《醫(yī)院員工激勵問題研究（論文）》

寵物醫(yī)院員工激勵問題及對策案例報告TOC\o"1-3"\h\u217051員工激勵理論概述 現(xiàn)代企業(yè)員工激勵的目的在于幫助企業(yè)更好的對員工實行管理，增強員工對企業(yè)文化的認同感，科學的激勵模式應遵循人的內在發(fā)展規(guī)律。激勵機制的主要理論包括內容、過程和綜合激勵理論，認真研究這些激勵理論有助于提高員工的積極性。激勵機制對人力資源管理的意義在于通過實施激勵制度，有助于更好地提高員工的積極性和主動性，有助于提高員工的創(chuàng)新能力。本文的重點是研究芭比堂寵物醫(yī)院中，核心員工的激勵模式存在的問題并利用相關的激勵理論知識，探索公司如何更好地吸引和留住公司優(yōu)秀人才。1員工激勵理論概述1.1員工激勵的定義所謂激勵，主要是主體采取一定措施，調動人們的積極性，以提高工作效率或完成一定任務的過程。因此，從這一方面看，激勵主要包括兩層含義：一是從表面上看，激勵是一種激勵和鼓勵；二是從反面看，激勵也包括對人的訓誡和教育。激勵是一種實踐過程，中國古代就出現(xiàn)了這種激勵行為。例如，在戰(zhàn)場上打勝仗，皇帝的全軍獎勵行為就是物質鼓勵。激勵的對象是人，主體可以是人或群體。激勵的主要目的是實現(xiàn)人的管理，促進人們工作積極性和工作效率的提高，或者激發(fā)人們完成不可能完成的任務的潛能。激勵是一種驅動力，人們很可能在同一時間有不同的激勵，也就是說，人們會對不同的激勵采取行動。行動啟動的程度取決于對激勵的認知程度，和激勵能給人帶來的心理效應。從這個角度看，為了最大限度地發(fā)揮激勵作用，一個組織需要充分整合員工的需求，提供激勵措施和途徑來滿足他們的實際需要，從而最大程度地接近他們的心理需求，并促進員工實現(xiàn)他們的目標和努力。1.2員工激勵的原則只有設計原則的完善與正確，才能夠保證將激勵作用的積極作用最大程度上的發(fā)揮出來，避免其消極作用的擴大。企業(yè)激勵機制的設計應遵循以下原則：一是目標原則。也就在企業(yè)的激勵機制中，必須要體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展目標以及員工的實際需要這兩個要素。二是物質和精神激勵相結合的原則。物質激勵是基礎，精神激勵是根本，兩者需要有效結合。三是合理性以及時效性的原則。合理性原則是指激勵制度要符合適度的要求，也就是相應的激勵措施要符合企業(yè)的實際情況，此外，合理性原則還體現(xiàn)在其激勵制度的公平性，對所有員工應該本著一視同仁的原則，平等對待。而時效性的原則是指應當注重把握激勵的最佳時機，一般情況下，激勵的及時性往往會最大程度上激發(fā)員工的主動性、積極性以及創(chuàng)造性。四是明確性原則。這一原則的含義體現(xiàn)在三個方面，其一是明確，即激勵的目的是什么以及其應該怎樣做；其二是公開性，特別是與員工利益息息相關的信息，應該充分保證其公開性與透明度；其三，直接性，不論是物質獎勵還是精神獎勵都應該直接標注其所應該達成的相應指標，進一步明確其獎勵與懲罰方式。五是正、負激勵的結合原則。正激勵就是對達成相應的考核指標的員工進行正面的獎勵，而對與組織發(fā)展相違背的員工則予以一定的懲罰，正負激勵的結合運用是有效的，不僅對當事人，而且對周圍其他人均可產生影響。六是按需激勵原則，也就是指在制定相關激勵機制時，應該充分考慮員工的實際需求，滿足員工最為迫切的需求，這樣激勵的作用才能發(fā)揮至最大化。而這要求相關的領導者能夠深入的了解員工的實際需求，然后具有針對性的采取激勵措施。1.3激勵的目的與意義1.3.1挖掘員工內在潛力在企業(yè)管理中，通過激勵的方式，其最直接的作用就是在于能夠有效的調動員工的工作積極性，提升其對工作的熱情，進一步激發(fā)員工的內在潛力，為企業(yè)與自身的發(fā)展提供重要的動力。1.3.2吸引組織所需人才在發(fā)達國家的大部分企業(yè)中，尤其是具有一定競爭實力的企業(yè)，通常都是利用各樣的優(yōu)惠政策、多樣的福利以及晉升機制來吸引人才、留住人才，同時很顯然，有效的激勵機制確實是吸引人才與留住人才的最有效途徑之一。1.3.3激勵員工努力工作通過激勵可以使員工形成比學趕超的良好氛圍，員工的工作能力和綜合素質會在不斷學習和競爭中得到提升，從而工作能力也會對應得到提高。正所謂動力來源于壓力，挑戰(zhàn)中包含機遇，在強烈的競爭環(huán)境下，通過工作激勵可以讓員工把壓力轉化為動力，加倍努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的價值。1.3.4使員工目標與組織目標一致有效的激勵可以促進個人目標和組織目標更快更好實現(xiàn)，不斷提升企業(yè)在市場競爭中的實力，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)可以通過有效的激勵贏得員工的忠誠度和認可感，在引導員工設定并追求個人目標時，特意以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為基準，使組織目標更好地融入個人目標中去，個人在實現(xiàn)自我價值的同時，企業(yè)也同步受益。2芭比堂寵物醫(yī)院員工激勵現(xiàn)狀分析2.1芭比堂寵物醫(yī)院介紹芭比堂成立于1999年3月，是一家以追求卓越寵物醫(yī)療、提供優(yōu)質服務為己任的全國性專業(yè)連鎖動物醫(yī)院，全稱是芭比堂動物醫(yī)院連鎖機構。目前已在北京、廣州、深圳、濟南和西安開設多家分院。自2006年在國內成立首家動物眼科中心至今，已發(fā)展成為擁有國內頂尖的動物眼科中心、貓科中心、微創(chuàng)中心和心臟中心的綜合性全科動物醫(yī)院連鎖機構。并且在十余年的發(fā)展歷程中，逐步形成了一支以臨床獸醫(yī)博士、碩士為核心的專家團隊，并堅持每年定期到國外學習先進的動物寵物醫(yī)療技術。一流的專家團隊配備世界尖端診療設備，在芭比堂每年治愈數(shù)十萬動物病例，眼科幾大疑難雜癥的治療技術已經(jīng)和歐美國家同步。2.2芭比堂寵物醫(yī)院核心員工激勵的現(xiàn)狀分析通過對芭比堂寵物醫(yī)院進行過了解，基本上可以將其公司對核心員工激勵機制分為三個方面，其一是物質激勵，其二是精神激勵，其三就是晉升激勵。2.2.1物質激勵芭比堂寵物醫(yī)院物質激勵方面主要是以獎金的形式體現(xiàn)。公司每個季度，都會發(fā)放獎金，獎品以及其他的物質獎勵。對做的好的員工發(fā)放一定數(shù)額的獎金。但通常情況下，公司的員工中只有少部分員工才獲得了這些數(shù)額的獎金。2.2.2精神激勵（1）情感激勵公司內部關系融洽，每次見面總會打個招呼互相關心一下。這其實對于員工重視自身的價值，產生自豪感和自信心，每天獲取正能量，給身邊的人帶來快樂，也給自己帶來快樂和幸福。（2）榮譽稱號激勵芭比堂寵物醫(yī)院經(jīng)常會通過頒發(fā)獎杯、獎牌等形式來獎勵優(yōu)秀團隊或者優(yōu)秀員工，不僅能表現(xiàn)出公司對于團隊或是個人的重視，增強對方的價值感，也讓對方感受到了榮譽。（3）示范激勵芭比堂寵物醫(yī)院為了發(fā)揮榜樣模范作用，對工作突出的公司人員，即使你沒有好的學歷，過強的資歷，同樣可以被作為“模范”來激勵公司其他人員，證明了取得成功要靠本身努力，這種“以點帶面”的方法會引起公司所有員工的工作熱情。（4）理念激勵每個企業(yè)都會有自己的文化理念，他就像自己獨特的身份標識，與其他企業(yè)區(qū)分開來。同樣的，作為公司的員工，他們也有自己的文化理念，小到取得成功與財富，大到涉及到社會責任層面，如果為了推動個人不斷向前發(fā)展，那么更多的要從更深層次的方面出發(fā)，不要只局限與追求個人價值。在芭比堂寵物醫(yī)院中經(jīng)常提到“你能行！”這句話，這其實是芭比堂寵物醫(yī)院文化理念的精髓，很多公司的員工也把這句話作為激勵自己的理念，此外，在公司還講求“信念第一”。2.2.3晉升激勵公司的晉升激勵比較單一，分為兩個方向，其一是往綜合崗位調升，其二是職能崗位調升。芭比堂寵物醫(yī)院核心員工基本上是企業(yè)IT人才以及各個職能崗位精英，這些人才在崗位工作上的貢獻比較突出。3芭比堂寵物醫(yī)院核心員工激勵存在的問題 3.1激勵效果不佳 總體上核心員獲得物質激勵的幾率程度并不高，且其激勵的方式也比較單一，激勵效果不佳。首先，芭比堂寵物醫(yī)院的物質激勵獎項基本上是采取非特定性和非特定性兩種方式，這對于企業(yè)核心員工而言其整體獲取物質激勵的幾率并不大。其次針對于核心員工的精神激勵層次相對而言比較低，不能夠正確的對待核心員工內心真正的訴求。3.2員工的激勵狀態(tài)不高員工的激勵狀態(tài)其實很多時候會影響工作，所以對于企業(yè)基層崗位而言，要重視員工的激勵狀態(tài)，及時地進行反饋，以便可以適時調整激勵方案。在這一次設計的問卷調查中，我主要通過問卷中設置的兩類指標：芭比堂寵物醫(yī)院員工對自己激勵程度的感受；芭比堂寵物醫(yī)院員工對于工作滿意度的指標，收集分析數(shù)據(jù)后來獲得芭比堂寵物醫(yī)院員工的激勵狀態(tài)問題。另外，稍提一下，芭比堂寵物醫(yī)院員工對當前獲得報酬的滿意度也歸納于對工作滿意度的指標中。表1芭比堂寵物醫(yī)院員工對自身激勵程度的感受從未受到激勵部分激勵充分激勵人數(shù)04010所占百分比0%80%20%首先，根據(jù)表1的內容，分析芭比堂寵物醫(yī)院員工對自身激勵程度的感受情況的數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)表中情況顯示認為自己受到“部分激勵”的占絕大多數(shù)，“充分激勵”只有20%，也就是表明芭比堂寵物醫(yī)院的員工認為自身的潛力還沒有完全開發(fā)出來。表2芭比堂寵物醫(yī)院員工對自己工作的滿意度非常滿意滿意完全不滿意不太滿意說不上滿意也說不上不滿意人數(shù)6123623百分比12%24%6%12%46%然后，由表2可以發(fā)現(xiàn)，芭比堂寵物醫(yī)院員工對自己工作的滿意度調查發(fā)現(xiàn)“說不上滿意不滿意的”占46%，說明公司員工對這份工作的滿意度有待提高，認為自己沒有受到完全的激勵。此外，通過圖4.2“非常滿意”和“滿意”的還不到20%，可以看出員工對當前的報酬的滿意度也不高。3.3員工缺少穩(wěn)定感盡管芭比堂寵物醫(yī)院的激勵制度設計上比較完備，但員工的還是缺少穩(wěn)定感，流動率還是比較高。員工通常在初期有強烈的成功欲望，抱著滿滿的信心，但通過一段日子，在工作中經(jīng)常受挫后，不少員工開始不滿現(xiàn)狀，對工作的熱情也會漸漸消退，在追求穩(wěn)定感的驅使下，慢慢地這部分員就會轉向對其而言更能快速滿足其基本需要的其他公司或企業(yè)。3.4員工晉升不合理員工晉升屬于赫茲伯格雙因素理論中激勵因素的內容，合理的晉升制度可以加強員工的責任感，還能滿足員工的成就感，使員工對工作產生濃厚的興趣與積極性。起到明顯激勵的作用。而芭比堂寵物醫(yī)院晉升制度上存在很大問題，大多數(shù)的員工則表示公司對于人員晉升都是內定好的，都不需員工參與，且公司在職位晉升中存在明顯的不公平和不透明，雖然允許員工參加，但選舉結果不當場公布，這樣嚴重削弱了工作激勵的作用。4芭比堂寵物醫(yī)院核心員工激勵問題原因分析4.1激勵機制不夠完善，缺乏高層重視公司規(guī)章制度的制定很大程度上依靠企業(yè)領導層的重視程度進行的。因而，大體上職業(yè)生涯的具體實施也是須有公司管理層的支持。但貴州時代公司領導者比較關心的是公司的盈利情況，對公司的具體管理事務的重視程度也是傾向于對員工盈利能力的衡量。他們普遍認為，激勵管理會存在著一定程度的成本輸出，而且是企業(yè)員工管理事項，同他們的關系不大。沒有將員工激勵管理上升到戰(zhàn)略高度。在激勵管理上，除去相關人員對其支持度和工作度保有熱情以外，其與部門對其管理工作上并不具備支持和重視程度。所以才會導致，激勵管理是存在著一定程度的不受重視情況的存在。另外一點就是，企業(yè)領導對企業(yè)激勵管理也是存在著一定程度的不足。鑒于激勵管理的動員性和全面性，它是員工受其利益驅動和對未來發(fā)展的方向上的一個規(guī)劃過程，是與企業(yè)結合企業(yè)的發(fā)展。所以，這需要企業(yè)對員工動態(tài)的全面了解之后才能夠根據(jù)員工的實際情況進行相關的處理。因此在激勵管理的過程中是需要對員工的真實情況進行全面的了解之后才能夠制定出合適的方案和計劃。但是現(xiàn)在，現(xiàn)今企業(yè)存在的普遍情況就是企業(yè)員工的心態(tài)和狀況企業(yè)組織并不了解，缺乏溝通，其計劃和方案也自然是存在著一定程度的問題。4.2激勵反饋渠道不足主要是因為該公司對于員工的激勵機制的反饋渠道不夠有效。研究分析員工對于公司的激勵機制度的認可度達到了64%，表明了認可度還是在認可水平的，公司應該通過有效的反饋渠道將員工激勵狀態(tài)不甚理想的原因和出現(xiàn)在哪方面等的問題反映出來。5.3缺乏激勵保健因素和保健不夠有關，從赫茲伯格的雙因素理論出發(fā)，我們知道和工作條件或工作環(huán)境有關的因素主要是保健因素。[12]對于員工這一特殊群體，學歷層次不一，處于各個年齡段，心理素質也是不一樣的，而其工作條件也與普通的核心人員不同，員工從事工作，需要面對面與顧客進行溝通交流，甚至有時要主動預約顧客，上門核心或是回訪，這樣其實更容易與顧客之間建立一定的關系，但是這種性質的工作也更容易影響員工的心態(tài)，受到工作環(huán)境的影響，遭遇到的難題也許更多，因此員工常常感覺不安，內心缺少穩(wěn)定感。4.4缺乏完善的晉升機制企業(yè)的晉升機制不夠健全，對于核心員工而言，其在企業(yè)的發(fā)展空間將會直接的影響到員工的工作積極性和內容?？墒强v觀芭比堂寵物醫(yī)院對核心員工的晉升機制設定并不合理，其晉升機制并不健全，主要是由企業(yè)內部預定作為主要的晉升。而且，內部晉升中的晉升條件和原則并不透明和公開，極大可能會采取空降或者親信上位作為主要的管理層員工。這對于核心員工工作激勵而言也是會有一定程度的問題。5芭比堂寵物醫(yī)院核心員工激勵改進措施 5.1完善企業(yè)激勵機制，加強領導重視領導者作為公司的主力軍，他們的態(tài)度和重視方向將會直接影響企業(yè)的管理。因此，需要加強企業(yè)領導者對企業(yè)激勵機制的重視程度。企業(yè)對于企業(yè)內部核心員工的激勵機制有著不同的重點和要求，但是同樣的對其激勵機制的重視程度也是需要有一定程度不同。總體上是需要提高領導者對激勵機制的重視。有了企業(yè)領導的重視，那么勢必在具體工作實施的過程中也是會有很好程度的管理。完善激勵針對群體，對核心員工設定一套行之有效且有針對性的激勵，諸如針對于IT部門的核心員工有效的對其工作給予肯定、表揚以及物質獎勵，上級領導對部分員工也要進行關懷。針對于企業(yè)關鍵人才，也可適當?shù)谋硎境銎髽I(yè)對人才的注重，給予崗位提升或者薪資提升，以及培養(yǎng)等多層次的激勵方式。5.2改善員工激勵狀態(tài)針對公司員工激勵狀態(tài)不甚理想的情況下，可以增強公司的文化精神激勵，同時為員工創(chuàng)造一個良好的內部工作環(huán)境，這有利于公司的員工建立積極的心態(tài)，團隊間協(xié)作也更頻繁等。同時，要建立合理有效的激勵機制反饋渠道，看看員工在哪些方面激勵狀態(tài)不理想，有針對性的從那一方面出發(fā)，就事論事，幫助員工找出自己薄弱的地方，以便更好地進行，提高業(yè)績，從而激勵自己，改善自己的激勵狀態(tài)。加強與員工的溝通交流，提高區(qū)域管理者水平，增加報酬方面對公司員工的激勵。考慮公司的實際情況，與其他企業(yè)相比較，取其精華，找出適合自己的，對公司員工激勵狀態(tài)做出調整。5.3重視保健因素，增強員工穩(wěn)定感根據(jù)調查，公司員工隊伍中年輕人居多，她們社會經(jīng)驗相對較少，核心方面的技能掌握的不夠，遇到困難時，容易產生巨大的現(xiàn)實與理想的差距，心情起伏波動頻繁，心態(tài)不穩(wěn)定，因此，對待這一類員工，要根據(jù)她們的特點，把她們出現(xiàn)次數(shù)較多的心理問題進行總結分析，有針對性的為她們開設心理方面的培訓，還可以每隔一段時間進行觀察看看效果如何。此外，受員工的工作環(huán)境影響，員工需要與顧客面對面地交流，這要具備一定的隨機應變能力，不管是從核心能力方面，還是抗壓能力方面，員工都要顧及到，這也導致員工容易產生受挫心理。因此，面對這一現(xiàn)實情況，芭比堂寵物醫(yī)院要從工作環(huán)境出發(fā)，盡量為她們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，關心員工的個人生活，在節(jié)假日的時候可以給員工寄賀卡，小禮物這一類，或是其他的一些福利，這也會讓員工感覺公司重視她，對此會更加努力工作，內心的安全感也會增加。5.4加強員工優(yōu)化配置要加強員工的優(yōu)化配置，不斷更新選人用人觀念，破舊創(chuàng)新，按照民主、公開、競爭的方式擇優(yōu)用人，加大競爭性的用人力度，公開競聘上崗擇優(yōu)錄取機制，如公司內部出現(xiàn)職位空缺時，公司員工都可以參加競選，通過職務分析，配比個人的心理素質、專業(yè)知識和綜合能力的測評，從而選擇合適的人在合適的崗位，這樣能給員工創(chuàng)造一個公平、公開的競爭機會，從而形成良好的人才流動渠道，讓員工有更多的發(fā)展機會，激勵員工努力參加工作。公開選聘企業(yè)員工、必須實施競爭上崗，避開企業(yè)封閉傳統(tǒng)的管理體制，設立符合實際的人事管理制度。公開職務要求，提出聘任標準，對于企業(yè)關鍵崗位的員工或人才進行大范圍的公開招聘，對于關鍵崗位員工的確認一定要符合企業(yè)長遠規(guī)劃。結語如今，我國經(jīng)濟發(fā)展越來越迅速，越來越多的企業(yè)興起。對企業(yè)而言，員工激勵對生產力的提升有著莫大的作用，做好了員工激勵這一塊相對于為生產力打上了一個包票，企業(yè)的發(fā)展也會越來越好。另外，企業(yè)要想在目前市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，除了適應市場發(fā)展趨勢，還要加強對公司員工的激勵，讓他們增加對公司的信心和忠誠度，同時讓他們自身的核心競爭力加強，那么企業(yè)在未來的發(fā)展中可以造就有自己公司特色的員工隊伍。參考文獻[1]YangXu.ReflectionandImprovementofChinaUniversityResearchIncentiveMechanism[J].SocialSciences.2012(11)：1-5.[2]XirongGAO.LinglingSHAN.IncentiveMechanismModelDesignforSharingofInformationResourcesinRuralAreas[J].HubeiAgriculturalSciences.2013(1)：59-61.[3]楊金雁.曹利斌.淺論人力資源管理中的激勵機制[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2011(6)：1-2.[4]鄭建國.賀昌政.國內企業(yè)自主創(chuàng)新激勵機制研究綜述[J].西南民族大學學報.2012(3)：102-104.[5]王曉鎖.淺析國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制[J].中國新技術新產品.2016(3)：159-160.[6]梁擎宇.電子商務企業(yè)知識型員工流失原因及激勵策略研究[J].中國集體經(jīng)濟,2017,(07):93-94.[2017-08-04].[7]梁慶國.知識型員工組織支持感對其工作投入的影響[D].浙江理工大學,2017.[8]路坦.淺析企業(yè)知識型員工的激勵機制[J].時代金融,2017,(02):304+316.[2017-08-04].[9]張瑩.企業(yè)青年知識型員工激勵機制的探索[D].江西師范大學,2016.[10]李慧娟.企業(yè)新生代知識型員工激勵因素研究[D].湖南工業(yè)大學,2016.[11]王曉婷.M企業(yè)知識型員工激勵機制研究[D].西安建筑科技大學,2016.[12]李紅霞.企業(yè)知識型員工激勵方式研究[D].山東財經(jīng)大學,2016.[13]劉曉萌.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工激勵機制研究[D].天津商業(yè)大學,2016.[14]高山.高新技術企業(yè)知識型員工激勵措施研究[J].安徽行政學院學報,2016,7(01):78-82.[2017-08-04].DOI：10.13454/j.issn.1674-8638.2016.01.014[15]竇德強,薛磊.企業(yè)知識型員工激勵存在的問題及有效激勵策略[J].