2023年人力資源管理期末考斯復(fù)習(xí)資料

人力資源的宏觀定義:指可以推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目的的該系統(tǒng)的人們的能力的總和。人力資源微觀定義:之特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其連續(xù)發(fā)展、達(dá)成其組織目的的成員能力的總和。人力資源的特性:(１）具有雙重性（２）人力資源的能動(dòng)性（3)人力資源開發(fā)的連續(xù)性（4)人力資源的時(shí)效性（５)人力資源的社會(huì)性人力資源管理的基本功能:獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)現(xiàn)代管理的新階段：以人為本的管理現(xiàn)代人力資源管理探索的新措施:(1)改善獎(jiǎng)酬福利及所有權(quán)參與（2)改善員工工作、生活條件（3)對(duì)員工合法權(quán)益提供保障（4)提供個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)（5)發(fā)張民主參與管理和自下而上的監(jiān)督公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：公司為了求得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，在對(duì)公司內(nèi)部條件和外部條件環(huán)境進(jìn)行有效的分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)公司的總體目的索擬定的公司在一定期間發(fā)展的總體設(shè)想和謀劃。公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略層次:總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略。公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略類型：一、公司基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。（１、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。2、產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略。3、市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略。)二、公司發(fā)展戰(zhàn)略。三、公司文化戰(zhàn)略。人力資源管理分類(康奈爾大學(xué)):誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性決定:1、預(yù)警或反映式規(guī)劃。2、狹窄的或廣泛的規(guī)劃。3、非正式的或正式的規(guī)劃。４、與公司的戰(zhàn)略性規(guī)劃方案的松散結(jié)合或完全結(jié)合。５、靈活性與不具靈活性規(guī)劃。人力資源的需求預(yù)測(cè)方法:１、主觀判斷法。2、定量分析預(yù)測(cè)法。人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)方法：人員替代法、馬爾可夫分析法。人力資源求過于供:１、改變員工使用率。2、使不同類別的員工去達(dá)成公司的目的。3、改變公司目的，使之更切實(shí)際。人力資源供過于求:1、計(jì)算不同時(shí)段出現(xiàn)人力過剩問題的成本。２、考慮不同的減員方法和減員成本。3、改變員工使用率。4、改變公司目的的也許性。職務(wù)分析的意義:職務(wù)分析是公司人力資源管理五大基本功能(獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)）中起核心作用的要素，是人力資源管理的基礎(chǔ),只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計(jì)工作，才干據(jù)此完畢以下工作:使整個(gè)公司有明確的職責(zé)和工作范圍；招聘、選拔、使用所需的員工;制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃；設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利政策的制度;制定考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)的開展績(jī)效評(píng)估工作;設(shè)計(jì)、制定公司的組織結(jié)構(gòu)；制定公司人力資源規(guī)劃。職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ)：1、工作要素;（2)工作任務(wù)；(3)工作責(zé)任;(４)職務(wù)；(５）職務(wù)分類。職務(wù)分析的方法：（1)訪談法;(２)觀測(cè)法;(３）問卷調(diào)查法；（4)功能職務(wù)分析法；（5)資料分析法；(6)關(guān)鍵事件記錄法（7）實(shí)驗(yàn)法；(8）工作秩序分析法;(９）工作日記法內(nèi)部招聘:發(fā)布競(jìng)爭(zhēng)公告，內(nèi)容涉及競(jìng)爭(zhēng)崗位、職務(wù)、職務(wù)描述書、競(jìng)聘條件、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式等;相應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，剔除明顯不符合規(guī)定的競(jìng)聘者;組織必要的與競(jìng)聘崗位有關(guān)的測(cè)試;組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性測(cè)試”;輔以一定的組織考核,相應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績(jī)、實(shí)際的工作能力、上級(jí)主管和同事對(duì)其的評(píng)價(jià)等進(jìn)行考核；全面衡量，做出決策，領(lǐng)導(dǎo)審批；公布決定,宣布任命。外部招聘：廣告招聘、人員推薦、校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘人員測(cè)評(píng)中心：(一種測(cè)品人才的活動(dòng)、方法、形勢(shì)、技術(shù)和程序）一般程序：1、明確測(cè)評(píng)目的.２、測(cè)評(píng)維度的選擇與測(cè)定。3、測(cè)評(píng)活動(dòng)形式的選擇、設(shè)計(jì)和安排管理人員四種類型：1、工匠型2、斗士型3、公司人型4、賽手型智力評(píng)估內(nèi)容：不同于一般的智商水平測(cè)評(píng)。智力測(cè)評(píng)是相應(yīng)聘者的數(shù)字能力和語(yǔ)言能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。重要通過詞匯、相似、相反、算術(shù)計(jì)算等類型的問題進(jìn)行。一般地，在智力測(cè)評(píng)中成績(jī)較好的人,在此后的工作中具有較強(qiáng)的能力關(guān)注新信息,善于找出重要問題,其業(yè)績(jī)也不錯(cuò)。情商測(cè)評(píng):１、自我意識(shí)，即結(jié)識(shí)自身的情緒2、控制情緒，即妥善管理情緒3、自我激勵(lì)4、結(jié)辨認(rèn)人的情緒5、人際交往技巧能力測(cè)評(píng):1、職業(yè)能力傾向性測(cè)評(píng)2、只是技能測(cè)評(píng)員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則。１、學(xué)以致用。２、專業(yè)知識(shí)技能和公司文化并重原則。3、全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則。4、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則員工培訓(xùn)與發(fā)展的目的：育道德,建觀點(diǎn)，傳知識(shí),培能力，缺一不可。培訓(xùn)需要分析涉及三方面:組織分析，工作分析，個(gè)人分析。培訓(xùn)的方式選擇:１.正式培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)(一般傳授，單元教學(xué)，討論會(huì)，組織小組/T小組，個(gè)案研究，角色扮演，公文解決訓(xùn)練，模擬操練，公司競(jìng)賽或則管理游戲）。２.非正式培訓(xùn)／在崗培訓(xùn)（教練法，特別工作指派,工作輪換）組織中個(gè)人發(fā)展的類型。1.專業(yè)技術(shù)型(專業(yè)技術(shù)型發(fā)展是指工程，理財(cái)，銷售，生產(chǎn)，人事，理財(cái)，法律等職能性專業(yè)方向)。2.行政管理型(行政管理型發(fā)展道路所吸引的人則不同于走專業(yè)技術(shù)道路的人,他們把管理這個(gè)職業(yè)自身視為自己的目的)個(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)發(fā)展道路。１.現(xiàn)實(shí)型(靠自己找出目的,設(shè)立具體的目的和任務(wù)來對(duì)待生活的)2.智力型（通過智力的運(yùn)用和對(duì)思想，文字以及信息符號(hào)等的操作，來解決和應(yīng)付生活）3.社交型（善于通過解決和運(yùn)用人際關(guān)系的技巧和對(duì)別人的愛好完畢任務(wù)）4．常規(guī)型（選擇為社會(huì)和習(xí)俗所贊成的目的與工作來作為自己的目的和任務(wù))5.創(chuàng)業(yè)型（選擇那些可以使人表達(dá)出高度的活力,干勁,激情,冒險(xiǎn)精神和主宰力的目的和任務(wù)）6.藝術(shù)型（那些運(yùn)用感情，直覺，情緒和想象力來發(fā)明藝術(shù)形象或產(chǎn)品的人）績(jī)效考評(píng)的目的:訂立績(jī)效目的的依據(jù);評(píng)估過往績(jī)效;幫助改善現(xiàn)時(shí)績(jī)效；員工任用的依據(jù)；員工調(diào)配和升降的依據(jù);評(píng)估培訓(xùn)和發(fā)展需要；檢查員工招聘和培訓(xùn)的效果;擬定薪酬的依據(jù)；激勵(lì)員工；協(xié)助決定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；收集管理信息?？?jī)效考評(píng)的一般程序：a橫向程序:制定考級(jí)標(biāo)準(zhǔn);實(shí)行考級(jí)；考級(jí)結(jié)果的分析與評(píng)估；結(jié)果反饋與實(shí)行糾正。b縱向程序。人力資源管理部門對(duì)考級(jí)的責(zé)任：設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、改善和完善考級(jí)制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣；在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定考級(jí)制度以作表率;宣傳既定考級(jí)制度的意義、目的、方法與規(guī)定;督促、檢查、幫助本公司個(gè)部門貫徹現(xiàn)有考級(jí)制度，培訓(xùn)實(shí)行考級(jí)制度的人員；收集反饋信息,涉及存在的問題、難處、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改善措施和方案；根據(jù)考級(jí)結(jié)果,制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策?？?jī)效考評(píng)的內(nèi)容:德:德是員工的品德素質(zhì),德決定個(gè)人的行為取向,反映了員工的工作價(jià)值觀和工作態(tài)度;能：能是員工的能力素質(zhì)，對(duì)不同職位而言，能的規(guī)定有所不同;勤:勤是勤奮敬業(yè)的精神,重要指員工的工作積極性、發(fā)明性、積極性、紀(jì)律性和出勤率；績(jī)：績(jī)是員工的工作成果,涉及完畢工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和經(jīng)濟(jì)效益等?？?jī)效考評(píng)方法的基本類型:綜合性（總體性);品質(zhì)基礎(chǔ)型;行為基礎(chǔ)型;效果基礎(chǔ)型。常用考級(jí)技術(shù)：排序法；考核清單法;量表考績(jī)法;強(qiáng)制選擇法；關(guān)鍵事件法;評(píng)語(yǔ)法行為錨定評(píng)分法；目的擬定法；直接指定法?？?jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別：績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工個(gè)人或部門的績(jī)效的評(píng)價(jià),而績(jī)效管理是把對(duì)組織績(jī)效的管理和對(duì)員工績(jī)效的管理結(jié)合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，著眼于組織績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;績(jī)效考評(píng)是事后考評(píng)工作的結(jié)果,而績(jī)效管理涉及事前計(jì)劃、事中管理、事后考評(píng),所以績(jī)效考評(píng)僅是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)；績(jī)效考評(píng)側(cè)重于判斷與評(píng)估,而績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通和員工個(gè)人及組織整體績(jī)效的提高；績(jī)效考評(píng)往往只出現(xiàn)在待定的時(shí)期,績(jī)效管理則隨著著管理活動(dòng)的全過程。滿意感與績(jī)效：（一)工作滿意感與績(jī)效的不同組合１.高滿意感與高績(jī)效;2.高滿意感與低績(jī)效;3.低滿意感與高績(jī)效;4.低滿意感與低績(jī)效。(二）三種假設(shè)1.滿意感在前是因，高績(jī)效在后是果。2.績(jī)效是因,滿意感是果。3.滿意感與績(jī)效之間不存在直接的因果關(guān)系。阿德弗的需要分類：生存、關(guān)系與成長(zhǎng)三類，生存相稱于馬斯洛分類中的生理與安全需求,關(guān)系相應(yīng)于社交需求，成長(zhǎng)則相對(duì)于自尊、自住與自我實(shí)現(xiàn)需要。激勵(lì)的過程性：(1)盼望值(E);（2)工具值（I)；(3)獎(jiǎng)酬效價(jià)（Ｖ）?？偧?lì)強(qiáng)度(M）：是各激勵(lì)分項(xiàng)的代數(shù)和。公式為:M＝E∑ＩＶ(弗隆模型）分派公平感的特點(diǎn)：(1)相對(duì)性;(2)主觀性；(3)不對(duì)稱性;（4）擴(kuò)散性改造行為的四種強(qiáng)化手段:（１)正強(qiáng)化；（2)消退；(3）處罰；（4）負(fù)強(qiáng)化。報(bào)酬：指做為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的報(bào)酬。（內(nèi)在報(bào)酬,外在報(bào)酬）薪酬:報(bào)酬的一部分,是員工為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。（涉及基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù))影響薪酬制度制定的重要因素:一、外在。（１、勞動(dòng)市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況。2、地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例。３、本地生活水平。４、國(guó)家有關(guān)法令法規(guī)。)二、內(nèi)在。(公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、公司經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力、公司管理哲學(xué)與公司文化)人格層面獎(jiǎng)勵(lì)制度：計(jì)件制：按產(chǎn)出多少進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。寬帶薪酬:指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。談判工資制:根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的狀況，公司和勞動(dòng)者雙方在自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商約定勞動(dòng)協(xié)議期限內(nèi)基本工資標(biāo)準(zhǔn)的一種分派制度。談判工資制優(yōu)缺陷:優(yōu)點(diǎn):１、吸引和留住關(guān)鍵人才。2、節(jié)省人工成本,提高公司競(jìng)爭(zhēng)力。3、具有較強(qiáng)的靈活性與適應(yīng)性。４、在一定限度上減少內(nèi)部矛盾,增強(qiáng)合作。缺陷:1、規(guī)定公司有良好的發(fā)展能力與賺錢水平,否則難以支付跟市場(chǎng)接軌的工資水平。２、對(duì)員工的職業(yè)化素質(zhì)規(guī)定更高。3、也許導(dǎo)致公司內(nèi)部薪酬差距加大，影響內(nèi)部公平性。4、加大了工資管理難度與成本。勞動(dòng)關(guān)系：公司、經(jīng)營(yíng)管理者、職工及職工組織之間在公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的各種權(quán)責(zé)利關(guān)系。其三要素是:主體、內(nèi)容、客體。公司在解聘職工是應(yīng)遵循法律法規(guī)的情形：１、公司可以合法立即解聘職工。2、公司提前30日書面告知后課解聘職工。３、職工可自行辭職。4、不得解聘員工的情形ａ在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)b患職業(yè)病喪失勞動(dòng)力的人ｃ女職工運(yùn)氣前后d法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動(dòng)協(xié)議的內(nèi)容：1、必備條款a勞動(dòng)協(xié)議期限b工作內(nèi)容c勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件d勞動(dòng)報(bào)酬e勞動(dòng)紀(jì)律f勞動(dòng)協(xié)議終止條件g違反勞動(dòng)協(xié)議的責(zé)任。2、協(xié)商約定條款勞動(dòng)爭(zhēng)議:用人單位和勞動(dòng)者之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)所發(fā)生的糾紛勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)