2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師過關檢測試卷B卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師過關檢測試卷B卷附答案單選題（共60題）1、離散趨勢是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)之一，通常用（）來表示。A.效度B.標準差C.信度D.平均數(shù)【答案】B2、日本型的企業(yè)集團實行的是（）組織結(jié)構(gòu)模式。A.母公司—子公司—工廠B.集團本部一事業(yè)部—工廠C.經(jīng)理會—公司—工廠D.集團會長—營運委員會—子公司—工廠【答案】C3、工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。A.教育B.建設C.參與D.維護職工合法權益【答案】B4、美國IBM公司宣稱，“IBM就是服務”。你對這句話的感受是（）A.IBM公司對市場經(jīng)營的理解比較深入客觀B.IBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應有的高度和新意C.IBM公司在經(jīng)營上走的是“服務高于技術”的道路D.IBM公司缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力【答案】A5、()屬于人力資本的無形支出。A.教育費用B.機會成本C.保健支出D.學習導致的厭煩【答案】B6、沙盤推演測評法中，需要在（）階段讓各個成員全身心投入。A.被試者熱身B.實戰(zhàn)模型C.熟悉游戲規(guī)則D.決戰(zhàn)勝負【答案】C7、()是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。A.薪酬調(diào)查B.作出薪酬決策C.制定薪酬制度體系D.對薪酬戰(zhàn)略內(nèi)涵進行分析【答案】D8、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是（）。A.經(jīng)營者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營者購銷商品，認定為職工個人行為B.在賬外暗中給予對方單位或者個人回扣的，以行賄論處C.任何經(jīng)營者購銷產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金D.經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝桓劫洭F(xiàn)金或者物品，包括小額廣告禮品【答案】B9、(2016年5月)勞動爭議訴訟中的（），當事人之間對某一民事法律關系無爭議。A.變更之訴B.調(diào)解之訴C.給付之訴D.確認之訴【答案】A10、(2017年5月)如何確立做貢獻的領域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問題C.中期職業(yè)生涯問題D.晚期職業(yè)生涯問題【答案】B11、在培訓文化發(fā)展的（），培訓管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓的實施者。A.萌芽階段B.發(fā)展階段C.確立階段D.成熟階段【答案】B12、()企業(yè)文化更強調(diào)人際關系。A.家族式B.發(fā)展式C.市場式D.官僚式【答案】A13、（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A.形態(tài)分析法B.主體附加法C.焦點法D.二元坐標法【答案】A14、考慮到本地區(qū)和本企業(yè)的工資水平狀況，按企業(yè)規(guī)模增加倍數(shù)來確定經(jīng)營者基本年薪的方法是（）模式。A.FB.BC.YD.N【答案】A15、心理測試的標準化不包括（）的標準化。A.題目B.施測過程C.解釋D.施測對象【答案】D16、社會責任國際標準體系(SocialAccountability8000Internationalstandard。簡稱SA8000)是一種基于()而制定的。以保護勞動環(huán)境和條件、勞動權利等為主要內(nèi)容的管理標準體系。A.①②B.②③C.①②③D.①③【答案】C17、(2016年11月)戰(zhàn)略性績效管理的特點不包括（）。A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.強調(diào)關注綜合績效C.組織內(nèi)績效目標的一致性D.完整的績效管理過程【答案】B18、分上市公司、非上市股份公司和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是（）模式。A.SB.NC.JD.WH【答案】D19、(2016年5月)按照流動原因和具體類型計算的流動率不包括（）。A.主動辭職率B.員工辭退率C.員工留存率D.被動離職率【答案】C20、美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層標準。A.財富B.威望C.職業(yè)D.權力【答案】C21、()主要適合管理人員。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C22、在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量研究。A.編碼辭典法B.專家評分法C.頭腦風暴法D.相關分析法【答案】D23、由經(jīng)濟原因造成的裁員屬于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B24、企業(yè)集團的基本特征不包括()A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.以母子公司為主體C.由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體D.以業(yè)務為主要的聯(lián)結(jié)紐帶【答案】D25、以下說法正確的是()。A.個人培訓需求=實際工作績效一理想工作績效B.個人培訓需求=理想工作績效一實際工作績效C.個人培訓需求=理想工作績效+實際工作績效D.個人培訓需求=理想工作績效／實際工作績效【答案】B26、平時和朋友們在一起聊天時，你的狀況是（）。A.談完想說的事就想離開B.漫無邊際，總是說個沒完沒了C.扯來扯去總離不開工作D.總是能夠找到有意思的話題【答案】A27、主體(人)為了達到一定的目的，遵循創(chuàng)造活動的規(guī)律。發(fā)揮創(chuàng)造的能力和人格特質(zhì)，創(chuàng)造出新穎獨特、具有社會或個人價值的產(chǎn)品的活動是指()。A.創(chuàng)新B.創(chuàng)造C.創(chuàng)新能力D.獨創(chuàng)【答案】B28、（）勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標準。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級式【答案】C29、(2018年5月)工會組織員工進行職業(yè)技能大賽,這屬于工會的()職能。A.教育B.建設C.參與D.維護職工合法權益【答案】A30、薪酬內(nèi)部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調(diào)查與分析C.組織戰(zhàn)略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A31、保護勞動者的合法權益規(guī)定是企業(yè)社會責任中的（）。A.經(jīng)濟責任B.法律責任C.倫理責任D.股東責任【答案】B32、(2016年11月)員工培訓模型的三個層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運營層D.戰(zhàn)略層【答案】D33、關于節(jié)約，理解正確的是（）。A.在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價值觀念B.節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責任C.花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約D.節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性【答案】D34、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是（）。A.經(jīng)營者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營者購銷商品，認定為職工個人行為B.在賬外暗中給予對方單位或者個人回扣的，以行賄論處C.任何經(jīng)營者購銷產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金D.經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝桓劫洭F(xiàn)金或者物品，包括小額廣告禮品【答案】B35、關于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強企業(yè)提出了明確要求，根據(jù)世界500強企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工（）。A.絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事務B.對要求之外的事務也要敢于突破C.像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止D.把事情做成，做到他自己認為最好【答案】C36、(2017年11月)企業(yè)外部勞動力市場供給的影響因素不包括()。A.勞動參與率B.企業(yè)效益C.人口平均壽命D.工作時間長度【答案】B37、評價薪酬制度的目的不包括（）。A.不斷完善薪酬激勵方案B.實現(xiàn)員工參與職能C.提出更適合企業(yè)的薪酬激勵方案D.充分發(fā)揮薪酬制度的保障與激勵功能【答案】B38、社會責任國際標準體系(SocialAccountability8000Internationalstandard。簡稱SA8000)是一種基于()而制定的。以保護勞動環(huán)境和條件、勞動權利等為主要內(nèi)容的管理標準體系。A.①②B.②③C.①②③D.①③【答案】C39、從（）維度來看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項基礎工作的行政專家。A.員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術性操作D.長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C40、()不是戰(zhàn)略性績效管理工具。A.RAVB.目標管理法C.平衡計分卡D.關鍵績效指標法【答案】A41、彈性福利計劃，又稱“（）”，它起源于20世紀70年代。A.西方彈性福利計劃B.自助餐式的福利計劃C.福利自選計劃D.公助餐式的福利計劃【答案】B42、根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.短期激勵工資D.長期激勵工資【答案】B43、(2017年5月)領導對工作限制太多屬于（）方面的壓力源。A.工作本身B.職業(yè)發(fā)展C.組織結(jié)構(gòu)與氣候D.組織中人際關系【答案】C44、（）是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓職能的國際標準。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C45、下列不屬于通過企業(yè)的組織評價獲取信息的是（）。A.人事考核B.人格測試C.志向和興趣調(diào)查D.職業(yè)能力傾向測驗【答案】C46、職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.10B.20C.30D.40【答案】C47、人力資源流動中，企業(yè)層次的流動不包括（）。A.水平流動B.流入企業(yè)C.流出企業(yè)D.內(nèi)部流動【答案】A48、(2017年5月)集體談判過程中，（）既表明了本方誠意，又抑制了對方可能產(chǎn)生無限制讓步的要求A.二次等比讓步B.遞增式讓步C.遞減加價讓步D.遞減式讓步【答案】D49、多數(shù)心理測試依據(jù)常模來解釋分數(shù)，這有助于（）的標準化。A.題目B.施測C.評分D.解釋【答案】D50、（）是實施企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎。A.人力資源的戰(zhàn)略管理B.人力資本的價值計量C.人力資本的績效評價D.人力資本的激勵與約束【答案】B51、（）不屬于勞動力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號工資理論【答案】C52、()的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實力較弱C.所處行業(yè)開始衰退、自身實力較強D.所處行業(yè)開始衰退、自身實力較弱【答案】C53、SA8000是（）國際標準。A.質(zhì)量管理體系B.環(huán)境管理體系C.企業(yè)社會責任D.工作安全管理體系【答案】C54、適合激烈變化的工作環(huán)境的培訓轉(zhuǎn)化理論是（）。A.同因素理論B.激勵推廣理論C.認知轉(zhuǎn)化理論D.環(huán)境限制理論【答案】B55、()屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特角色A.元勝任特征B.組織勝任特征C.概念勝任特征D.基礎性勝任特征【答案】A56、只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機制是（）。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.調(diào)解救濟【答案】A57、(2017年11月)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括()A.一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)B.強調(diào)員工技能的專一性C.外部進入企業(yè)的入口有限D(zhuǎn).員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動【答案】B58、如果你開車去參加朋友的聚會，朋友們熱情地勸你喝酒，你一般會（）。A.無論朋友們怎樣勸，絕不喝酒B.實在無法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯C.以友情為重，多喝一點D.視情況而定，但總會喝酒不動車【答案】D59、看到廣告牌上的內(nèi)容就想起使用廣告中產(chǎn)品的情景屬于（）A.接近想象B.相似想象C.對比想象D.因果想象【答案】D60、(2016年11月)（）決定人的外顯行為。A.技能B.動機C.知識D.社會角色【答案】B多選題（共30題）1、違反《中華人民共和國反不正當競爭法》規(guī)定的行為有（）。A.擅自使用他人的企業(yè)名稱或姓名，引人誤認為是他人的商品B.接受折扣、傭金的經(jīng)營者必須如實入賬C.廣告的經(jīng)營者在未加核實的情況下，制發(fā)了虛假廣告D.經(jīng)營者在任何情況下不得以低于成本價格銷售商品【答案】AC2、員工工作輪換的益處包括（）。A.避免工作倦怠B.了解其他工作崗位C.高工作效率D.增加員工的工作安全感E.提供更多的管理崗位【答案】ABD3、選擇晉升對象時，應依據(jù)的選拔標準有（）A.工作業(yè)績B.工作態(tài)度C.工作能力D.崗位適應性E.資歷情況【答案】ABCD4、收入政策在社會經(jīng)濟中的重要作用表現(xiàn)為（）。A.有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定B.有利于抑制過度的消費增長C.有利于資源的合理配置D.有利于自由競爭機制發(fā)展E.有利于縮小不合理的收入差距【答案】AC5、組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）。A.利益整合B.機會均等C.協(xié)作進行D.時問梯度E.發(fā)展創(chuàng)新【答案】ABCD6、按照績效管理進行的前后順序劃分，績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)包括（）。A.績效定義體系B.績效指標體系C.績效管理體系D.考評運作體系E.結(jié)果反饋體系【答案】BD7、(2015年11月)平衡計分卡實現(xiàn)了（）之間的平衡。A.宏觀衡量和微觀衡量B.外部衡量和內(nèi)部衡量C.短期目標和長期目標D.總體控制與員工發(fā)展E.期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因【答案】BC8、在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的（）的稀缺性。A.支付能力B.生產(chǎn)結(jié)果C.生產(chǎn)力D.支付手段E.勞動結(jié)果【答案】AD9、低成本戰(zhàn)略制定的原則是（）。A.領先原則B.低成本原則C.全過程低成本的原則D.總成本最低的原則E.持久原則【答案】ACD10、(2016年5月)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括（）。A.成本最小化B.內(nèi)部的一致性C.員工的貢獻率D.外部的競爭性E.薪酬管理體系【答案】BCD11、一切人事管理活動都必須堅持（）原則。A.公正B.公德C.公平D.公開E.公眾【答案】ACD12、(2017年5月)（）屬于對勞動力供給模型修正的理論A.薪酬差異理論B.人力資本理論C.工資效益理論D.勞動力成本理論E.崗位競爭理論【答案】D13、組織內(nèi)部勝任特征包括（）。A.組織文化知識B.公司內(nèi)部的溝通渠道和非正式網(wǎng)絡C.外語和文化知識D.組織中的政治動態(tài)性E.公司的戰(zhàn)略及目標【答案】ABD14、(2016年5月)勞動爭議訴訟的特征包括（）。A.具有公權性B.具有強制性C.是權利的自力救濟方式D.是解決勞動爭議的終結(jié)性程序E.程序性比勞動爭議仲裁更靈活【答案】ABD15、(2016年11月)工傷認定申請需提交的材料包括（）。A.工傷認定申請表B.關于工傷事件的書面說明C.醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明D.與用人單位存在勞動關系的證明材料E.因工傷造成個人經(jīng)濟損失的證明材料【答案】ACD16、理性選擇理論包括（）A.行為角色理論B.資源基礎理論C.人力資本理論D.交易成本理論E.資源依賴理論【答案】ABCD17、外部激勵包括（）。A.自我實現(xiàn)B.監(jiān)督C.工作具有挑戰(zhàn)性D.懲罰E.與領導的良好關系【答案】BD18、人力資源開發(fā)主體主要有（）。A.國家B.社會C.企業(yè)D.組織E.個人【答案】ABD19、制訂企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的注意事項包括（）。A.重視培訓師的選擇B.重視培訓方法的選擇C.高度重視培訓規(guī)劃的制定D.培訓開發(fā)規(guī)劃應落實到個人E.清晰界定培訓開發(fā)的目標和內(nèi)容【答案】ABC20、人力資源倫理開發(fā)的任務是（）。A.要使勞動者培養(yǎng)和樹立責任感B.要使勞動者培養(yǎng)義務感、正義感、道德感C.要使勞動者培養(yǎng)和樹立事業(yè)心、同情心，喚起良知D.要使勞動者喚起惻隱之心、羞恥之心、禮讓之心、是非之心E.不斷地提高全民族的勞動倫理素質(zhì)【答案】ABCD21、突發(fā)事件的特點包括（）A.偶然性B.群體性C.社會影響性D.利益矛盾性E.不可預期性【答案】BCD22、符合忠誠所屬企業(yè)要求的做法是（）A.不管發(fā)生怎樣的變化，只在一個單位工作B.按照與企業(yè)簽訂的合同和契約，開展各種職業(yè)活動C.在產(chǎn)品生產(chǎn)上，用一些略次一點的材料，以降低生產(chǎn)成本D.敢于批判所在企業(yè)的弊端【答案】BD23、卡內(nèi)塞曾經(jīng)說過：“你知道是什么原因使你沒有成為白癡嗎？其實不是什么了不起的東西，只不過是你甲狀腺中的碘而已，價值不高，才五分錢，如果別人割開你的甲狀腺，取出一點點碘，你就變成一個白癡?！边@句話的意思是（）。A.平時司空見慣，習以為常的事物，有時是至關重要的B.事物總是相互轉(zhuǎn)化的，聰明的人有可能變成白癡C.如果有人給你搞點破壞，你就會遇到致命危險D.團結(jié)合作是一個組織和個人成功的基本保障【答案】CD24、勞動關系領域中突發(fā)事件的特點包括（）。A.群體性B.不可預期性C.利益矛盾性D.社會影響性E.不可調(diào)和性【答案】ABCD25、奧斯本檢核表法的九組提問包括（）。A.能否他用B.能否調(diào)整C.應做什么D.應如何做E.能否替代【答案】AB26、關于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）。A.類似于績效考評中的量化考核技術B.是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術C.重點在于了解訪談對象工作過程中的成功事件D.訪談者事先不知道訪談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般組E.要求被訪談者描述自己處理關鍵事件時的思路、想法和感受【答案】BD27、就業(yè)包含三層含義：（）。A.勞動就業(yè)的主體是有勞動能力和就業(yè)要求的人，能參加某種勞動B.所參加的勞動屬于社會勞動C.所參加的勞動對社會有益D.所從事的勞動為有酬勞動E.既可以是勞動報酬，也可以是經(jīng)營收入【答案】ABCD28、關于奉獻，正確的認識是（）。A.努力把產(chǎn)品做到最好B.給多少錢辦多少事C.不以追求報酬為最終目的D.具有人人可為性【答案】CD29、()屬于人才錄用決策的方法。A.頭腦風暴法B.綜合加權法C.立即排除法D.配對比較法E.能位匹配法【答案】BC30、在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中，內(nèi)部條件中優(yōu)勢包括（）。A.擁有1200萬會計大軍B.國際會計準則的熏陶(理論準備)C.正在留學和已經(jīng)畢業(yè)的海外會計人才D.直接參與會計奧運會E.國際會計師事務所工作實踐經(jīng)驗【答案】ABC大題（共10題）一、【文件七】類別：電話留言來電人：張濤翠湖公司人力資源部經(jīng)理收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：前段時間我們分店出現(xiàn)好幾起廚師跳槽的現(xiàn)象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開后對我們的影響非常大，培養(yǎng)和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費一定的時間，顧客數(shù)量和業(yè)績都受到明顯影響。據(jù)我私下了解，他們大都被我們競爭對手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔心長此以往，會影響我們的核心競爭力，所以建議從集團層面能否出臺一些特殊政策，為一些核心的、對公司發(fā)展具有重要影響的人才提供更有效的激勵措施。您有空費心替我們考慮一下，隨時與我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內(nèi)容：1、不要急于考慮特殊政策，先對于整體的用人政策做一個通盤的檢查，特別是從集團戰(zhàn)略的角度做出適應戰(zhàn)略的檢查，鑒別基本規(guī)范及深度機制。2、同時，對外部人才市場和同行業(yè)人才管理方面做出全面深入的調(diào)查，從多方面的考察人才機制與外部環(huán)境，準確判斷競爭力。3、應該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本存量與增量的體系。4、應該從激勵角度通盤籌劃對于人才的激勵機制。包括激勵機制的內(nèi)外激勵、物質(zhì)與精神的激勵等。5、應該從企業(yè)文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發(fā)育的空間，營造師徒關系的特殊的培養(yǎng)機制與體系，充分挖掘人才心理契約機制。6、在團隊管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發(fā)揮作用。同時，可以構(gòu)成人才晉升機制，鍛煉和挖掘?qū)I(yè)人才的管理才華。7、建立專業(yè)人才的測評體系，在工作價值評價、人員素質(zhì)評價等方面，在工作說明書、崗位勝任特征模型方面，系統(tǒng)構(gòu)建完善的規(guī)范體系。8、在績效考評方面注重專業(yè)人才的特殊的考核機制。從績效棱鏡的角度，完善戰(zhàn)略性績效觀念和方法。9、在薪酬管理方面，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計劃等方式來支持對于核心人才的關心和支持。10、對于核心人才的支持，包括工作之外的關懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運用EAP方法解決各方面問題。11、在核心人才關聯(lián)的其他具體方面，應該擴大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對于家屬的關懷或調(diào)動。12、在專業(yè)技術人員競限方面加強全方位的策劃和布局，確保各種專業(yè)技術，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅(qū)動。二、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）張某應當如何申請工傷認定？（8分）（2）根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。申請時提交以下材料：①工傷認定申請表。②與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫(yī)療診斷證明。第2小題：①應認定A公司與張某之間存在勞動關系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應承擔相應法律責任。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司應與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內(nèi)應向張某支付雙倍工資。③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應當認定為工傷。三、某企業(yè)招聘售后服務總監(jiān)，根據(jù)企業(yè)要求的四個崗位勝任特征：執(zhí)行力、跨部門溝通、突發(fā)狀況處理和流程改進來設計面試問題。然后再組織人員通過智力激勵法，來確定售后服務指標。(1)請你針對勝任能力指標：執(zhí)行力、跨部門合作能力、流程改造、危機應對能力，采用基于勝任特征的行為面試方法設計面試步驟。(10分)(2)智力激勵法對主持人的要求有哪些。(10分)【答案】(1)【答案】行為面試流程設計在基于勝任特征的招聘與甄選流程設計中占有極其主要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關鍵的核心環(huán)節(jié)。一般來說，行為面試的流程應當包括以下5個基本步驟：①全面分析崗位信息；(2分)②選定必測勝任特征指標；(2分)③設計行為面試體系；(2分)④評估設計出的體系；(2分)⑤行為面試流程的實施。由于企業(yè)自身的外部與內(nèi)部環(huán)境條件的不同，撰寫具體的工作步驟時可能會有所縮減或者進行必要的擴展。(2分)(2)【答案】主持人對智力激勵法的成功有很大作用。對主持人的要求是：①以平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個與會者，促使會議形成融洽氣氛。(2分)②及時制止違反會議原則的現(xiàn)象，創(chuàng)造一種自由暢想的局面，充分誘導與會者積極思考，提出大膽的、獨特的設想。(2分)③目標統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題，發(fā)言集中，不允許私下談話。(2分)④對與會者提出的每一個設想，主持人都讓記錄員記下，并放到醒目位置。鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想——免費搭車，引起“鏈式反應”。(2分)⑤對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能作啟示誘導。對此，主持人在會議前應與問題的提出者一起作詳細的分析研究。(2分)四、A企業(yè)是B集團公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔B集團某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務，不參與產(chǎn)品的設計和創(chuàng)新過程。A企業(yè)80%的業(yè)務量來自于B集團，B集團通過精細化預算和采購管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤控制在15%左右。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點？（9分）(2)B集團公司可以通過采取哪些方式來加強對A公司的制約和控制？（8分）(3)A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）【答案】評分標準（共25分）(1)評分標準（9分）1)A企業(yè)采取人力資源管理吸引策略較為合適。當企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采用科學管理模式，如泰羅制。其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（3分）2)采取吸引策略的企業(yè),其競爭策略是以廉價取勝。因此，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較大、分工較細、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術，高效率地進行生產(chǎn)，并對員工進行嚴格的監(jiān)督和控制。（3分）3)在采取廉價競爭策略的情況下，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務無關的開支，對人工成本實行嚴格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標。企業(yè)無論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓方面，投入的資金都很少,使企業(yè)與員工的關系純粹是一種簡單直接的利益交換關系。（3分）(2)評分標準(8分）B集團公司可以采取以下方式加強對A公司的制約和控制：1)企業(yè)系列化，即根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作（關系）企業(yè)組織起來，配套成龍。企業(yè)系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。（2分）2)人事參與。為加強核心企業(yè)與協(xié)作（關系）企業(yè)之間的關系，核心企業(yè)不斷派遣干部到協(xié)作（關系）企業(yè)協(xié)助工作。（2分）3)提高協(xié)作（關系）企業(yè)的素質(zhì)。主要通過干部培訓、技術交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作（關系）企業(yè)的技術水平，提高核心企業(yè)主導產(chǎn)品零部件的質(zhì)量，降低外購件的成本，而協(xié)作（關系）企業(yè)也能從中獲得好處。（4分）(3)評分標準（8分）A企業(yè)按目前戰(zhàn)略發(fā)展存在的弊端如下：1)采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。（2分）2)在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：五、張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費用總計12335．4元。張某出院后要求A公司報銷全部醫(yī)療費用，A公司認為張某的工作時間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時間不足4小時，并且張某在公司無固定辦公場所、無工、無個人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險，也不應承擔其醫(yī)療費用。張某則認為，雖然日均外出拍攝時間不足4小時，但拍攝前期準備、后期工作都應計入工作時間，并且周末常應公司要求臨時加班，算下來日均工作時間已超過6小時，張某認為自己與公司之間存在事實勞動關系，故應該報銷醫(yī)療費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動合同，但存在用工關系，同時日均工作時間實際超過6小時，形成事實勞動關系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動合同時間超過一年，因此視為已簽訂無固定期限勞動合同。因此A公司應為張某繳納社會保險。??如張某申請勞動仲裁，應向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動關系，張某雖然在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，根據(jù)相關法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。住院費用報銷需符合基本醫(yī)療保險相關規(guī)定。六、2015年7月進入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏繳納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內(nèi)不得生育，一旦生育公司有權與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由，與張敏解除了勞動合同。根據(jù)上述情景，回答以下問題：根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，該公司的哪些做法不合法的？（10分）張敏應如何保護自己的合法權益？請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。（10分）【答案】暫缺七、某企業(yè)的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規(guī)定，而加班費卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關鍵時期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會造成嚴重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業(yè)的利益達成一致。（20分）【答案】評分標準（20分，P428、P435)(1)工會實現(xiàn)目標的約束條件（2分）在集體談判過程中，工會組織當然希望達成對自身極為有利的條款，但這個目標的實現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標準具有單方面的強制性，不由勞動關系當事人的協(xié)商談判確定。工會實現(xiàn)目標的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經(jīng)營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。(2)工會弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會實現(xiàn)目標的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投人替代勞動力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。(3)通過效率合約來發(fā)揮工會在約束條件下工會效用最大化(2分）首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調(diào)整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數(shù)，它被看做工會和雇主之間關系的最簡單模型。(4)效率合約模型（2分）雇主是被動地接受工會的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動投人量的調(diào)整以實現(xiàn)利潤的最大化。談判結(jié)果所決定的工資與就業(yè)組合，相對于工會而言確實是在約束條件下實現(xiàn)了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。(5)集體談判的另一項策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應掌握下述信息：1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。（1分）2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。（1分）3)當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位。（1分）4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。（1分）八、【文件九】類別：電子郵件來電人：趙芳麗集團產(chǎn)品設計部接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設計快遞產(chǎn)品的部門，大概每個月都推出3種以上針對不同細分市場的地區(qū)的產(chǎn)品，這些產(chǎn)品為公司的利潤增長做出了重要貢獻。但現(xiàn)在的問題是，我們設計人員的薪酬結(jié)構(gòu)是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發(fā)績效完全沒有關系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設計的同城固定路線4小時到貨的產(chǎn)品直接讓公司的短途市場份額增加了12%，但他的薪酬卻沒有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎，我認為現(xiàn)在的模式對于優(yōu)秀的設計人員很不公平，也很容易使部門員工產(chǎn)生惰性。您看是否應該對我們的薪酬模式進行適當調(diào)整，希望能和您深入探討?！敬鸢浮课募诺奶幚砹斜?公文九處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、授權下屬，做好設計人員的崗位工作分析和評價，為整體薪酬分析奠立基礎。2、授權下屬，做好薪酬調(diào)查工作，為整體薪酬策劃做好充分準備。3、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略目標：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工