合同范本之人事專員取走勞動(dòng)合同

人事專員取走勞動(dòng)合同【篇一：人事專員工作細(xì)則】人事專員崗位工作細(xì)則一、招聘（一）自接受招聘任務(wù)后1個(gè)工作日內(nèi)發(fā)布招聘信息1、接受工作任務(wù)后，填寫崗位需求表（附件1），崗位需求經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批確認(rèn)后，（二）發(fā)布招聘信息后3-5個(gè)工作日內(nèi)提供3-5人給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試,（具體時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求根據(jù)具體崗位確定）1、應(yīng)聘者到后5分鐘內(nèi)需給前來面試的應(yīng)聘者填寫面試登記表（附件2）。2、每位應(yīng)聘者的初次面試時(shí)間控制在10-30分鐘，面試人事專員填寫好面試評(píng)估表（附件3），并填寫應(yīng)聘者面試統(tǒng)計(jì)表（附件4），初試后1個(gè)工作日內(nèi)要給予應(yīng)聘者復(fù)試的相關(guān)信息的回復(fù)，并要求其提供證件。3、領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試后1-2個(gè)工作日內(nèi)給予應(yīng)聘者是否錄用的回復(fù)。（三）自公布招聘信息起3-10個(gè)工作內(nèi)，需求人員到崗。（具體時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求根據(jù)具體崗位確定）1、新員工入職半個(gè)工作日內(nèi)要完成入職手續(xù)辦理，填寫員工入職登記表（附件5），建立員工檔案，新員工身份證復(fù)印件、戶口本戶主頁及本人頁復(fù)印件、所在崗位所需相關(guān)證件的復(fù)印件（并審核原件）、銀行卡等材料。2、現(xiàn)員工入職一個(gè)工作日內(nèi)要完成員工入職培訓(xùn)工作。（四）空缺崗位人員到崗后1-2個(gè)工作日內(nèi)清理招聘信息。二、在職員工跟進(jìn)情況（一）試用員工1、新入職員工到崗后7個(gè)工作日內(nèi)做一次試用評(píng)定，填寫員工試用評(píng)定表（附件6），作為定崗的依據(jù)。2、新入職員工到崗后20個(gè)工作日至25個(gè)工作日內(nèi)做二次次試用評(píng)定，填寫員工試用評(píng)定表（附件6）。作為定崗定薪的參考依據(jù)。3、新入職員工到崗后55日至60日內(nèi)做三次試用評(píng)定，填寫員工試用評(píng)定表（附件6）。作為定崗定薪的參考依據(jù)。4、新入職員工到崗后70日至80日內(nèi)做四次試用評(píng)定，填寫轉(zhuǎn)正評(píng)定表（附件7）。并前三次考核表一并附上作為轉(zhuǎn)正定崗定薪的參考依據(jù)。5、新員工轉(zhuǎn)正日期到達(dá)前10天提交員工轉(zhuǎn)正材料至上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)處審批。6、新員工轉(zhuǎn)正手續(xù)須在轉(zhuǎn)正日期到達(dá)前3個(gè)工作日內(nèi)完成。7、每?jī)芍芘c未轉(zhuǎn)正員工交談一次，填寫談話記錄表（附件8）。（二）正式員工1、每個(gè)月與部門員工交談一次，填寫談話記錄表（附件8）。2、每個(gè)月11-12日收集各公司談話記錄電子版，并整理存檔。3、每個(gè)月12-14日收集各公司員工履歷表，并整理存檔。（該項(xiàng)工作與更新員工檔案資料庫(kù)有聯(lián)系）（三）在職員工工作變動(dòng)手續(xù)的辦理：1、接收工作變動(dòng)申請(qǐng)后，或者接收工作調(diào)動(dòng)任務(wù)后，1個(gè)工作日內(nèi)了解完畢相關(guān)人員，崗位及薪資調(diào)整。3、工作變動(dòng)前3個(gè)工作日內(nèi)完成調(diào)動(dòng)手續(xù)的辦理：遷調(diào)事項(xiàng)通知的下發(fā)、登記。4、人員至遷調(diào)崗位后，按照試用人員的規(guī)則對(duì)遷調(diào)人員及崗位核查及情況進(jìn)行跟蹤。（相關(guān)條款參考本細(xì)則第一點(diǎn)第（一）條）三、離職員工管理（一）集團(tuán)辦公室本部門1、在接到員工離職申請(qǐng)表（附件9）之后2個(gè)工作日內(nèi)與當(dāng)事人交談，填寫談話登記表主要了解當(dāng)事人提出離職的原因，并做好思想工作，盡可能解決當(dāng)事人疑慮。2、與離職申請(qǐng)人員交談后1個(gè)工作日內(nèi)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通。3、接到離職申請(qǐng)表后3-5個(gè)工作日內(nèi)再次與當(dāng)事人進(jìn)行交談（附件8），確實(shí)當(dāng)事人思想是否有所變化。4、接到離職申請(qǐng)后5個(gè)工作日內(nèi)提交離職申請(qǐng)表給上級(jí)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。5、接到離職申請(qǐng)后8個(gè)工作內(nèi)必須完成申請(qǐng)表的審批6、接到離職申請(qǐng)后10個(gè)工作日內(nèi)安排好當(dāng)事人的工作交接計(jì)劃。7、監(jiān)督離職當(dāng)事人最后當(dāng)值日前7個(gè)工作日完成工作交接，并簽字7、8、離職當(dāng)事人最后當(dāng)值日期前1-2個(gè)工作日完成離職手續(xù)表（附件10）的填寫。9、離職當(dāng)事人離職前必須完成所有離職手續(xù)，包括領(lǐng)導(dǎo)審批。10、離職當(dāng)事人離職當(dāng)天，人事專員做好相應(yīng)的考勤記錄，填寫公司員工日考勤表（附件11），并與當(dāng)事人簽訂相關(guān)勞動(dòng)關(guān)系解除書。四、考勤工作（一）集團(tuán)辦公室考勤工作1、每天按照辦公室管理制度做好早會(huì)點(diǎn)名、考勤，發(fā)現(xiàn)違紀(jì)情況做好登記，填寫辦公室考勤微笑基金登記表（附件12），并在登記后1個(gè)工作日內(nèi)收集該繳納微笑基金。2、每日做好公司人員請(qǐng)假上班休假等登記，填寫公司員工日考勤表（附件11），特殊情況下請(qǐng)假或者休假的員工無請(qǐng)假條或者休假條的員工須休假次日補(bǔ)齊假條?！酒喝耸聦T的12份必備法律文件】人事專員的12份必備法律文件隨著今年1月1日《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱“勞動(dòng)合同法”）的施行，到9月18日《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱“實(shí)施條例”）的正式實(shí)施。新的用工法律對(duì)企業(yè)hr管理提出了新要求，之前僅憑一份勞動(dòng)合同就能應(yīng)付日常hr管理的時(shí)代已不再周全無礙。而準(zhǔn)備一套完備的hr管理法律文件,將對(duì)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)降至最小。本文將結(jié)合實(shí)務(wù)操作中的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出12份企業(yè)hr管理中必備的法律文件。一、勞動(dòng)合同1、必備理由勞動(dòng)合同在現(xiàn)代企業(yè)管理中所起的重要作用已不言而喻，沒有與勞動(dòng)者簽訂合同，那么企業(yè)將每月支付員工二倍工資。2、合同內(nèi)容企業(yè)至少應(yīng)準(zhǔn)備三份合同，包括：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，有需要的企業(yè)還應(yīng)備一份非全日制用工勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第十七條規(guī)定，合同主要內(nèi)容應(yīng)包括：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。二、集體合同1、必備理由《勞動(dòng)合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。另第十八條規(guī)定：勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的,實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。由此可見，集體合同可以在企業(yè)與勞動(dòng)者因勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確產(chǎn)生爭(zhēng)議的時(shí)候起到重要的標(biāo)準(zhǔn)作用，一份完備的集體合同可以避免很多不必要的勞動(dòng)糾紛。2、合同內(nèi)容勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)定額、法律法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容等。3、三、職工名冊(cè)1、必備理由《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：用人單位應(yīng)建立職工名冊(cè)備查?！秾?shí)施條例》第三十三條補(bǔ)充：用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬元以下罰款。企業(yè)必備職工名冊(cè)，既可以在產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)作為有力的證據(jù)，也可以避免不必要的行政罰款。2、職業(yè)名冊(cè)內(nèi)容勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。四、勞動(dòng)合同簽收單1、必備理由《勞動(dòng)合同法》第八十一條規(guī)定：用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。企業(yè)僅僅簽訂勞動(dòng)合同而沒有送達(dá)勞動(dòng)者，同樣會(huì)面臨著不必要的賠償風(fēng)險(xiǎn)。2、簽收單內(nèi)容勞動(dòng)合同文本編號(hào)、勞動(dòng)者姓名、身份證號(hào)碼、所屬部門、具體崗位、入職時(shí)間、合同期限、簽約時(shí)間、勞動(dòng)合同簽收時(shí)間、勞動(dòng)者簽收、備注等內(nèi)容。五、職位告知書1、必備理由《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。用人單位如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者職位情況是主動(dòng)義務(wù)，即使勞動(dòng)者不提出要求也得主動(dòng)告知。實(shí)踐中用人單位往往會(huì)忽視這個(gè)主動(dòng)告知義務(wù)，導(dǎo)致發(fā)生因“欺詐”而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效并賠償勞動(dòng)者損失的法律風(fēng)險(xiǎn)。2、告知書內(nèi)容工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等。六、入職登記表1、必備理由《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。如果勞動(dòng)者在入職時(shí)存在不實(shí)或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動(dòng)合同的重要證據(jù)。2、登記內(nèi)容勞動(dòng)者與前用人單位勞動(dòng)合同解除情況、競(jìng)業(yè)限制、健康狀況、學(xué)歷、職業(yè)資格、知識(shí)技能、工作經(jīng)歷、家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。七、簽訂勞動(dòng)合同通知書1、必備理由《實(shí)施條例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。現(xiàn)實(shí)中，一些員工因?yàn)榉N種原因不愿與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，此時(shí)一份書面的簽訂勞動(dòng)合同通知書就顯得尤為重要。2、主要內(nèi)容簽訂勞動(dòng)合同通知書的主要內(nèi)容應(yīng)包括：勞動(dòng)者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動(dòng)方式等。八、勞動(dòng)合同變更協(xié)議書1、必備理由《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。2、主要內(nèi)容用人單位基本情況、勞動(dòng)者基本情況、原勞動(dòng)合同基本情況、具體變更內(nèi)容、變更日期、雙方簽字蓋章等。九、解除、終止勞動(dòng)合同通知書1、必備理由解除、終止勞動(dòng)合同是結(jié)束勞動(dòng)者與用人單位之間關(guān)系的唯一途徑，解除、終止勞動(dòng)合同的具體時(shí)間是計(jì)算工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的重要依據(jù)。2、解除合同內(nèi)容勞動(dòng)者名稱、解除或終止勞動(dòng)合同的原因、解除或終止勞動(dòng)合同的日期、交接手續(xù)辦理的流程和時(shí)限、用人單位蓋章、勞動(dòng)者簽收等。十、解除、終止勞動(dòng)合同的證明1、必備理由《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第八十九條規(guī)定:用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2、證明內(nèi)容用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。十一、加班申請(qǐng)書1、必備理由《勞動(dòng)合同法》第三十一條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。另第八十五條中規(guī)定：用人單位安排加班不支付加班費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》第八十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金；安排加班不支付加班費(fèi)的。加班費(fèi)的支付一直是個(gè)敏感問題，加班時(shí)間多少是計(jì)算加班費(fèi)的重要根據(jù)，一份書面記錄加班情況的文件尤為重要。2、申請(qǐng)書內(nèi)容勞動(dòng)者名稱、申請(qǐng)加班日期、加班原因、加班預(yù)計(jì)的時(shí)間、部門主管確認(rèn)、人事主管確認(rèn)等。十二、勞動(dòng)合同續(xù)簽意向書1、必備理由：《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同期滿后的企業(yè)的續(xù)訂條件以及勞動(dòng)者的續(xù)訂意向是判斷用人單位是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾獦?biāo)準(zhǔn)，一份書面的文件能真實(shí)的反映雙方的意向，避免日后不必要的勞動(dòng)糾紛。2、主要內(nèi)容勞動(dòng)者名稱、原勞動(dòng)合同到期時(shí)間、續(xù)簽勞動(dòng)合同與原勞動(dòng)合同區(qū)別、答復(fù)期限等。后文：以上12條必備文件，以備在企業(yè)發(fā)生勞資糾紛時(shí)以作證明之用，但并不是只要做好這12件文件準(zhǔn)備就萬事大吉，如保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止合同、服務(wù)期協(xié)議等法律文件在此就沒有具體展開。因此，我們建議每個(gè)企業(yè)hr都應(yīng)根據(jù)自身不同的狀況制定出專用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每個(gè)企業(yè)都能有一個(gè)健全的hr管理體系，避免不必要的勞動(dòng)糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)?！酒喝耸聦T注意事項(xiàng)】簽訂勞動(dòng)合同的過程中應(yīng)注意哪些問題2009-07-1709:31:57作者：未知來源：瀏覽次數(shù)：192網(wǎng)友評(píng)論0條一、明確誰是簽約主體《勞動(dòng)法》自1995年1月1日起施行后，隨著社會(huì)的發(fā)展和客觀情況的變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)，要求勞動(dòng)合同制度必須進(jìn)行相應(yīng)的改革。主要表現(xiàn)在：一是社會(huì)團(tuán)體、民一、明確誰是簽約主體《勞動(dòng)法》自1995年1月1日起施行后，隨著社會(huì)的發(fā)展和客觀情況的變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)，要求勞動(dòng)合同制度必須進(jìn)行相應(yīng)的改革。主要表現(xiàn)在：一是社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、合作或合伙律師事務(wù)所等新的單位類型出現(xiàn)，對(duì)這類單位與其勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定，不利于維護(hù)這類單位的勞動(dòng)者權(quán)益。二是一些國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體在編制外招用勞動(dòng)者，并且沒有與招用的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同或者聘用合同。而根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，在國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體中，只有與單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，才依照《勞動(dòng)法》執(zhí)行。因此，這些勞動(dòng)者往往既不能享受《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》或者國(guó)家有關(guān)人事管理政策規(guī)定的權(quán)利，也不能依據(jù)《勞動(dòng)法》維護(hù)自身權(quán)益。三是隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和加入世界貿(mào)易組織，迫切要求轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，建立充滿生機(jī)和活力的用人制度。為此，國(guó)家在事業(yè)單位試行人員聘用制度，以加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革、提高隊(duì)伍整體素質(zhì)、增強(qiáng)事業(yè)單位活力。事業(yè)單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動(dòng)者之間合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規(guī)范，在打破“能進(jìn)不能出”僵化用人制度的同時(shí)也需要維護(hù)其勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。而且，從建立統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)的角度考慮，也需要將除公務(wù)員以外的其他單位勞動(dòng)者納入同一用人制度。鑒于以上新的情況，《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了《勞動(dòng)法》的適用范圍?！秳趧?dòng)合同法》確定的適用范圍，實(shí)際上就是可以建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者和用人單位的范圍。由于勞動(dòng)合同關(guān)系在勞動(dòng)關(guān)系中的標(biāo)志性地位，因此，在適用范圍方面，《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了《勞動(dòng)法》所規(guī)定的適用范圍，顯然又比《勞動(dòng)法》前進(jìn)了一步。按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，其適用范圍僅包括3種類型：1、中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)；2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織；3、與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第2條規(guī)定，與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的用人單位則增加了“民辦非企業(yè)單位”。這里，需要注意以下兩個(gè)問題：1、在用人單位的類型方面，《勞動(dòng)合同法》比《勞動(dòng)法》多了一個(gè)“民辦非企業(yè)單位”。所謂“民辦企業(yè)單位”，根據(jù)國(guó)務(wù)院頒發(fā)的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，它是指企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事非營(yíng)利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織，其實(shí)質(zhì)上為民間組織的一種。在我國(guó)現(xiàn)行體制下，民間組織主要是指社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位和基金會(huì)三種形式。2、在上述規(guī)定中，之所以要強(qiáng)調(diào)“與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體，也被列入《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的范圍,是因?yàn)樵谀壳暗捏w制下，由于國(guó)情原因，仍然有一些國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與其勞動(dòng)者之間的關(guān)系并非勞動(dòng)關(guān)系。因此，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。也就是明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動(dòng)合同，但考慮到事業(yè)單位實(shí)行的聘用制度與一般勞動(dòng)合同制度在勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定。因此，《勞動(dòng)合同法》僅適用于“與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體，與我國(guó)當(dāng)前的國(guó)情是相符合的。此外，在《勞動(dòng)合同法》中采用的“事業(yè)單位”概念，與《勞動(dòng)法》所稱的“事業(yè)組織”一詞相比，也更為規(guī)范和準(zhǔn)確。二、勞動(dòng)合同應(yīng)有哪些必備內(nèi)容首先，關(guān)于訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間我國(guó)《勞動(dòng)法》第16條只是籠統(tǒng)地規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！倍秳趧?dòng)合同法》則更加具體和明確：《勞動(dòng)合同法》為了既方便用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，又督促用人單位必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，在訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間方面，《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定了三項(xiàng)措施：1、用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系,即應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。此處，特意強(qiáng)調(diào)了該勞動(dòng)合同的形式應(yīng)為“書面”的。2、已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。此處，強(qiáng)制性地規(guī)定了建立勞動(dòng)關(guān)系之日起最遲應(yīng)在“一個(gè)月”內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。因此，這實(shí)際上是有限度地放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，則應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資（《勞動(dòng)合同法》第82條）。這是對(duì)用人單位在自用工之日一個(gè)月內(nèi)未訂立書面勞動(dòng)合同的處罰措施。3、用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同（《勞動(dòng)合同法》第14條）。這是對(duì)對(duì)用人單位較之未在“一個(gè)月”內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同而言更為嚴(yán)厲的處罰措施。筆者個(gè)人認(rèn)為，這是《勞動(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn)。《勞動(dòng)合同法》也因此就有更強(qiáng)、更實(shí)用的操作性，在大力推動(dòng)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同方面起到了明顯的促進(jìn)作用。。此