人力資源管理第三章工作分析

第三章工作分析某一天，某工廠里一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名協(xié)助機(jī)床操作工工作的服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)由勤雜工來完成，因?yàn)榍陔s工的職責(zé)之一是作好清掃工作。導(dǎo)入案例3-1:

工作職責(zé)分歧車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因?yàn)檫@種服務(wù)工是剛分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后就立即向公司投訴,投訴的理由是該崗位的職務(wù)說明書中沒有包括此類工作，他認(rèn)為，此類工作應(yīng)有清潔工來做。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清潔工。機(jī)床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作；勤雜工的任職說明書里確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開始。引出問題機(jī)床周圍地板的清潔工作誰來做？機(jī)床操作工服務(wù)工勤雜工使機(jī)床保持清潔，任職說明書中沒有清掃地板的條文

有清掃條文，但工作時(shí)間是從正常下班開始協(xié)助操作工、即時(shí)服務(wù)，任職說明書中沒有清掃的條文

案例解析為什么會(huì)有工作沒人去做？為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么有人沒活干，整天喝茶看報(bào)紙？為什么會(huì)有功勞大家爭(zhēng)，有責(zé)任沒人擔(dān)？為什么招聘的員工，會(huì)常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績(jī)效考核，不能獎(jiǎng)勤罰懶？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？管理者經(jīng)常遇到的困惑？得出結(jié)論要使每項(xiàng)工作有適宜的人做、崗位職責(zé)周全、能獎(jiǎng)勤罰懶、招聘培訓(xùn)有依據(jù)，必須有工作分析。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析對(duì)于從事人事研究、人事管理的人力資源管理者來說，它的重要性你怎么評(píng)價(jià)都不過分。工作分析對(duì)于人力資源專家而言，就像鉗子對(duì)于管道修理工一樣重要。工作分析(jobanalysis)，也叫職位分析、崗位分析，它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來（崗位說明書、工作規(guī)范），從而使其他人能了解這種職位的過程。P53工作分析分析什么？通過工作分析，要回答或者說要解決兩個(gè)主要的問題：第一，“某一職位是做什么事情的?”這一問題與職位上的工作活動(dòng)有關(guān)，包括職位的名稱、工作的職責(zé)、工作的要求、工作的內(nèi)容、工作的場(chǎng)所、工作的時(shí)間以及工作的條件、如何確定工作的績(jī)效、工作中與那些人員發(fā)生聯(lián)系等等一系列內(nèi)容。第二，“什么樣的人來做這些事情最適合?”這一問題則與從事該職位的人的資格有關(guān)，包括專業(yè)、年齡、必要的知識(shí)和能力、必備的證書、工作的經(jīng)歷以及心理要求等內(nèi)容。第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)工作分析的程序與時(shí)機(jī)第三節(jié)工作分析的方法第四節(jié)工作說明書和工作規(guī)范

一、工作分析的含義二、工作分析的作用和意義三、與工作分析有關(guān)的概念第一節(jié)工作分析概述

工作分析(jobanalysis)，也可以叫做職位分析、崗位分析，它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。一、工作分析的含義

工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中占有非常重要的地位，發(fā)揮著非常重要的作用。二、工作分析的作用人力資源規(guī)劃員工關(guān)系管理薪酬管理績(jī)效管理計(jì)劃招聘錄用甄選培訓(xùn)開發(fā)工作分析和工作評(píng)價(jià)人力資源管理職能的關(guān)系圖1、工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。工作分析可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的工作量進(jìn)行科學(xué)的分析判斷，從而為職位的增減提供必要的信息；2、工作分析為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。工作分析對(duì)各個(gè)職位所必需的任職資格條件作了充分的分析，因此在招聘錄用過程中就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)。

3、工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)。工作分析對(duì)各個(gè)職位的工作內(nèi)容和任職資格都做出了明確的規(guī)定，因此可以據(jù)此對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工與職位的匹配程度。4、工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。工作分析則對(duì)各個(gè)職位承擔(dān)的責(zé)任、從事的活動(dòng)、資格的要求等做出了具體的描述，企業(yè)就可以根據(jù)各個(gè)職位在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)重要性的大小設(shè)定報(bào)酬。5、工作分析還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助。工作分析為每一職位從事的工作以及所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)都有了明確的界定，為績(jī)效考核提供了標(biāo)準(zhǔn)。

三、與工作分析相關(guān)的概念1.職責(zé)(responsibility)。由某人在工作崗位上承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。2.職位(position)。指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的任職者在組織中對(duì)應(yīng)的位置，又稱崗位。3.職務(wù)(headship)，即工作，指一組主要責(zé)任相似或相當(dāng)?shù)穆毼坏慕y(tǒng)稱。在事業(yè)單位中，職務(wù)有職務(wù)地位的意義，在企業(yè)單位中不一定。職務(wù)與職位非一一對(duì)應(yīng)關(guān)系，組織中往往由一職務(wù)多職位現(xiàn)象。

4.職業(yè)(profession)。由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。（教師、工程師、會(huì)計(jì)、醫(yī)生、護(hù)士、職業(yè)經(jīng)理人）5.職業(yè)生涯(career)。指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。

工作分析的時(shí)機(jī)工作分析的程序第二節(jié)工作分析的時(shí)機(jī)與程序一、工作分析的時(shí)機(jī)工作分析對(duì)組織非常重要，但進(jìn)行一次完整的工作分析，往往需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力、?cái)力，并且需要花費(fèi)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，因此，工作分析不可能是企業(yè)的經(jīng)常性的活動(dòng)。一般來說，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)以下情況時(shí)，工作分析就非常必要了。1、當(dāng)企業(yè)缺乏明確、完善的書面崗位說明書，員工對(duì)職位的職責(zé)和要求不清楚；2、雖然有書面的職位說明，但工作說明書所描述的員工從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力與實(shí)際情況不符，很難遵照它去執(zhí)行；3、企業(yè)內(nèi)經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象；4、當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)；5、當(dāng)需要對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定培訓(xùn)的需求；6、當(dāng)需要建立新的薪酬體系時(shí)，無法對(duì)各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估；7、當(dāng)需要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)職位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)；8、新技術(shù)的出現(xiàn)導(dǎo)致工作流程發(fā)生了變革和調(diào)整的時(shí)候。準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成及反饋階段確定用途（確定工作內(nèi)容及其相關(guān)資料對(duì)于組織的用處）成立工作分析小組（專家、人力資源專業(yè)人士）搜集工作的背景信息（了解組織的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)以及工作）

選擇需要被分析的典型工作確認(rèn)和選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法為必要的和合乎邏輯的工作分析步驟安排時(shí)間表實(shí)際搜集工作分析信息（職位調(diào)查表）共同審查所獲得的工作信息歸納總結(jié)出工作分析的必需材料和要素核實(shí)工作描述，編寫工作說明書修訂工作說明書，形成最終的工作說明書二、工作分析的程序(一)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的工作主要是確定工作分析的目的、確定所需要的專門信息、成立工作分析小組。1.確定工作分析的目的（員工缺勤率高、工作事故多、勞動(dòng)生產(chǎn)率低、培訓(xùn)效果不好、考評(píng)無所依據(jù)、招聘雇用、設(shè)計(jì)薪酬）2.確定所需要的專門信息（目的不同，所需信息不同。若工作分析的目的是招聘雇傭，所需勝任職位的條件信息；若工作分析目的是制定薪酬，需判定職位的相對(duì)價(jià)值或相對(duì)重要性）3.成立工作分析小組。工作分析需要涉及到許多部門、對(duì)組織有重要意義的工作，在進(jìn)行工作分析之前爭(zhēng)取企業(yè)高管及經(jīng)理、員工的配合也是非常必要的。(二)調(diào)查階段這一階段是對(duì)整個(gè)工作流程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容及任職人員的主要工作信息進(jìn)行全面搜集的過程。

工作分析中需要搜集的信息的類型有哪些？1.工作活動(dòng)-承擔(dān)工作所需進(jìn)行的與工作相關(guān)的活動(dòng)與過程；-進(jìn)行工作所運(yùn)用的程序；個(gè)人在工作中的責(zé)任與權(quán)力。2.工作中的人的行為-人的行為，如身體的感知以及工作中的溝通-工作中使用的基本動(dòng)作；工作對(duì)身體的要求。3.在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品-電話、電腦、傳真機(jī)、汽車、對(duì)講機(jī)、飛機(jī)、車床。4.與工作有關(guān)的有形和無形因素-工作中所加工處理的材料；所生產(chǎn)的產(chǎn)品或所提供的服務(wù)；處理或者完成工作需運(yùn)用的知識(shí)、腦力。5.工作績(jī)效-完成工作所耗費(fèi)的時(shí)間；所投入的成本；工作中出現(xiàn)的誤差。6.工作環(huán)境條件-工作的時(shí)間、地點(diǎn)（室內(nèi)還是室外）；工作的物理?xiàng)l件（是否高溫及危險(xiǎn)）；工作的組織及社會(huì)環(huán)境。7.工作對(duì)人的要求-個(gè)人特征，如個(gè)性和興趣；所需要的教育與培訓(xùn)水平；所需要的工作經(jīng)驗(yàn)。

“６Ｗ１Ｈ”who……誰來完成這些工作？或從事該工作的必須要求是什么？what……任職者從事的是什么樣的工作？這一職位具體的工作內(nèi)容是什么？when……工作的時(shí)間安排是什么？where……這些工作是在那里進(jìn)行？或工作的環(huán)境如何？（物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境）why……為什么從事這些工作？從事這些工作的目的是什么？forwhom…這些工作的服務(wù)對(duì)象是誰？或這項(xiàng)工作與哪些崗位、哪些人員、哪些組織發(fā)生關(guān)系，相互影響？how……如何來進(jìn)行這些工作，如何才能取得預(yù)期效果？

(三)分析階段

1.整理資料

2.分析資料

(四)完成及反饋階段1.編寫工作說明書與工作規(guī)范。2.對(duì)整個(gè)工作分析過程進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，以利于以后更好地進(jìn)行工作分析。3.將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮工作分析的作用。

案例3-2：工作分析中如何消除員工恐懼心理Peter進(jìn)入某公司后有點(diǎn)找不到北。比如有件事情要解決，A部門說歸B部門管，B部門稱不知道，讓他找C部門。Peter覺得有必要對(duì)崗位和責(zé)任進(jìn)行梳理，建議HR部門進(jìn)行工作分析。HR經(jīng)理卻搖搖頭告訴他，員工對(duì)此發(fā)憷，不配合，工作分析很難進(jìn)行。原因何在呢?癥狀1：準(zhǔn)備不充分人力資源專員小V接到指示，公司在這個(gè)月將開展工作分析。人力資源部的每個(gè)成員自然成為工作分析小組成員，小V要負(fù)責(zé)銷售部門各個(gè)崗位的工作分析。他決定先從普通的銷售人員開始，從下往上分析，把銷售經(jīng)理擺在最后。事實(shí)上，普通員工的態(tài)度并沒有小V預(yù)期的那樣配合?！肮ぷ鞣治?干嗎用的?你們?nèi)肆Y源部還真是吃飽了沒事干?！Y歷深厚的直接質(zhì)疑小V?！芭?，是不是要裁人啦?怎么突然要分析工作了呢?”膽小者支支吾吾，疑心重重?！罢姹?，手頭忙，等過一陣再談吧?！瘧B(tài)度冷淡不配合的更不在少數(shù)。一周下來，小V精疲力竭，卻收獲寥寥。癥狀2：事后大地震人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營(yíng)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。她希望進(jìn)行工作分析，重新安排組織架構(gòu)。一聽是外企的管理做法，老板馬上點(diǎn)頭答應(yīng)，還很配合地作了宣傳和動(dòng)員。Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動(dòng)。不科，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合：“我們部門可是最忙的部門了，我一個(gè)人就要干3個(gè)人的活?！薄拔颐刻於家影嗟?點(diǎn)以后才回去，你們可別再給我加工作量了?！倍喾搅私夂?，Luna才知道，她的前任也做過工作分析。不但做了工作分析，還立即根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行了大調(diào)整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對(duì)員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個(gè)人都被分配到更多工作。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。癥狀3：?jiǎn)栴}大而無當(dāng)“請(qǐng)你談?wù)勀氵@份工作對(duì)公司的價(jià)值?！甭牭竭@樣的問題，Nina愣住了，該怎么回答呢?當(dāng)然要說價(jià)值很大啦，怎么大呢?思索了半天，她也不知道該如何回答，只能說“我的工作是公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)”，心里暗想，這回答還真是廢話。不僅僅是Nina，還有不少員工都在面談中遭遇這樣的“宏觀”問題。原本以為工作分析是人力資源部在了解情況后會(huì)對(duì)每個(gè)人的工作做個(gè)評(píng)價(jià)；誰知道，上來就讓員工自己談價(jià)值。這下可把大伙難住了，說高了，一聽就是空話；自謙一下，不等于讓人家來炒魷魚?只好統(tǒng)一口徑，簡(jiǎn)單幾句話把進(jìn)行工作分析的人打發(fā)走了。

討論：1、討論出現(xiàn)以上三個(gè)癥狀的原因。2、企業(yè)應(yīng)如何消除工作分析中員工的恐懼心理？癥狀1：準(zhǔn)備不充分人力資源專員小V接到指示，公司在這個(gè)月將開展工作分析。人力資源部的每個(gè)成員自然成為工作分析小組成員，小V要負(fù)責(zé)銷售部門各個(gè)崗位的工作分析。他決定先從普通的銷售人員開始，從下往上分析，把銷售經(jīng)理擺在最后。事實(shí)上，普通員工的態(tài)度并沒有小V預(yù)期的那樣配合?！肮ぷ鞣治?干嗎用的?你們?nèi)肆Y源部還真是吃飽了沒事干?！Y歷深厚的直接質(zhì)疑小V?！芭?，是不是要裁人啦?怎么突然要分析工作了呢?”膽小者支支吾吾，疑心重重?！罢姹?，手頭忙，等過一陣再談吧?！瘧B(tài)度冷淡不配合的更不在少數(shù)。一周下來，小V精疲力竭，卻收獲寥寥。診斷：?jiǎn)T工對(duì)小V工作或質(zhì)疑或冷淡，問題并不在小V身上。員工對(duì)工作分析實(shí)施者態(tài)度冷淡，有抵觸情緒，其實(shí)是員工對(duì)工作分析恐懼的一種表現(xiàn)。這個(gè)案例中，員工之所以對(duì)工作分析產(chǎn)生恐懼，主要原因就是事先沒有作宣傳動(dòng)員。員工不清楚工作分析的原因、流程、目的，心里沒底，自然對(duì)這項(xiàng)突如其來的工作不配合，對(duì)實(shí)施者也有不信任感。處方：假如小V所在的公司管理層決定要進(jìn)行工作分析，那么就應(yīng)該在分析工作實(shí)施前做好充分的準(zhǔn)備與鋪墊，如成立工作分析小組，制定計(jì)劃、步驟、目的。如果公司的CEO能在全體員工大會(huì)上，告訴大家工作分析的目的，讓他們明白，這是一個(gè)針對(duì)崗位進(jìn)行的客觀公正的工作分析，并不是針對(duì)個(gè)人，不是要裁員或者降薪。若消除了員工的心理障礙，小V等的工作也比較好做了。另外，人力資源部也需要把工作分析的執(zhí)行步驟、方法告訴大家，將流程公開，讓員工心中有數(shù)，神神秘秘容易引起不安。癥狀2：事后大地震人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營(yíng)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。她希望進(jìn)行工作分析，重新安排組織架構(gòu)。一聽是外企的管理做法，老板馬上點(diǎn)頭答應(yīng)，還很配合地作了宣傳和動(dòng)員。Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動(dòng)。不科，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合：“我們部門可是最忙的部門了，我一個(gè)人就要干3個(gè)人的活?！薄拔颐刻於家影嗟?點(diǎn)以后才回去，你們可別再給我加工作量了?！倍喾搅私夂?，Luna才知道，她的前任也做過工作分析。不但做了工作分析，還立即根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行了大調(diào)整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對(duì)員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個(gè)人都被分配到更多工作。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。診斷：本案例中工作分析的目的是為了人力資源規(guī)劃，避免浪費(fèi)，工作分析之后也應(yīng)該有舉措跟進(jìn)。但Luna的前任操之過急，在工作分析后馬上進(jìn)行大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員，增加員工的工作量，使員工對(duì)工作分析產(chǎn)生了誤會(huì)，并把工作分析簡(jiǎn)單地等同于裁員增效的前奏。當(dāng)再次進(jìn)行工作分析時(shí)，員工自然是如臨大敵，惴惴不安。處方：進(jìn)行工作分析后不能沒有下文，應(yīng)將工作分析的結(jié)果反饋到組織的工作中，但反饋時(shí)最好能按照結(jié)果分步進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不應(yīng)太大，動(dòng)作也不宜過于迅速。如果調(diào)整幅度過大，動(dòng)作過于迅速的話（立即降薪或裁員、增加員工的工作量），員工會(huì)懷疑工作分析的作用和意義，下次再做時(shí)，他們不是恐懼不安，就是根本不當(dāng)回事。癥狀3：?jiǎn)栴}大而無當(dāng)“請(qǐng)你談?wù)勀氵@份工作對(duì)公司的價(jià)值?！甭牭竭@樣的問題，Nina愣住了，該怎么回答呢?當(dāng)然要說價(jià)值很大啦，怎么大呢?思索了半天，她也不知道該如何回答，只能說“我的工作是公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)”，心里暗想，這回答還真是廢話。不僅僅是Nina，還有不少員工都在面談中遭遇這樣的“宏觀”問題。原本以為工作分析是人力資源部在了解情況后會(huì)對(duì)每個(gè)人的工作做個(gè)評(píng)價(jià)；誰知道，上來就讓員工自己談價(jià)值。這下可把大伙難住了，說高了，一聽就是空話；自謙一下，不等于讓人家來炒魷魚?只好統(tǒng)一口徑，簡(jiǎn)單幾句話把進(jìn)行工作分析的人打發(fā)走了。

診斷：要想了解一個(gè)工作崗位到底有什么樣的工作內(nèi)容、工作流程，從事該項(xiàng)工作的員工有怎樣的素質(zhì)和技能要求，工作分析小組需要采取各種方法，了解相關(guān)信息。與員工面談是工作分析的重要方法之一。在面談時(shí)需要一定的技巧和方法，即提問要具體、細(xì)致。像Nina遭遇到的這樣大而無當(dāng)?shù)膯栴}是最忌諱的。因?yàn)檫@樣的問題容易引起員工不安，最終也得不到有效信息。

處方：設(shè)計(jì)問題步步為營(yíng)，刨根問底。采用面談法的時(shí)候，工作分析小組成員應(yīng)該技巧性地提問，獲得的細(xì)節(jié)越多越好。例如，讓員工描述他工作中典型的一天，從上班到下班都做了什么。假如他回答開會(huì)，可以繼續(xù)了解和誰開會(huì)，開什么會(huì)，對(duì)開會(huì)討論的問題他發(fā)表了怎樣的觀點(diǎn)，他的意見是否被采納。也可以了解員工在不同工作上花費(fèi)的時(shí)間。例如，對(duì)于銷售，可以問問有多少時(shí)間是和客戶打交道；有多少時(shí)間和同事商量銷售方法；工作中遇到最大的問題是什么，如何解決，解決的時(shí)候是否找人幫忙等。除本人之外，還可以與他的同事、主管面談，了解他的具體工作、工作時(shí)間分配等。同樣，問題也是越具體越好，僅記那些評(píng)價(jià)性的大問題是無效的。第三節(jié)工作分析的方法一、工作分析常用的定性方法二、工作分析常用的定量方法一、工作分析常用的定性方法實(shí)踐法（參與法）

直接觀察法訪談法

問卷調(diào)查法

典型事例法工作日志法需要多種方法的結(jié)合1.實(shí)踐法P58工作分析人員親力親為，親自從事所需研究的工作，從而獲得第一手資料的方法。優(yōu)點(diǎn)：可以準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際任務(wù)；可以準(zhǔn)確地了解對(duì)任職者在體力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求；缺點(diǎn)：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作適用：

適用于短期內(nèi)可以掌握的、較簡(jiǎn)單的工作。打字員2.觀察法P58工作分析人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)，運(yùn)用感官或其他工具對(duì)員工的工作進(jìn)行仔細(xì)觀察、詳細(xì)記錄，然后系統(tǒng)分析的方法。觀察法需要觀察者有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)或?qū)ぷ饔幸欢ǖ牧私?。被觀察者姓名：————日期：——————————觀察者姓名：——————觀察時(shí)間：————————工作類型：————————工作部門：————————觀察內(nèi)容：1.什么時(shí)候開始正式工作？————————2.上午工作多少小時(shí)？——————————3.上午休息幾次？————————4.第一次休息時(shí)間從————————到————————。5.第二次休息時(shí)間從————————到————————。6.上午完成產(chǎn)品多少件？————————7.平均多長(zhǎng)時(shí)間完成一件產(chǎn)品？————————8.與同事交談幾次：————————工作分析觀察提綱（部分）9.每次交談約多長(zhǎng)時(shí)間？————————10.室內(nèi)溫度————度11.上午抽了幾支香煙？——————12.上午喝了幾次水？——————13.什么時(shí)候開始午休？——————14.出了多少次品？————————15.搬了多少次原材料？——————16.工作地噪音分貝是多少？——————觀察法優(yōu)點(diǎn)：工作分析人員能夠比較全面、深入地了解工作的要求。缺點(diǎn)：不適用于處理緊急情況且非常重要的工作;不適用于工作周期長(zhǎng)的工作；不適用于腦力勞動(dòng)成分較高的工作；如，律師、教師、急救站的護(hù)士等.

不能得到關(guān)于任職者資格要求的信息。在西方國(guó)家中，觀察法已成為企業(yè)提供的一種特殊服務(wù)，收費(fèi)很高的一種方法。專門從事觀察業(yè)務(wù)的商業(yè)密探在美國(guó)大行其道。帕科·安德希爾成立了一家名為伊維德羅森希爾的公司，它20年來一直追蹤觀察購物者。其客戶包括麥當(dāng)勞、星巴克、雅詩蘭黛。他們研究不同的零售點(diǎn)，并且利用獨(dú)特的方法記錄下購物者的行為。他們還應(yīng)用視像設(shè)備以及敏銳的眼睛來描述購物者行為的每個(gè)細(xì)微差別。應(yīng)用他們的調(diào)查結(jié)果給很多商店提出了許多實(shí)際的改進(jìn)措施。例如，他們用一卷膠片拍攝了一家主要是青少年光顧的音像商店，發(fā)現(xiàn)這家商店把磁帶放在孩子們拿不著的很高的貨架上。安德希爾指出應(yīng)把商品放低18英寸，結(jié)果銷售量大大增加。他們還出過很多的點(diǎn)子。例如建議商場(chǎng)中增加椅子，放電視機(jī)，讓丈夫觀看電視，耐心的等待妻子逛商店（仟仟百貨）。又如建議增加收銀臺(tái)減少顧客排長(zhǎng)隊(duì)的厭煩。鏈接：超市里暗藏的潛規(guī)則如今，超市已成為我們生活中不可缺少的一部分。不過你是否注意過，在超市琳瑯滿目的商品中，食品的擺放位置是暗藏很多秘密的。日前，美國(guó)一些雜志，將美國(guó)超市里暗藏的秘密一一揭開。秘密一：新鮮牛奶通常擺在最里面

有記者走訪了北京朝陽區(qū)、海淀區(qū)和昌平區(qū)的幾家大型超市。在各大超市中，記者發(fā)現(xiàn)，在每家超市的牛奶、酸奶、袋裝熟肉等食品貨架上，人眼平視過去，最先看到的，擺在最外面的商品，生產(chǎn)日期幾乎都不是最新的，反而越靠里擺放的生產(chǎn)日期越近，也就是說“越新鮮”。專家解密：一些專家告訴記者，“如何擺放商品，是超市的一種營(yíng)銷策略，把商品按照不同位置擺放，很大程度上可以促進(jìn)銷售量?！蓖ǔ＃麧?rùn)較大的物品，擺右邊，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人習(xí)慣用右手，所以總喜歡拿右邊的東西。一些不太新鮮的食品，通常也會(huì)擺放放在這個(gè)位置。

生產(chǎn)日期靠前的牛奶、飲料等食品則擺在與顧客視線平行的位置。調(diào)查資料顯示，放在與顧客眼睛視線平行位置的商品，可以增加70%的銷量。這也是超市物品擺放的最佳位置，第二是齊腰的地方，第三是與膝蓋平行的地方，這些位置擺放的商品利潤(rùn)都比較大。另外，國(guó)內(nèi)某知名專家強(qiáng)烈建議，盡量不要買擺賣的食品?！斑@種買賣方式也叫做裸賣，超市里空氣流通差，人又多，食物長(zhǎng)時(shí)間暴露在空氣中很不衛(wèi)生，應(yīng)盡量買袋裝或有包裝的食品?！比ダ涔褓I東西，則要記住“好貨沉底”的原則對(duì)于生活用品，要想選購性價(jià)比高的東西，應(yīng)把目光投向貨架的上層和底層部分。同時(shí)，還要留意超市入口，商家喜歡把便宜貨擺在那里，可以去淘一些經(jīng)濟(jì)實(shí)用的生活用品。

秘密二：早上8：00—9：00超市里人最少有關(guān)調(diào)查顯示，這個(gè)時(shí)間，超市里的人流量最小，但蔬菜、鮮肉類食以及海鮮產(chǎn)品是最新鮮的。晚上8：00以后超市人最多，但很多食品，如蔬菜、海產(chǎn)品、豆制品等都不新鮮了，開始打折促銷。專家解密：散裝的新鮮肉食都是早上上架，蔬菜也是最新鮮的，此時(shí)購買這兩種食品性價(jià)比最高。但水果卻不能保證，因?yàn)楹芏嗨家娣艃扇欤刻煸谒砻媪茳c(diǎn)水，就會(huì)讓它看起來依然很新鮮。

秘密三：用燈光讓食物更“新鮮”

我們到超市里會(huì)發(fā)現(xiàn)，那里擺放的各種肉類，都紅嫩新鮮，各種蔬菜都翠綠無比。等買回家再看，就不是這么回事了。專家解密：原來，超市里特意選用粉紅色的燈光照射肉類，會(huì)顯得格外鮮嫩；選用綠色的燈光照射蔬菜，會(huì)顯得更綠。另外，專家提醒，不少熟食在暖色光的照射下顯得像剛出鍋似得，其實(shí)不然。秘密四：買一贈(zèng)一有貓膩

消費(fèi)者購物時(shí)并不注意自己不需要的商品價(jià)格，商家根據(jù)這種消費(fèi)習(xí)慣，提高價(jià)格后再附贈(zèng)品。比如一瓶洗發(fā)水本來應(yīng)該20元，現(xiàn)在買一瓶洗發(fā)水贈(zèng)送一塊價(jià)格2元錢的肥皂，但超市實(shí)際已悄悄地將洗發(fā)水的價(jià)格提高到22元。買洗發(fā)水的顧客白得一塊肥皂，肯定就會(huì)覺得很劃算。專家解密：某著名公司多年的促銷經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，折扣標(biāo)志可增加銷量的23%，“特別是促銷食品，基本上都是一個(gè)新的搭一個(gè)舊的賣?！睘楸苊獗焕壌黉N吸引，建議消費(fèi)者購物時(shí)把注意力應(yīng)放在你想購買的東西上，而不是和它捆綁銷售或附贈(zèng)的物品上。

秘密五：當(dāng)天沒有賣完的散裝肉食返回廠家，由廠家進(jìn)行再處理、再銷售調(diào)查中，記者發(fā)現(xiàn)，在一些超市里，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：熟食柜臺(tái)里出售的食物，上面標(biāo)注的日期竟然還沒有到。專家解密：“標(biāo)有當(dāng)日生產(chǎn)日期的熟肉，其實(shí)并不新鮮。舉個(gè)例子，今天買的香腸里可能會(huì)摻雜前幾天沒有賣完的香腸?！倍覍＜姨嵝颜f，熟食的包裝層數(shù)越多越不新鮮。一般情況下，很多熟食如肉類和腸類都用保鮮膜包裝，包了一層的，說明東西還比較新鮮，層數(shù)越多，越能掩蓋其不新鮮的一面，而且很多都是因?yàn)槭称肥?，才?dǎo)致包裝袋滑落，所以只能多包幾層。另外，最好不要買降價(jià)、促銷的熟食和豆制品。超市散裝熟食應(yīng)小心購買。3.訪談法P59指以個(gè)別談話或群體座談或與主管人員談話的方式搜集信息的一種方法。須注意，進(jìn)行訪談之前要準(zhǔn)備好訪談提綱，向訪談?wù)哒f明訪談的目的，爭(zhēng)得訪談?wù)叩睦斫馀c支持。訪談時(shí)提出的典型問題P606W1H

你平時(shí)需要做哪些工作？

主要的職責(zé)有哪些？

如何去完成它們？

在哪些地點(diǎn)工作？

工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？

基本的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？

工作有哪些環(huán)境和條件？

工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？

工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？訪談法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：能夠簡(jiǎn)單、迅速地收集工作分析資料，適用性強(qiáng)。由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確。（任職者最有發(fā)言權(quán)！）訪談法可了解觀察法無法了解的關(guān)于員工深層次的信息，如工作動(dòng)機(jī)等。（霍桑實(shí)驗(yàn)）

缺點(diǎn)：被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作的難度，容易引起工作分析資料的失真和扭曲。訪談法會(huì)中止被訪談?wù)叩墓ぷ鳎斐缮a(chǎn)損失。訪談時(shí)需要注意的幾個(gè)問題1、選擇最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工。2、盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及選擇對(duì)方進(jìn)行訪談的原因，目的是不要讓對(duì)方有正在進(jìn)行績(jī)效考核的感覺。3、事先準(zhǔn)備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。4、在訪談過程中，工作分析人員只是被動(dòng)地接受信息，不能帶有自己的主觀傾向性誤導(dǎo)被訪談?wù)?。訪談時(shí)需要注意的幾個(gè)問題5、如果出現(xiàn)不同的看法，不要與員工爭(zhēng)論。6、如果出現(xiàn)對(duì)主管人員進(jìn)行抱怨，工作分析人員不要介入。7、在訪談過程中，不要流露出對(duì)工資待遇方面有任何興趣，否則員工會(huì)夸大自己的職責(zé)。4.問卷調(diào)查法P61利用已編制好的問卷，由承擔(dān)工作的員工來填寫，以獲取有關(guān)工作信息的一種方法。問卷調(diào)查法包括一般工作分析問卷法及指定工作分析問卷法。一般工作分析問卷法適合于各種崗位，問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)具有普遍性，問題設(shè)計(jì)的是共性問題。銜接：工作分析調(diào)查問卷（P62表3-3）指定工作問卷適合于某一種特定的工作，問卷內(nèi)容的設(shè)計(jì)具有特定性。優(yōu)點(diǎn)：

能夠迅速得到所需的資料、速度快。

調(diào)查表可以在工作之余填寫，不會(huì)影響工作時(shí)間?？梢允拐{(diào)查的樣本量很大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。調(diào)查的資料可以數(shù)量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表要花費(fèi)很多時(shí)間、人力和物力，設(shè)計(jì)費(fèi)用比較高。被調(diào)查者可能不積極配合與認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。問卷調(diào)查法適合于腦力勞動(dòng)者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工。問卷調(diào)查法工作日志法又稱工作寫實(shí)法，指任職者按時(shí)間順序、詳細(xì)記錄自己的工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析目的的一種方法。工作日志法適合非重復(fù)性的工作，如營(yíng)銷人員、科研人員，不適合流水線上的工人，可以判斷工作量是否飽和。問題：?jiǎn)T工反感，分析工作量太大。工作日志姓名：年齡：崗位名稱：所屬部門：直接上級(jí)：從事本業(yè)務(wù)工齡：填寫日期自

月

日至

月

日5.工作日志法P64工作日志填寫說明：（1）請(qǐng)?jiān)诿刻旃ぷ鏖_始前，將工作日志放在手邊，按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填寫，忌在一天工作結(jié)束后一并填寫。（2）要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫，不要遺漏那些細(xì)小的工作活動(dòng)，以保證信息的完整性。（3）請(qǐng)?zhí)峁┱鎸?shí)的信息，以免損害您的利益。（4）請(qǐng)注意保留，防止遺失。感謝您的真誠(chéng)合作!（正文）工作曰志填寫實(shí)例2013年4月1曰工作開始時(shí)間8：0O

工作結(jié)束時(shí)間17：3O

工作日志法實(shí)例時(shí)間內(nèi)容對(duì)象，數(shù)量7：30–8：00閱讀《組織行為學(xué)》英文版P24–P308：00–8：20與汪瓊討論12日晚會(huì)議籌備情況汪瓊8：30–10：00備《薪酬設(shè)計(jì)》第三章，薪酬設(shè)計(jì)的原則10：00-10：40與中石油胡主任討論該公司的薪酬改革方案胡松，龍立榮10：50–12：10繼續(xù)備課，完成第三章的講義1：30-3：50準(zhǔn)備教育出版社項(xiàng)目動(dòng)員報(bào)告講稿4：00–7：30見香港科技大學(xué)的劉黎民教授，討論合作并一起吃飯劉黎民，張金隆7：30–10：00與三名研究生討論開題張宇坤、余林濤、周文又稱關(guān)鍵事件技術(shù)（CriticalIncidentTechnique）是指工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者福萊·諾格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同創(chuàng)立的，它是由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為崗位分析提供依據(jù)。6.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法要求主管要認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分（最好的及最差的；最有效及最無效的事件或行為）來記錄，從而得到實(shí)際工作對(duì)員工的要求。關(guān)鍵事件法舉例：銷售工作的15種關(guān)鍵行為優(yōu)點(diǎn)：搜集的都是典型的事例，對(duì)于防范事故、提高效率能起到較大的作用。缺點(diǎn)：一是費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；二是搜集的是對(duì)工作績(jī)效顯著有效或無效的事件，會(huì)漏掉一些不明顯的工作行為，很難對(duì)員工的工作行為形成總體概念，因此很難完整把握整個(gè)工作實(shí)際。關(guān)鍵事件法職位分析方法的比較觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于管理類職位、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高，可了解關(guān)于員工深層次的信息面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作典型事例法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念職位分析問卷法(positionanalysisquestionnaire，PAQ)二、工作分析常用的定量方法美國(guó)普渡大學(xué)（PurdueUniversity）的研究員曾經(jīng)研究出一套數(shù)量化的工作描述法，它從普通人的角度來表述工作是如何完成的,為分析一系列廣泛的職位而開發(fā)的工作分析系統(tǒng)?！奥毼环治鰡柧怼保≒AQ）它有194個(gè)問題，即把工作劃分為194個(gè)要素，這194個(gè)要素共分為六個(gè)維度：信息來源、智力過程、工作產(chǎn)出/身體活動(dòng)、人際關(guān)系/工作關(guān)系、工作環(huán)境、其他工作特征。職位分析問卷PAQ概述PAQ的內(nèi)容與方法分析六個(gè)方面的信息。共有194要素信息來源；35智力過程（心理過程）；14工作產(chǎn)出；49人際關(guān)系；36工作背景（工作環(huán)境）；19其他職位特征。41

PAQ概述PAQ的內(nèi)容與方法信息來源：P68.工人從哪兒以及如何獲得執(zhí)行工作所需的信息。工作信息來源；

感覺和知覺活動(dòng)。

PAQ概述PAQ的內(nèi)容與方法智力過程（心理過程）：執(zhí)行工作所涉及的推理、決策、計(jì)劃和信息處理活動(dòng)。決策、推理、計(jì)劃、安排；

信息加工活動(dòng)；運(yùn)用已獲得的信息。

PAQ概述PAQ的內(nèi)容與方法工作產(chǎn)出：工人執(zhí)行工作所使用的身體活動(dòng)、工具及方法。工作和設(shè)備的運(yùn)用；

手工活動(dòng)；全身活動(dòng)；運(yùn)用體力的水平；身體定位/姿勢(shì)操作/協(xié)調(diào)活動(dòng)。

PAQ概述PAQ的內(nèi)容與方法人際關(guān)系：執(zhí)行工作時(shí)所要求與他人之間的關(guān)系。

交流；

各種人際關(guān)系；個(gè)人接觸的數(shù)量；個(gè)人接觸的類型；監(jiān)督與協(xié)調(diào)。

PAQ概述PAQ的內(nèi)容與方法工作背景（工作環(huán)境）：執(zhí)行工作的物理和社會(huì)背景。物理工作條件；

工作危險(xiǎn)；個(gè)人和社會(huì)因素。

PAQ概述PAQ的內(nèi)容與方法其他職位特征：除了那些已經(jīng)提到的與工作相關(guān)的活動(dòng)、條件和特征。著裝；

資格許可；工作時(shí)間表；工作要求；責(zé)任；工作結(jié)構(gòu)；職務(wù)的關(guān)鍵性；工資/收入。PAQ概述PAQ的內(nèi)容與方法為什是如下六個(gè)方面呢？共有194要素信息來源；35智力過程（心理過程）；14工作產(chǎn)出；49人際關(guān)系；36工作背景（工作環(huán)境）；19其他職位特征。41

PAQ概述PAQ的內(nèi)容與方法信息來源、智力過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作背景、其他職位特征

統(tǒng)的行為模式圖解

信息輸入（S）動(dòng)作與反應(yīng)（R）信息處理與決策（O）PAQ概述PAQ的內(nèi)容與方法如何判斷每個(gè)要素項(xiàng)目？（六個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)）信息使用度(U)耗費(fèi)時(shí)間(T)對(duì)工作的重要性(I)發(fā)生的可能性(P)適用性(A)特殊計(jì)分(S)。

PAQ概述PAQ的內(nèi)容與方法信息使用度(U)工人使用該項(xiàng)目的程度；

1=極少，2=偶爾；3=一般，4=相當(dāng)多，5=非常多。耗費(fèi)時(shí)間(T)

做事情所需花費(fèi)的時(shí)間比例

PAQ概述PAQ的內(nèi)容與方法對(duì)工作的重要性（I）問題所細(xì)分出來的活動(dòng)對(duì)執(zhí)行工作的重要性

N(0)=不適用，1=很小，2=低；3=一般，4=高，5=非常高。發(fā)生的可能性(P)

工作中身體遭受傷害的可能性

PAQ概述PAQ的內(nèi)容與方法適用性（A）某個(gè)項(xiàng)目是否可應(yīng)用于該職位

特殊計(jì)分(S)

PAQ中特別項(xiàng)目的專用等級(jí)量表

職位分析問卷（PAQ）的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：PAQ將各種職位所需要的基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為以標(biāo)準(zhǔn)化的方式羅列出來，從而為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定等提供了依據(jù)；缺點(diǎn)：1.可讀性及操作性不強(qiáng)，只有具備大學(xué)文化水平的專業(yè)人員才能理解其中的項(xiàng)目，使用范圍產(chǎn)生限制。2.花費(fèi)很多時(shí)間，成本很高，程序非常繁瑣。

案例分析3-3：瓊的工作分析麥克英托奇·瓊是美國(guó)著名大學(xué)西北大學(xué)xx學(xué)院的學(xué)生，正在攻讀理學(xué)碩士學(xué)位。瓊認(rèn)為，有了一個(gè)工業(yè)心理學(xué)本科學(xué)位，再弄一個(gè)管理科學(xué)碩士學(xué)位，日后錢包就會(huì)鼓起來了。而且，他還是著名管理學(xué)教授辛迪·法萊爾有限幾位實(shí)習(xí)生之一。在第二學(xué)期，法萊爾教授給了瓊一個(gè)實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。雖然瓊以前從沒有干過全日工作，但他對(duì)自己所學(xué)的概論性課程很自信，況且他也在假期參加過一些實(shí)際工作。瓊被告知，要與IRC(國(guó)際記錄公司)的人事經(jīng)理布魯斯·約翰遜聯(lián)系；討論為期兩個(gè)月的暑期實(shí)習(xí)計(jì)劃。IRC生產(chǎn)小型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，并進(jìn)行軟件開發(fā)工作。IRC生產(chǎn)部門共有一百多人，瓊就被分至那里。第一次見面時(shí)，人事經(jīng)理布魯斯向瓊說明了他應(yīng)做的事情。布魯斯15個(gè)月前進(jìn)入IRC，他已著手使人力資源政策規(guī)范化。在布魯斯看來，IRC人力資源系統(tǒng)的主要短陷是缺少任何種類的工作分析。布魯斯的目標(biāo)是為IRC的20多個(gè)工作崗位建立工作說明書。第二次見面時(shí)，布魯斯讓瓊參觀了工廠，以便使其熟悉工作。布魯斯還明確表示，瓊完全有權(quán)利管理大家，并做他想做的事。布魯斯要求大家給予充分的合作，并說若有問題可隨時(shí)叫他。爾后，瓊開始逐一和管理者交談。瓊認(rèn)為，管理者是最佳的信息來源。當(dāng)然，瓊還計(jì)劃至少每個(gè)崗位與一位雇員進(jìn)行會(huì)談。三周以后，瓊有點(diǎn)沮喪了。五周以后，他才與20多位管理人員中的為數(shù)不多的幾位進(jìn)行了會(huì)談。他們似乎不愿意與瓊合作。他們經(jīng)常取消見面，并盡可能推遲。瓊不想向布魯斯抱怨，更不愿表明自己無法完成工作。盡管瓊最初計(jì)劃先與全部管理人員會(huì)談，但這種推遲促使他不得不開始了與崗位任職者進(jìn)行會(huì)談。暑假過去了，瓊繼續(xù)回校深造。四個(gè)月之后，在一個(gè)地方電影院里，瓊碰到了布魯斯的人事部的一個(gè)秘書。瓊問自己完成的工作分析是否有何影響。秘書回答道：“我們把它放在人事記錄堆里；除此之外，沒有什么其他的。不過，卻真有幾個(gè)管理人員和布魯斯探討在工作責(zé)任看法方面與其下屬的差異?！庇懻搯栴}：1、布魯斯為什么讓瓊做工作分析？2、瓊做工作分析時(shí)遇到了什么問題，為什么？你對(duì)瓊有什么建議？

實(shí)踐法

直接觀察法訪談法

問卷調(diào)查法典型事例法工作日志法需要多種方法的結(jié)合第四節(jié)工作分析的結(jié)果工作說明書工作規(guī)范一、工作說明書P70工作說明書是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。1.

基本資料：崗位名稱、崗位等級(jí)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)和分析日期等方面的識(shí)別信息。如hr-03-06人力資源部03主管級(jí)別06主管級(jí)順序編號(hào)2.

崗位職責(zé)（職責(zé)概述和職責(zé)范圍）3.

監(jiān)督與崗位關(guān)系（橫向和縱向與其它崗位之間的聯(lián)系）4.工作內(nèi)容和要求（崗位職責(zé)的具體化）5.工作權(quán)限（須與工作責(zé)任協(xié)調(diào)一致）6.勞動(dòng)條件和環(huán)境工作說明書的內(nèi)容：7.工作時(shí)間（工作時(shí)長(zhǎng)、輪班設(shè)計(jì)）8.資歷（工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷）9.身體條件（體格和體力）10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識(shí)和技能要求12.績(jī)效考評(píng)工作說明書的內(nèi)容人力資源招聘專員工作說明書一、基本資料崗位名稱：招聘專員崗位評(píng)價(jià)：XXX

崗位編號(hào)：

HR-

定員標(biāo)準(zhǔn)：

3人直接上級(jí)：招聘經(jīng)理

分析日期：2013.3.30

二、崗位職責(zé)（一）職責(zé)概述規(guī)劃，建立實(shí)施和維護(hù)公司招聘體系（招聘專員主要負(fù)責(zé)發(fā)布和管理招聘信息、聘前測(cè)試、簡(jiǎn)歷甄別、組織招聘、員工人事手續(xù)辦理、員工檔案管理及更新等與招聘相關(guān)工作）（二）工作職責(zé)1、根據(jù)公司人力資源規(guī)劃、結(jié)合人力市場(chǎng)需求狀況，制定人力資源招聘中、短期和階段性規(guī)劃。2、設(shè)計(jì)、編制和維護(hù)公司組織架構(gòu)、部門設(shè)置、崗位定編。3、實(shí)施各個(gè)崗位工作分析，編制和維護(hù)《崗位說明書》。4、制定、完善與招聘工作有關(guān)的流程、程序、規(guī)章和規(guī)范。5、結(jié)合公司實(shí)際狀況和崗位設(shè)置情況，開發(fā)適合招聘渠道，如外部、內(nèi)部、高級(jí)、中級(jí)、基層工作人員的招聘渠道等。6、根據(jù)部門提出的招聘需求，根據(jù)儲(chǔ)備的招聘渠道，選擇最有效的招聘渠道，負(fù)責(zé)對(duì)招聘渠道實(shí)施規(guī)劃、維護(hù)和拓展工作，保障招聘工作的有效性。7、公司各項(xiàng)招聘活動(dòng)的實(shí)施、協(xié)調(diào)和跟進(jìn)工作。8、進(jìn)行招聘效果分析并展開招聘成果跟蹤工作。9、建立和維護(hù)工作崗位人力測(cè)評(píng)題庫。10、維護(hù)公司招聘網(wǎng)站。11、建立和管理公司人才儲(chǔ)備資料庫。12、受理員工離職面談和進(jìn)行離職分析工作。13、定期向直接主管匯報(bào)招聘工作的開展情況。14、完成上級(jí)安排的其他工作任務(wù)。三、其他職責(zé)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)工作。四、監(jiān)督及崗位關(guān)系（一）所受監(jiān)督1、監(jiān)督：招聘專員直接接受招聘經(jīng)理的監(jiān)督2、與其他崗位的關(guān)系(1)內(nèi)部聯(lián)系：與各部門相互協(xié)調(diào)。(2)外部聯(lián)系：招聘網(wǎng)站，咨詢獵頭公司，人才市場(chǎng)，校園招聘會(huì)。（二）本崗位職務(wù)晉升階梯圖

（三）崗位橫向平移情況本崗位可向其他職能部門的相應(yīng)崗位平調(diào)。

五、工作內(nèi)容及工作要求（一）工作內(nèi)容1、各部門的用工申請(qǐng)的受理、登記、呈報(bào)；2、內(nèi)部招聘的具體實(shí)施，包括信息發(fā)布、考試、面試安排等；3、外部招聘信息的草擬，經(jīng)審核后發(fā)布；4、外出招聘；5、應(yīng)聘人員資料庫的建立和維護(hù)；6、應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷甄選；7、應(yīng)聘人員的面試安排及面試結(jié)果的跟進(jìn)；8、新員工報(bào)到手續(xù)的辦理及完成與用人部門的交接；9、建立、維護(hù)招聘渠道網(wǎng)絡(luò)；10、編制與維護(hù)員工花名冊(cè)、組織架構(gòu)圖；11、組織新員工參加入職培訓(xùn)，并組織考試；12、員工勞動(dòng)合同的簽訂；13、辦理員工崗位調(diào)動(dòng)的具體工作；14、負(fù)責(zé)監(jiān)督員工崗位培訓(xùn)及技能培訓(xùn)工作；15、協(xié)助編寫培訓(xùn)方案，落實(shí)培訓(xùn)場(chǎng)所的選擇、洽談；以及培訓(xùn)講師、教案的確定；

16、計(jì)劃、協(xié)調(diào)公司內(nèi)部培訓(xùn)事宜；17、落實(shí)外派培訓(xùn)的聯(lián)系、洽談等事務(wù)；18、監(jiān)督各部門執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況；19、與各部門配合，進(jìn)行調(diào)查研究，明確培訓(xùn)目的；20、控制培訓(xùn)費(fèi)用；21、負(fù)責(zé)整理、登記公司全體員工的培訓(xùn)記錄及考核記錄；22、統(tǒng)計(jì)員工流失率；23、分析員工流失原因。（二）工作要求