勞動(dòng)合同的訂立

勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除

或者終止的注意事項(xiàng)及風(fēng)險(xiǎn)防范海南省勞動(dòng)保障監(jiān)察總隊(duì)鄭海雄2015年5月一、勞動(dòng)合同的訂立注

意事項(xiàng)及風(fēng)險(xiǎn)防范勞動(dòng)關(guān)系是指提供勞動(dòng)力的勞動(dòng)者與提供生產(chǎn)資料的用人單位之間在勞動(dòng)過程中依法形式的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同只是一種以書面的形式對(duì)即要確立或者已確立勞動(dòng)關(guān)系雙方存在的權(quán)利和履行的義務(wù)進(jìn)行明確表達(dá)的協(xié)議?？梢?，勞動(dòng)合同不是確認(rèn)勞動(dòng)者與用人單位是否存在勞動(dòng)關(guān)系的唯一標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)管理中，由于某種原因用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同書或者勞務(wù)合同書，導(dǎo)致了勞資雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系問題上產(chǎn)生了糾紛，致使勞動(dòng)者的合法受到侵害或者是用人單位的利益受到損失。所以為了規(guī)范用人單位的用工行為，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益和維護(hù)用人單位利益，《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。由此可見，訂立勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者義務(wù)，用人單位、勞動(dòng)者都應(yīng)自覺的履行訂立的義務(wù)，所以勞動(dòng)者不能認(rèn)為訂立勞動(dòng)合同是用人單位的責(zé)任，拒絕訂立；用人單位更不能以各種理由與勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同，否則將會(huì)承擔(dān)不訂立勞動(dòng)合同帶來的各種風(fēng)險(xiǎn)。同樣用人單位不依法規(guī)范與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，也會(huì)給用人單位帶來許多勞資糾紛。（一）勞動(dòng)合同訂立的注意事項(xiàng)用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，要遵守《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。而在實(shí)際中，不依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同、隨心所意把不合法的內(nèi)容和條款強(qiáng)加于勞動(dòng)合同中、訂立不規(guī)范的勞動(dòng)合同等違規(guī)行為，這都是用人單位在訂立勞動(dòng)合同中處于強(qiáng)勢(shì)地位所致，即損害了勞動(dòng)者的利益，也損害了用人單位的利益，所以《勞動(dòng)合同法》為了建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)合同的訂立內(nèi)容、必備條款、訂立規(guī)程等方面都進(jìn)行了規(guī)定、約束。因此，用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，必須依法訂立、規(guī)范訂立，否則所訂立的勞動(dòng)合同存在著無效的風(fēng)險(xiǎn)，致使勞動(dòng)合同失去了法律效力，根據(jù)用人單位在實(shí)際操作中存在的問題，闡述勞動(dòng)合同訂立時(shí)的請(qǐng)注意事項(xiàng)。1、勞動(dòng)合同期與試用期的關(guān)系問題勞動(dòng)合同期是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同始止的時(shí)間。勞動(dòng)合同試用期是指用人單位與新錄用的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的相互考察了解的時(shí)間?！秳趧?dòng)合同法》第十九條第4款規(guī)定了試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)?！秳趧?dòng)合同法》第1款規(guī)定了試用期期限與勞動(dòng)合同期限的標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。由此可見，試用期與勞動(dòng)合同期的關(guān)系是：試用期是勞動(dòng)合同期的一個(gè)部分，且試用期的期限長(zhǎng)短受到勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短的限制。所以用人單位確定試用期限不能隨意的確定，要避免確定無效試用期所帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。[案例一]某用人單位與王某訂立1年期限的勞動(dòng)合同，且約定了6個(gè)月的試用期，王某在工作4個(gè)月后，用人單位以王某不符合錄入條件解除其勞動(dòng)合同。由于用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期無效，致使用人單位的勞動(dòng)合同解除是違反解除，承擔(dān)了支付二倍工資的違法責(zé)任，給用人單位帶來經(jīng)濟(jì)損失。試用期的長(zhǎng)短約定，必須以勞動(dòng)合同期限相對(duì)應(yīng)，不能隨意性約定其試用期的長(zhǎng)短。超過最高限期的部分試用期無效。所以用人單位在規(guī)章制度單方面規(guī)定試用期是無效的。在現(xiàn)實(shí)中，用人單位還有許多無效試用期的約定，主要表現(xiàn)在：一是只約定試用期的勞動(dòng)合同。約定的試用期必須是在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，也就是說試用期是勞動(dòng)合同期的一部分；只有訂立勞動(dòng)合同，才能約定試用期。所以用人單位必須注意這一點(diǎn)，避免出現(xiàn)只簽約試用期的勞動(dòng)合同現(xiàn)象。）二是口頭約定試用期。試用期是在勞動(dòng)合同期限內(nèi)約定的，而勞動(dòng)合同是書面形式訂立的，所以試用期要以書面的形式約定，口頭約定試用期有導(dǎo)致無效的法律結(jié)果。三是變換工作崗位時(shí)重新約定試用期、非全日制工約定試用期、規(guī)章制度中約定試用期等違法行為。2、用人單位對(duì)同一勞動(dòng)者只能訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，避免第三次續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，而不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同所帶來支付二倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。[案例二]某用人單位在陳某第二次所訂立的固定期限勞動(dòng)合同到期后續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，單方面與陳某續(xù)簽第三固定期限勞動(dòng)合同，陳某不同意簽名，并要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同。但用人單位仍然使用陳某工作，4個(gè)月后陳某將用人單位告上勞動(dòng)仲裁委員會(huì)，要求用人單位與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并支付4個(gè)月的二倍工資。勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定用人單位與陳某存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，不依照《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第（三）項(xiàng)規(guī)定與陳某訂立無固定期限勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條法律責(zé)任規(guī)定，支持了陳某的訴求。用人單位在什么情形下，才能與勞動(dòng)者續(xù)簽第三固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，不承擔(dān)支付二倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。只有在勞動(dòng)愿意簽訂固定期限勞動(dòng)合同的情況下，方可續(xù)簽。所以用人單位在實(shí)際操作中，必須要有勞動(dòng)者愿意續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同意念的表述書面材料，方可避免支付二倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。如何讓勞動(dòng)者有表達(dá)愿意續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同的意念，用人單位就要在與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，制作續(xù)簽勞動(dòng)合同的通知書，寫明是否同意續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同，同意請(qǐng)?jiān)诠潭ㄆ谙迍趧?dòng)合同書上簽名，并寫上自愿續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同的字樣。3、訂立勞動(dòng)勞動(dòng)合同時(shí)只限于兩種情形可約定違約金《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)只有兩種情形可約定違約金，取消《勞動(dòng)法》可以約定違約金的條款。（1）提供專項(xiàng)培訓(xùn)可約定違約金《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定的，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十六條，對(duì)培訓(xùn)費(fèi)的范圍進(jìn)行了規(guī)定：培訓(xùn)費(fèi)包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十六條，對(duì)違反服務(wù)期約定是否支付違約金進(jìn)行了明確：由于用人單位過錯(cuò)的原因，勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。由于勞動(dòng)者過錯(cuò)的原因，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金。（2）約定競(jìng)業(yè)限制的可約定違約金《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定的，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。所謂競(jìng)業(yè)限制，是指通過約定限制負(fù)有特定義務(wù)的員工在離開崗位后的一定期間內(nèi)，自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目。用人單位與特定勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，可以預(yù)防存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同行互挖墻腳，解決高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。競(jìng)業(yè)限制約定違約金注意以下10事項(xiàng)：1）競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體只能是用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，用人單位不應(yīng)與上述人員以外的其他勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制。

2）用人單位才可在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3）在勞動(dòng)合同中約定具體的競(jìng)業(yè)限制條款或者與勞動(dòng)者另外約定詳盡的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

4）補(bǔ)償金的數(shù)額由雙方約定，法律法規(guī)沒有明確的規(guī)定。上海等地的實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)是，月補(bǔ)償金一般不低于該勞動(dòng)者在職期間月工資的50%。5）用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同解除后向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jìng)業(yè)限制條款失效，即勞動(dòng)者不需要向用人單位履行所約定的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)了。

6）向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償應(yīng)在解除或者終止勞動(dòng)合同之后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月向勞動(dòng)者支付。實(shí)踐中有些用人單位在勞動(dòng)者在職期間，約定在每月發(fā)給勞動(dòng)者的工資中已經(jīng)包含了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，這是與勞動(dòng)合同法關(guān)于支付勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的時(shí)間即應(yīng)在解除或者終止勞動(dòng)合同之后的明確規(guī)定相違背的。如果這樣做，將面臨競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無效的法律風(fēng)險(xiǎn)。7）勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定要支付違約金建議用人單位在競(jìng)業(yè)限制條款中與勞動(dòng)者詳細(xì)約定，以防竟業(yè)限制條款履行時(shí)發(fā)生不必要的爭(zhēng)議。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，除應(yīng)全額返還用人單位已經(jīng)實(shí)際支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金頭及向用人單位支付約定的違約金外，還應(yīng)賠償用人單位因此造成的損失。8）競(jìng)業(yè)限制的期限在解除或者終止勞動(dòng)合同后，與用人單位簽訂有竟業(yè)限制協(xié)議的勞動(dòng)者，最長(zhǎng)不得超過兩年，且該期限應(yīng)是連續(xù)計(jì)算的。9）競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容限制勞動(dòng)者到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用單位任職，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)；其他內(nèi)容不屬于競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容，否則限制也是無效的。4、勞動(dòng)合同不能隨約定終止勞動(dòng)合同的條款《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；

（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。所以用人單位在勞動(dòng)合同中不能隨意約定其他的終止勞動(dòng)合同的條款，否則將會(huì)承擔(dān)不利的法律結(jié)果。

（二）如何防范勞動(dòng)者不與用人單位訂立勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)用人單位在一個(gè)月內(nèi)不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，將承擔(dān)支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，這是眾所周知的。但是在現(xiàn)實(shí)中，不是用人單位不愿意與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，而是存在著勞動(dòng)者不愿意與用人單位訂立勞動(dòng)合同的情況，用人單位處理不好，將會(huì)承擔(dān)支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。用人單位如何防范支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，這就要求用人單位：一是及時(shí)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)解除不訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。避免超時(shí)處理所帶來的支付二倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。具體做法是：在一個(gè)月內(nèi)以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者要求其訂立勞動(dòng)合同，并告知?jiǎng)趧?dòng)者不訂立勞動(dòng)合同需解除勞動(dòng)關(guān)系的法律后果，在規(guī)定的期限內(nèi)不訂立勞動(dòng)合同的。以書面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。關(guān)鍵在于要保留所有書面證據(jù)，證明是由于勞動(dòng)者不愿意訂立勞動(dòng)合同的原因后果，避免違反解除勞動(dòng)合同所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。二是對(duì)勞動(dòng)者以各種理由故意超過一個(gè)月不訂立勞動(dòng)合同的處理時(shí)，要注意以下操作：一要及時(shí)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者訂立勞動(dòng)合同，二要制作保留勞動(dòng)者拒訂立勞動(dòng)合同的書面材料，證明是由于勞動(dòng)者原因所造成的結(jié)果，而非用人單位所造成的結(jié)果，防止惡人先告狀。司法實(shí)踐證明，不支持因勞動(dòng)者原因所造成不訂立勞動(dòng)合同支付二倍工資的訴求。（三）如何避免用人單位因不履行“知情權(quán)”致使勞動(dòng)合同無效的風(fēng)險(xiǎn)用人單位、勞動(dòng)者相互“知情權(quán)”是勞動(dòng)合同法賦予的。瞞報(bào)、虛報(bào)情況雙方均應(yīng)承擔(dān)不利的法律結(jié)果，給勞動(dòng)者主要是帶來被解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果。用人單位因在訂立勞動(dòng)合同前，不如實(shí)告知求職者工作崗位、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等情況，存在著以欺詐手段使求職者在違背真實(shí)意思的情況下所訂立的勞動(dòng)合同無效或者部分無效的風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第二十六條第（一）項(xiàng)規(guī)定：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同無效或者部分無效。勞動(dòng)者可以隨時(shí)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第（五）項(xiàng)規(guī)定解除與用人單位的勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如在勞動(dòng)中，造成勞動(dòng)者重大損失的，要負(fù)責(zé)賠償責(zé)任。所以用人單位在行使知情權(quán)必須注意如下問題：1、在簽約前以書面的形式如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者所應(yīng)知的情況，避免出現(xiàn)以欺詐行為所訂立的無效勞動(dòng)合同的不利法律結(jié)果。2、在簽約前以書面的形式要求勞動(dòng)者提供用人單位所應(yīng)知的情況，以便保留勞動(dòng)者瞞報(bào)、虛報(bào)情況的證據(jù)，避免處理勞動(dòng)者時(shí)帶來不必要的糾紛。（四）避免勞動(dòng)合同所約定條款的內(nèi)容與用人單位規(guī)章制度條款的內(nèi)容不一致的風(fēng)險(xiǎn)用人單位在與勞動(dòng)者簽約勞動(dòng)合同時(shí)，必須注意所約定的條款內(nèi)容特別是一些量化標(biāo)準(zhǔn)要與用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容及量化標(biāo)準(zhǔn)一致，避免用人單位在履行勞動(dòng)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同時(shí)出現(xiàn)的勞資糾紛問題。[案例三]某用人單位所制定的加班制度，規(guī)定了加班必須由勞動(dòng)者提出，經(jīng)用人單位人事部門同意后，方可加班并依法支付加班費(fèi)。而勞動(dòng)合同對(duì)加班的約定條款是由勞動(dòng)者提出，主管勞動(dòng)者的部門經(jīng)理同意后，方可加班。當(dāng)勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同的條款履行加班后，人事部門拒絕了加班費(fèi)發(fā)放，引起了勞資雙方的爭(zhēng)議。對(duì)這類糾紛，法律是以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)繩的，從而導(dǎo)致了勞動(dòng)規(guī)章制度失去了約束意義，同時(shí)存在著違法用工的風(fēng)險(xiǎn)。最好將勞動(dòng)規(guī)章制度做為勞動(dòng)合同的附件之一，對(duì)規(guī)章制度有規(guī)定的勞動(dòng)合同條款，沒必要重復(fù)訂立；如需強(qiáng)調(diào)條款，只能在規(guī)章制度上加以細(xì)化。（五）避免與建立非勞動(dòng)關(guān)系的人員訂立勞動(dòng)合同書所帶來的勞資糾紛用人單位在用工形式上存在著許多靈活的方式，如使用實(shí)習(xí)生、退休人員、勞務(wù)人員等用工形式，其目的是減少用工成本。使用這類人員時(shí)，不必與這類人員訂立勞動(dòng)合同書，但必須與這類人員訂立書面的協(xié)議書，避免出現(xiàn)不必要糾紛，增加勞資成本。所以用人單位與實(shí)習(xí)生要簽約實(shí)習(xí)期的協(xié)議書；與退休人員要簽約聘用期的合同書；與勞務(wù)人員要簽約勞務(wù)合同書。這類型的協(xié)議書、聘用書、合同書不受勞動(dòng)法的調(diào)整范疇，適用合同法。關(guān)于用人單位與學(xué)校和在校生所簽訂“三方協(xié)議書”的問題。“三方協(xié)議書”只是就業(yè)的協(xié)議，而非勞動(dòng)合同書，所以“三方協(xié)議書”不適用勞動(dòng)法，屬于合同法調(diào)整的范疇。所以用人單位簽訂的“三方協(xié)議書”時(shí)，必須從合同法的范疇邏輯去考慮存在的風(fēng)險(xiǎn)。二、勞動(dòng)合同的變更注

意事項(xiàng)及風(fēng)險(xiǎn)防范勞動(dòng)合同依法簽訂后，即告生效，用人單位和勞動(dòng)者都將受到合同約定的嚴(yán)格約束。用人單位與勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同的約定切實(shí)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。但是勞動(dòng)合同簽訂后，由于用人單位或者勞動(dòng)者的一些客觀原因會(huì)出現(xiàn)要求變更勞動(dòng)合同的情形，這是必然的。而且用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的表現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪的方式進(jìn)行勞動(dòng)合同的變更也是用人單位用工自由的集中表現(xiàn)。勞動(dòng)合同的變更不當(dāng)，將給用人單位帶來勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)，特別是在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪變更合同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)。用人單位在變更勞動(dòng)合同時(shí)，要防范風(fēng)險(xiǎn)，就必須要掌握變更勞動(dòng)合同的原則。1、法定原因變更原則法定原因變更勞動(dòng)合同是指《勞動(dòng)合同法》第三十三條、第三十四條規(guī)定的變更，用人單位可以單方面變更，不需要經(jīng)勞動(dòng)者協(xié)商一致的程序進(jìn)行。主要是指用人單位主體由于以下兩方面的客觀因素產(chǎn)生變更而導(dǎo)致勞動(dòng)合同變更，這時(shí)勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行：(1)用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)。(2)用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。特別注意是：繼續(xù)履行是指不變更原來的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等各種情形下的繼續(xù)履行。如果要變更勞動(dòng)合同，則必須要協(xié)商一致才行。法定變更是一種合法形式的變更。它不包括一些用人單位為了規(guī)避與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，安排勞動(dòng)者到用人單位關(guān)聯(lián)企業(yè)或者全資子公司工作，通過這種方式使勞動(dòng)者的工齡歸零。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。所以如果要使勞動(dòng)者原來工齡歸零，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2、協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同簽訂生效后，用人單位和勞動(dòng)者就受到合同的約束，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)全面履行勞動(dòng)合同，任何一方不能隨意變更勞動(dòng)合同。但是勞動(dòng)合同畢竟體現(xiàn)的是雙方當(dāng)事人的自由意識(shí)表示，只要雙方在合法、合意的前提下，可以協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位必須與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，不能協(xié)商一致用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。這是協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同的特例，因?yàn)閰f(xié)商的動(dòng)因并不是任何一方提出來的，而是由于訂立勞動(dòng)合同時(shí)依據(jù)的客觀情形發(fā)生了重大變化。協(xié)商是用人單位解除勞動(dòng)合同的必經(jīng)前置程序?！翱陀^情況發(fā)生重大變化”的界定現(xiàn)在法律沒有具體規(guī)定，一般是指履行原勞動(dòng)合同所必需的客觀條件，因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況。如果用人單位與勞動(dòng)者對(duì)是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”發(fā)生爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院予以認(rèn)定。協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份在勞動(dòng)者無任何過失及無上述的“客觀情形發(fā)生重大變化”的前提下，變更勞動(dòng)合同須與勞動(dòng)者協(xié)商一致是勞動(dòng)者的一項(xiàng)重要的權(quán)利。在勞動(dòng)合同中經(jīng)常有條款約定：“乙方（勞動(dòng)者）同意甲方（用人單位）有權(quán)隨時(shí)變更乙方的崗位。”類似的條款都是無效的，因?yàn)檫@是屬于排除對(duì)方的權(quán)利條款。用人單位如果據(jù)此類似條款調(diào)崗、調(diào)薪，勞動(dòng)者有異議發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，用人單位將會(huì)承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)，增加用人單位的成本。3、用人單位如何變更勞動(dòng)合同進(jìn)行調(diào)崗（職）、調(diào)薪才合法用人單位單方面變更勞動(dòng)合同，是用人單位用工自由中的一個(gè)集中體現(xiàn)，是指勞動(dòng)者違反用人單位的規(guī)章制度時(shí)，用人單位有權(quán)單方面對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗、降職、降薪。勞動(dòng)者出現(xiàn)了以下的兩種情形，用人單位有單方面變更勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗、調(diào)薪的權(quán)利：（1）違反了用人單位經(jīng)過民主程序制訂的規(guī)章制度，根據(jù)規(guī)章制度的相應(yīng)規(guī)定可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗、降薪、降職；（2）勞動(dòng)者經(jīng)考評(píng)不能勝任現(xiàn)在的崗位時(shí)，用人單位有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗。其實(shí)用人單位對(duì)勞動(dòng)者違反用人單位的規(guī)章制度時(shí)，有權(quán)單方面對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗、降職、降薪，是建立在經(jīng)過民主程序制訂的規(guī)章制度基礎(chǔ)上的，民主程序制定的，也是全體員工同意，也就是說員工同意在違反用人單位的規(guī)章制度時(shí)進(jìn)行調(diào)崗、降薪、降職，其實(shí)是一種提前的協(xié)商?！蹲⒁馐马?xiàng)提示一》：勞動(dòng)者違反了用人單位的規(guī)章制度，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪時(shí)必須要注意以下幾點(diǎn)：1）、規(guī)章制度必須是按照《勞動(dòng)合同法》第四條的民主程序制定，并且已經(jīng)公示和告知?jiǎng)趧?dòng)者。同時(shí)規(guī)章制度制訂時(shí)，一定要盡量做到把《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形進(jìn)行量化、明確；2）、勞動(dòng)者出現(xiàn)了違反用人單位規(guī)章制度的行為時(shí)，用人單位要及時(shí)而且盡量多的收集證據(jù)，同時(shí)要注意盡量收集勞動(dòng)者與用人單位之間形成的雙方證據(jù)，而不僅僅是用人單位的單方證據(jù)；3）、用人單位作出調(diào)崗、調(diào)薪的處理時(shí)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者送達(dá)書面處理決定，并讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。如果勞動(dòng)者不簽收，可以采用郵寄送達(dá)的方式?！蹲⒁馐马?xiàng)提示二》：依據(jù)勞動(dòng)者不勝任工作崗位，用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗時(shí)，必須注意以下幾點(diǎn)：1）、用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)此崗位的要求設(shè)計(jì)合理，最重要的是能夠量化；2）、用人單位在設(shè)定公司的工作崗位作業(yè)流程時(shí)，要科學(xué)合理，能夠量化，以使考核時(shí)能正確衡量勞動(dòng)者是否勝任該崗位；3）、用人單位在平時(shí)的考核中，要形成雙方簽字確認(rèn)的考核記錄，這是評(píng)價(jià)勞動(dòng)者是否能勝任此崗位的重要證據(jù)；4）、在用人單位以不勝任當(dāng)前崗位而變更勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)保留好勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的變更勞動(dòng)合同通知書，在通知書中同時(shí)還需明確變更勞動(dòng)合同的原因。三、勞動(dòng)合同的解除或終止

的注意事項(xiàng)及風(fēng)險(xiǎn)防范勞動(dòng)合同的解除或終止是用人單位用工管理中，最容易發(fā)生勞資糾紛的區(qū)域，操作不當(dāng)將給用人單位帶來支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的重大損失。所以用人單位必須要認(rèn)真對(duì)待勞動(dòng)合同的解除或終止，做到合法的解除或終止，避免違法解除或終止勞動(dòng)合同的行為。（一）解除與終止勞動(dòng)合同必須請(qǐng)注意以下事項(xiàng)：1、嚴(yán)格依據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定的情形與條件解除與終止勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了13種用人單位可以解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的情形與條件；規(guī)定了6種終止勞動(dòng)合同情形與條件；任何用人單位都不得約定解除與終止勞動(dòng)合同的情形。2、嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的程序解除與終止勞動(dòng)合同。3、解除與終止勞動(dòng)合同要有確鑿的證據(jù)。不按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的條件和程序解除與終止勞動(dòng)合同，無有效證據(jù)證明違法事實(shí)解除與終止勞動(dòng)合同的，都屬于違法解除與終止勞動(dòng)合同。（二）十三種解除勞動(dòng)合同的條件與程序1、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的勞動(dòng)合同解除《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。（1）協(xié)商解除的條件1）、在自愿的前提下提出協(xié)商解除的動(dòng)議，可以由勞動(dòng)者和用人單位雙方任何一方提出；用人單位不能以強(qiáng)迫、欺詐的手段讓勞動(dòng)者提出動(dòng)議。2）、在平等的條件下進(jìn)行協(xié)商，并達(dá)成一致意見；用人單位不能強(qiáng)制性要求勞動(dòng)者同意協(xié)商條件。（2）協(xié)商解除的程序勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)協(xié)商解除勞動(dòng)合同沒有規(guī)定其程序。只要雙方在平等、自愿協(xié)商一致的情況下，履行雙方達(dá)成協(xié)議的義務(wù)，在規(guī)定的期限內(nèi)即可解除勞動(dòng)合同。（3）協(xié)商解除是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呐袛鄻?biāo)準(zhǔn)判斷標(biāo)準(zhǔn)就是看協(xié)商解除的動(dòng)議是誰提出的，如果是用人單位一方提出，并協(xié)商解除了勞動(dòng)合同的，用人單位就應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果是勞動(dòng)者一方提出的，用人單位則不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（4）協(xié)商解除應(yīng)當(dāng)注意的問題1）、用人單位提出協(xié)商解除動(dòng)議的，應(yīng)以書面的形式向勞動(dòng)者提出來，勞動(dòng)者自愿同意的要求其簽名，并保留證據(jù)，避免用人單位存在以強(qiáng)迫、欺詐行為解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)；如是勞動(dòng)者提出動(dòng)議的，要求其以書面的形式提出，并保留書面材料，做為解除勞動(dòng)合同不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的證據(jù)。2）、雙方就協(xié)商一致所達(dá)成協(xié)議要以書面的形式簽訂，應(yīng)當(dāng)在解除協(xié)議中將勞動(dòng)者請(qǐng)求協(xié)商解除的事實(shí)和條件、用人單位履行的義務(wù)和雙方解除合同的具體時(shí)限予以明確；用人單位應(yīng)當(dāng)妥善保管這些文件，以備后用。3）、協(xié)商解除前必須履行勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的法定義務(wù)和協(xié)商解除達(dá)成協(xié)議的義務(wù)，避免違規(guī)解除。2、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的勞動(dòng)合同解除《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（一）項(xiàng)規(guī)定：在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。(1)用人單位以本規(guī)定為由解除勞動(dòng)合同的條件1）、用人單位有相應(yīng)的崗位錄用條件。這是前提條件，如果連錄用條件都沒有或舉證不了，也就無法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件了。錄用條件一般包括勞動(dòng)