2023年省電大人力資源管理期末考試試卷

省電大《人力資源管理》（本科)期末考試試卷（２023、１)一、單項選擇(每題2分,共20分）1、以“任務管理”為重要內容的泰勒的“科學管理原理”,是在(）人性假設基礎上提出來的。A、經濟人Ｂ、社會人C、自我實現人Ｄ、復雜人2、馬斯洛的需求層次論屬于()激勵理論。Ａ、內容型Ｂ、過程型Ｃ、行為改造型D、綜合型3、導致組織內部人浮于事,內耗嚴重的人力資源供求情況是()。A、人力資源供應大于需求B、人力資源供應小于需求C、人力資源供應平衡Ｄ、無法擬定4、工作性質相同的職位系列稱作()。A、職級Ｂ、職等C、職組D、職系5、員工在不脫離工作崗位的情況下，運用業(yè)余時間和部分工作時間參與的培訓是（)。Ａ、在崗培訓Ｂ、崗前培訓C、脫產培訓D、短期培訓6、（)優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較,又可以有效控制各等級的人數分布，避免盲目考評與失控現象。缺陷是使績效水平相近的員工，由于比例限制而劃分到不同的等級中去，從而產生評估的誤差。A、目的管理法B、比例控制法C、關鍵事件法D、量表評估法7、關于薪酬管理原則，說法不對的的是（）。Ａ、分派結果均等B、對外具有競爭力Ｃ、對內分派不公D、適當拉開差距8、在（）情況下，勞動者可以解除勞動協(xié)議，但需要提前告知用人單位。A、在使用期內B、勞動者欲選擇新的用人單位C、用人單位用暴力威脅手段逼迫勞動者勞動的Ｄ、用人單位未及時支付勞動者報酬9、網狀職業(yè)道路（）。A、是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。B、既涉及縱向的工作序列，也涉及一系列橫向的機會。C、允許在公司內進行橫向調動，有助于員工煥發(fā)新的活力。Ｄ、認為技術專家可以并且應當允許將其技能奉獻給公司而不必成為管理者。10、在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務外包模式是指（）。A、將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去,其他部分繼續(xù)由本單位人力資源管理部門負責。B、將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去，單位人力資源管理部門不再履行此項管理職能,只作為聯絡者、協(xié)調者和受用單位的代表。C、單位根據實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去。D、將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去,但單位人力資源管理部門繼續(xù)履行此項管理職能。二、多項選擇（每題２分，共1０分）1、可以用來預測人力資源需求的方法有（)。A、人力資源信息庫法B、德爾菲法Ｃ、馬爾可夫分析法D、比率分析法E、回歸分析法２、人力資源供應大于需求,出現員工過剩，應當采用的重要措施為（）。通過開拓新的業(yè)務增長點來吸取過剩的人力資源裁人Ｃ、制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休D、提高員工勞動積極性Ｅ、技術創(chuàng)新,提高員工勞動生產率3、工作評價常用的方法有()。Ａ、職位排序法B、職位分類法Ｃ、問卷調查法D、面談法Ｅ、觀測法4、媒體廣告招聘的優(yōu)點有（)。A、信息傳播范圍廣Ｂ、應聘人員數量大C、組織的選擇余地大D、招聘時間較長E、廣告費用較高5、內源選任也有其缺陷。表現為（)。A、容易導致“近親繁殖”B、內部備選對象范圍狹窄C、來源廣泛,選擇空間大Ｄ、難以準確判斷他們的實際工作能力E、容易導致對內部員工的打擊三、判斷題（每題2分,共10分）1、在所有資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（）2、人力資源規(guī)劃是指組織在未來發(fā)展過程中所需要人員數量的需求預測。()3、工作說明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文獻。()4、一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構。（）5、組織層面分析指的是擬定組織范圍內的培訓需求，保證培訓計劃符合組織的整體目的和戰(zhàn)略規(guī)定。()四、論述題（每題10分，共20分)1、試結合實際論述工作分析的作用和意義。2、試結合實際論述績效考評的作用。五、案例分析（每題２0分,共40分)1、美國電話電報公司(AＴ&T)成立了一個名為“公司員工職業(yè)生涯系統(tǒng)部”的部門。它由15人組成，專門負責員工職業(yè)生涯開發(fā)工作，是面向整個公司的內部征詢單位。這一部門發(fā)現了若干驅動美國電話電報公司員工職業(yè)生涯開發(fā)的因素:一是，管理層緊張公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣；二是，人們認為缺少對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機遇與關注；三是，重點人才和中層管理人員的流失；四是，新舊人員的接替規(guī)劃過程,員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。需求分析是在員工職業(yè)生涯開發(fā)顧問委員會的協(xié)助下進行。這一組織由來自各個業(yè)務單位的中層人力資源管理人員組成,該組織下設不同的專題小組，其中之一負責開發(fā)一套員工個人職業(yè)生涯參考指南。由于公司的關心，越來越多的員工已經擬出自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。當員工制定出個人的職業(yè)生涯計劃后,8０％的人會參與員工與主管的對話，８2％的人會按制定出的個人職業(yè)生涯計劃行動。員工職業(yè)生涯開發(fā)計劃的設計原則是一只“三條腿的凳子”，員工、領導和公司各擔負一個基本角色。公司的原則非常明確,個人應當為自己的前程負責，領導者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”。在從原有的家長式統(tǒng)治向員工要對自己負責過渡的公司文化轉型過程中,人們通過人力資源規(guī)劃與開發(fā)運作程序的過程和主管培訓的推廣,大幅度地提高了公司和領導者的參與限度。員工們結識到了自己的責任,結識到家是對自己大有好處的事情。此外,人們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，認可傳統(tǒng)的晉升職務不再是衡量問題的尺度。美國電話電報公司的員工職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)獲得了極大的成功,人們對個人職業(yè)生涯計劃的滿意限度一直在穩(wěn)定提高。美國電話電報公司員工的職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)多次幫助公司渡過難關,也幫助員工獲得了自己職業(yè)的成功。試分析:（1)美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作是基于哪些因素的考慮?請結合你個人的經歷,談談職業(yè)生涯開發(fā)工作對公司的重要性。(2）你認為職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”有何優(yōu)缺陷？在員工、領導者和公司“三條腿”中,你認為哪一個角色起決定性的作用?２、鴻運餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，重要經營正宗川菜。由于興隆，老板陳勝決定擴大餐廳的規(guī)模。為增長人手，陳勝通過一家人才中介機構聘請了1２名員工，其中2名是4０歲以上的本地下崗婦女,陳勝讓她們給廚師當下手，從事食品的清潔和準備工作,月薪８00元。其余的１0名員工都是20至３0歲之間的年輕人,他們在餐廳當服務員,月薪6０0元。雖然從表面上看,服務員的工資要低于廚房幫工,但是,假如服務員在工作時盡心負責，那么也許獲得的小費也是一筆不小的數目。裝修一新的鴻運餐廳再次開業(yè)后,陳勝卻發(fā)現來自員工內部的矛盾已經日益凸現。矛盾的起源是廚房幫工與服務員之間的對抗。廚房幫工認為服務掙了比她們所應得的多得多的工錢，由于廚房那么辛勞，每月只能拿800元的定額工資。在燥熱又不通風的工作間,每晚聽著服務員談論著他們的小費中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工,她們認為這非常的不公平。但服務員卻認為人人都會切菜洗杯子，他們覺得在個人素質和職業(yè)化限度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。陳勝在目睹了幾次明爭暗斗以后,通過認真考慮，決定通過加薪來解決這個問題。具體策略是：廚房幫工加薪2０0元,服務員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是，不久陳勝發(fā)現問題不像他一開始想象得那么簡樸。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀;第二,服務員因老板只給他們加了1０0元而心存不滿，甚至有一兩個還由于打聽到別的餐廳月薪800元而透露過跳槽的念頭；第三，廚師們由于沒給他們加薪也有不滿情緒；第四，這是讓陳勝最納悶的：花錢給人加薪，卻落了個里外不是人!于是他不斷反思,為什么加薪導致所有人都不滿?問題究竟在哪兒？試分析:（１）導致所有人都不滿的因素是什么？(2）假如你是鴻運餐廳老板,你會怎么做？（附:參考答案及評分標準)參考答案及評分標準一、單項選擇(每題2分，共20分）1、Ａ2、A3、A4、Ｄ5、A６、B７、Ａ８、Ｂ9、B1０、A二、多項選擇(每題2分,共10分)1、BED2、ABＣ3、AB4、ＡBC５、AＢ三、判斷題(每題２分,共10分)１、對2、錯3、對4、錯５、對四、論述題（每題10分,共20分）1、答；評分規(guī)定:能論述要點８分，結合實際2分（1)有效地進行工作分析,是是現代公司人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎。在人力資源管理的每一從上到環(huán)節(jié)，涉及人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效評價、薪酬制度等方面,工作分析都起了基礎性作用。如在人力資源規(guī)劃方面，規(guī)劃者要分析一個組織對人力資源的需求,就必須獲得相關各種工作對于知識、技能、能力所規(guī)定的信息，而工作分析分析就能提供這一方面的信息。又如招聘方面，假如招聘者不知道勝任某項工作所需要的資格和條件，那么,員工的招聘與甄選都江堰市是盲目的,通過工兒分析，就可以提花這方面的信息。(2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用中的盲目性。組織通過工作分析，能清楚掌握每個職務的工作職責和規(guī)定，員工應具有的基本條件,這樣在安排員工時，就可以根據每個員工的實際情況作出合理安排，從而把員工安排在最合適的崗位上,最大限度地發(fā)揮每個員工的工作積極性和潛力，從而發(fā)揮工作的最大效果。（３)進行工作分析,使使組織中每個人職責分明，分工明確，從而提高工作效率。通過工作分析，組織中每一位員工的職責明確，能提高個人和工作部門的工作效率與和諧性，避免工作重疊和勞動反復等現象。2、答：評分規(guī)定：能論述論點8分,結合實際２分（1)為員工薪酬管理提花依據。公司組織內的物質利益分派必須遵循按勞分派的原則,報酬與奉獻相匹配,才干讓員工感到公平合理,從而激發(fā)員工的工作積極性。這就需要對員工的績效進行定期測量和考評,以獲得必要的客觀依據。（2）為員工的職務調整提供依據。員工的職務調整涉及員工的晉升、降職、調崗、辭退等?？冃Э荚u的結果會客觀地對員工是否適合在該崗位培訓做出明確的評判，基于這種評判而進行的職務調整,往往會讓員工本人和其他員工接受與認同。(3）為員工培訓提供依據。有效的員工培訓必須針對員工目前的行為、績效及素質同職務規(guī)范、組織發(fā)展規(guī)定方面的差距進行,以擬定培訓目的、內容和方式。通過績效考評,可以發(fā)現員工的長處與局限性、優(yōu)勢與劣勢,從而根據員工培訓的需要,制定具體的培訓措施與計劃。(4）為上級與員工之間提供正式溝通的機會?？荚u溝通是績效考評的一個重要環(huán)節(jié)，它是指管理者(考評人)與員工(被考評人）面對面地對考評結果進行討論,并指出優(yōu)點、缺陷和需要改善的地方。運用這個溝通機會,管理者可以及時了解員工的實際情況及其深層次的因素,員工也可以了解到管理者的思緒和計劃?？荚u溝通促進了管理者和員工的互相了解和信任，提高組織工作效率。(５）能幫助和促進員工自我成長。員工在工作中取得成績和進步，通過績效考評，得到組織的認可和主管的肯定,可以更好地激勵其發(fā)揮技能和潛力。員工如存在局限性和缺陷,通過績效考評,能促使其清醒地結識到自己的差距,可以起到鞭策作用。（６)為公司決策提供參考。通過績效考評，可以了解生產、供應、銷售、財務等各種職能部門的情況與問題，從而為組織的有關決策提供參考依據。五、案例分析(每題20分，共40分)1、分析要點：(１)美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮:一是，管理層緊張公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣;二是，人們認為缺少對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機遇或關注；三是,重點人才和中層管理人員的流失；四是,新舊人員的接替規(guī)劃過程,員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據個人經歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性?？蓮娜缦聨讉€方面來談：一是，對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力;二是，確立人生方向和奮斗目的,解決好職業(yè)生活和生活其他部分的關系；三是,實現自我價值的不斷提高和超越。（2）職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責任:個人應當為自己的前程負責,領導者和公司需要給予這一過程以不懈的支持,要“言而有信”；有助于形成員工對自己負責的公司文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領導的參與限度；們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，認可傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。缺陷是很費時間和精力。員工的角色起決定作用。2、分析要點:(1）導致所有人都不滿的因素是:薪酬設計欠科學,加薪有失公平；薪酬制度缺少規(guī)范，隨意性大;沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工盼望值與加薪數有差距。（2)在加薪時要注意公平性。涉及外部公平和內部公平；在制定薪酬制度或加薪時，一要進行薪酬調查，了解同類公司的工資情況,了解員工關注什么，二要進行崗位評估,擬定各崗位的相對價值和重要性;應根據實際設立相應的等級薪酬體系；要有業(yè)績考核制度;要對員工的盼望心理進行合理疏導，使員工之間了解彼此的工作。人力資源管理復習考試題及答案（一)一、單項選擇題(共１0道試題,共1０分。)1.薪酬戰(zhàn)略的內容不涉及（）。A.與市場競爭地位相適應的薪酬水平Ｂ.與員工職業(yè)生涯相關的增長機制C.與業(yè)績相關的調整機制D.有效的績效管理平臺及領導機制對的答案:D滿分：1得分：1２.具有內耗性特性的資源是()。A.自然資源Ｂ.人力資源C.礦產資源Ｄ.物質資源對的答案：B滿分：1得分:13.決定目的和戰(zhàn)略并保證其實行的過程是()。Ａ.戰(zhàn)略規(guī)劃B．組織戰(zhàn)略Ｃ.戰(zhàn)略管理D．戰(zhàn)略選擇對的答案:A滿分：１得分：14.人員績效管理戰(zhàn)略的內容不涉及(）。Ａ.與市場競爭地位相適應的薪酬水平B.與業(yè)務密切結合的績效輔導體系C.與組織戰(zhàn)略匹配的績效目的D.有效的績效管理平臺及領導機制對的答案：A滿分:1得分:15.下列選項屬于人力資源的時效性特點的是（)。Ａ.人力資源存在于人體之中,與人的自然生理特性相聯系B.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受屆時間方面的制約和限制C.人力資源是一種可以再生的資源D.人力資源是一種能動的資源對的答案:B滿分：1得分:16.（)人性假設理論來自霍桑實驗。A.經濟人Ｂ．社會人Ｃ.復雜人Ｄ.自我實現人對的答案:B滿分:1得分:17．把組織內部人力資源流模型化，能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是（）。Ａ．過渡矩陣法B.市場調查預測法Ｃ．相關因素預測法D.回歸分析法對的答案:A滿分:1得分：1８.馬斯洛提出了（）人性假設理論。A.經濟人B.社會人C.復雜人D.自我實現人對的答案：Ｄ滿分：1得分:19．下面哪一項不是人本管理的基本要素？(）A．組織人B.管理環(huán)境C.文化背景D.產品對的答案：D滿分:1得分:110．(）是指狹義的人力資源。A.人口資源B.人力資源C.人才資源D.勞動力資源對的答案:D滿分：１得分:1二、多項選擇題（共5道試題，共10分。）１.舒勒的“５Ｐ”模式涉及()A.人力資源理念B.人力資源政策C.人力資源規(guī)劃D．人力資源實踐E.人力資源流程對的答案：ABCＤE滿分:2得分:22.人本管理的基本要素涉及()A.組織人B.管理環(huán)境C.文化背景D.價值觀對的答案:ＡＢCD滿分:２得分:2３.人力資源()。A.關注的是價值問題Ｂ.反映的是存量問題C．反映的是流量問題D.把人當作成本E．把人當作財富的源泉對的答案:ABE滿分:2得分：２4．對于人力資源管理,對的的結識是:()A.以人為核心B.視人為中心C.以事為中心D.視人為物E.視人為成本對的答案：AB滿分：2得分:25.外部人力資源供應的預測方法涉及()。A.相關因素預測法Ｂ.市場調查預測法C．回歸分析法Ｄ．人力資源盤點法對的答案:AB滿分:２得分:2三、判斷題（共1０道試題,共10分。)1.人際關系理論規(guī)定管理人員不應只注意完畢任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。（)A.錯誤Ｂ.對的對的答案:B滿分:1得分：０2．傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應聘者的價值觀、個性、需求動機與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。(）Ａ．錯誤B.對的對的答案：A滿分:1得分：13.人力資源需求預測可分為短期預測和長期預測。(）Ａ.錯誤Ｂ.對的對的答案：A滿分：1得分：１4．與經濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。（)Ａ.錯誤B.對的對的答案:A滿分:１得分:1５．人力資源需求的個量需求不涉及數量方面的需求。()Ａ.錯誤B.對的對的答案:A滿分:1得分:16.人力資源不是再生性資源。()A.錯誤B.對的對的答案：A滿分:1得分：17.人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現在內容上。()A．錯誤B.對的對的答案：A滿分:１得分:18.外部招聘的途徑更多,所以比內部招聘更重要。()A．錯誤B.對的對的答案:Ａ滿分：1得分:19.人力資源規(guī)劃的內容可分為兩個層次:戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術層次的具體規(guī)劃。(）A.錯誤B.對的對的答案：B滿分:１得分:110．人力資源需求涉及總量需求和個量需求。()A.錯誤Ｂ.對的對的答案:Ｂ滿分：1得分：１四、簡答題(共5道試題,共40分。）1.如何理解人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關系？參考答案:隨著人力資源管理在組織中發(fā)揮越來越重要的作用,人力資源管理在組織戰(zhàn)略中的地位也是越來越重要。人力資源管理與組織戰(zhàn)略的形成之間具有互相依賴的關系。在組織戰(zhàn)略中考慮人力資源管理問題,可以幫助公司實現競爭優(yōu)勢。組織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管理，也受到人力資源戰(zhàn)略的影響,組織必須從競爭戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略互動的角度來考慮組織的經濟條件、行業(yè)環(huán)境、勞動力市場等相關因素。人力資源管理在組織戰(zhàn)略的實行中,可以決定組織中人員配置的方向,決定員工培訓的方向和任何實行績效管理,并可以決定戰(zhàn)略性薪酬方案的選擇。2.在人力資源短缺或者過剩時應采用什么樣的管理決策?參考答案：１、人力資源短缺時的管理決策:(1）運用組織的現有人員(２)從組織外招聘短缺的人員２、人力資源過剩時的管理決策:（1)永久性裁人(2）人員的重新配置(３)減少勞動力成本３.人本管理理論的基本內容？參考答案:人本管理的基本內容是:1、人的管理第一；2、以激勵為重要方式；3、建立和諧的人際關系;４、積極開發(fā)人力資源；5、哺育和發(fā)揮團隊精神。4.現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？參考答案:人事管理以“事”為中心，人力資源管理以“人”為核心。2、人事管理將人視為一種成本和工具，注重投入、使用和控制；人力資源管理把人看作資源,注重產出和開發(fā)。3、傳統(tǒng)的人事管理與其他職能部門的關系不大,是某一職能部門單獨使用的工具;現代人力資源管理部門是公司決策部門的重要伙伴,提高了人事部門在決策中的地位。4、現代的人力資源開發(fā)功能可認為組織發(fā)明更大的利益。5、傳統(tǒng)的人事管理將員工視為“經濟人”,多采用任務管理的方式;而現代人力資源管理對員工實行人本化的管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質量的提高。5.人力資源規(guī)劃的作用是什么？參考答案：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極性。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供應和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰(zhàn)略目的。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴保障組織發(fā)展所需的人力資源,制定相應的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求;⑵促使技術和其他工作流程變革,提高競爭優(yōu)勢;⑶提高人員配置和使用效率，實現人盡其才，才盡其用；⑷優(yōu)化員工隊伍結構，使數量、質量、年齡結構、知識結構等趨于合理;⑸有助于搞好培訓、職業(yè)生涯設計等工作，促進人力資源開發(fā)；⑹有助于管理者進行科學有效的管理決策；⑺幫助適應、并貫徹實行國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。五、論述題(共1道試題，共15分。)1．試述人本管理的機制。參考答案：有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處在自動運轉的積極狀態(tài),激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。<br/＆gt；（1）動力機制。重要涉及物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，兩者相輔相成，形成一個整體。（2)壓力機制。涉及競爭的壓力和目的責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感,從而使人產生一種拼搏向上的力量，而目的責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。（3)約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者重要是自我約束和社會輿論約束,則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時,約束則將轉化為自覺的行為。(4）保證機制。重要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者重要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害,而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度,則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。（5）選擇機制。重要是指組織和成員的雙向選擇的權力，發(fā)明一種良好的競爭機制，有助于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合,以建立組織結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。（6)環(huán)境影響機制。人的積極性、發(fā)明性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常,環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關系，另一個則是令人舒心快樂的工作條件和環(huán)境。六、案例分析題（共１道試題，共15分。）１.近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑,特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規(guī)劃。公司一方面由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供應情況,并估計在預測年度,各職能部門內部也許出現的關鍵職位空缺數量。上述結果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎,同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實行行動方案的過程(如決定技術培訓方案、實行工作輪換等）是比較復雜的，由于這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產部經理為制定將本部門員工的工作輪換到市場與銷售部的方案,則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務（如財務結算、資金調撥等)。職能部門制定和實行行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是由于,有些因素（如職能部門間的合作的也許性與限度)是不可預測的,它們將直接影響到預測結果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難,對經理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預測，制定具體的人力資源規(guī)劃,使得該層次上人員空缺減少了5ｏ%，跨地區(qū)的人員調動也大大減少。此外，從內部選選拔工作任職者人選的時間也減少了５０％,并且保證了人選的質量,合格人員的漏選率大大減少,使人員配備過程得到了改善。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務得到改善,節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步,不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實行與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事征詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下１4個方面做出書面報告:各職能部門現有人員;人員狀況;重要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人;多余人員的數量;自然減員；人員調入;人員調出；內部變動率；招聘人數;勞動力其他來源;工作中的問題與難點;組織問題及其他方面(如預算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)。同時、他們必須指出上述14個方面與預測(規(guī)劃)的差距，并討論也許的糾正措施。通過檢查,一般可以對下季度在各職能部門應采用的措施達成一致意見。在檢查結束后,這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經理重新檢查重點工作,并根據需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時,往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。請用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃。蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃 參考答案:一個組織或公司要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。組織和公司內部的各種因素同樣是無時無刻不在運動著和變化著,人力因素自身也會處在不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及公司內部進行的工作崗位調動、晉升等導致的人員結構變化。蘇澳公司近年來就經常出現人員短缺的現象。＆lt;ｂr/>；蘇澳公司的人力資源規(guī)劃是科學有效的。一方面，公司高度重視這件事情,派了4名專業(yè)工作人員來實行。規(guī)劃的方法科學，準備充足,對人力資源的供應和需求都進行了預測,并可以根據各部門的實際情況做出人力資源預測。另一方面，蘇澳公司對人力資源規(guī)劃工作進行了有效的評價。在每個季度，高層管理人員會同人事征詢專家共同對四名人事管理人員的工作進行檢查評價，這四名人員還要完畢具體的公司人力資源情況的書面報告。在評價的過程中，找出差距，并制定出糾正措施。這四名人員則對他們分管的職能部門進行檢查,并與直線經理協(xié)商。通過以上的工作，蘇澳公司的人力資源規(guī)劃才可以得到良好的效果。所以，為了適應組織環(huán)境的變化和技術的不斷更新，保證組織目的的實現,就必須加強人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，這是與組織自身發(fā)展相適應的。結合案例內容部分請按照自己對人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論以及案例的理解來回答。案例題沒有標準的答案,但一定要符合理論和案例內容，邏輯清楚，不要自相矛盾。人力資源管理復習考試題及答案(二）一、單項選擇題（共10道試題,共1０分。)1.下列選項屬于內部招聘缺陷的是（）。Ａ.招聘風險大Ｂ.成本高C.來源受限D.不利于增強員工的積極性對的答案:C滿分：1得分:１2.對勞動過程中的關鍵事件進行記錄以便對崗位的特性和規(guī)定進行分析研究的方法是（）。A.主管人員分析法Ｂ．典型事例法C．關鍵事件法D.工作實踐法對的答案：Ｃ滿分:1得分:１3.下列選項屬于公司外部招聘優(yōu)點的是()。A.招聘花費較少B.可以更快地填補工作空缺C.激發(fā)員工積極性D．可供選擇的范圍大對的答案：D滿分：1得分:１４.定員管理的過程中沒有（）環(huán)節(jié)。A.準備B.定員C.執(zhí)行D．反饋對的答案:D滿分：１得分:1５.某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?()A.獲得成本B.開發(fā)成本Ｃ.使用成本D.保障成本對的答案：B滿分：1得分:06.工作日記法的優(yōu)點是()。Ａ.可靠性高B.全面和進一步的了解工作規(guī)定C.效率高D.調查范圍廣對的答案:A滿分：1得分:07.影響招聘的內部因素是(）。A．宏觀經濟形勢的影響B(tài)．政策法律的影響C.競爭對手的影響D.組織的發(fā)展階段和策略對的答案:Ｄ滿分:１得分:18.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(）。A.管理游戲B.公文解決C.無領導小組討論D.角色扮演對的答案:B滿分:1得分：１9.按照工作崗位的多少,各崗位工作量的大小等因素來定員的方法叫（)。A.按比例定員Ｂ.按勞動效率定員C.按設備定員D.按崗位定員對的答案：Ｄ滿分：1得分:110．不屬于人力資源原始成本的是（)。A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本對的答案:D滿分:１得分：1二、多項選擇題（共5道試題,共１0分。）1.屬于內部招聘優(yōu)點的是()。Ａ.費用低B.激勵員工C.選擇余地大D.應聘者更快進入角色對的答案:ABD滿分:2得分:22.按照面試的標準化限度，面試可分為()A．結構化面試B.半結構化面試C．非結構化面試D.分階段面試對的答案:ABC滿分:２得分：2３.以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)有()。A.簡歷篩選B.面試C.筆試Ｄ.體檢E.背景調查對的答案:ABCDE滿分:2得分：24．對工作信息的收集和分析涉及（）。A.職位名稱分析B.工作內容分析Ｃ.工作環(huán)境分析Ｄ.任職者條件分析對的答案：ABCD滿分：2得分:25.人力資源的獲得成本涉及了(）。A．招聘成本B.選拔成本C.錄用成本D.安頓成本Ｅ．崗前教育成本對的答案:AＢCD滿分:2得分：０三、判斷題（共10道試題,共１0分。)1.人力資源投資收益實質上是人力資本的增長，即人的生產能力的增長。（)Ａ.錯誤Ｂ．對的對的答案:Ｂ滿分：１得分:02．面試是使用最為普遍的一種選拔方法。（)A.錯誤B．對的對的答案:B滿分:1得分:１3.調劑成本屬于人力資源的使用成本。(）A.錯誤B.對的對的答案:B滿分：1得分：14．職務與職位并非一一相應,一個職位也許不只一個職務。（）A.錯誤Ｂ.對的對的答案：A滿分：1得分：15.工作說明書涉及工作描述和職位規(guī)定。（)A.錯誤B.對的對的答案：B滿分：1得分：06.員工招聘應以內部晉升選拔為主。(）A．錯誤B．對的對的答案：A滿分：1得分：1７．不管對于什么職位,網絡招聘都是目前最佳的外部招聘途徑。（)A.錯誤Ｂ．對的對的答案：Ａ滿分：1得分：18.會計、工程師是一種職務。()Ａ.錯誤B.對的對的答案:A滿分：1得分:１9.觀測法合用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析。()A.錯誤B.對的對的答案:A滿分:1得分:110.問卷調查法的優(yōu)點之一是調查范圍廣。(）A.錯誤Ｂ.對的對的答案:B滿分：1得分:1四、簡答題(共5道試題，共40分。)1.員工甄選的方法有哪些?參考答案:員工甄選的方法有：1、心理測驗法;２、面試;3、評價中心技術;4、其他方法：個人履歷檔案分析法、背景調查法、筆記分析法等。２．招聘的流程是什么?參考答案：招聘是一項系統(tǒng)工程，招聘流程是指從出現職位空缺到候選人正式進入組織工作的整個過程。這個過程通常涉及擬定需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。&ｌt;bｒ/&ｇt;１、擬定需求:需求申請;需求分析；職位說明書。2、制定招聘計劃:擬定招聘時間、人數、任職資格以及預算等內容。3、招募:擬定招聘策略;發(fā)布信息；擬定候選人。4、甄選:初步篩選；筆試；面試及其他測試。5、錄用：作出決策;發(fā)出告知；試用；正式錄用;簽約。6、評估：對招聘的成本、人員、過程、結果等進行評估，并撰寫招聘工作總結。?3.招聘的渠道有哪些？說明其優(yōu)缺陷參考答案：招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘重要是從公司內部的員工中進行公開招聘,渠道重要有內部人才庫選拔和發(fā)布職位空缺公告招聘兩種。內部招聘可以鼓舞士氣,激勵員工，并且被招聘者的資料比較齊全，招聘費用低。但容易導致近親繁殖,來源有限。&lｔ；br/＆gｔ;外部招聘的渠道重要有：廣告、就業(yè)服務機構、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網絡招聘等。外部招聘的選擇范圍廣，有助于新鮮血液的引進和內部矛盾的平緩，可以節(jié)約培訓費用。但被招聘者進入組織角色慢，被招聘者資料不齊,也許影響公司員工的積極性。4.公司進行人力資源成本核算的意義是什么？參考答案：人力資源成本核算是對取得、開發(fā)、保全組織人力資產使用價值所產生的成本的確認、計量、記錄和報告。&lｔ;ｂｒ／&gｔ;人是人力資本的載體，人力資本的占用形態(tài)就是人力資產,人力資產具有組織一般資產的特性,是組織需要核算、管理和控制的一項重要的特殊資產，進行人力資源成本核算，組織可以計量、記錄、報告組織的人力資源情況，并對人力資源的運用效果進行分析、預測和決策。在管理過程中,人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開放、分派、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用的。因此，可以說人力資源會計是整個管理睬計信息系統(tǒng)中的一個組成部分。５.什么是工作分析?工作分析的作用是什么？參考答案:工作分析是組織中的一項重要管理活動,具體涉及收集、分析、整理與工作有關的各種信息，為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據。&ｌｔ;br/＆ｇt；一個組織中有各種各樣的職能，如生產、銷售、財務等,這些職能需要由各個職位上的人來承擔。工作分析就是將組織中的各項職能有效的分解到各個職位上,明確規(guī)定每個職位的目的或使命以及所承擔的職責與任務，并針對其職責和任務規(guī)定相應的績效標準，擬定職位任職者的基本規(guī)定，規(guī)定各個職位的權限，明確各個職位與組織內外其他單位和個人所發(fā)生的關聯關系。工作分析可以使工作目的、職權范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應組織變革與發(fā)展的需要。工作分析的結果應用于編寫職務說明書、工作崗位首長、擬定崗位等級、工作再設計、定遍定員等方面。五、論述題（共1道試題，共15分。)1.工作分析常用的方法有哪些？各自的特點是什么？參考答案:工作分析的常用方法有：<；ｂr／&ｇt;1、問卷調查法：費用低、速度快、調查范圍廣、調查樣本量大，但設計問卷較費時,缺少交流與溝通有也許營銷調查的質量。2、觀測法：可以全面和進一步的了解工作規(guī)定,使用于體力工作的分析，但有也許導致有些員工的反感。3、工作日記法:信息可靠性高，費用較低，但合用范圍較小,信息整理量大，存在誤差,這種方法使用于高水平與復雜性工作的分析。4、主管人員分析法:對被分析的工作有深刻了解，對工作技能的餓鑒別與擬定非常內行，但也許存在偏見。5、訪談法:對工作態(tài)度和動機有比較具體的了解，效率高,范圍廣,但工作成本較高,信息有也許由于溝通問題出現失真。６、工作實踐法：信息比較可靠,運用范圍較小，使用于短期內可以掌握的工作。７、典型事例法:可以結合司逐個的動態(tài)性質，使用性廣,但需要的時間較長，也許描述不全面。8、關鍵事件法：同時獲得有關工作的靜態(tài)和動態(tài)信息,但調查的期限不能過短，關鍵時間的數目不能太少。六、案例分析題(共1道試題,共１5分。）1.當夏專家到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻印象。孫晉是該公司人力資源經理助理,重要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門,協(xié)助孫晉進行工作設計。夏專家也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改善的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的所有文獻,并發(fā)現這些說明總體上是完整的，并且與所完畢的工作是直接相關的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當孫晉走近時，張巖正站在辦公室外。“您好,孫助理”，他說。“您好,張廠長,”孫晉說,“這是夏專家。我們能看一看您的工作說明書并跟您聊一會兒嗎?當然”,張巖說著打開了門,“進來吧,請坐。我就把它們拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F場的工人。在他們查閱每項工作說明書時，都有也許觀測到工人實際中的工作。張巖很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明書是如何與業(yè)績評價相聯系的呢?”夏專家問道。“是這樣，”張巖答道，“我只是根據工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績,而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再可以準確反映現有工作情況時，及時修改工作說明。孫助理已經為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！睂O晉和夏專家繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產區(qū),發(fā)現了類似的情況。孫晉似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠領導的關系都很好。當他們回到辦公室時,夏專家正考慮著他將向廠長提出什么建議。思考題:1.京泰公司工作分析的顯著特點是什么?你認為夏專家應向廠長提交一份什么樣的報告?2.試述工業(yè)工程師與人力資源經理助理在工作分析中也許存在的關系。參考答案：1.該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎性作用。工作說明書的所有文獻總體上是完整的,并且與所完畢的工作是直接相關的。<br/&ｇt;工作說明書與業(yè)績評價直接聯系。根據工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績,而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再可以準確反映現有工作情況時，及時修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培訓計劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關系。這是一個很好的系統(tǒng)。夏專家應向廠長提交的考察報告應對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價。2．工業(yè)工程師與人力資源經理助理在工作分析中的關系應是融洽協(xié)作、相輔相成的關系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設計,工業(yè)工程師對生產流程和工藝特點的了解和熟悉,會幫助人力資源助理制定對的的工作說明書。人力資源管理復習考試題及答案（三）一、單項選擇題(共1０道試題,共10分。）1.（）是基本工資制度設計的關鍵環(huán)節(jié)。Ａ.制定政策Ｂ.工作設計Ｃ.工作評估Ｄ.工資分級對的答案:C滿分:１得分：12.最常用、最必要的培訓方式是()。Ａ.職前培訓Ｂ．脫產培訓C.在崗培訓D.業(yè)余學習對的答案:C滿分：1得分:13.屬于行為法的是()。Ａ.配對比較法B.評價中心技術法C.目的管理法Ｄ.強制分布法對的答案：B滿分：1得分:１4．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是(）。A.講授法B.研討法Ｃ.角色扮演法D.案例分析法對的答案：Ｂ滿分:１得分：1５.影響薪酬制度設計的外部因素是（）。A.組織戰(zhàn)略B.生產技術C．組織文化D．勞資集體談判對的答案:D滿分：1得分：16.績效反饋面談的三個環(huán)節(jié)中,不涉及(）。A．面談準備B．面談過程Ｃ.提出績效改善計劃D.界定績效對的答案:D滿分：１得分:１7.()是用于補充基本工資的一種輔助工資。A.津貼Ｂ.績效工資Ｃ.養(yǎng)老保險Ｄ.技能工資對的答案：A滿分:1得分：0８．()是員工培訓中最基本、最普遍的一種培訓方法。A.講授法B．研討法C.角色扮演法D.案例分析法對的答案:Ａ滿分:1得分：19.以‘情景“、“協(xié)作”、“會話”、“意義建構”這四大要素為支柱的理論是（)。Ａ.認知主義學習理論Ｂ.行為主義學習理論C.建構主義學習理論D.人本主義學習理論對的答案：Ｃ滿分：１得分:110.績效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績效員工的能力是績效考核的（）標準。Ａ.敏感性B.一致性C.準確性D.明確性對的答案:A滿分:1得分：1二、多項選擇題（共５道試題，共10分。)1．培訓需求分析的方法有()等。A.觀測法B.訪談法C.問卷調查法D.績效分析法Ｅ.經驗預測法對的答案:ABCDE滿分:2得分:12.在崗培訓最常用的方法涉及(）。Ａ．工作指導法B.工作輪換法C.學徒法D．觀測法對的答案:AＢＣ滿分：2得分:23.績效考核指標擬定的原則有（)。A.一致性原則B.結構性原則Ｃ.可觀測原則D.獨立性原則對的答案:ＡBＣD滿分：2得分：２4．公共福利通常涉及()等。A．養(yǎng)老金B(yǎng).養(yǎng)老保險C.失業(yè)保險D.醫(yī)療保險對的答案：BCD滿分:２得分：25.員工培訓的內容涉及()。A．知識培訓B.業(yè)務技能培訓C.價值觀培訓D.文化培訓對的答案:ABC滿分：2得分：2三、判斷題（共10道試題,共10分。）1.在培訓課程設計中,通常使用的教學策略是“指令-判斷-評價”。()A.錯誤Ｂ.對的對的答案：A滿分:1得分：02.基本工資、績效工資和津貼之間的比例關系有固定的模式。(）A.錯誤B.對的對的答案：A滿分:1得分：1３.脫產培訓是最常用的一種培訓方式。()A．錯誤B.對的對的答案:Ａ滿分：1得分:1４.在組織中,員工培訓的目的是提高員工工作績效。()Ａ.錯誤B．對的對的答案:B滿分:1得分:1５.績效管理就是績效考核。()A.錯誤B.對的對的答案：A滿分:1得分:1６．在進行績效反饋時，面談最為關鍵。()A.錯誤Ｂ.對的對的答案：Ｂ滿分:１得分:0７.組織戰(zhàn)略是影響組織薪酬制度最重要的內部因素。(）A.錯誤B．對的對的答案：B滿分：1得分:18.認知學習理論認為學習過程是信息加工過程。（)A.錯誤B．對的對的答案:B滿分：1得分:19.薪酬重要以工資的形式表現出來。()A.錯誤B.對的對的答案：A滿分：1得分:1１0．住房補貼屬于公共福利。()A.錯誤B.對的對的答案：A滿分:１得分：１四、簡答題（共5道試題,共４0分。）1.在崗培訓的優(yōu)缺陷分別是什么?參考答案：１、在崗培訓的優(yōu)點:（１)節(jié)約成本（2）容易溝通（3)培訓內容更具有針對性(４）容易檢查培訓效果２、在崗培訓的缺陷：(1)往往缺少良好的組織和結構完善的培訓環(huán)境(2）規(guī)定培訓者具有高度的責任感和純熟的訓練技巧。否則,培訓者容易在傳授技能的同時傳授一些不良習慣。（3)由于在工作中學習,受訓者的學習過程容易被打斷,也許會導致所學知識缺少連貫性；，同時一些昂貴的設備和工作場合也會限制受訓者的操作,影響培訓效果。2.培訓需求分析的內容是什么？參考答案：培訓需求分析的內容涉及三個層次：組織分析、工作分析、員工分析。&ｌt；br/>1、組織分析：重要通過對組織的戰(zhàn)略目的、資源、環(huán)境等因素的分析準確找出組織存在的問題，并擬定培訓是不是解決這類問題的最有效的方法。重要內容為擬定培訓目的、對培訓資源進行分析、對組織所處環(huán)境進行分析等。2、工作分析：對工作的具體內容、績效標準、所需知識、技能、態(tài)度進行分析,為擬定培訓內容、設計培訓方案提供重要的資料。重要內容為選擇待分析的工作崗位、列出崗位所需的職責和任務清單、明確崗位所需的知識、技能等。3、員工分析：分析員工現實績效與承諾績效之間的差距，在此基礎上擬定誰需要接受培訓及接受什么樣的培訓。３.績效管理的程序是如何的？參考答案：績效管理的程序可以按照工作實行的先后順序和環(huán)節(jié)來(橫向順序）,也可以按照實行層級的先后順序來（縱向程序）<bｒ/＆gt；1、橫向順序:(1)界定績效(２)設計績效考核系統(tǒng)(3）實行績效考核（4）對績效考核記錄進行分析和評價（5)反饋結果與修正誤差2、縱向程序：一般是按照組織層級,即先基層，再中層,最后高層，形成自上而下的過程。對不同層級，不僅績效管理者不同,績效管理的內容也不同。4.績效管理有哪些功能和作用？參考答案：績效管理具有反饋功能、甄別功能和管理功能。<br/＆gt;反饋管理,是指績效管理可以提供有關員工的工作及成果的信息；這些信息有助于員工結識工作上的優(yōu)勢和局限性。甄別功能，是指績效管理對員工做出區(qū)分,這樣可以激發(fā)員工的奮進動機,也可認為評價員工提供事實依據。管理功能,是指績效管理過程自身就是管理活動，績效過來的目的就是要使員工的行為與組織目的保持一致?？冃Ч芾硭峁┑男畔⒖烧J為其他管理決策服務,也可以用于擬定獎金、提薪、晉升、轉崗等決策，也可作為制定員工能力開發(fā)計劃的參考。5.薪酬的功能和任務是什么？參考答案：薪酬的功能：<br/>1、補償功能2、激勵功能3、調節(jié)功能薪酬的任務:1、薪酬目的設定2、薪酬政策選擇3、薪酬計劃制定4、薪酬結構調整五、論述題(共1道試題，共1５分。）1.績效考核與績效管理有何不同?參考答案：績效管理是促使員工朝著組織目的不斷提高績效的過程。績效考核是考核者按照即定規(guī)則，使用標準的方法，對員工及其工作成績作出評價的過程。&ｌt;br/>績效管理的過程涉及了衡量績效、界定績效、反饋績效三個階段;而績效考核只是衡量員工的績效，因此只是績效管理過程中的一個組成部分,也是核心部分,是管理者所承擔的職責的一部分。績效管理的過程:１、界定績效：組織要明確員工行為及成果與組織目的之間的關系,向員工指出哪些行為是員工該做的，哪些結果是應當實現的。一般通過崗位分析來完畢。2、衡量績效:也就是績效考核階段。組織要建立績效考核系統(tǒng),使用各種評價技術來衡量員工的績效。績效考核是績效管理的核心部分。在績效考核系統(tǒng)的設計過程中，組織要作好績效信息來源的選擇、考核者的選擇與培訓、考核周期的制定等工作以及選擇考核方法。3、反饋績效：組織把考核結果反饋給員工,以便使他們可以按照組織的目的改善績效。反饋的形式一般涉及面談、培訓、薪酬鼓勵等。六、案例分析題(共1道試題,共1５分。)1.深蘭公司是金融行業(yè)一家投資公司，在最初成立幾年時間里,由于整個金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好,所以公司也獲得了長足的發(fā)展,員工人數從最初的幾十個人發(fā)展到近三百人.并且在過去幾年中，員工收入水平都以比較快的速度增長，平均來看在本地處在中上水平．深蘭公司員工的重要收入是工資加獎金。公司一直把員工的工資問題作為人事管理的主線工作，公司領導一致認為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司感到失望,影響職工的干勁,因此,一開始就必須建立完整的工資體系.于是,探蘭公司根據各個部門的不同情況,根據工作的難度、重要性將職務價值分為A、B、C、D、E五個序列,在五個序列中又分別規(guī)定了工資最高額與最低額.其中,A序列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、Ｅ則是困難和復雜限度依次遞增的工作，當然其職務價值也愈高．在工資序列上,A序列的最高額并不是B序列的最低額.A序列的最高額相稱于B序列的中間偏上，而又比C序列的最低額稍高.這就使得做簡樸工作領取A序列工資的人，他可以從A序列最低額慢慢上升，當他們的工資超過B序列最低額的水準時,就有機會向Ｂ序列晉升。即使不能晉升，也可繼續(xù)升到A序列的最高額，各部門的管理人員可以對照工資限度,努力向價值高的工作挑戰(zhàn)。但是不同序列的工資標準差別并不大。例如：職能部門員工（比如人力資源專業(yè)人員、財務人員、審計人員、網絡維護員等）屬于B序列,他們的平均月工資一般介于202３元和2５00元之間，而操作類崗位員工(比如保安、接待員、收發(fā)員、物品保管員、生產線上的工人等)屬于A序列，他們的平均月工資一般介于1８00元一2４00元。所有的操作類崗位員工都表達對自己的收入非常滿意，但是同時,幾乎所有的職能部門員工都對自己的收人不滿意。對此,可以聽到的最普遍的答案是：操作類崗位員工的工作環(huán)境比較差，比如經常出差、工作場合沒有空調等等，同時工作也更加辛勞；而職能部門員工在行政大樓內辦公，不僅工作環(huán)境好，并且比較“清閑”。而員工每月的獎金是按所在崗位的重要性分級，根據工作表現支付的。假如員工的工作沒有什么大的失誤,就基本上可以獲得全額獎金,只有觸犯了公司的規(guī)章制度,或者出現丁工作失誤或事故,才會扣除部分或所有獎金。但是一般來說,假如員工按部就班地做自己的工作,違反規(guī)章制度或者出現工作事故的也許性不大，所以,員工幾乎都能足額獲得月度獎金。顯然,在同一部門中，崗位相同或者相似的員工無論工作業(yè)績杰出和工作業(yè)績平平，薪酬都沒有太大的差別。近兩年以來,受國家宏觀經濟形式的影響,金融行業(yè)的競爭越來越劇烈,公司經營形勢也逐漸嚴峻。因此,公司打算普遍小幅度地減少員工獎金水平,以幫助公司渡過經營難關，但消息一經傳出,立即遭到了員工的強烈反對，員工們認為自己的工作比以前更辛勞了,不應當減少收入水平．為此,大家對降薪的事議論紛紛。問題：（1)為什么深蘭公司的報酬在本地處在中上水平還不能令員工滿意呢?(2）假如壓縮勞動成本勢在必行，你認為應當如何平息大家關于降薪的爭論?參考答案:1、薪酬體系的內部公平問題沒有解決好,體現在不同序列的工資標準沒拉開差距，獎金沒有與績效掛鉤，失去激勵作用。&ｌt;br/>2、人員過多是導致薪酬過重的重要因素，不載員，就只有降薪。這只是要點，學生在回答時需要展開闡述。人力資源管理復習考試題及答案(四)一、單項選擇題（共1０道試題,共10分。)1.()把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長、探索、建立、維護、衰退五個階段。Ａ.薛恩B.格林豪斯Ｃ．薩伯D．金斯伯格對的答案：Ｃ滿分：1得分：12.按照人的年齡順序和不同時期的職業(yè)發(fā)展狀態(tài)、職業(yè)任務、職業(yè)行為等來劃分職業(yè)生涯發(fā)展階段的是()。A.薛恩B.格林豪斯C.薩伯D.金斯伯格對的答案：A滿分:1得分：１3.組織是否為員工提供住所屬于勞動協(xié)議中的(）。Ａ．必備條款Ｂ.必要條款Ｃ．補充條款D.一般條款對的答案:C滿分:1得分:０４.（)養(yǎng)老保險是我國首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險制度。Ａ．投保資助型B.強制儲蓄型C.國家統(tǒng)籌型Ｄ．社會統(tǒng)籌與個人帳戶結合對的答案:D滿分：1得分:1５．()是社會保險的一項基本屬性。Ａ.強制性Ｂ．統(tǒng)一性Ｃ．適時調整Ｄ.公平與效率兼顧對的答案:A滿分：１得分:0６.勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導致死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的鈔票補償。這是哪種社會保險制度?（)A.養(yǎng)老保險B．醫(yī)療保險Ｃ.失業(yè)保險D.工傷保險對的答案:Ｄ滿分：1得分：17.教師、醫(yī)生、研究人員等職業(yè)領域通常具有（)職業(yè)錨的特點。A.管理能力型Ｂ.技術職能型C.自主獨立型D.安全穩(wěn)定型對的答案：D滿分:1得分:1８.勞動爭議仲裁應遵循以下原則除了()。Ａ.調解原則B.及時迅速原則C.一次裁決原則D.多次裁決原則對的答案:Ｄ滿分:1得分:1９.職業(yè)生涯管理中的組織內部角色不涉及（)。A．人力資源部門B．同級同事C.內部顧問D．員工家庭成員對的答案:Ｄ滿分：1得分:1１0.用人單位繳納的基本醫(yī)療保險費中,劃入個人帳戶的比例一般為總繳費額的（）。A.20%Ｂ．３０%C.15％D.40％對的答案:Ｂ滿分：1得分:１二、多項選擇題（共5道試題，共1０分。）1.帕爾森的“職業(yè)－人”匹配理論認為，“職業(yè)－人”匹配一般分為兩種類型，即（）。A.條件匹配B．性格匹配C.專長匹配D.盼望匹配對的答案：AC滿分:2得分：22.我國的社會保險涉及()等。A.養(yǎng)老保險Ｂ.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險Ｄ.生育保險E.工傷保險對的答案：AＢCDE滿分：２得分:23.調解勞動爭議的環(huán)節(jié)涉及()。A.申請B.受理C.調查Ｄ.調解E.制作調解協(xié)議書對的答案：ABCDE滿分：2得分:24．職業(yè)生涯設計的自行設計法中,通常使用的測評工具有()。A.愛好自測Ｂ.性格自測C.能力自測D.職業(yè)素質自測對的答案：ＢCＤ滿分：2得分:２5.工傷保險制度的實行原則涉及有()。A.無責任補償原則B.個人不繳費原則C.與非工傷相區(qū)別,待遇標準從優(yōu)原則D．經濟損失補償與事故防止及職業(yè)康復結合原則對的答案:ABCD滿分:2得分:2三、判斷題（共1０道試題,共10分。）1.職業(yè)生涯管理就是指個人職業(yè)生涯管理。（）A.錯誤B.對的對的答案：A滿分:１得分：12.勞動安全衛(wèi)生與勞動保護沒有本質的區(qū)別，但通常所說的勞動安全衛(wèi)生的內容比勞動保護的內容更加寬泛。()A.錯誤B.對的對的答案:A滿分:1得分：03.對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。（)A.錯誤Ｂ.對的對的答案：A滿分:1得分:１４.我國的員工保障管理重要涉及社會保障管理和勞動安全衛(wèi)生。()A．錯誤Ｂ.對的對的答案:Ａ滿分：１得分:05．勞動協(xié)議中的必要條款是指由勞動政策、法律法規(guī)規(guī)定的內容，必須執(zhí)行。()Ａ.錯誤B.對的對的答案：A滿分:1得分:０6.人是生產力中最重要的因素,而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。()A．錯誤B．對的對的答案:Ｂ滿分:１得分：１7.員工職業(yè)生涯滿意度是員工對自己職業(yè)生涯選擇、發(fā)展及組織管理狀況的一種心理反映。（)A.錯誤Ｂ.對的對的答案：Ｂ滿分:1得分:18.按照《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過6個月。（)A．錯誤B.對的對的答案:Ｂ滿分：1得分:19．在不同的職業(yè)發(fā)展階段,員工個人與組織在職業(yè)生涯管理中的重點是不同的。(）A.錯誤B.對的對的答案：B滿分：１得分:110.職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時自己心中的標桿。()A.錯誤B.對的對的答案:B滿分：１得分：1四、簡答題(共5道試題,共４0分。)1.分別談談管理者和組織在職業(yè)生涯管理中的作用。參考答案：1、管理者是職業(yè)生涯管理活動的執(zhí)行者和協(xié)調支持者，在職業(yè)生涯管理中的作用有：(１)指導。讓員工對職業(yè)生涯發(fā)展過程、目的、任務有對的的理解，及時發(fā)現問題并進行指導。（2）反饋。傾聽員工意見,明確工作任務和標準。(3)溝通。針對組織的發(fā)展需要及個人業(yè)績表現、員工未來發(fā)展等方面進行交流溝通，并達成共識。(4)提供信息。及時提供與組織未來發(fā)展變化、職位需求預測、個人發(fā)展等相關的信息給員工。（5）運用資源。使員工明確組織中有哪些資源可以充足合理的運用，幫助員工達成自己的職業(yè)生涯目的。２、組織在職業(yè)生涯管理中的作用,重要是在員工實行自我管理的過程中,為其提供保證其職業(yè)生涯順利進行的必要資源，這些資源重要涉及一些專門的活動項目和職業(yè)生涯管理流程。2．我國員工保障管理體系建設的原則是什么?參考答案：1、保障人權,滿足社會成員基本生活需求的原則。2、普遍性原則。３、社會保障的范圍和標準與經濟發(fā)展水平相適應的原則。4、公平與效率結合原則。5、政事分開原則。6、管理服務社會化和法制化原則。３.員工保障管重要包含哪些內容?參考答案:員工保障管理涉及社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。1、社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等因素碰到生活困難時，由國家、社會給予一定的經濟幫助的社會制度。我國的社會保障制度重要涉及社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安頓、社會互助和社區(qū)服務等。2、勞動安全衛(wèi)生包含兩方面的含義：一是員工在生產勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或者狀況；二是以保障員工在生產勞動過程中的安全和健康為目的的工作領域，或在法律、技術、設備、組織制度等發(fā),沒所采用的措施。4．勞動關系的重要內容和法律特性是什么?參考答案：1、勞動關系的重要內容是：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職工教育培訓、勞動環(huán)境等方面形成的關系。&ｌt;br／＆gｔ;2、勞動關系的法律特性是：⑴勞動關系是在現實勞動過程中發(fā)生的關系,與員工有直接的聯系；⑵勞動關系的雙方當事人，一方是員工，一方是提供生產資料的員工所在的組織；⑶勞動關系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內部勞動規(guī)則。5.我國醫(yī)療保險制度改革的總體目的和重要任務是什么?參考答案:我國醫(yī)療保險制度改革的總體目的是建立、健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度和比較健全的醫(yī)療保障體系。<br/＆gt;重要任務是:建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療保障體系，使城鄉(xiāng)職工基本醫(yī)療保險、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險、新型農村合作醫(yī)療和城鄉(xiāng)醫(yī)療救助等共同組成醫(yī)療保障體系，分別覆蓋城鄉(xiāng)就業(yè)人口、城鄉(xiāng)非就業(yè)人口、農村人口和城鄉(xiāng)困難人群。全面實行新型農村合作醫(yī)療，逐步提高政府補貼水平，適當增長農民繳費,提高保障能力;完善城鄉(xiāng)醫(yī)療救助制度，對困難人群參保及其難以承擔的醫(yī)療費用提供補貼，筑牢醫(yī)療保障底線,探索建立一體化的基本醫(yī)療保障管理制度。五、論述題（共１道試題,共15分。）1.解決勞動爭議的途徑和方法有哪些?參考答案:解決勞動爭議的途徑和方法如下：<ｂr／>１、通過勞動爭議委員會進行調解。勞動法規(guī)定,在組織內部可以設立勞動爭議調解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾自我管理、自我教育的活動,具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協(xié)議書等環(huán)節(jié)。2、通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議解決機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的平常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執(zhí)行機關，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則，及時、迅速原則,一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的環(huán)節(jié)有:受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。3、通過人民法院解決勞動爭議。六、案例分析題(共1道試題，共1５分。)1.3Ｍ公司的管理層始終盡力滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展方面的需求。從20世紀80年代中期開始,公司設計了員工職業(yè)生涯管理的體系。職位信息系統(tǒng)。根據員工民意調查的結果,１98９年年終3Ｍ公司開始試行了職位信息系統(tǒng)。員工們的反映非常積極,人力資源部、一線部門及員工組成了專題工作小組,進行為期數月的規(guī)劃工作?？冃гu估與發(fā)展過程。該過程涉及各個級別（月薪和日薪員工）和所有職能的員工。每一位員工都會收到一份供明年使用的員工意見表。員工填入自己對工作內容的見解，指出重要進取方向和期待值。然后員工們與自己的主管一起對這份工作表進行分析，就工作內容、重要進取領域和期待值，以及明年的發(fā)展過程達成一致。到年終時,主管根據以前擬定和討論的業(yè)績內容及進取方向完畢業(yè)績表彰工作?？冃гu估與發(fā)展過程促進了公司主管與員工之間的交流。個人職業(yè)生涯管理手冊。公司向每一位員工發(fā)放一本個人職業(yè)生涯管理手冊。它概述了員工、領導和公司在員工職業(yè)生涯發(fā)展方面的責任，還明確提出公司現有的員工職業(yè)生涯發(fā)展資源，同時提供一份員工職業(yè)生涯關注問題的表格。主管公開研討班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自己所處的復雜的員工職業(yè)生涯管理環(huán)境，同時提高他們的領導技巧及對自己所擔任之各類角色的理解。員工公開研討班。這一員工公開研討班提供個人職業(yè)生涯指導,強調自我評估、目的和行動計劃,以及平級調動的好處和職位晉升的經驗。如何有效運用職位信息系統(tǒng)也被納入公開研討班的內容之中。一致性分析過程及人員接替規(guī)劃。集團副總裁會見各個部門的副總經理，討論其手下管理人員的業(yè)績情況和潛能。此過程影響到評估結果和人力資源部門的評審過程,因此對于轉崗、發(fā)展和晉升都具有影響。職業(yè)生涯征詢。公司鼓勵員工積極去找自己的主管商談個人職業(yè)生涯問題，也為員工提供專業(yè)的個人職業(yè)生涯征詢。職業(yè)生涯項目。作為內部顧問，員工職業(yè)生涯管理人員根據員工愛好印發(fā)出一些項目,并將它們在全公司推出。學費補償。這個項目已實行數年，它報銷學費和與員工當前崗位相關的費用,以及與某一工作或個人職業(yè)生涯相關之學位項