康;（3)B。P２2715.勞動協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定,試用期最長不超過（B)P２80二、案例分析:天龍航空食品公司的員工考評問題：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎?⑶天龍公司的考績制度有什么