2023年助理人力資源管理師串講筆記

2023年助理人力資源管理師串講筆記第一章(1)第一章

人力資源規(guī)劃

?第一節(jié):組織信息的采集與解決?一、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體規(guī)定：?１、準(zhǔn)確性:

即真實(shí)性，組織信息調(diào)研的核心。以科學(xué)的態(tài)度和實(shí)事求是的精神客觀的如實(shí)的反映組織信息的實(shí)際情況。

2、系統(tǒng)性:

對(duì)信息情報(bào)的資料要進(jìn)行科學(xué)的分類(lèi)、整理、加工,做到系統(tǒng)化，以有關(guān)資料的完整性。?3、針對(duì)性

４、及時(shí)性?5、合用性?6、經(jīng)濟(jì)性?二、組織信息調(diào)查研究的幾種類(lèi)型:

1、探索性研究

2、描述性研究：是指對(duì)需要調(diào)查研究問(wèn)題的相關(guān)因素進(jìn)行大約的、關(guān)聯(lián)性反映的研究。?3、因果關(guān)系研究:是指為了弄清問(wèn)題的因素與結(jié)果之間的關(guān)系,而進(jìn)行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù),科學(xué)的分析它們之間的互相關(guān)系的調(diào)研活動(dòng)，是對(duì)組織信息可空因素、不可空因素的因果關(guān)系所進(jìn)行的一種調(diào)研。?4、預(yù)測(cè)性調(diào)研

三、公司組織信息解決的規(guī)定：?1、信息的及時(shí)性?2、信息的準(zhǔn)確性:如實(shí)反映客觀情況,統(tǒng)一信息具有統(tǒng)一性或唯一性

3、信息的合用性

4、信息的經(jīng)濟(jì)性

四、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容與環(huán)節(jié)：

1、按照公司計(jì)劃任務(wù)和目的的規(guī)定,建立合理的組織機(jī)構(gòu)，涉及各個(gè)管理層次和職能部門(mén)的建立。

2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，擬定各個(gè)部門(mén)的職責(zé)范圍。?３、按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門(mén)、各管理人員相應(yīng)的權(quán)利。?4、明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道。(管理幅度)

5、配備和使用適合工作規(guī)定的人員。

五、組織設(shè)計(jì)的規(guī)定及應(yīng)遵循的原則?為滿(mǎn)足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的規(guī)定，公司組織設(shè)計(jì)?要滿(mǎn)足以下四個(gè)基本規(guī)定：即具有必須的功能；有助于發(fā)揮組織成員的能力;協(xié)調(diào)良好；高效靈活。為滿(mǎn)足這四個(gè)規(guī)定,組織設(shè)計(jì)中應(yīng)遵循的原則：?1、目的-任務(wù)原則:組織設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略、目的和任務(wù)為重要依據(jù)。公司組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。

2、分工、協(xié)作原則：組織部門(mén)的劃分、業(yè)務(wù)的歸口,應(yīng)兼顧專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作配合。?3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則:(權(quán)利的集中與下放)

4、統(tǒng)一指揮的原則：(一個(gè)下級(jí)不應(yīng)受一個(gè)以上的直接領(lǐng)導(dǎo)）?5、權(quán)責(zé)相等的原則

6、精干的原則:組織簡(jiǎn)樸，層次少,人員精

7、有效管理幅度原則：管理幅度(跨度)是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。管理幅度與管理層次成反比例關(guān)系。同管理層次互相聯(lián)系,互相制約。2023年助理人力資源管理師串講筆記第一章(2）第二節(jié)

人員計(jì)劃的制定

第一單元

工作崗位信息的采集

一、崗位設(shè)計(jì)的規(guī)定：

1、公司不斷提高工作效率,提高產(chǎn)出與服務(wù)水平。?2、公司員工之間的勞動(dòng)分工更加合理、協(xié)作更加默契

3、公司員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善

二、崗位設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容:?1、擴(kuò)大工作范圍,豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。

A、作擴(kuò)大化：兩種途徑：

橫向擴(kuò)大工作:將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并,由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。

縱向擴(kuò)大工作：將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。?B、工作多樣化:為使工作豐富化應(yīng)考慮以下重要因素:多樣化、任務(wù)的整體性、明確任務(wù)的意義、自主權(quán)、反饋?2、工作滿(mǎn)負(fù)荷:（8５%以上)

３、工作環(huán)境的優(yōu)化?第二單元

崗位設(shè)計(jì)與人員計(jì)劃的制定?一、人力資源供求達(dá)成協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。?二、人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性活動(dòng)之一,核心部分涉及：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)和供需綜合平衡。?規(guī)劃環(huán)節(jié):

1、調(diào)查、收集和整理設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。

2、根據(jù)公司或部門(mén)實(shí)際情況擬定其人力資源規(guī)劃期限。?3、分析人力資源供需的影響因素，定量定性結(jié)合，定量為主來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的供求狀況。?４、制定人力資源工期協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供求的措施。人力資源供求達(dá)成協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿,人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。

5、對(duì)規(guī)劃的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估并不斷調(diào)整已更切合實(shí)際。

三、擬定計(jì)劃期內(nèi)的員工人數(shù)。關(guān)鍵就是對(duì)的擬定或計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。?計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量＝計(jì)劃期內(nèi)人員需求總量-報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)?補(bǔ)充需求量涉及兩部分：１）由于發(fā)展需要而必須增長(zhǎng)的人。２)因退休、退職、離休、辭職等因素“自然減員”而需要補(bǔ)充的人員。?四、公司人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看,可以區(qū)分為4類(lèi)規(guī)劃：

1、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

２、組織人事規(guī)劃:涉及：

a、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃

b、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃?c、勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃?3、制度建設(shè)規(guī)劃?4、員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃２0２3年助理人力資源管理師串講筆記第一章(3)第三節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫(xiě)

第二單元

人力資源管理成本的核算?一、人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分構(gòu)成。?人力資源原始成本核算模型:Ｐ１49?人力資源原始成本:?(一)人力資源獲得成本

1、直接成本?A、人員招募?B、人員選拔?C、錄用安頓

２、間接成本

(二)人力資源開(kāi)發(fā)成本

1、直接成本

Ａ、上崗引導(dǎo)培訓(xùn)?Ｂ、職業(yè)生涯管理

Ｃ、培訓(xùn)教育?２、間接成本

A、培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失?B、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入?C、組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入?二、擬定具體項(xiàng)目的核算辦法:應(yīng)注意?1、人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)?2、在某些直接成本中也涉及間接成本?3、某些成本項(xiàng)目部分交叉。(避免反復(fù)核算)

三、制定本公司的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本

制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為：對(duì)本公司人力資源管理原始成本，即以注入人力資源管理活動(dòng)費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分析研究;對(duì)公司的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部因素的估計(jì)與預(yù)測(cè)?？煞譃楂@得標(biāo)準(zhǔn)成本、開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成、重置標(biāo)準(zhǔn)成本。

四、審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出人力資源的直接

成本與間接成本的區(qū)分：

A、直接成本：是指可以直接計(jì)算和記帳的支出、損失、補(bǔ)償和補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。

Ｂ、間接成本:是指不能直接計(jì)入財(cái)務(wù)?帳目的,通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)?或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。?工作程序和方法?1、建立成本核算賬目

2、擬定具體項(xiàng)目核算辦法

３、制定本公司的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本?４、審核與評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出２０23年助理人力資源管理師串講筆記第二章(1)第二章：招聘與配置

第一節(jié):

員工的招聘與配置?一、招聘過(guò)程管理?１、招聘目的:最直接的目的是獲得公司所需要的人。(尚有減少成本、規(guī)范招聘行為、保證人員質(zhì)量等)

2、招聘的前提:1)人力資源規(guī)劃

2）工作描述與工作說(shuō)明書(shū)

3、招聘的過(guò)程:重要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。?二、擬定招聘的原則：必須遵循以下原則:

1、效率優(yōu)先原則(1)依靠證書(shū)進(jìn)行篩選

(2)運(yùn)用內(nèi)部晉升制度?2、雙向選擇的原則

3、公平公正的原則：不公正社會(huì)現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會(huì)等多種因素,最重要的還是經(jīng)濟(jì)利益因素。(歧視)

4、保證質(zhì)量的原則:最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最適合的人員，達(dá)成組織整體效益的最優(yōu)化。

三、人員配置的重要原理?1、要素有用原理:沒(méi)有沒(méi)用之人，只有沒(méi)用好之人,配置的目的是為人和人員找到和發(fā)明發(fā)揮作用的條件。這一原理告訴我們，對(duì)于那些沒(méi)有用好之人，其問(wèn)題之一是:沒(méi)有找到他們的可用之處,沒(méi)有對(duì)的的結(jié)辨認(rèn)人。問(wèn)題之二是:沒(méi)有發(fā)明人員可用的條件，只有條件和環(huán)境適當(dāng),人員才也許有用。?２、能位相應(yīng)原理：具又不同能力特點(diǎn)和水平的人,應(yīng)安排在規(guī)定特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。一個(gè)單位或組織的工作，一般分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。

３、互補(bǔ)增值原理:通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短從而形成整體有時(shí),實(shí)現(xiàn)組織目的最優(yōu)化的目的?４、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：人與事應(yīng)隨事業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整，從而達(dá)成新的適應(yīng)

5、彈性冗余原理：規(guī)定在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)成工作的滿(mǎn)負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理規(guī)定，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地。既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。2０23年助理人力資源管理師串講筆記第二章(２)第二節(jié):招聘準(zhǔn)備

第一單元

工作崗位信息的分析?一、工作信息分析的基本方法:

１、觀測(cè)法

1)直接觀測(cè)法：分析人員直接對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀測(cè)。?2）階段觀測(cè)法：由于工作的周期性較長(zhǎng)，為能完整的觀測(cè)所有工作，必須分階段進(jìn)行觀測(cè)。?3)工作表演法：對(duì)于工作周期性很長(zhǎng)和突發(fā)時(shí)間較多的工作比較適合。

2、面談法?3、問(wèn)卷調(diào)查法：最常用的一種方法，根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等結(jié)構(gòu)性調(diào)查表,由工作執(zhí)行者填寫(xiě)收回整理，提取工作信息的一種方法。特點(diǎn):費(fèi)用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但很難設(shè)計(jì)出可以收集完整資料的問(wèn)卷調(diào)查表,且一般員工不愿花時(shí)間填寫(xiě)，特別是開(kāi)放式問(wèn)卷,這些都會(huì)影響調(diào)查的質(zhì)量。?４、工作實(shí)踐法

5、典型事例法?6、工作日記法:準(zhǔn)時(shí)間順序具體記錄工作內(nèi)容與工作過(guò)程,通過(guò)歸納提煉,取得所需工作信息的一種信息提取方法。特點(diǎn)：信息的可靠性很高,但可使用的范圍較小，只合用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。(若能接著與工作者及其上司面談，則效果更佳。)

第二單元

招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)?一、應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)

1、特點(diǎn)?（１)節(jié)省時(shí)間?(２）準(zhǔn)確了解?（3）提供后續(xù)參考?2、設(shè)計(jì)

目的要著眼于相應(yīng)聘者的初步了解,重要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，來(lái)評(píng)價(jià)求職者能否最起碼的工作規(guī)定。

(１)個(gè)人基本情況

（2)求職崗位情況

(3)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)

(４)教育與培訓(xùn)情況

(5)生活和家庭情況

(6)其他２0２３年助理人力資源管理師串講筆記第二章(3)第三節(jié):招聘實(shí)行

?第一單元

招聘渠道選擇

一、內(nèi)部招募的重要方法?1、推薦法

：?優(yōu)點(diǎn):互相比較了解,成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿(mǎn)意度

缺陷：比較主管,容易受個(gè)人因素影響

２、布告法

：經(jīng)常用于普通員工的招聘。

優(yōu)點(diǎn)：較高的透明度和公平性,有助于提高員工士氣。為公司員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離本來(lái)不滿(mǎn)意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門(mén)員工流失。?缺陷:花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng),也許導(dǎo)致長(zhǎng)時(shí)間空崗,員工也有也許喪失原有的工作機(jī)會(huì)。?3、檔案法

:?二、外部招募的重要方法?1、發(fā)布廣告:?特點(diǎn):傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛的宣傳效果,可以展示單位實(shí)力。

關(guān)鍵問(wèn)題:廣告媒體如何選擇,廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)?2、借助中介法：?(1)人才交流中心

（2)

招聘洽談會(huì)

應(yīng)注意的問(wèn)題：

招聘會(huì)的檔次、招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象、招聘會(huì)的組織者、招聘會(huì)的信息宣傳

(3)

獵頭公司

３、上門(mén)招聘法:(校園招聘)工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的人員約有５0%是在校園招聘的。

應(yīng)注意的問(wèn)題:

(1）了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。

(2)

一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象?(３)

學(xué)生對(duì)走上社會(huì)的工作的不切實(shí)際的估計(jì)?(４）

對(duì)學(xué)生感愛(ài)好的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。?４、熟人推薦法：

對(duì)候選人比較了解,招募成本低。但容易形成小團(tuán)隊(duì)。對(duì)招聘專(zhuān)業(yè)人才比較有效,不僅招聘成本小,并且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強(qiáng)。

第二單元

初步篩選技巧

一、篩選簡(jiǎn)歷的方法

１、

分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)：

反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力

2、

重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：

個(gè)人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)

3、

判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定：

４、

審查簡(jiǎn)歷的邏輯性：

5、

對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象:

二、筆試方法?1、

筆試適應(yīng)內(nèi)容

:重要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異,鑒定該應(yīng)聘者對(duì)該招聘職位的適應(yīng)性。一般涉及兩個(gè)層次:一般知識(shí)和能力與專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力?2、

筆試的優(yōu)缺陷

:由于考題多，可增長(zhǎng)對(duì)知識(shí)、技能的考察信度和效度；效率較高;相應(yīng)聘者的心理壓力較小;成績(jī)客觀。?缺陷:不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及公司管理能力、口頭表達(dá)能力和實(shí)際操作能力等。?第三單元

面試的實(shí)行與技巧?一、人員招聘面試的基本環(huán)節(jié)

１、

面試前的準(zhǔn)備階段:

擬定面試目的、科學(xué)的設(shè)計(jì)師體、選擇合適的面試類(lèi)型、擬定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。面試關(guān)事先擬定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)下提綱，別切在面試前具體了解應(yīng)聘者的資料。?２、

面試開(kāi)始階段：

從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，然后過(guò)渡到其他問(wèn)題,以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。

３、

正式面試階段：

靈活的提問(wèn)和多樣化的形勢(shì)，察言觀色,對(duì)所問(wèn)問(wèn)題、問(wèn)題間的轉(zhuǎn)換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)要多加注意。環(huán)境和諧自然?4、

結(jié)束面試階段:

問(wèn)完預(yù)計(jì)問(wèn)題之后,詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)或是否又補(bǔ)充。?5、面試評(píng)估階段:

根據(jù)面試紀(jì)錄相應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式和評(píng)分式?二、面試提問(wèn)技巧?開(kāi)放式提問(wèn):又分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。?1、封閉式提問(wèn)：

2、清單式提問(wèn)：

3、假設(shè)式提問(wèn):

4、反復(fù)式提問(wèn)：?５、確認(rèn)式提問(wèn)：

6、舉例式提問(wèn)：?三、面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題

1、

避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題

2、

提些矛盾的問(wèn)題，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況

３、

了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)?４、

問(wèn)題直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練?5、

注意傾聽(tīng)，仔細(xì)觀測(cè)?第四單元

其它選拔方法?一、情境模擬測(cè)試法

1、根據(jù)被測(cè)試這也許擔(dān)任的職位，編制一套與改制為實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，用來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能等一系列辦法。?２、優(yōu)點(diǎn):一是可以從多角度全面觀測(cè)、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣公司就也許得到最佳人選;

二是由于被測(cè)者被置于以未來(lái)也許任職的模擬工作環(huán)境中而測(cè)試的重點(diǎn)又在與實(shí)際工作能力,因此通過(guò)這種測(cè)試而選拔出來(lái)的人往往可以直接傷亡,或有針對(duì)性地簡(jiǎn)樸培訓(xùn)既可上崗，這位公司節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

3、常用方法

(1)

公文解決模擬法:(也叫做公文筐測(cè)試)

一方面,向每位被測(cè)試者發(fā)一套文獻(xiàn)。其此，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料。最后解決結(jié)果交由測(cè)評(píng)足按既定的考評(píng)維度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。?（2)

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法:（一般小組由4～6人組成),令其自發(fā)進(jìn)行。?二、心理測(cè)試法

（一)能力測(cè)試?1、

普通能力傾向測(cè)試

2、

特殊職業(yè)能力測(cè)試?3、

心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試

(二）人格測(cè)試

人格特質(zhì)大體涉及：體格與生理特質(zhì)、氣

質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。?人格測(cè)試的目的:為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。?一般可以將人格分為16類(lèi)：樂(lè)觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型、緊張型。?(三)愛(ài)好測(cè)試?第五單元

員工錄用有關(guān)事宜

一、人員錄用的重要策略

１、

多重淘汰式:

每種測(cè)試方法都是淘汰性的

2、

補(bǔ)償式:

不同測(cè)試結(jié)果互相補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策

3、

結(jié)合式:

有些是淘汰式,有些互相補(bǔ)充20２３年助理人力資源管理師串講筆記第二章(4)第四節(jié)、招聘活動(dòng)的評(píng)估方法

一、成本效益評(píng)估?１、

招聘成本

:分為招聘總成本與招聘單位成本。

１）招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成:a.直接成本(招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安頓費(fèi)用和工作安頓費(fèi)用、其他費(fèi)用)+b．間接成本(內(nèi)部提高費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用）

２）

招聘單位成本：

招聘成本/實(shí)際錄用人數(shù)(之比）?2、

成本效用評(píng)估?總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本?招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用?人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用?3、

招聘收益－成本比

＝所有新員工為公司發(fā)明的總價(jià)值/招聘總成本?二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：

錄用人員評(píng)估重要從:錄用比、招聘完畢比、應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。?錄用比=錄用人數(shù)

/

應(yīng)聘人數(shù)x

10０%?招聘完畢比=錄用人數(shù)

/

計(jì)劃招聘人數(shù)

x

100％

應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)

/

計(jì)劃招聘人數(shù)

x

100%

假如錄用比例越小，則說(shuō)明錄用者的素質(zhì)也許越高;?當(dāng)招聘完畢比大于等于100%,則說(shuō)明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘任務(wù);?應(yīng)聘比則說(shuō)明招聘的效果,該比例越大，則說(shuō)明招聘信息發(fā)布的效果越好。?三、信度與效度評(píng)估

１、

信度評(píng)估:信度是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。?(１)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。?(2)等值系數(shù)：是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相稱(chēng)的測(cè)試的結(jié)果之間的一致性。

（3)內(nèi)在一致性系數(shù):是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)判別。

2、

效度評(píng)估:

有效性或精確性的評(píng)估，指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特性與想要測(cè)的特性的符合限度。

效度重要有三種:

（1)預(yù)測(cè)效度：

測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性?(2）內(nèi)容效度：

測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的效度?（３)同側(cè)效度:是指對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)行某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較,若兩者的相關(guān)系數(shù)很大,則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。2０２3年助理人力資源管理師串講筆記第三章第三章

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

一、制定培訓(xùn)的基本原則P１93

1、

戰(zhàn)略原則(包含兩層含義)

(１)公司培訓(xùn)要服從或服從于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略,最終目的是為了實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目的。?(2)培訓(xùn)自身也要從戰(zhàn)略的角度考慮,以戰(zhàn)略眼光去組織公司培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。?２、

長(zhǎng)期性原則

對(duì)的結(jié)識(shí)智力投資和人力開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和連續(xù)性，用“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念來(lái)搞好員工培訓(xùn)。

3、

按需施教,學(xué)以致用?4、

全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合?5、

積極參與原則

6、

嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則?７、

投資效益原則：?jiǎn)T工培訓(xùn)是公司的一種投資行為，和其他投資同樣，也要從投稿產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問(wèn)題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資,它的投資收益應(yīng)高于實(shí)物投資收益。但這種投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性,培訓(xùn)投資成本不僅涉及可以明確計(jì)算出來(lái)的會(huì)計(jì)成本,還應(yīng)將機(jī)會(huì)成本納入進(jìn)去。

二、入職培訓(xùn)的重要內(nèi)容?(二)、入職培訓(xùn)制度P1９5

1、

培訓(xùn)的意義和目的?2、

需要參與人員的界定?3、

特殊情況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施?４、

入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)?5、

入職培訓(xùn)的基本規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等)?6、

入職培訓(xùn)的方法?（三)、培訓(xùn)激勵(lì)制度:

1、完善的崗位任職資格規(guī)定

2、公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)

3、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定?4、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分派原則。

（六）、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度P1９６

１、

公司根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系?2、

根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任?３、

培訓(xùn)前公司要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確公司和受訓(xùn)者各自承擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)?4、

根據(jù)“利益或的原則”,即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資有收益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

三、工作任務(wù)分析法P２０2?是以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析登記表作為擬定員工達(dá)成規(guī)定所必須掌握的知識(shí)、技能態(tài)度的依據(jù),江河平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比,以鑒定員工完畢工作任務(wù)的差距所在。涉及:１)工作任務(wù)分析登記表的設(shè)計(jì)。2）工作盤(pán)點(diǎn)。?四、實(shí)行培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問(wèn)題P２0３?1、

了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀

２、

尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題

3、

擬定受訓(xùn)員工盼望達(dá)成的受訓(xùn)效果?４、

收集調(diào)查資料，仔細(xì)分析?五、培訓(xùn)收益分析P20７

一般為潛在收益，如培訓(xùn)的實(shí)行也許減少生產(chǎn)成本或額外成本，或增長(zhǎng)反復(fù)購(gòu)買(mǎi)量。然后可以用以下方式來(lái)擬定培訓(xùn)收益:

(１)運(yùn)用技術(shù)、研究、實(shí)踐證實(shí)于特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益

(2）在公司大規(guī)模投入資源前運(yùn)用實(shí)驗(yàn)性的培訓(xùn)評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益

(３)通過(guò)對(duì)成功的工作者的觀測(cè)，可幫助公司擬定成功場(chǎng)與不成功的工作者的績(jī)效差別。

六、培訓(xùn)課程的實(shí)行與管理P２08

培訓(xùn)課程的實(shí)行是指把課程付諸實(shí)踐的過(guò)程,它是達(dá)成預(yù)期的課程目的的基本途徑。培訓(xùn)課程的實(shí)行是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。

（一)前期準(zhǔn)備(1)確認(rèn)并同志參與培訓(xùn)的學(xué)員(從事的工作內(nèi)容；工作經(jīng)驗(yàn)與資歷;工作意愿;工作績(jī)效;公司政策;所屬主管的態(tài)度)?（２)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備（培訓(xùn)性質(zhì);交通情況;培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備；行政服務(wù)；座位安排;費(fèi)用、場(chǎng)地、餐費(fèi)）?(3）確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間(員工的工作班狀況；培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)度—白天8小時(shí),晚上3小時(shí)；

符合培訓(xùn)內(nèi)容;教學(xué)方法的運(yùn)用;時(shí)間控制）?(４)教材的準(zhǔn)備(課程資料編制；設(shè)備檢查;?活動(dòng)資料準(zhǔn)備;座位或簽到表印制;結(jié)業(yè)證書(shū))一定要做頁(yè)碼?（5)確認(rèn)抱負(fù)的教師(符合培訓(xùn)目的;講師?的專(zhuān)業(yè)性;講師的配合性;在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi))?（二)培訓(xùn)實(shí)行階段

１、培訓(xùn)上課前的措施(準(zhǔn)備茶水、播放音樂(lè);學(xué)員報(bào)到到規(guī)定在簽到表上署名;引導(dǎo)學(xué)員入坐;課程及講師介紹;學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律）

2、培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作（說(shuō)明這次培訓(xùn)的主題;培訓(xùn)者的自我介紹；介紹后勤安排和管理規(guī)則;對(duì)課程做簡(jiǎn)要介紹;介紹培訓(xùn)目的和日程安排；“破冰”活動(dòng);學(xué)員自我介紹）

３、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。對(duì)培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛(ài)惜,小心使用,不能粗暴。

(三)知識(shí)和技能的傳授

(四)對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)

(1)向講師致謝

（2）問(wèn)卷調(diào)查?(3)結(jié)業(yè)證書(shū)頒發(fā)?(４)設(shè)備清理檢查?(5)培訓(xùn)成果評(píng)估?七、教室布置的決定因素P211?１、

參訓(xùn)者人數(shù)?２、

不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式?3、

課程的正式限度

4、

培訓(xùn)者希望對(duì)課堂的控制限度

八、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果P213

監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度是為了保證培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致;?監(jiān)控中間效果是評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度,及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采用補(bǔ)救措施

九、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的指標(biāo)或成果P2１5

１、認(rèn)知成果

衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般用筆試來(lái)評(píng)價(jià)

2、技能成果

涉及技能的獲得與學(xué)習(xí)及技能在工作中的應(yīng)用?？赏ㄟ^(guò)工作抽樣中的績(jī)效來(lái)評(píng)估受訓(xùn)者的技能掌握限度。技能轉(zhuǎn)換用觀測(cè)法來(lái)判斷?3、

情感成果

涉及態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果。課程技術(shù)是收集?4、

績(jī)效成果

雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本減少、產(chǎn)量的提高以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。

5、投資回報(bào)率

培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本涉及直接和間接成本。收益知從培訓(xùn)中獲取的價(jià)值?十、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素P216?（一）個(gè)人因素?1、個(gè)人的心理特質(zhì)：智能、情緒能、性格、潛能、價(jià)值觀、愛(ài)好、動(dòng)機(jī)等

２、生理特質(zhì):性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等?3、學(xué)歷經(jīng)歷:所受教育限度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)業(yè)成績(jī)、社團(tuán)活動(dòng)、工作經(jīng)驗(yàn)、生涯目的等

4、家庭背景:父母的職業(yè)、社會(huì)地位、家人的盼望等?(二)組織因素?１、組織特色：組織文化、組織氣氛、組織階層、組織結(jié)構(gòu)等

2、人力評(píng)估:人力需求的預(yù)測(cè)、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等?3、工作分析：職位分析、工作能力分析、工作績(jī)效評(píng)估、工作研究等?4、人力資源管理：人事管理方案、工資報(bào)酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等

5、人際關(guān)系:涉及與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等?(三)環(huán)境因素?１、社會(huì)環(huán)境:就業(yè)市場(chǎng)的供需、國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事方面的政策及法規(guī)的頒布與實(shí)行

2、政治環(huán)境:政治的變動(dòng)、國(guó)際政治風(fēng)云的變化等?３、經(jīng)濟(jì)環(huán)境:經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)景氣狀況等

4、科技的發(fā)展:產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等?十一、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑P２1６

1、橫向發(fā)展；2、縱向發(fā)展（專(zhuān)業(yè)技術(shù)型發(fā)展、行政管理型發(fā)展、專(zhuān)業(yè)技術(shù)—行政管理型發(fā)展）;3、橫向—縱向發(fā)展。

十二、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容P21７?1、收集組織發(fā)展信息（人力資源管理的活動(dòng)、公司獎(jiǎng)賞升遷制度)?２、收集員工發(fā)展信息（員工基本情況、員工職業(yè)勝任情況、員工個(gè)人發(fā)展愿望和未來(lái)規(guī)劃、所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素、人事面談資料、員工綜合評(píng)價(jià)結(jié)果)

十三、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法Ｐ218?1、通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集信息(寫(xiě)自傳、志向和愛(ài)好調(diào)查、價(jià)值觀調(diào)查、24小時(shí)日記、與兩個(gè)“重要人物面談”、生活方式的描寫(xiě))

2、通過(guò)組織評(píng)價(jià)方法獲取信息（人事考核、人格測(cè)試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn))?十四、制定員工發(fā)展計(jì)劃的兩種模式Ｐ2１9?1、強(qiáng)調(diào)組織作用的模式?2、強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展的模式

十五、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的含義P２20

是指?jìng)€(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合,對(duì)決定以個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，擬定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目的，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目的的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一部的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排。良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具有以下特性：?１、可行性

2、適時(shí)性

3、適應(yīng)性

4、連續(xù)性

十六、制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃應(yīng)遵循的原則P２2１?1０、可評(píng)量原則:規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時(shí)間限制或標(biāo)準(zhǔn),以便評(píng)量、檢查、使自己隨時(shí)掌握?qǐng)?zhí)行狀況,并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。2023年助理人力資源管理師串講筆記第四章第四章

績(jī)效管理

一、制定績(jī)效管理的基本原則Ｐ223?１、

公開(kāi)與開(kāi)放的原則?是指績(jī)效管理制度必須建立在公開(kāi)性、開(kāi)放性的規(guī)定下。開(kāi)放式的績(jī)效管理制度一方面應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的公開(kāi)、公正、公平性，借此才干取得上下級(jí)的認(rèn)同,使績(jī)效管理得以推行,另一方面評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可通過(guò)直接對(duì)話，面對(duì)面地溝通,進(jìn)行績(jī)效管理工作,在貫徹開(kāi)放性原則時(shí)，注意以下幾點(diǎn):一方面,客觀的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)；

另一方面,績(jī)效管理活動(dòng)的公開(kāi)化?再次，引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開(kāi)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)做出補(bǔ)充。

第四，分階段引入績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步結(jié)識(shí)、理解過(guò)程。

2、

反饋與修改的原則?３、

定期化和制度化的原則

4、

可靠性與對(duì)的性的原則

5、

可行性與實(shí)用性的原則?二、績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容Ｐ2２5?一般應(yīng)由總則、主文、附則等章節(jié)構(gòu)成

１、

建立績(jī)效管理制度的因素

2、

對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)立、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)定做出具體的規(guī)定。?3、

明確績(jī)效管理的目的、程序和環(huán)節(jié),以及具體實(shí)行過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的規(guī)定。?4、

對(duì)各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明。?５、

具體規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類(lèi)別、層次和考評(píng)期限。?6、

對(duì)績(jī)效管理所使用的報(bào)表格式、考評(píng)輛標(biāo)、記錄口徑、填寫(xiě)方法、評(píng)書(shū)撰寫(xiě)和上報(bào)期限,以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和提出具體的規(guī)定。

7、

對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和規(guī)定,以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)行和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。

8、

對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和規(guī)定做出原則規(guī)定。?９、

對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確具體的規(guī)定。?10、

對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)行和修改等其他有關(guān)問(wèn)題做出必要的說(shuō)明。?三、起草績(jī)效管理制度的基本規(guī)定P２26?績(jī)效管理制度是企事業(yè)單位組織實(shí)行績(jī)效?管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以公司單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)行績(jī)效管理的程序、環(huán)節(jié)、方法、原則和規(guī)定所作的統(tǒng)一規(guī)定。

１、

全面性和完整性?2、

相關(guān)性和有效性?3、

明確性和具體性

4、

可操作性與精確性?5、

原則一致性與可靠性。?６、

公正性與客觀性

7、

民主性與透明度

四、績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)P228

1、

績(jī)效的多因性：是指績(jī)效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素,而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境(公司內(nèi)部及外部的客觀條件)、機(jī)會(huì),前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。

2、績(jī)效的多維性:即需沿多種維度進(jìn)行分析與考評(píng)?3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性,即員工的績(jī)效隨著時(shí)間的轉(zhuǎn)移會(huì)發(fā)生變化,績(jī)效差的也許改善轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也也許退步變差。?因此，管理者對(duì)下級(jí)績(jī)效的考察，應(yīng)當(dāng)是

全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。

五、員工的考評(píng)程序P235?一般從基層員工開(kāi)始，進(jìn)而對(duì)中層人員,形成由下而上的過(guò)程?1、

以基層為起點(diǎn)，由基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)分析的單元涉及員工個(gè)人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個(gè)人特性和品質(zhì)。?2、

在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上,進(jìn)行中層的考評(píng),內(nèi)容既涉及中層的個(gè)人行為與績(jī)效，也涉及部門(mén)總體的工作績(jī)效。

3、

完畢逐級(jí)考評(píng)后,由公司的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)公司高層次人員進(jìn)行考評(píng)。

六、考評(píng)的環(huán)節(jié)Ｐ2３５?1、

科學(xué)擬定考評(píng)的基礎(chǔ)(擬定工作要項(xiàng);擬定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn))

２、

評(píng)價(jià)實(shí)行?3、

績(jī)效面談

4、

制定績(jī)效改善計(jì)劃

5、

改善績(jī)效的指導(dǎo)

流程圖：工作說(shuō)明書(shū)—擬定工作要項(xiàng)—擬定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)—下次考核(考評(píng)實(shí)行—考評(píng)面談—制定改善計(jì)劃—績(jī)效改善指導(dǎo))?七、績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型P２3６

1、

品質(zhì)主導(dǎo)型

以考評(píng)員工在工作表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)為主,可操作性與效度較差。適合對(duì)員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。?2、

行為主導(dǎo)型

以考評(píng)員工的工作行為為主,行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易擬定,操作性強(qiáng)。適合于對(duì)工作隊(duì)管理型、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。?3、

效果主導(dǎo)型

以考評(píng)工作效果為主,著眼于干了什么,重點(diǎn)在產(chǎn)出和奉獻(xiàn)?？撕蜆?biāo)準(zhǔn)容易擬定,考評(píng)容易操作。對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工適合,對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。?八、績(jī)效管理的考評(píng)方法P237

?(一)

按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法(特性法),可以衡量員工擁有某些特性(如依賴(lài)性、發(fā)明性、領(lǐng)導(dǎo)能力）的限度，這些特性通常被認(rèn)為對(duì)崗位和公司是非常重要的，并且該方法容易更新。特性法是目前最普遍使用的方法,但是為避免主觀性和偏見(jiàn)，應(yīng)當(dāng)在職業(yè)分析的基礎(chǔ)上做具體設(shè)計(jì)。

1、量表評(píng)估法:

規(guī)定考核者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)估。?2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

:從多個(gè)方面描述各種特性。

3、書(shū)面法:

費(fèi)時(shí)、主觀性強(qiáng)

(二)

以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：是以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法,考評(píng)者遵循一種工作范圍和尺度,對(duì)員工行為進(jìn)行描述,以提高績(jī)效考評(píng)的對(duì)的性。行為法重要涉及以下幾種：

1、

關(guān)鍵事件法:是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完畢工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果:成功或失敗。缺陷:記錄和觀測(cè)時(shí)費(fèi)力;能作定性分析，不能作定量分析;不能區(qū)分工作行為的重要性限度;很難使用該方法比較員工。?２、

行為量表法:是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的,它規(guī)定評(píng)估者根據(jù)某一工作新聞發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)估者打分。優(yōu)缺陷:克服了關(guān)鍵法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺陷，但是編制一份行為觀測(cè)量表也費(fèi)時(shí)費(fèi)力,并且，完全從行為發(fā)生的頻率來(lái)考評(píng)會(huì)使考評(píng)者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。

3、

行為定點(diǎn)量表法：選擇的確可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項(xiàng)目按照維度和賦值量的順序整理排列,形成實(shí)用的評(píng)估量表，稱(chēng)為行為定點(diǎn)量表。?4、硬性分派法:可以避免傳統(tǒng)考評(píng)中大多數(shù)良好、至少也是過(guò)得去的情況發(fā)生，當(dāng)然，假如員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。硬性分派法,只能把員工分為有限有幾種類(lèi)別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。?５、排隊(duì)法：按照員工行為或工作業(yè)績(jī)的好壞把員工從最佳到最壞排隊(duì)，并將排隊(duì)結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊(duì)法考評(píng)員工既可以使用單一指標(biāo)，也可以使用多元指標(biāo)。?(三)

按員工工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法P239?１、生產(chǎn)能力衡量法:每一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對(duì)公司有利相聯(lián)系,這種方法可以直接將員工個(gè)人目的與公司目的相連接。?缺陷:由于注重結(jié)果,有時(shí)候,員工所不能控制的某些外部因素導(dǎo)致的結(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無(wú)意中會(huì)引起員工的短期行為而忽視長(zhǎng)期結(jié)果。

2、目的管理法:由員工與上司共同協(xié)商制定個(gè)人目的,個(gè)人目的依據(jù)公司的戰(zhàn)略目的及相應(yīng)的部門(mén)目的而擬定，并與它們盡也許一致;目的的數(shù)量不宜過(guò)多，應(yīng)有針對(duì)性;目的應(yīng)做到可量化、可測(cè)量,且長(zhǎng)期與短期并存。

目的管理法能使員工個(gè)人的努力目的與組織目的保持一致,可以減少管理者將精力放到與組織目的無(wú)關(guān)的工作上的也許性。２０23年助理人力資源管理師串講筆記第五章（1）第五章

薪酬福利管理

?薪酬福利制度

第一單元

薪酬的原則和基本內(nèi)容

一、制定薪酬管理原則的工作程序

1、

薪酬調(diào)查：

了解市場(chǎng)薪酬的25％點(diǎn)處、中點(diǎn)或5０%點(diǎn)處和7５%點(diǎn)處，薪酬水平高的公司應(yīng)注意75％點(diǎn)處甚至90%點(diǎn)的薪酬水平。低:25%,一般公司50%

2、

崗位分析與評(píng)價(jià):

崗位分析制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)等文獻(xiàn),崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位所設(shè)的崗位的相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)

3、

了解勞動(dòng)力需求關(guān)系:供大于求,薪酬水平可以低一些;供小于求,薪酬水平可以高一些.

4、

了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本：

5、

了解公司戰(zhàn)略:

（１)了解公司的戰(zhàn)略目的?（2）了解公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的應(yīng)具有的以及已具有的關(guān)鍵成功因素

(３)了解具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施?(４)了解明確對(duì)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源;明的確現(xiàn)公司戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。?(5)根據(jù)公司戰(zhàn)略,擬定激勵(lì)員工具有公司需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的方法論;擬定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略,激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論

6、

了解公司的價(jià)值觀

７、

了解公司的財(cái)力狀況

8、

了解公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)

9、

制定薪酬管理原則?二、薪酬管理的重要內(nèi)容

1、

工資總額的管理:工資總額是人工成本的一部分，是公司掌握人工成本的重要信息來(lái)源,是公司進(jìn)行人工成本控制的重要方面。

工資總額

＝

計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼＋加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資?2、

公司內(nèi)部各類(lèi)員工薪酬水平的管理：?jiǎn)T工的奉獻(xiàn)大，回報(bào)就越多。

3、

擬定公司內(nèi)部的薪酬制度

:涉及:工資結(jié)構(gòu)管理、工資支付形式管理。?4、

平常薪酬管理工作:涉及:?開(kāi)展薪酬調(diào)查,記錄分析調(diào)查結(jié)果,制定薪酬計(jì)劃，適時(shí)計(jì)算、記錄員工的薪酬和薪酬調(diào)整。?三、影響(決定)員工薪酬的重要因素:

影響員工個(gè)人薪酬水平的因素:

勞動(dòng)績(jī)效

職務(wù)(崗位)

技術(shù)和培訓(xùn)水平?工作條件?年齡與工齡

2、影響公司整體薪酬水平的因素：

生活費(fèi)用與物價(jià)水平?公司工資支付能力?地區(qū)和行業(yè)工資水平

勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況

產(chǎn)品的需求彈性

工會(huì)的力量?公司的薪酬策略

四、薪酬管理的目的

1、保證具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性,吸引優(yōu)秀人才

2、對(duì)員工奉獻(xiàn)給予報(bào)告，激勵(lì)保存員工

３、通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系;?4合理控制人工成本，保證公司產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力

五、制定管理的原則:有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則:

1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則?2、對(duì)內(nèi)具有公正性原則?3、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則?4、薪酬成本控制原則2０２3年助理人力資源管理師串講筆記第五章(２）第二單元

薪酬制度的制定

?一、單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序?１、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱(chēng)?2、明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對(duì)象和范圍

３、明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

4、涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。?二、公司常用的薪酬制度的制定程序

(一)、崗位工資或能力工資的制定程序

(二)、獎(jiǎng)金的制定程序

1、根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完畢情況擬定獎(jiǎng)金總額

2、根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司文化等擬定獎(jiǎng)金分派原則

３、擬定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍

4、擬定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法?三、國(guó)家的有關(guān)規(guī)定:公司制定薪酬制度時(shí)，必須遵循國(guó)家薪酬福利保險(xiǎn)的有關(guān)法規(guī)，其重要因素有：

1、最低工資：

國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度?2、工作時(shí)間:

勞動(dòng)法規(guī)定，每日工作時(shí)間不超過(guò)８小時(shí),平均每周不超過(guò)40小時(shí)(延長(zhǎng)時(shí)間支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;休息日｛不安排補(bǔ)休}不低于20０%;法定休假日3０0%)?3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

（直扣、拖欠或拒不支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的補(bǔ)償工資報(bào)酬的25%;報(bào)酬低于最低標(biāo)準(zhǔn)的或用人單位解除協(xié)議的每滿(mǎn)一年發(fā)一個(gè)月，最多不超過(guò)12個(gè)月)?工資管理?第一單元

崗位評(píng)價(jià)方法?崗位評(píng)價(jià)的方法:

1、崗位排列法

(1)崗位排列法

將公司相對(duì)價(jià)值從高到底的所按性質(zhì)與難易逐個(gè)排列,以視察別

(2)成對(duì)排列法

將公司所有工作崗位成對(duì)比較，按工作價(jià)值從高到地排列

2、崗位分類(lèi)法:工作程序：

（1)擬定崗位類(lèi)別數(shù)目?（２)對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明擬定義

(3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類(lèi)別中合適的級(jí)別上。

(４)當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完畢以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)。?3、要素比較法:工作程序?(1)收集崗位評(píng)價(jià)信息

(2)

擬定薪酬平價(jià)要素

(3）

選擇１５~25個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位?（４)根據(jù)各崗位說(shuō)明書(shū),按照薪酬評(píng)價(jià)要素將關(guān)鍵崗位排序?(５)

對(duì)每崗位分別分派各評(píng)價(jià)因素所占權(quán)重，然后按權(quán)重對(duì)崗位排序

（6)

確立各個(gè)崗位每個(gè)評(píng)價(jià)因素所相應(yīng)的薪酬

(7）將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按照評(píng)價(jià)要素進(jìn)行比較。?4、要素計(jì)點(diǎn)法：是應(yīng)用最普遍的方法,其工作程序?yàn)??（1)擬定要評(píng)價(jià)的崗位系列(劃分崗位系列,如行政系列、工程系列等)

(2)搜集崗位信息：涉及崗位分析,制定崗位描述和崗位說(shuō)明書(shū)

(３）選擇薪酬要素：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策的影響、溝通、監(jiān)督管理等?(4)界定薪酬要素?（5)擬定要素等級(jí)

（6)擬定要素的相對(duì)價(jià)值：即擬定每個(gè)要素的權(quán)重。(計(jì)算)?(７）擬定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值：(計(jì)算)?二、崗位評(píng)價(jià)概述?崗位評(píng)價(jià)是對(duì)公司所設(shè)崗位的難易限度，責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象，并不是評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人。

(一)、崗位評(píng)價(jià)的目的

(二)、崗位評(píng)價(jià)的原則

三、崗位評(píng)價(jià)的工作

程序?(１)

進(jìn)行崗位分析，形成崗位說(shuō)明書(shū)?（2)

擬定１0~15%的關(guān)鍵崗位為基準(zhǔn)崗位并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)?（3）擬定薪酬評(píng)價(jià)辦法?(4）根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)?四、薪酬等級(jí)概述：兩種類(lèi)型：?1、

分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型:

特點(diǎn)：等級(jí)多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。在成熟的、等級(jí)型的公司比較常見(jiàn)。

2、

寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型：薪酬等級(jí)少,呈平行型,員工薪酬水平的提高即可以

是由于個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的,也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。在不成熟、業(yè)務(wù)靈活的公司中常見(jiàn)。

五、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系：崗位與薪酬的相應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系,也可以是非線性關(guān)系。(p２6０圖)２023年助理人力資源管理師串講筆記第五章（3)第二單元

薪酬調(diào)查

一、

薪酬調(diào)查分析工作程序

1、擬定薪酬調(diào)查的目的:

建立公司合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平擬定公司薪酬水平的市場(chǎng)定位，既能保持公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力,又能吸引保存公司所需人才，但一定是最能滿(mǎn)足公司經(jīng)營(yíng)管理需要的人才。?2、薪酬調(diào)查的程序：

(1）擬定公司中需要進(jìn)行薪酬調(diào)查的崗位?（2)擬定調(diào)查的公司

（