第三講員工期望

第三講員工期望重慶大學(xué)3.1期望理論

什么是期望期望理論

期望理論的內(nèi)容

期望理論的應(yīng)用我對成功抱有很大期望重慶大學(xué)期望是指一個人根據(jù)以往的經(jīng)驗在一定時間里希望達到目標(biāo)或滿足需要的一種心理活動。外在因素目標(biāo)及目標(biāo)價值內(nèi)在因素可行性比較，即個人能力及經(jīng)驗與達到目標(biāo)所需的條件相比較。1、表現(xiàn)一定的期望概率；2、表現(xiàn)一定的行為動力；3、期望心理伴隨客觀環(huán)境及目標(biāo)的變化而變化。產(chǎn)生概念特征

一、什么是期望重慶大學(xué)二、期望理論的內(nèi)容期望理論是美國心理學(xué)家弗羅姆于1964年在《工作與激勵》一書中提出來的。它是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達到目標(biāo)的可能時，積極性才能高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。重慶大學(xué)想一想：智力測驗題

——-如何讓一頭驢喝水？重慶大學(xué)①暴力：將驢的頭強行按到水中。②利誘：讓驢喝水，并給予它獎賞。③想辦法：給驢吃草料，在草料中放人鹽。驢吃了鹽，就會口渴?？诳柿?，自然要喝水。重慶大學(xué)巧妙讓驢喝水1、暴力手段將驢的頭強行按到水中，但在實踐中，有誰會這樣做呢？2、利誘，如果驢喝水，給予它獎賞，顯然這也是不合情理的，因為驢并沒有經(jīng)過類似于馬戲團里的訓(xùn)練，它不會懂。3、給驢吃草料，在草料中放人鹽。驢吃了鹽，就會口渴?？诳柿?，自然要喝水。這時，即使你不讓它喝也不行。所以讓驢喝水的最好的辦法是：讓驢自己心里想喝，自覺地要求喝。

——驢尚且如此，何況人呢？重慶大學(xué)期望理論公式弗羅姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需求并設(shè)法達到一定的目標(biāo)。這個激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式可以表示為：M＝VxEE表示期望概率V表示目標(biāo)價值M表示激發(fā)力量、激勵水平激勵水平高低=期望值×效價M(motivation)=

E(expectancy)

V(valence)重慶大學(xué)涵義M（激勵）=

E（期望值）V（目標(biāo)價值）公式表明，假如一個人把目標(biāo)價值看得越大，估計能實現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的動機也就越強烈，人的積極性也就越高。反之，如果目標(biāo)價值過小或期望概率很低，就會減弱對人的激發(fā)力量。重慶大學(xué)

期望模式

怎樣使激發(fā)力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：

個人努力→個人成績（績效）→組織獎勵（報酬）→個人需要重慶大學(xué)期望模式調(diào)動人們工作積極性的三個條件:第一、努力與績效的關(guān)系。

人總是希望通過一定的努力能夠達到預(yù)期的目標(biāo)，如果個人主觀認(rèn)為通過自己的努力達到預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就會有信心，就可能激發(fā)出很強的工作熱情，但如果他認(rèn)為再怎么努力目標(biāo)都不可能達到，就會失去內(nèi)在的動力，導(dǎo)致工作消極。但能否達到預(yù)期的目標(biāo)，不僅僅取決于個人的努力，還同時受到職工的能力和上級提供支持的影響。重慶大學(xué)

第二、績效與獎勵的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，這種獎勵既包括提高工資、多發(fā)獎金等物質(zhì)獎勵，也包括表揚、自我成就感、同事的信賴、提高個人威望等精神獎勵，還包括得到晉升等物質(zhì)與精神兼而有之的獎勵。如果他認(rèn)為取得績效后能夠得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性。

重慶大學(xué)

第三、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人總是希望獲得的獎勵能夠滿足自己某方面的需要。然而由于人們各方面的差異，他們的需要的內(nèi)容和程度都可能不同。因而，對于不同的人，采用同一種獎勵能滿足需要的程度不同，能激發(fā)出來的工作動力也就不同。

重慶大學(xué)臺兒莊戰(zhàn)役

電影《血戰(zhàn)臺兒莊》：孫連仲的第二集團軍負(fù)責(zé)守衛(wèi)臺兒莊，陣地是守住了，但也付出了傷亡70％的殘重代價，此時作為集團軍首腦的孫連仲手中除了一支僅存的預(yù)備隊外再也無兵可派，為堅守陣地，孫連仲決定派上這支最后的預(yù)備隊。在戰(zhàn)前動員時，孫連仲承諾銀元獎勵并當(dāng)場兌現(xiàn)，然而令人震驚的一幕出現(xiàn)了，士兵中不知是誰扔掉了剛剛發(fā)到手的銀元，淚流滿面、但卻是發(fā)自肺腑地對孫連仲講了如下一段話：“命都不要了，還要這銀元干啥？孫長官，我們上前線并不是看重這些銀元，而是為了和日本鬼子拼命，為了給死去的兄弟報仇?！币皇て鹎永?，所有士兵都把剛剛領(lǐng)到手的銀元丟在地上，義無反顧地沖上戰(zhàn)場，留下孫連仲目瞪口呆地目送著自己的士兵。重慶大學(xué)

華為公司案例

被譽為中國民營企業(yè)楷模的深圳華為技術(shù)公司在創(chuàng)業(yè)初期依靠員工持股凝聚了大批優(yōu)秀的研發(fā)和市場開拓人才，這些人為華為的騰飛和發(fā)展作出了不可磨滅的貢獻，甚至可以說員工持股成就了今天的華為。但俗話說“成也蕭何、敗也蕭何”，如今在華為存在著大批早期進入公司、持有大量股票的元老，這些人僅每年的股票紅利就多達幾十萬、甚至上百萬元。正是由于有著如此豐厚的紅利，其中的很多人成為“食利一族”，他們不思進取，喪失了原來創(chuàng)業(yè)時期的激情，無論怎么激勵他們，也無法激發(fā)他們爭取高績效的熱情。試想，僅僅靠高績效所給予的幾千、幾萬元獎金如何與每年幾十萬、上百萬的紅利抗衡，這些人怎么會為區(qū)區(qū)的“蠅頭小利”付出如此巨大的努力呢？顯然，華為沒有找到這些人的真正需求。重慶大學(xué)三、期望理論在管理上的應(yīng)用重慶大學(xué)激勵水平五種分析1、E（高）×V（高）=M（高）2、E（中）×V（中）=M（中）3、E（低）×V（低）=M（低）5、E（低）×V（高）=M（低）4、E（高）×V（低）=M（低）效價和期望值的不同結(jié)合，會產(chǎn)生不同的激發(fā)力量。一般有下列五種具體情況：M（激勵）E（期望值）V（目標(biāo)價值）重慶大學(xué)人在這些情況下受到激勵預(yù)期成功的可能性大：相信可以完成任務(wù)（努力與績效的關(guān)系）激勵的力量很大：相信自己的表現(xiàn)可以帶來回報（績效與獎勵的關(guān)系）回報對于個人的吸引力很大：認(rèn)為給自己回報很有價值（獎勵與滿足個人需要的關(guān)系）重慶大學(xué)這一模式認(rèn)為，作為對某個激勵因素的回應(yīng)，人們會問自己三個問題：它對我有什么好處？為了得到這種好處我需要付出多大的努力？如果我照你（或他們）所說的做了，我有多達機會真地獲得回報？重慶大學(xué)（三）期望理論的發(fā)展1、區(qū)別兩種效價把工資、提升等外在效價和成就、個人發(fā)展等內(nèi)在效價區(qū)別開來。外在效價是由個人的績效從他人那里得到獎勵的結(jié)果，內(nèi)在效價來自工作本身。2、區(qū)別兩種期望值第一種期望值是關(guān)于付出的努力和第一階段工作結(jié)果之間的關(guān)系；第二種期望值是關(guān)于第一階段工作結(jié)果和第二層次工作結(jié)果之間的關(guān)系關(guān)聯(lián)性。分別稱為EⅠ（努力到績效的期望值）和EⅡ（績效到報酬的期望值）。重慶大學(xué)期望理論中的個體心理過程（1）個體感受到這項工作能提供什么樣的結(jié)果

積極：工資、提升、人事、安全、同事友誼、福利等。消極：疲勞、厭倦、挫折、焦慮、失敗后果等。

（2）個體分析結(jié)果對自己的吸引力有多大（3）個體確定怎樣行動才能達到該結(jié)果明確具體的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，自覺地去評價。（4）確定工作成功的可能性個體在衡量了自己可以控制的各種能力之后，做出的對工作成功的期望概率。重慶大學(xué)三、期望理論在管理上的應(yīng)用（1）自覺性：人們可以自己自覺的評價自己努力的結(jié)果（績效）和自己績效的結(jié)果（報酬）。（前提）（2）教育性：努力到績效的期望值是可以通過指點、指導(dǎo)和參加技術(shù)培訓(xùn)而得到提高的。（提高能力，擴大經(jīng)驗范圍）（3）明確性：獎賞和被期望的行為要有緊密的、明確的聯(lián)系。（4）一致性：獎賞要與個體的需要相一致。（5）知覺性：期望理論關(guān)心的是知覺，個體對工作績效、獎賞、目標(biāo)滿足的知覺決定了他的努力程度。重慶大學(xué)[具體做法]（1）樹立目標(biāo)，激發(fā)期望心理。個人需要與組織需要相結(jié)合目標(biāo)要具體、適當(dāng)。要為職工達到目標(biāo)創(chuàng)造條件。（2）運用期望值調(diào)動積極性。提高期望值降低期望值（3）把人的期望方向引導(dǎo)到正確的軌道上來。期望理論強調(diào)行為，強調(diào)對企業(yè)有意義的行為。企業(yè)管理人員要把職工個體的努力方向、期望目標(biāo)引導(dǎo)到對企業(yè)有意義的行為上來。重慶大學(xué)3.2價值觀價值觀是人的期望的心理基礎(chǔ)經(jīng)營管理價值觀作用含義形成自由幸福重慶大學(xué)自我評估：對下述20項陳述按照你認(rèn)為的重要性進行排序，最重要的填寫1，最不重要的寫20。有自己的居所追求高質(zhì)量的工作有一個或幾個子女從事一項有趣的事業(yè)有自己的房產(chǎn)與同事相處和諧身體健康能觀看自己最喜歡的電視節(jié)目保持清潔、有序在自己的領(lǐng)域保持領(lǐng)先做一個虔誠的人幫助比自己不幸的人愛與被愛與他人有親密的身體接觸擁有高收入身體狀況良好做一個知識淵博的人能夠參加運動或其他業(yè)余活動其他重慶大學(xué)一、什么是價值觀價值觀是指一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價。人們對各種事物的評價，如對自由、幸福、自尊、誠實、服從、平等、功名利祿、政治態(tài)度（制度的看法）、社會風(fēng)氣、教育程度等，在心目中有輕重主次之分。這種主次的排列，構(gòu)成了個人的“價值體系”。重慶大學(xué)價值觀和價值體系決定了人們對事物的態(tài)度和渴望，這是人們一切行為的心理基礎(chǔ)。很多人的心理發(fā)生問題，一個很重要的原因就是心里沒有價值觀這個指南針，就好像心里缺一盞明燈，不清楚自己怎么往前走。每個人的價值體系都是不一樣的。有些人對地位看得很重，有些人對地位看得很輕；有些人對工作成就看得很重，有的人更在意生活質(zhì)量；有些人追求名，有些人追求利；有些人享受追求本身的快樂，有些人則認(rèn)為最終的得失才是根本。這些都是一個人價值觀的表現(xiàn)。重慶大學(xué)價值觀的形成人的價值觀決定于世界觀，是從出生起，在家庭和社會中積累形成的。父母、老師、朋友、電視、報紙、書刊、互聯(lián)網(wǎng)等都是形成價值觀的來源。個人的價值觀和價值體系是隨著生活的變遷而發(fā)生變化的，例如幼年認(rèn)為珍貴的東西，到老年卻不喜愛了；基本的觀念，往往是相對穩(wěn)定的，它們對行為長期起著指導(dǎo)作用。重慶大學(xué)價值觀的分類奧爾波特把價值觀分為以下六種類型：（1）理論型，理性地尋求真理。（2）經(jīng)濟型，強調(diào)效率和實用。在追求自己個人私利的過程中，它實際上對集體、對別人也能產(chǎn)生積極的作用。（3）審美型，重視外形與和諧。（4）社會型，強調(diào)對人的熱愛，當(dāng)前中央政府強調(diào)中國和諧社會的發(fā)展，就是這樣的一種價值觀。（5）政治型，重視權(quán)力的使用。（6）宗教型，著眼于對宇宙整體的關(guān)照。

——這六種價值觀常常綜合作用，我們每一個人多多少少都受其中某幾條的影響。重慶大學(xué)

格雷夫斯又把價值觀分為七個等級：（1）反應(yīng)型，這種類型的人并沒意識到自己和周圍的人是相關(guān)聯(lián)而存在的，他們按照自己基本的生理需求做出反應(yīng)，喪失了人的主動能動性，幾乎等于嬰兒，或者跟動物沒有什么區(qū)別。這類人比較少見。（2）部落型，這種人依賴成性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢。（3）自我中心型，這種類型的人信仰冷酷的個人主義，自私并愛挑釁。（4）堅持己見型，這種類型的人對模棱兩可的意見不能容忍，必須表露出自己的決策，不能接受別人的意見，一定要按自己的想法行動。（5）玩弄權(quán)術(shù)型，這種人非?，F(xiàn)實，通過擺弄別人，篡改事實，達到個人目的。（6）社交中心型，這種類型的人把被人喜愛和與人善處看做自己的發(fā)展核心。受現(xiàn)實主義、權(quán)力主義和堅持己見者的排斥。（7）存在主義型，這種類型的人能高度容忍模糊不清的意見和不同的觀點。在一個整體目標(biāo)不清晰、環(huán)境不確定、信息不完整的環(huán)境下，他能夠生存得很好，適應(yīng)能力強。重慶大學(xué)

價值觀的最終點就是理想，是一個人的人生追求。有的人的以服務(wù)他人和社會為人生目的，有的人以追求真理為目標(biāo)，有的人則追求物質(zhì)的享受。

重慶大學(xué)羅克奇價值觀調(diào)查表羅克奇價值觀調(diào)查表是國際上廣泛使用的價值觀問卷。是米爾頓?羅克奇（MiltonRokeach）于1973年編制的。

羅克奇的價值系統(tǒng)理論認(rèn)為，各種價值觀是按一定的邏輯意義聯(lián)結(jié)在一起的，它們按一定的結(jié)構(gòu)層次或價值系統(tǒng)而存在，價值系統(tǒng)是沿著價值觀的重要性程度的連續(xù)體而形成的層次序列。重慶大學(xué)羅克奇價值觀調(diào)查表的內(nèi)容羅克奇價值觀調(diào)查表提出了兩類價值系統(tǒng)：①終級性價值觀（terminalvalues）指的是個人價值和社會價值，用以表示存在的理想化終極狀態(tài)和結(jié)果；它是一個人希望通過一生而實現(xiàn)的目標(biāo)。②工具性價值觀（instrumentalvalues），指的是道德或能力，是達到理想化終極狀態(tài)所采用的行為方式或手段。

重慶大學(xué)價值觀調(diào)查表中包含18項終極性價值和工具性價值，每種價值后都有一段簡短的描述。施測時，讓被試按其對自身的重要性對兩類價值系統(tǒng)分別排列順序，將最重要的排在第l位，次重要的排在第2位，依此類推，最不重要的排在第18位。該量表可測得不同價值在不同的人心目中所處的相對位置，或相對重要性程度。這種研究是把各種價值觀放在整個系統(tǒng)中進行的，因而更體現(xiàn)了價值觀的系統(tǒng)性和整體性的作用。重慶大學(xué)羅克奇價值觀調(diào)查表實例解析—些研究證實了價值觀在不同的人群中有很大的差異，相同職業(yè)或類別的人(例如公司管理者、工會成員、父母、學(xué)生)傾向于擁有相同的價值觀。例如:一個研究比較了公司經(jīng)營者、鋼鐵業(yè)工會的成員和社區(qū)工作者，結(jié)果表明3組人的價值觀有很多是重疊的，但是，這3類人群也存在著顯著的差異，如下圖表所示。重慶大學(xué)經(jīng)營者工會成員社區(qū)工作者終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀1、自尊1、誠實1、家庭安全1、負(fù)責(zé)1、平等1、誠實2、家庭安全2、負(fù)責(zé)2、自由2、誠實2、世界的和平2、助人為樂3、自由3、能干3、快樂3、勇氣3、家庭安全3、勇敢4、成就感覺4、雄心勃勃4、自尊4、獨立4、自尊4、負(fù)責(zé)5、快樂5、獨立5、成熟的愛5、能干5、自由5、能干社區(qū)工作者的價值偏好與其他兩種人存在著很大的差異，他們認(rèn)為平等是最重要的終極價值觀，而公司經(jīng)營者和工會成員卻分別將這種價值排在第14位和第13位。

社區(qū)工作者將“助人為樂”排在工具價值觀類型里第2重要的地位，其他兩類人都將它排在第14位。重慶大學(xué)價值觀的差異告訴我們當(dāng)公司經(jīng)營者與其他兩類人中的股東坐在一起談判或討淪有關(guān)公司的經(jīng)濟和社會政策時，他們可能從各自偏愛的不同的個人價值觀出發(fā)……在那些個人價值觀相當(dāng)復(fù)雜的公司里，要想對某個具體問題或政策達成——致意見可能是相當(dāng)困難的。重慶大學(xué)大家來反思一下自己的價值觀我們來用米爾頓?羅克奇的18個核心價值觀體系，18個價值觀分為“終極價值觀”和“工具價值觀”兩類?！敖K極價值觀”就是一生中，你的終極目標(biāo)是什么，你要達到一種什么境界；“工具價值觀”就是你實現(xiàn)終極價值觀的過程中，采用什么樣的手段達到你的目的。給大家五分鐘時間，你來選出你認(rèn)為最重要的5個終極價值體系和5個工具價值體系。

重慶大學(xué)重慶大學(xué)價值觀現(xiàn)場測量：甲：終極價值觀工具價值觀1、1、2、2、3、3、4、4、5、5、重慶大學(xué)價值觀現(xiàn)場測量：乙：終極價值觀工具價值觀

1、1、

2、2、

3、3、

4、4、

5、5、重慶大學(xué)價值觀現(xiàn)場測量：丙：終極價值觀工具價值觀

1、1、

2、2、

3、3、

4、4、

5、5、重慶大學(xué)價值觀現(xiàn)場測量：甲乙丙終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀重慶大學(xué)二、價值觀的作用影響個人行為影響企業(yè)的經(jīng)濟效益影響組織行為價值觀價值觀與行為重慶大學(xué)1、價值觀對個人行為的影響在同一個客觀條件下，對于同一個事物，由于人們的價值觀不同，就會產(chǎn)生出不同的行為。在同一個企業(yè)中，有人注重工作成就，有人看重金錢報酬，也有人重視地位權(quán)力，這就是因為他們的價值觀不同。試想一下，在你的人生中，你認(rèn)為哪一個階段、哪一個人、哪一件事情對你的價值觀體系產(chǎn)生了重大影響？重慶大學(xué)案例：一次李嘉誠在取鑰匙時，不小心帶出來一枚2元硬幣，滾到了車底，當(dāng)時他估計假如汽車開動，硬幣會掉進下水溝里，他就蹲下身要撿起來，這時旁邊一個值班員比他早了一步撿起來給他。李嘉誠很高興，當(dāng)即給了他100元的酬謝。他的解釋是，我覺得不能浪費。如果我不拾起這枚硬幣，讓它滾到坑去，它就永遠從世界上消失了，而100元給了值班員，值班員可以把它花在需要的地方。這是李嘉誠的價值觀，他在一點一滴的小事上都能影響他的下屬。重慶大學(xué)2、價值觀對組織行為的影響同一個規(guī)章制度，如果兩個人的價值觀相反，那么他們將會采取完全相反的行為。認(rèn)為這個規(guī)章制度是合理的人就會認(rèn)真貫徹執(zhí)行；認(rèn)為這個規(guī)章制度是錯誤的人就會拒不執(zhí)行。而這種截然相反的行為，將對組織目標(biāo)的實現(xiàn)起著完全不同的作用。重慶大學(xué)企業(yè)文化——組織的價值體系從個人到集體，從一個組織到一個國家，價值體系極為重要。這就是為什么企業(yè)總要強調(diào)它的企業(yè)文化。成功的企業(yè)都離不開成功的理念，這個理念源自領(lǐng)導(dǎo)人，領(lǐng)導(dǎo)人把他個人的理念變成了企業(yè)的理念，把他個人的文化變成了企業(yè)的文化，當(dāng)企業(yè)文化出現(xiàn)的時候，大家的步調(diào)就是一致的。很多企業(yè)家，比如王石、張瑞敏、任正非、牛根生、比爾?蓋茨、杰克?韋爾奇，他們的企業(yè)能夠基業(yè)常青的秘訣就在于領(lǐng)導(dǎo)人自己的核心價值體系，把自己的核心價值體系變成企業(yè)的文化，而這種文化最后形成系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，這個結(jié)構(gòu)實施企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)的核心價值觀和企業(yè)的核心競爭力有密切的關(guān)系。重慶大學(xué)3、價值觀對企業(yè)經(jīng)濟效益的影響企業(yè)為了獲得好的經(jīng)濟效益，領(lǐng)導(dǎo)人在選擇企業(yè)的目標(biāo)時，就必須考慮到與企業(yè)有關(guān)各種人員和群體的價值觀。只有在平衡各方面價值觀的基礎(chǔ)上才能選擇出合理的組織目標(biāo)。

消費者要求價廉物美，生產(chǎn)者要求增加盈利；職工要求增加工資和福利，政府部門要求企業(yè)能創(chuàng)造出更多的財政收入，即稅和利。我們在選擇企業(yè)目標(biāo)時，就要兼顧各方面的利益，而不能只顧一頭。重慶大學(xué)三、經(jīng)營管理價值觀企業(yè)的經(jīng)營管理決策和行為都必須服從最大利潤，以此作為評價企業(yè)經(jīng)營管理好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)。以企業(yè)資產(chǎn)的保值增值作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，以企業(yè)價值最大化作為企業(yè)發(fā)展的最終目的。企業(yè)必須在國家法律和商業(yè)道德的約束下，充分兼顧企業(yè)價值和社會效益從而實現(xiàn)兩者最優(yōu)化。企業(yè)最大化價值觀企業(yè)價值社會效益最大化最大利潤價值觀重慶大學(xué)三種經(jīng)營管理價值觀比較比較項目最大利潤企業(yè)價值最大化企業(yè)價值——社會效益最優(yōu)一般目標(biāo)最大利潤好的利潤，并注重其他集團利益利潤只是手段，只有第二位重要性指導(dǎo)思想個人主義、競爭既有個人主義，又有合作合作政府的作用越少越好不強調(diào)，有時必要企業(yè)的合作者對職工的看法只是手段既是手段，也是目的本身就是目的領(lǐng)導(dǎo)方式專權(quán)專制和民主混合民主參與式股東的作用頭等重要主要的，其他集團也考慮不比其他集團更重要重慶大學(xué)中國出現(xiàn)的新價值觀念當(dāng)前，中國經(jīng)濟體制改革的實踐中出現(xiàn)了許多新價值觀念：經(jīng)濟效益觀念時間和信息觀念效率和創(chuàng)新觀念流通觀念人才開發(fā)觀念質(zhì)量第一和市場競爭觀念重慶大學(xué)案例討論：

——王老吉的公益營銷重慶大學(xué)王老吉的發(fā)展與崛起王老吉生產(chǎn)商的加多寶集團，多年來一直隱身于公眾視野。這家以香港為基地的大型專業(yè)飲料生產(chǎn)及銷售企業(yè)，1995年推出第一罐紅色罐裝王老吉，隨后在短短的幾年時間里，王老吉的銷售額有了從1億到幾十億的高速增長。2007年3月，國家統(tǒng)計局、中國行業(yè)企業(yè)信息發(fā)布中心發(fā)布的數(shù)據(jù)更顯示，王老吉“2007年度全國罐裝飲料市場銷售額第一名”的市場地位。

重慶大學(xué)2008年的名利雙收在汶川地震中，王老吉捐款1億，因而成為很多網(wǎng)友心目中的偶像。借助汶川大地震，王老吉在產(chǎn)品上市的推廣上做足了功夫?！芭律匣?，喝王老吉”一時間成為時下最流行的廣告詞。社會公益產(chǎn)生的口碑效應(yīng)立即在網(wǎng)絡(luò)上蔓延，許多網(wǎng)友第一時間搜索加多寶相關(guān)信息，加多寶網(wǎng)站隨即被刷爆?！耙杈途?個億，要喝就喝王老吉！”“中國人，只喝王老吉”等言論迅速得到眾多網(wǎng)友追捧王老吉因此不但贏得了品牌推廣，還贏得了2008年營利120億，比2007年超營30億。重慶大學(xué)But:2010年4月,青海玉樹地震后,加多寶公司再次捐款1.1億元。不過,這次并沒有像上次那樣取得良好的社會反響。有員工爆出王老吉對外大方捐款賺形象分,對員工卻異常殘酷,甚至大舉裁員。“要面子不要里子”2012年5月11日，廣藥集團收到中國國際經(jīng)濟貿(mào)易仲裁委員會日期為2012年5月9日的裁決書，廣藥勝訴。一手締造了王老吉神話的加多寶，不得不接受這個“為他人作嫁衣裳”的結(jié)局。重慶大學(xué)

點評：在取得轟動效應(yīng)之后,公益營銷中最為重要的環(huán)節(jié)則是能否成功提升企業(yè)的形象。公眾對公益營銷往往有三種態(tài)度,第一類是認(rèn)同王老吉的善舉,會支持王老吉產(chǎn)品;第二類,是對王老吉利用公益事件進行炒作表示反感,但是鑒于受災(zāi)民眾確實從捐贈中獲益,他們還是會選擇支持王老吉;第三類則是因為對炒作的反感而不會特別支持王老吉的產(chǎn)品。汶川地震捐款后,第一和第二類人群占主流,結(jié)果就是,王老吉的公益營銷大獲成功。

重慶大學(xué)

而青海玉樹地震之后,王老吉采用的是跟汶川同樣的操作手法:同樣利用央視晚會的平臺,金額同樣高達1.1億元,同樣使用網(wǎng)絡(luò)宣傳,甚至還發(fā)布了題為“情系玉樹,加多寶集團再捐1.1億”的長篇品牌公益軟文。但這次,不但沒能贏得萬眾稱贊,甚至公司的一些負(fù)面新聞還被曝光。這一結(jié)果也正好表明了公益營銷的風(fēng)險。一方面,2008年已經(jīng)大出風(fēng)頭的加多寶已經(jīng)為公眾所熟知,即使再進行大額捐贈,也不會產(chǎn)生顯著的效應(yīng)。而且企業(yè)過于強調(diào)捐贈的金額,公眾往往會在再次發(fā)生災(zāi)害時對企業(yè)的捐贈產(chǎn)生期待,如果企業(yè)不繼續(xù)捐款,甚至只要企業(yè)捐款的金額與以往的不匹配,都會使公眾失望,并引發(fā)對企業(yè)的質(zhì)疑。這樣,在企業(yè)可能明知不會產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟利益情況下,還是要不斷進行捐贈。重慶大學(xué)另一方面,由于企業(yè)已經(jīng)處于聚光燈下,享受風(fēng)光的同時缺點也會被無限放大,比如加多寶公司的員工通過貼吧、博客等渠道發(fā)表的關(guān)于企業(yè)裁員的負(fù)面信息,這本是企業(yè)正常的用工情況,但卻被廣泛傳播甚至放大。這樣,企業(yè)通過公益活動獲得的正面評價的效果就會被沖淡,甚至可能使企業(yè)內(nèi)部問題成為公眾事件,影響企業(yè)的正常經(jīng)營。所以,從加多寶的案例我們可以看出,企業(yè)進行公益營銷可能讓一些原本默默無聞的企業(yè)一夕成名,但如果企業(yè)過于急功近利,忘掉公益營銷的本質(zhì)是社會責(zé)任,而僅僅考慮自己的利益強調(diào)捐錢捐物,把公益營銷當(dāng)成事件營銷,甚至盲目跟風(fēng)各種捐贈活動、攀比競爭對手,可能就會走上一條難以為繼的不歸路。因此,公益營銷,企業(yè)還是應(yīng)該謹(jǐn)慎而為,更多地從社會責(zé)任出發(fā),著眼長遠,保持相對長期和穩(wěn)定的操作,尤其重要的是,要先抓好企業(yè)的內(nèi)部管理,將企業(yè)社會責(zé)任“內(nèi)化”后,再圖高調(diào)推廣。重慶大學(xué)3.3目標(biāo)管理現(xiàn)代企業(yè)的航標(biāo)——目標(biāo)管理什么是目標(biāo)目標(biāo)管理法目標(biāo)管理的作用重慶大學(xué)一、什么是目標(biāo)目標(biāo)，是指在一定的時間內(nèi)，所要達到的具有一定規(guī)模的期望標(biāo)準(zhǔn)。在某種意義上就是人所期望達到的成就和結(jié)果。在企業(yè)管理中，目標(biāo)可能是外界實在的對象，如一定的產(chǎn)量、質(zhì)量指標(biāo)；也可能是理想的或精神的對象，如達到一定的思想水平。重慶大學(xué)目標(biāo)與動機、行為人的行為是動機引起的，并且都是指向一定目標(biāo)的。動機對人的行為起著引發(fā)、加強推動和導(dǎo)向的作用，它驅(qū)使一個人的行為走向既定的目標(biāo)。通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動機、指導(dǎo)行為。動機支配行為，促使人們向一定的目標(biāo)努力，從而形成各種目標(biāo)行為。重慶大學(xué)目標(biāo)激勵過程流程目標(biāo)導(dǎo)向行為（準(zhǔn)備食物）目標(biāo)導(dǎo)向行為（進食）目標(biāo)導(dǎo)向行為（如購飯票）滿足需要行為達到目標(biāo)動機：饑餓目標(biāo)：食物重慶大學(xué)二、目標(biāo)管理法重慶大學(xué)

案例分析：《哥倆兒的命運》

王祖明和王祖亮是親兄弟，在東莞共同創(chuàng)辦了一家一出口加工型為主的電子元器件公司。哥哥王祖明善于管理、精于技術(shù)、又有策劃頭腦。弟弟王祖亮善于公關(guān)、勤于銷售、又很勤奮。經(jīng)過五年的努力，公司得到了快速發(fā)展?？墒牵镁安婚L，哥倆兒在企業(yè)如何發(fā)展的問題上矛盾激烈。哥哥認(rèn)為企業(yè)要發(fā)展到今天，要想持續(xù)發(fā)展，必須引入現(xiàn)代管理方式和方法，于是便提出一定要實施目標(biāo)管理，并按照目標(biāo)管理的一般要求，從上到下制訂了目標(biāo)管理體系，也給弟弟主管的營銷系統(tǒng)下達了目標(biāo)?？墒?，弟弟有些情緒，認(rèn)為公司有今天，自己的功勞是最大的，他認(rèn)為：目標(biāo)管理只不過是一個花架子，玩真的還得靠營銷。重慶大學(xué)

哥倆兒的意見水火不容，2007年，只好分道揚鑣。按照所持股份各自分開了。弟弟覺得自己在外面關(guān)系好、客戶多，便提出自己獨立。于是由原公司給弟弟出資一千萬元成立了外貿(mào)公司。按照商定，哥哥繼續(xù)經(jīng)營原來的公司。一年過去了。由于金融風(fēng)暴的襲擊，弟弟的貿(mào)易公司十分不景氣，訂單越來越少，最后不得不暫時歇業(yè)。哥哥經(jīng)營的公司也受到了很大影響，但是，由于產(chǎn)品有一定比例的國內(nèi)市場，企業(yè)一直還在經(jīng)營。面對金融風(fēng)暴，哥哥又開始了新的思考。他認(rèn)為必須重新調(diào)整自己的思路，必須調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。哥哥認(rèn)為自己的想法沒錯，于是便聘請了目標(biāo)管理咨詢師幫助實施目標(biāo)管理。

重慶大學(xué)他們把市場目標(biāo)由國外為主轉(zhuǎn)向了國內(nèi)為主；把二位數(shù)的利潤目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)橐晃粩?shù)；把單一的訂單生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橐宰灾髦R產(chǎn)權(quán)為主的研發(fā)生產(chǎn)。于此同時，還進行了目標(biāo)分解、目標(biāo)考核等一系列保證措施。經(jīng)過一年的艱苦努力，終于渡過了難關(guān)，不僅使企業(yè)恢復(fù)了元氣，而且還推動了企業(yè)的發(fā)展。

2008年下半年的產(chǎn)值、利潤等關(guān)鍵性的指標(biāo)，都超過了金融風(fēng)暴以前的最好同期。后來，哥哥又真誠地把弟弟王祖亮請了回來。弟弟在事實面前無話可說，他根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)，按照哥哥的要求在營銷系統(tǒng)內(nèi)實施了目標(biāo)管理，并引入了KPI

關(guān)鍵績效考核的方法。果然，好的管理方式，再加上有能力的管理者，如虎添翼。重慶大學(xué)1、目標(biāo)管理的定義目標(biāo)管理，亦稱目標(biāo)管理法，簡稱MBO(ManagementbyObjective)：是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理是一種過程型的激勵理論。它的功能是通過目標(biāo)的設(shè)置來激勵人們的動機，指導(dǎo)人的行為，使個人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤，以調(diào)動人的積極性。目標(biāo)管理在國外被稱為現(xiàn)代企業(yè)的航標(biāo)，是研究個性管理心理的組成部分。重慶大學(xué)2、目標(biāo)管理的形成與發(fā)展目標(biāo)管理是1954年美國著名管理學(xué)者德魯克（PeterDrucker）在《管理的實踐》一書中提出的。他主張，一個企業(yè)的“目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，各級管理人員只有通過這些目標(biāo)對下級進行領(lǐng)導(dǎo)，并以目標(biāo)來衡量每個人的貢獻大小，才能保證一個企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)。目標(biāo)管理提出以后，便在美國迅速流傳。時值第二次世界大戰(zhàn)后西方經(jīng)濟由恢復(fù)轉(zhuǎn)向迅速發(fā)展的時期，企業(yè)急需采用新的方法調(diào)動員工積極性以提高競爭能力，目標(biāo)管理的出現(xiàn)可謂應(yīng)運而生，遂被廣泛應(yīng)用，并很快為日本、西歐國家的企業(yè)所仿效，在世界管理界大行其道。重慶大學(xué)3、目標(biāo)管理的內(nèi)容目標(biāo)項目選擇目標(biāo)值確定目標(biāo)管理過程目標(biāo)項目的內(nèi)容是：市場地位、革新、生產(chǎn)力、資源和財源、經(jīng)理人才的培養(yǎng)、獲利能力、工人績效和態(tài)度、社會負(fù)擔(dān)。目標(biāo)值是目標(biāo)項目的定量化。確定目標(biāo)值有它自身的原則和要求目標(biāo)管理的整個過程分為三個階段：目標(biāo)的制定目標(biāo)的實施目標(biāo)成果評價企業(yè)目標(biāo)的設(shè)置是目標(biāo)管理的主要內(nèi)容重慶大學(xué)目標(biāo)設(shè)定的五原則目標(biāo)管理的“五項原則”就是SMART原則，是指好的目標(biāo)的原則。S：specific：明確的，具體的——把什么當(dāng)作目標(biāo)。M：measurable：可評估的可測量的一種可供比較判斷的標(biāo)準(zhǔn)。（能量化的就量化，不能量化的要細(xì)化）A：achievable：具有挑戰(zhàn)性的，制訂和設(shè)計的目標(biāo)實現(xiàn)起來要有一定的難度，不是輕而易舉達到的，也不是不能達到的。R：realistic：切實可行的，努力可以實現(xiàn)！太高的目標(biāo)，立即放棄T：time&resourcesconstrained：受時間和資源限制。

重慶大學(xué)72不符合SMART原則的目標(biāo)示例職位序號任務(wù)目標(biāo)客戶服務(wù)秘書1提高電話接聽質(zhì)量2提升客戶服務(wù)滿意度3按時完成銷售計劃4向關(guān)鍵客戶電話推薦新產(chǎn)品符合SMART原則的目標(biāo)示例職位序號任務(wù)目標(biāo)客戶服務(wù)秘書1提高電話接聽質(zhì)量,于10月25日前按照公司規(guī)定100%完善客戶檔案資料2本月內(nèi)確?？蛻敉对V率為零3本月計劃完成回款200萬,完成銷售目標(biāo)300萬.4在八大系統(tǒng)用戶中推薦公司新產(chǎn)品DW100和DWN600,確保于10月25日前與八大系統(tǒng)中每位用戶進行一次有價值的市場交流.輸出:1、電話交流記錄；2、關(guān)于DW100、QWN600的市場調(diào)配反饋報告。重慶大學(xué)SMART原則的理解與應(yīng)用：

S（specific）具體的：有人說：我將來要做一個偉大的、成功的人。這就是一個不具體的目標(biāo)。目標(biāo)一定要是具體的，比如你想把英文學(xué)好，那么你就訂一個目標(biāo)：每天一定要背十個單詞、一篇文章。

【案例】

有人曾經(jīng)做過一個試驗，他把人分成兩組，讓他們?nèi)ヌ?。兩組人的個子差不多，先是一起跳過了1米。他對第一組說：你們能夠跳過1.2米。他對第二組說：你們能夠跳得更高。經(jīng)過練習(xí)后，讓他們分別去跳，由于第一組有具體的目標(biāo)，結(jié)果第一組每個人都跳過1.2米，而第二組的人因為沒有具體目標(biāo)，所以他們中大多數(shù)人只跳過了1米，少數(shù)人跳過了1.2米。這就是有和沒有具體目標(biāo)的差別所在。重慶大學(xué)

M（measurable）可衡量的：任何一個目標(biāo)都應(yīng)有可以用來衡量目標(biāo)完成情況的標(biāo)準(zhǔn)，你的目標(biāo)愈明確，就能提供給你愈多的指引。

【案例】

你要買一套房子，先要在心里有個底。房子要多大，是高層還是中層、低層？需要多少間臥室？要帶裝修的還是不帶裝修的？要多少平方？座落地點呢（市中心的學(xué)位房還是郊區(qū)的風(fēng)景房）？你的預(yù)算是多少？有了這些明確的標(biāo)準(zhǔn)，才有可能順利地買一套適合你的房子。重慶大學(xué)

A（attainable）可達到的：不能達到的目標(biāo)只能說是幻想、白日做夢，太輕易達到的目標(biāo)又沒有挑戰(zhàn)性。

【案例】

多年前在美國進行了一項成就動機的試驗。15個人被邀請參加一項套圈的游戲。在房間的一邊釘上一根木棒，給每個人幾個繩圈套到木棒上，離木棒的距離可以自己選擇。站得太近的人很容易就把繩圈套在木棒上，很快就覺得沒意思了；有的人站得太遠，老是套不進去，于是很快就泄氣了；但有少數(shù)人站的距離恰到好處，不但使游戲具有挑戰(zhàn)性，而且他們也還有成就感。

——實驗者解釋這些人有高度的成就動機，他們通常不斷地設(shè)定具挑戰(zhàn)性但做得到的目標(biāo)。

重慶大學(xué)

R（realistic）相關(guān)的、可行的：

目標(biāo)的制定應(yīng)考慮和自己的生活、工作有一定的相關(guān)性。

【案例】

一個公司的職員，整天考慮的不是怎樣才能做好工作，卻一心發(fā)著明星夢，又不肯努力奮斗，在一天一天消耗中喪失學(xué)習(xí)、工作的能力，不思進取，不努力提高工作業(yè)務(wù)能力，最終會被公司拋棄、會被社會遺棄。重慶大學(xué)

T（time－based）基于時間的：任何一個目標(biāo)的設(shè)定都應(yīng)該考慮時間的限定。

【案例】

比如你說：我一定要拿到律師證書。目標(biāo)應(yīng)該很明確了，只是不知是在一年內(nèi)完成，還是十年后才完成？

重慶大學(xué)大學(xué)英語學(xué)習(xí)目標(biāo)案例分析：試寫出一份大學(xué)英語學(xué)習(xí)的計劃書一個大學(xué)生如果結(jié)合個人實際情況及學(xué)校的英語教學(xué)安排，確定了在大學(xué)二年級通過英語四級考試的目標(biāo)，就是一個符合SMART原則的好目標(biāo)。重慶大學(xué)S--目標(biāo)是具體的：英語四級or六級；M--目標(biāo)是量化的：通過英語四級，一般理解為達到425分以上；A--目標(biāo)有一定難度但卻是可以實現(xiàn)的：不是每一個大學(xué)生都能在二年級通過英語四級，經(jīng)過努力，有一定數(shù)量的大學(xué)生可以通過，如果個人英語程度較好，可能在二年級上學(xué)期通過，程度較低，可以在下學(xué)期通過；R—目標(biāo)與個人的學(xué)習(xí)與就業(yè)密切相關(guān)：通過英語四級不僅表明較好的完成了大學(xué)英語的學(xué)習(xí)任務(wù)，而且能夠向用人單位證明個人具有一定的英語能力與水平；對某些學(xué)校而言，通過英語四級意味著可以順利拿到學(xué)位證書；T—目標(biāo)有明確的完成時限：大學(xué)二年級的國家英語四級考試時間。重慶大學(xué)80確定目標(biāo)績效提出改進計劃面談過程目標(biāo)績效面談的準(zhǔn)備●主管明確面談需達到的目標(biāo)，即就考核達到一致認(rèn)識；認(rèn)識下屬在工作中的缺點，肯定優(yōu)點，擬定出對缺點的改進計劃和下期工作要項和績效目標(biāo)?！裰鞴芷渌麥?zhǔn)備：決定最佳時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結(jié)束方式?！裣聦贉?zhǔn)備：收集考核相關(guān)資料做好自我評估工作，把面談的內(nèi)容事先準(zhǔn)備好?！衩嬲勑问剑褐鞴苷T導(dǎo)下屬講出對自身的看法，不宜采取批評的方法，雙方以平等的方式進行討論?！衩嬲勀繕?biāo)：面談時要避免沒有目的的漫談，整個面談以最終達成業(yè)績評估的一致看法和提出績效計劃為目標(biāo)?！衩嬲勔c：面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績，與人格問題無關(guān)；是未來要做的事，不是曾經(jīng)做過的事?！翊_定考核結(jié)果。雙方就考核結(jié)果達成一致，并簽字確認(rèn)?！裉岢龈倪M計劃。就被考核者的工作弱項或升遷等人事調(diào)整進行討論，提出相應(yīng)改進計劃?！窀倪M計劃是具體的行動來改進下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時作等。改進計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征。80目標(biāo)管理的成果評價重慶大學(xué)81定性目標(biāo)評估表示例評估要素優(yōu)秀(A)良好(B)合格（C）需改進(D)團隊凝聚力部門人員團強、相互間工作配合性好，團隊凝聚力強部門人員較團結(jié)、相互配合性較好，團隊凝聚力較強部門人員團結(jié)、相互配合性一般，團隊凝聚力一般。部門人員團結(jié)、相互配合性較差，團隊凝聚力較低。組織與文化建設(shè)建立了規(guī)范的內(nèi)部溝通制度，能夠及時有效傳遞和正確詮釋公司文化導(dǎo)向，組織氛圍良好；積極在部門內(nèi)部推行導(dǎo)師制，自身也能很好地履行導(dǎo)師職責(zé)建立了較規(guī)范的內(nèi)部溝通制度，能有效傳遞和正確詮釋公司文化導(dǎo)向，組織氛圍較好；較為積極在部門內(nèi)部推行導(dǎo)師制，自身也能較好地履行導(dǎo)師職責(zé)建立了溝通制度，能夠傳遞和正確詮釋公司文化導(dǎo)向，組織氛圍一般；在部門內(nèi)部推行導(dǎo)師制，自身也能履行導(dǎo)師職責(zé)內(nèi)部溝通制度不完善，無法有效傳遞和正確詮釋公司文化導(dǎo)向，組織氛圍良好；不能在部門內(nèi)部推行導(dǎo)師制，自身不能履行導(dǎo)師職責(zé)項目管理“建設(shè)項目動態(tài)表”上報及時率100%，完整性好；項目分析對計劃和預(yù)測能提供強有力的依據(jù)；對大項目監(jiān)控得力“建設(shè)項目動態(tài)表”上報及時率大于80%，完整性好；項目分析對計劃和預(yù)測能提供比較有力的依據(jù)；對大項目監(jiān)控比較得力“建設(shè)項目動態(tài)表”上報及時率大于60%，完整性較好；項目分析對計劃和預(yù)測能提供一定的依據(jù)；對大項目監(jiān)控效果一般“建設(shè)項目動態(tài)表”上報及時率小于60%，完整性差；項目分析對計劃和預(yù)測能提供強的依據(jù)不明顯；對大項目監(jiān)控不得力81重慶大學(xué)4、目標(biāo)管理的作用能充分調(diào)動和發(fā)揮廣大職工的主動性和創(chuàng)造性第一第二第三第四激勵動機、指導(dǎo)行為調(diào)動積極性能創(chuàng)造培養(yǎng)各級管理人員真正領(lǐng)導(dǎo)能力的管理環(huán)境能促使每一個職工的工作能力迅速提高能集中每個職工的力量，保證完成企業(yè)的各項任務(wù)重慶大學(xué)5、目標(biāo)管理的主要經(jīng)驗堅持職工參與制定目標(biāo)。堅持個人目標(biāo)與總目標(biāo)結(jié)合。堅持激發(fā)職工達到目標(biāo)的責(zé)任感。堅持“目標(biāo)=權(quán)利”的原則。堅持自我評價。重慶大學(xué)【案例分析】一家制藥公司，決定在整個公司內(nèi)實施目標(biāo)管理，根據(jù)目標(biāo)實施和完成情況，一年進行一次績效評估。事實上他們之前在為銷售部門制定獎金系統(tǒng)時已經(jīng)用了這種方法。公司通過對比實際銷售額與目標(biāo)銷售額，支付給銷售人員相應(yīng)的獎金。這樣銷售人員的實際薪資就包括基本工資和一定比例的個人銷售獎金兩部分。

銷售大幅度提上去了，但是卻苦了生產(chǎn)部門，他們很難完成交貨計劃。銷售部抱怨生產(chǎn)部不能按時交貨?？偨?jīng)理