2023年江蘇自考招聘管理名詞解釋珍藏版

１、招聘管理:就是對(duì)組織所需的人力資源展開(kāi)招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列內(nèi)容，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理,借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量員工隊(duì)伍,滿足組織發(fā)展的需要。2、人力資本:是指?jìng)€(gè)人所擁有的知識(shí)和行為的生產(chǎn)潛能。3、社會(huì)資本:指組織中人與人強(qiáng)烈的、善意的、可信的和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能。4、電子商務(wù)：就是管理或者通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)展開(kāi)全方位的經(jīng)營(yíng)管理。５、智力：是指人結(jié)識(shí)結(jié)識(shí)事物并運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力，也就是人的“聰明限度”。6、知識(shí)：是指人們頭腦中所記憶的經(jīng)驗(yàn)和理論，或者說(shuō)是頭腦中儲(chǔ)存的信息。7、氣質(zhì)：是指表現(xiàn)在人的心理活動(dòng)方面和行為動(dòng)力方面具有穩(wěn)定性的個(gè)人特點(diǎn)。8、膽汁質(zhì):人精力旺盛，行動(dòng)迅速，易于激動(dòng),性情直率,進(jìn)取心強(qiáng),大膽倔強(qiáng),靈敏果斷;自制力差，性情暴躁,主觀性強(qiáng)，易于沖動(dòng),辦事粗心，有時(shí)會(huì)剛愎自用。9、多血質(zhì)：人靈活機(jī)智，思想敏銳，善于交際,適應(yīng)性強(qiáng)，活潑好動(dòng)，情感外露,富于創(chuàng)新精神；但他們往往粗心大意，情緒多變,富于幻想,生活散漫，缺少忍耐力和毅力。1０、粘液質(zhì)：人堅(jiān)定頑強(qiáng)，沉著踏實(shí)，耐心謹(jǐn)慎,自信心足，自制力強(qiáng)，善于克制忍讓，生活有規(guī)律,心境平和,沉默少語(yǔ)。但是他們往往不夠靈活,固執(zhí)拘謹(jǐn),因循守舊。11、抑郁質(zhì)：人對(duì)事物敏感,做事謹(jǐn)慎細(xì)心，感受能力強(qiáng)，沉靜含蓄,辦事穩(wěn)妥可靠，感情深沉持久；但當(dāng)他們遇事往往缺少果斷和信心,多疑、孤僻、拘謹(jǐn)、自卑。1２、德?tīng)柗品ǎ菏且环N有反饋征詢的調(diào)查方法…1３、比率分析法:它是指建立在某些有因果關(guān)系（如銷售量）與需要的員工人數(shù)（如銷售人員的數(shù)量）之間的比率基礎(chǔ)上的一種預(yù)測(cè),操作比較簡(jiǎn)樸。１４、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是指根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。15、馬科夫轉(zhuǎn)換矩陣方法:也成為馬可夫方法。馬科夫分析是一種可以用來(lái)進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法，它的基本思想是找出過(guò)去的人事變動(dòng)規(guī)律,以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。16、招聘策劃:則是以公司的人力資源規(guī)劃為依據(jù)，通過(guò)對(duì)招聘具體過(guò)程的策劃為公司的招聘工作提供指導(dǎo)方針。１７、內(nèi)部招聘:是指單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人來(lái)填補(bǔ)這個(gè)位置。18、外部招聘:亦稱社會(huì)招聘。它往往是在內(nèi)部招聘不能滿足公司需要,特別是公司屬于初創(chuàng)期、快速成長(zhǎng)期,或者公司因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整而需要大批中高層技術(shù)或管理人員或者想獲得可以提供新思想的并且具有不同背景的員工時(shí),將視線轉(zhuǎn)向社會(huì)這個(gè)廣闊的人力資源市場(chǎng)，選用外部招聘渠道來(lái)吸引所需人員。19、校園招聘：通常是指公司直接從應(yīng)屆本科、應(yīng)屆碩士研究生、應(yīng)屆博士生畢業(yè)生（少數(shù)?？粕?中招聘公司所需的人才。2０、網(wǎng)絡(luò)招聘：也稱在線招聘或者電子招聘,是指運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的一種全新的招聘方式。２１、視頻會(huì)議系統(tǒng):是指兩個(gè)以上不同的人或群體,通過(guò)傳輸線路及多媒體設(shè)備，將聲音、影像及文獻(xiàn)資料互傳,達(dá)成及時(shí)、互動(dòng)的溝通。22、行業(yè)垂直人才網(wǎng)站(行業(yè)性招聘網(wǎng)站）:這種分行業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘模式是細(xì)分市場(chǎng)提供專業(yè)化服務(wù)，以各個(gè)行業(yè)為中心來(lái)做市場(chǎng)細(xì)分，突出各個(gè)專業(yè)和行業(yè)的特點(diǎn),我們也稱之為“行業(yè)垂直人才網(wǎng)站”,如“英才網(wǎng)聯(lián)”。２3、垂直搜索：是針對(duì)某一個(gè)行業(yè)的專業(yè)搜索引擎，是搜索引擎的細(xì)節(jié)和延伸，是對(duì)網(wǎng)頁(yè)庫(kù)中的某類專門(mén)的信息進(jìn)行一次整合,定向分字段抽取出需要的數(shù)據(jù)進(jìn)行解決后再以某種形式返回給用戶。2４、國(guó)際獵頭:是指總部在國(guó)外，在本地設(shè)有分支機(jī)構(gòu)的獵頭公司。２５、本地獵頭:總部設(shè)在國(guó)內(nèi),分支機(jī)構(gòu)也重要在國(guó)內(nèi)的公司。2６、綜合獵頭:是指服務(wù)的范圍較廣,跨多個(gè)領(lǐng)域,其客戶處在多個(gè)行業(yè),收入也來(lái)自多個(gè)行業(yè)。27、行業(yè)獵頭：則往往在某一行業(yè)非常具有優(yōu)勢(shì),其收入來(lái)源也重要來(lái)自一個(gè)行業(yè)。2８、筆試：是一種常用的考核方法,它是用人單位采用書(shū)面形式對(duì)求職者所掌握的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考察和評(píng)估。２９、面試:是一種在特定場(chǎng)景下面對(duì)面的交談與觀測(cè)為重要手段的甄選技術(shù),是由表及里地測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法,它在人力資源招聘中被大量使用。30、面試提問(wèn)的SＴAR原則:STAR是背景、目的、行為、結(jié)果。Sｉｔuatｉon,Tarｇｅt,Aｃtｉoｎ,Result。３１、暈輪效應(yīng)：是指讓某一特點(diǎn)(如技術(shù)方面的技能、銷售能力、溝通能力等),影響你相應(yīng)聘者在于工作相關(guān)的其他方面作出評(píng)價(jià)。32、首因與近因效應(yīng)：是指我們?cè)诿嬖嚱Y(jié)束后,對(duì)第一個(gè)與最后一個(gè)應(yīng)聘者的印象更深，而位于面試中間位置的合格候選人常被錯(cuò)漏。33、心理測(cè)驗(yàn):重要是通過(guò)對(duì)人的一組可觀測(cè)的樣本行為，進(jìn)行有系統(tǒng)的測(cè)量,來(lái)推論人的心理特點(diǎn)。３4、智力測(cè)驗(yàn):即測(cè)驗(yàn)人的較穩(wěn)定的、表現(xiàn)在認(rèn)知能力方面的心理特性，體現(xiàn)人在外部環(huán)境影響下,較不易改變的那些認(rèn)知特點(diǎn)。如人的觀測(cè)力、注意力、記憶力、理解力、抽象思維能力。35、社會(huì)能力：涉及個(gè)人的人際交往能力、社會(huì)適應(yīng)能力、人際問(wèn)題解決能力、36、人格:人格是個(gè)體內(nèi)在的行為上的傾向性,他表現(xiàn)一個(gè)人在不斷變化中的全體和總和,是具有動(dòng)力一致性和延續(xù)性的持久的自我，是人在社會(huì)變化過(guò)程中形成的給與人特色的身心組織。37、人格測(cè)驗(yàn):就使用已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化的檢測(cè)工具,引發(fā)受測(cè)者陳述自己的見(jiàn)解,然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行記錄解決,研究分析,從而對(duì)人的價(jià)值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特性進(jìn)行測(cè)量與評(píng)價(jià)的一種心理測(cè)驗(yàn)方法。38、自陳氏量表法：是指施測(cè)者根據(jù)涉及各種問(wèn)題或陳述的人格測(cè)量問(wèn)卷，設(shè)計(jì)出一系列陳述句或問(wèn)題,規(guī)定受測(cè)者做出的是符合自己情況的報(bào)告,然后由主試加以評(píng)價(jià)的方法。39、評(píng)價(jià)中心：是指通過(guò)應(yīng)聘者在相對(duì)隔離的環(huán)境中作出的一系列活動(dòng),以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式,客觀地測(cè)定其管理技術(shù)和管理能力，為組織發(fā)展選擇和儲(chǔ)備所需的人才。40、公文筐測(cè)驗(yàn):用得最多，是一種情境模擬測(cè)驗(yàn),是測(cè)試應(yīng)聘者在實(shí)際的管理工作者掌握、分析和解決各種信息，以及在此基礎(chǔ)上做出決策的技術(shù)和能力。４１、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論:安排互不相識(shí)的應(yīng)聘者,組成一個(gè)臨時(shí)的任務(wù)小組，每組6—8人不等，不指定負(fù)責(zé)人,大家地位平等，規(guī)定就給定的任務(wù)進(jìn)行討論,最后拿出小組決策意見(jiàn)。４2、角色扮演：用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系解決能力的情境模擬活動(dòng),由主試者設(shè)立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突，規(guī)定幾個(gè)應(yīng)聘者分別扮演不同的角色，去解決各種不同的矛盾,考官通過(guò)相應(yīng)聘者在扮演不同角色時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀測(cè)和記錄，測(cè)試其素質(zhì)和潛能。4３、管理游戲:此活動(dòng)中，小組成員各被分派一定的任務(wù)，必須合作才干較好地解決這些任務(wù),例如購(gòu)買、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)。44、因事?lián)袢?就是以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)人員的資格規(guī)定來(lái)選用人才。45、淘汰法：是指在上述甄選全過(guò)程中，只要有一個(gè)程序或關(guān)卡沒(méi)有通過(guò)，就會(huì)被淘汰。４６、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)主題從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在重要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià),以求對(duì)人有客觀、全面、進(jìn)一步地了解，從而對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。47、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系：測(cè)評(píng)指標(biāo)是受測(cè)者素質(zhì)特性狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式,單個(gè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)反映考評(píng)對(duì)象某一方面的特性;反映受測(cè)者各個(gè)方面特性狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，稱為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。４８、筆跡法:是以分析書(shū)寫(xiě)筆跡來(lái)鑒定和預(yù)測(cè)人的智力、能力和個(gè)性特性的甄選方法。49、背景調(diào)查核算：通常是用人單位通過(guò)第三者相應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。50、勞動(dòng)協(xié)議：是勞動(dòng)者與用人單位擬定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議,是用人單位與勞動(dòng)者之間形成勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。51、標(biāo)的:是指訂立勞動(dòng)協(xié)議雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)指向的對(duì)象，是當(dāng)事人訂立協(xié)議的直接體現(xiàn),也是產(chǎn)生當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的直接依據(jù)。５2、必備條款：勞動(dòng)協(xié)議期限，工作內(nèi)容,勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件,勞動(dòng)協(xié)議終止條件,勞動(dòng)紀(jì)律,違反勞動(dòng)協(xié)議的責(zé)任。５3、必要條款：指法律法規(guī)沒(méi)有作出具體規(guī)定,但勞動(dòng)協(xié)議中必須具有的條件，缺少它勞動(dòng)協(xié)議就不能成立，或者難以履行。如：勞動(dòng)地點(diǎn)、工作性質(zhì)、用人單位提供的工作條件。５4、補(bǔ)充條款:指勞動(dòng)協(xié)議成立非必需的條件，有沒(méi)有都不影響勞動(dòng)協(xié)議的成立。如：協(xié)議是否規(guī)定使用期，是否約定保守用人單位秘密,是否提供居住條件，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決途徑。55、試用期:試用期是可以約定的，目的是讓用人單位和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)協(xié)議后,有時(shí)間進(jìn)一步互相了解,以最終確認(rèn)是否需要據(jù)需勞動(dòng)關(guān)系,但試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)半年。56、見(jiàn)習(xí)期：最長(zhǎng)不得超過(guò)一年,一般只涉及應(yīng)屆本、?？飘厴I(yè)生。對(duì)高等學(xué)校畢業(yè)生實(shí)行見(jiàn)習(xí),是繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)生的培養(yǎng)教育，進(jìn)一步提高他們的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)和從事實(shí)際工作的能力,是他們盡快地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展需要的規(guī)定；同時(shí)，用人單位全面了解、考察畢業(yè)生,以便合理地安排使用他們，充足調(diào)動(dòng)他們的積極性,更好地為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。57、實(shí)習(xí)期：是針對(duì)在校學(xué)生而言的概念,是指學(xué)生在校期間,到單位的具體崗位上參與實(shí)踐工作的過(guò)程,其目的是為達(dá)成理論聯(lián)系實(shí)際和更好地學(xué)習(xí)理解科學(xué)文化知識(shí)。實(shí)習(xí)期還是學(xué)生的身份,不能受到勞動(dòng)合同的保護(hù)，與用人單位只是民事上的關(guān)系。58、情境模擬技術(shù):是指將應(yīng)聘者置于某種模擬或者現(xiàn)實(shí)的工作情境中，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的觀測(cè)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法，其評(píng)價(jià)結(jié)果通常具有較有較高的預(yù)測(cè)性，對(duì)于中高級(jí)管理人員合用。５9、招聘評(píng)估:通過(guò)對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即通過(guò)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估、檢查招聘方法的有效性，有助于招聘方法的有效性。60、錄用人員評(píng)估:是指招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。61、招聘成本效益評(píng)估：是指招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核算,并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。62、招聘核算:是指對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱。６3、招聘收益—成本比:既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)估指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo),越高則越有效。6４、招募成本：為擬定組織所需要的人力資源的內(nèi)外來(lái)源、發(fā)布組織對(duì)人力資源需求的信息、吸引所需要的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費(fèi)用。直接勞務(wù)費(fèi)＋直接業(yè)務(wù)費(fèi)＋間接管理費(fèi)+預(yù)付費(fèi)用。６５、甄選成本：是組織相應(yīng)聘人員進(jìn)行選拔、評(píng)價(jià)、考核等活動(dòng)所發(fā)生的成本。(面試時(shí)間費(fèi)用、匯總申請(qǐng)資料費(fèi)用、筆試費(fèi)用、心理測(cè)試評(píng)審費(fèi)用略。）66、錄用成本:是組織從應(yīng)聘人員中甄選出合格者后，將其正式錄用為組織成員的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用。６7、安頓成本:是由異地招聘或員工派遣異地工作而發(fā)生的補(bǔ)償費(fèi)用，如搬家費(fèi)、安家費(fèi)、探親費(fèi)、交通補(bǔ)貼等。6８、標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)招聘模式:美國(guó)的,即招聘流程應(yīng)當(dāng)由一套標(biāo)準(zhǔn)所驅(qū)動(dòng)，而不該是隨意的、不計(jì)代價(jià)的,任何職位的招聘成本都應(yīng)當(dāng)由這套標(biāo)準(zhǔn)控制。６９、信度：是指人員測(cè)評(píng)與選撥結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性限度。70、再測(cè)信度：它是指以同樣的測(cè)評(píng)與選拔工具,按照同樣的方法,對(duì)于相同的對(duì)象再次進(jìn)行測(cè)評(píng)與選拔，所的先后結(jié)果間的一致性限度。71、復(fù)本信度：它是指測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果與另一個(gè)測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的一致性限度。7２、內(nèi)在一致性信度：它是指所測(cè)素質(zhì)相同的各測(cè)評(píng)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性限度。7３、評(píng)分者信度：它是指多個(gè)測(cè)評(píng)者給同一組被測(cè)樣組進(jìn)行評(píng)分的一致性限度。74、測(cè)評(píng)效度:是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)者素質(zhì)反映的真實(shí)限度。效度:是限度的概念，是測(cè)評(píng)誤差的綜合反映。７5、結(jié)構(gòu)效度：就是實(shí)際所測(cè)評(píng)的結(jié)果與所想測(cè)評(píng)素質(zhì)的同構(gòu)限度。76、內(nèi)容效度分析:就是指實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與盼望測(cè)評(píng)到的內(nèi)容的一致性限度。將內(nèi)容效度加以量化的是內(nèi)容效度比率CVR。77、效度系數(shù):是指測(cè)評(píng)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的相關(guān)系數(shù)。關(guān)聯(lián)效度的分析是通過(guò)效度系數(shù)進(jìn)行的。相關(guān)系數(shù)越高,表白關(guān)聯(lián)效度越高。7８、上門(mén)招聘:也稱“校園招聘”,即由單位的招募人員通過(guò)到學(xué)校的形式直接招募人員，常用于做專業(yè)化初級(jí)水平人員的選拔。79、結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試之前，已有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐個(gè)發(fā)問(wèn)，按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別做相同的提問(wèn)。80、非結(jié)構(gòu)化面試:無(wú)固定的模式，事先也無(wú)需做太多的準(zhǔn)備,面試者只要掌握組織、職位的基本情況即可。81、首因效應(yīng)（第一印象）:即面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象相應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。82、對(duì)比效應(yīng):面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。83、暈輪效用：就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面。84、錄用壓力:當(dāng)上級(jí)對(duì)招募結(jié)果有定額規(guī)定期,面試考官相應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招募時(shí)間緊迫,為完畢招募任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。85、情境模擬：他它將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中,讓?xiě)?yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目的?？脊偻ㄟ^(guò)觀測(cè)應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。重要涉及文獻(xiàn)筐方法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等。86、心理測(cè)試：它是指通過(guò)一系列手段,將人的某些心理特性數(shù)量化,來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。(客觀、擬定、可比性)87、自陳量法：是按照事先編制好的人格