人力資源經(jīng)管概論試題doc

感謝賞析人力資源經(jīng)管概論試題及答案4《人力資源經(jīng)管概論》B卷答案年級(jí)：層次：專業(yè)：班別：姓名：學(xué)號(hào)：考試日期：一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分）1、招募者在招募的過程中會(huì)不自覺的墮入一些常有的誤區(qū)，比如我們常說的“一俊遮百丑”就是（C）、首因效應(yīng)B、近因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、投射效應(yīng)2、人力資源需求展望方法中的德爾菲法是屬于（B）、定量展望方法B、定性展望方法C、經(jīng)驗(yàn)展望法D、工作研究法3、美國學(xué)者斯潘塞博士提出了“勝任力冰山模型”，以為勝任力由“水面上”和“水面下”兩部分組成，以下不屬于“勝任感謝賞析感謝賞析力冰山模型”中“水面下”的是（D）、剖析抉擇力B、人際洞察力C、自信D、知識(shí)與技術(shù)4、（C）是指丈量結(jié)果的正確性和一致性程度，也就是說，丈量工具可否穩(wěn)固地丈量到它要丈量的事項(xiàng)的程度、偏差B、效度C、信度D、效標(biāo)5、（A）是公司人力資源開發(fā)與經(jīng)管活動(dòng)的依照，它決定著公司人力資源各項(xiàng)職能經(jīng)管活動(dòng)的方向。、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B、職位剖析與職位評(píng)論C、招聘與甄選D、人力資源供需展望6、在外面招聘門路中，高級(jí)經(jīng)管人員、高級(jí)經(jīng)營人員和高感謝賞析感謝賞析級(jí)技術(shù)人員的招聘有賴于（B）、廣告B、獵頭公司C、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)D、校園招聘7、以下不屬于面試長處的是（D）、適應(yīng)性強(qiáng)B、可進(jìn)行雙向交流C、有人情味D、簡(jiǎn)單數(shù)目化8、在面試過程中，若面試官發(fā)問“你可否說說過去的工作經(jīng)歷與離職的原由”或“請(qǐng)你說說你昨天向你們格式總經(jīng)理離職的經(jīng)過”，這屬于面試種類中的（A）、行為面試B、情形面試C、構(gòu)造化面試D、壓力面試9、績效經(jīng)管作為一種經(jīng)管思想，要旨有兩個(gè)：系統(tǒng)思慮和感謝賞析感謝賞析A）、連續(xù)改良B、績效反應(yīng)C、擬訂計(jì)劃D、自我審察10、鑒于標(biāo)桿的績效經(jīng)管中（B）是將行業(yè)內(nèi)做得比較好的環(huán)節(jié)為標(biāo)桿，對(duì)公司的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行連續(xù)改良和超越。、內(nèi)部標(biāo)桿B、競(jìng)爭(zhēng)型標(biāo)桿C、功能型標(biāo)桿D、行業(yè)標(biāo)桿二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共30分）1、以下哪些特點(diǎn)是辨別某項(xiàng)因素能否組成公司核心能力的重要規(guī)范（ABCD）、價(jià)值性B、獨(dú)到性C、難模擬性D、組織化感謝賞析感謝賞析2、彭劍鋒等人在進(jìn)行人力資源經(jīng)管理論本地化研究的基礎(chǔ)上，提出了人力資源經(jīng)管的四大體制模型，分別是牽引體制、ACD）、激勵(lì)體制B、保存體制C、拘束監(jiān)察體制D、競(jìng)爭(zhēng)裁減體制3、職位剖析需要采集的信息有三個(gè)方面，分別是（ABC）、工作的外面環(huán)境信息B、與工作有關(guān)的信息C、與任職者有關(guān)的信息D、與市場(chǎng)有關(guān)的信息4、任職位說明書中，主要包含兩塊核心的內(nèi)容：（AB）、職位描繪B、任職資格C、職位剖析報(bào)告D、工作技術(shù)5、人力資源獲取的渠道多種多樣，依照人力資源獲取的來感謝賞析感謝賞析源能夠分為（AB）、內(nèi)部招募B、外面招募C、校園招募D、社會(huì)招募6、以下對(duì)于重點(diǎn)事件法的長處的描繪正確的選項(xiàng)是（ABC）、簡(jiǎn)單、快捷，能獲取特別真切靠譜的資料B、所描繪的工作行為、成立的工作行為規(guī)范更為正確C、能更好確實(shí)定每一行為的利益和作用D、對(duì)工作人員專業(yè)知識(shí)要求不高7、校園招募目前主要有(ABCD)幾種廣為使用的門路、高校宣講會(huì)B、應(yīng)屆畢業(yè)生雙選會(huì)C、網(wǎng)絡(luò)招募D、實(shí)習(xí)留用8、人力資源再配置是組織依據(jù)在實(shí)質(zhì)工作中職工與職位匹配程度或是職工個(gè)人因素，對(duì)職工從頭評(píng)論、從頭配置的過程。人力資源再配置的方式主要有(ABCD)感謝賞析感謝賞析、提攜榮膺B、工作調(diào)動(dòng)C、工作輪換D、人員解雇9、以下對(duì)于四種媒體種類的招聘廣告的優(yōu)弊端的描繪正確的選項(xiàng)是（BCD）、報(bào)紙廣告雖流傳周期短，但不簡(jiǎn)單被人忽視B、廣播電視廣告固然昂貴，但有益于公司自我形象的宣傳C、雜志廣告雖印刷質(zhì)量好，但難以在短時(shí)間里達(dá)到招募效果D、互聯(lián)網(wǎng)廣告雖信息過多簡(jiǎn)單被忽視，但傳達(dá)速度快10、在對(duì)重點(diǎn)績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行選擇時(shí)，要依照的要求是（ABC）、有效性B、可量化C、易于丈量D、簡(jiǎn)易性11、美國薪酬協(xié)會(huì)于2008年提出了整體薪酬的觀點(diǎn)，整體薪酬分為錢幣性酬勞和非錢幣性酬勞，以部下于非錢幣性酬勞的感謝賞析感謝賞析是（ABCD）、彈性工作制B、帶薪告假C、雇員健康D、榮膺時(shí)機(jī)12、在薪酬經(jīng)管策略中，薪酬模式有（ABCD）、鑒于職位價(jià)值的薪酬系統(tǒng)B、鑒于能力的薪酬系統(tǒng)C、鑒于績效的薪酬系統(tǒng)D、鑒于市場(chǎng)的薪酬系統(tǒng)13、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則有（ABCD）、外面競(jìng)爭(zhēng)性B、內(nèi)部一致性C、激勵(lì)性D、可行性14、績效經(jīng)管系統(tǒng)中，有對(duì)于均衡計(jì)分卡的說法正確的選項(xiàng)是AC）、將戰(zhàn)略置于中心地位感謝賞析感謝賞析B、改良置于中心地位C、查核的四個(gè)方面：財(cái)務(wù)角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度、內(nèi)部流程角度、客戶角度D、查核的四個(gè)方面：重點(diǎn)績效指標(biāo)角度、組織共同角度、財(cái)務(wù)角度、客戶角度15、傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法有（BCD）、遠(yuǎn)程學(xué)B、自我指導(dǎo)的學(xué)習(xí)C、專家教授授課D、習(xí)講堂上的學(xué)習(xí)三、名詞解說（每題5分，共20分）1、核心能力公司自主擁有的，能夠?yàn)榭蛻艄┙o獨(dú)到價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)敵手在短時(shí)間內(nèi)沒法模擬的各樣知識(shí)、技術(shù)、技術(shù)、經(jīng)管等因素的組合。2、職位評(píng)論是一個(gè)為組織擬訂職位構(gòu)造而系統(tǒng)地確立各職位相對(duì)價(jià)值的過程。這個(gè)評(píng)論是以工作內(nèi)容、所需技術(shù)、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外面市場(chǎng)為基礎(chǔ)的。3、勝任力感謝賞析感謝賞析是驅(qū)動(dòng)職工產(chǎn)生優(yōu)異工作績效的、可展望、可丈量的各樣個(gè)性特點(diǎn)的會(huì)合，是能夠經(jīng)過不一樣方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技術(shù)、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。4、重點(diǎn)業(yè)績指標(biāo)是對(duì)公司戰(zhàn)略成功重點(diǎn)因素的提煉和概括，并轉(zhuǎn)變?yōu)榭闪炕蚩尚袨榛闹笜?biāo)系統(tǒng)。三、簡(jiǎn)答題（每題10分，共20分）1、戰(zhàn)略性人力資源經(jīng)管系統(tǒng)的十大職能模塊是哪些？（1）戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)（2）職位經(jīng)管系統(tǒng)（3）勝任能力系統(tǒng)（4）招募與配置系統(tǒng)（5）績效經(jīng)管系統(tǒng)（6）薪酬經(jīng)管系統(tǒng)（7）培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)（8）再配置與退出系統(tǒng)（9）職工關(guān)系經(jīng)管系統(tǒng)（10）知識(shí)與信息經(jīng)管系統(tǒng)感謝賞析感謝賞析2、目前，公司界主要存在的六種建立公司績效經(jīng)管系統(tǒng)的思路和方法是什么/（1）鑒于KPI的績效經(jīng)管系統(tǒng)（2）鑒于BSC的績效經(jīng)管系統(tǒng)（3）鑒于標(biāo)桿的績效經(jīng)管系統(tǒng)（4）鑒于EVA的績效經(jīng)管系統(tǒng)（5）面向流程的績效經(jīng)管系統(tǒng)（6）360度績效經(jīng)管系統(tǒng)四、闡述題（共10分）以職位為