2023年電大人力資源管理

單選題（成就測驗）重要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識和技能的掌握限度而設計的，目的在于了解應試者“應知”、“應會”

掌握的水平。

(比例控制法）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布,保持人配合理,避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺陷是使績效水平相近的員工由于比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產生評估的偏差。

（獎勵工資）又被稱為可變工資,是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分,即工資中隨著員工努力限度和工作績效的變化而變化的部分。(用人單位)承擔繳納社會保險的義務,是社會保險基金的重要繳納者。

CT--傳統(tǒng)的職業(yè)道路（是員工在一個組織里,從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑）。

DＨ--對懷孕(7個月)以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。DＱ－－電氣設備的安全屬于（安全生產技術）。

ＤQ--短期獎勵計劃不涉及（期權計劃)。

DZ--導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是（人力資源供應大于需求）。

GJ－-根據(jù)我國勞動立法的有關規(guī)定,當發(fā)生勞動爭議時,爭議雙方應協(xié)商解決,不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成,當事人可以申請(公司勞動爭議調解委員會）調解。

ＧL--管理人員、專業(yè)技術人員以及銷售人員等比較適合采用(目的管理法)進行績效考評。

GW－-崗位工資制員工的薪酬取決于(工資標準）。

ＧX－-個性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由(美國心理學家、職業(yè)指導專家約翰.Ｌ.霍蘭德)提出的。ＧY--關于薪酬管理原則,說法不對的的是(適當拉開薪酬差距)。

ＧY--關于斯坎倫計劃的陳述，哪一個是錯誤的(斯坎倫比率等于勞動力成本與產品銷售價值的比率）。GZ－-工作性質完全相同的職位系列稱作(職系）。

JJ－-計件工資的特點是（工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度）。JＸ--績效考評是對員工（Ａ項和Ｂ項)進行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。ＬD--勞動協(xié)議的法定內容不涉及(試用期限）。

LD－-勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務,在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的契約稱為(勞動協(xié)議）。LD--勞動協(xié)議的終止符合的法定條件不涉及（勞動者沒有達成法定退休年齡）。LD－-勞動者解除協(xié)議，應提前（3０）日以書面形式告知用人單位。LD--勞動爭議當事人從知道或應當知道權利被侵害之日起，應在(60天）內向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

ＬＤ--勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人的仲裁申請之日起(7)日內，作出受理或不受理的決定。

ＬＤ--勞動關系的內容是（權利和義務）。

MB--目的管理法能使員工的（個人目的與組織目的)有機結合。

ME--馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動的規(guī)律,以此來推測未來的人事變動趨勢）。

ＮＺ－-女職工生育享受不少于（90)日的假期。NＢ－-內部招聘的重要優(yōu)點有（了解全面，更容易做到用其所長)。ＰＸ--培訓需求分析中，(工作崗位層面分析）層面的分析指的是擬定員工達成抱負的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力,這個層次的分析決定了培訓的內容。

QB--保證組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（人力資源規(guī)劃）。

QＹ－-公司內部供應的預測方法涉及(馬爾科夫分析法)。ＱＹ－-公司對新員工上崗前進行的培訓稱為(入職引導)。QY－－公司一般給銷售人員實行的是（績效工資制)。

QＹ－－某公司的發(fā)展戰(zhàn)略是維持公司不至于倒閉,那么薪酬原則是(支付略低于市場工資水平的工資)。

RL--人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有助于職業(yè)規(guī)定的階段來實行最有利的激勵措施,這是由于人力資源具有(時效性)特性。RＬ-－人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱(德爾菲法)。ＲL－－人力資源規(guī)劃的制定一方面要依賴于(組織目的）。

RＬ--人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（供需平衡)。

SH-－社會保險就是保障人們的基本生活,以便從主線上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有（保障性）的特性。

SＨ－-社會保險關系的主體不涉及(工會)。

ＳH--社會福利的實行對象是（勞動者)。

SJ－-(序列比較法)是績效考評中比較簡樸易行的一種綜合比較的方法。

SK--(績效改善）是考評結果最重要的應用．。

ＳY－-（性向測驗）是用于測量從事某種工作所應具有的某種潛在能力的心理測試。

ＳY--(必備條款)是依據(jù)法律規(guī)定勞動協(xié)議雙方當事人必須遵守的條款，不具有此類條款,勞動協(xié)議不能成立。

ＳZ--(工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。

SZ-－(壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或將被試者置于難堪的境地,目的在于觀測其反映能力、承受能力和情緒控制能力。

SＺ-－（暈輪效應)是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低,將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。

SZ--（職業(yè)錨)是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候,他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關重要的東西或價值觀。

TJ--調解委員會調解勞動爭議的期限為（30）天，到期未結束的視為調解不成。

ＷG－-我國的社會保險涉及五大內容:(養(yǎng)老保險)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。

WZ－-網狀職業(yè)道路(既涉及縱向的工作序列，也涉及一系列橫向的機會）。

XL-－下列關于德爾菲法的表述，對的的是(整個過程要盡也許簡化,不問與預測無關的問題）。

ＸＭ--下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（工作中晉升)。

XY－-學員在特定場景中或情境下，模擬性地解決工作事務,從而提高解決各種問題的能力。這種培訓方式是(角色扮演法)。

ＹC－(工傷保險）又稱職業(yè)傷害保險,是指職工在工作中因工作因素受到事故傷害或者患職業(yè)病,由社會保險經辦機構對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質幫助和經濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。

YG--員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點,根據(jù)崗位對任職者的資格規(guī)定選用人員，這是遵循了(因人擇事)原則。

YＧ--員工在不脫離工作崗位的情況下,運用業(yè)余時間和部分工作時間參與的培訓稱為(在崗培訓）YM--一名工人的績效,除了產量指標完畢情況外,質量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮,逐個評估,這體現(xiàn)了績效的（多維性)的特點。

ＹＸ－-以下關于人力調配圖，說法對的的是（人力調配圖是一種崗位延續(xù)計劃）。YＸ－-以下關于績效考評結果應用的說法錯誤的是（工作分析方法的選擇）。

YX-－以下關于公司薪酬的錯誤說法是（薪酬調查的目的是給公司擬定具有競爭力的薪酬水平以招到最佳的人才)。YX--以下不屬于獎金的是(技能工資)。

YＺ--由組織的各級管理者，根據(jù)需要預測對各種人員需要量,人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預測進行綜合,形成總體預測方案,這種方法稱為（微觀集成法)。

ZL--在理論界通常將(舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)建者、人力資本之父。

ZR-－在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂部分業(yè)務外包模式是指（將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去,其他部分繼續(xù)由本公司人力資源管理部門負責）。

ZR－－在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂整體業(yè)務外包模式是指(將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去）

ＺY--職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學專家帕金森)提出的。ＺS－-在使用績效考評的關鍵法時，(考評者要記錄并觀測員工工作中的關鍵事件）。

多項選擇題ＣＪ--常見的個人獎勵涉及(ＡBＣE)。A．計件制

B.計時制C.傭金制

E.行為鼓勵計劃CQ--長期績效獎勵計劃涉及（BＣE)。B．現(xiàn)股計劃

C．期股計劃

E．期權計劃

GY-－關于勞動協(xié)議終止的說法，對的的是(ACE）。

A．勞動協(xié)議期限屆滿，勞動協(xié)議終止C.勞動者達成法定年齡，勞動協(xié)議終止E.發(fā)生了自然因素和不可抗力

GY--關于女職工的特殊保護，說法對的的是(BC）。

B.女職工可以享受９0天產假C.女職工在懷孕期間,不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動

ＧY--關于工作分析，下列陳述對的的是（ABCD）。A.

工作分析可認為招聘什么樣的員工提供信息。

B．

工作分析可以使每個員工的分工明確。

C.

工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D.

工作分析涉及工作職位研究和任職資格研究。

GZ-－工作分析又稱(BD）。Ｂ.職務分析

D.崗位分析GZ－-工作評價常用的方法有（AＢ）。

A．職位排序法

B．

職位分類法

JJ--計件工資制重要合用于（AＢDE)。

A.生產的目的是提高產量Ｂ．生產具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D.員工或班組的產量易計算E．公司有科學的勞動定額

ＪS－-金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段（ABC)。A.幻想期

B．嘗試期

C．現(xiàn)實期

ＪＸ－-績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCＤ)。

Ａ.激勵B．技能C.環(huán)境D．機會

JＸ－-績效標準是績效考評的基礎，必須(CＤ）。Ｃ．定量化

Ｄ.客觀化ＪX－-績效反饋的具體方式重要有(ABCD)。A．正式的工作總結B.員工和主管面談C．非正式的走動管理D．工作空些時間的溝通ＫＹ--可以用來預測人力資源需求的方法有(BＤE）。Ｂ.德爾菲法D.比率分析法Ｅ.回歸分析法

ＬD－－勞動協(xié)議的解除涉及(ABDＥ)情況。A員工嚴重失職、營私舞弊B勞動者不能勝任工作

D被依法追究刑事責任Ｅ經濟性裁人

LＤ--勞動者的基本權利不涉及（CD)。

C．提高職業(yè)技能Ｄ．完畢勞動任務

ＭT--媒體廣告招聘的優(yōu)點有(ABC)。A．信息傳播范圍廣

Ｂ．應聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大

NＹ--內源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（AB)。A.容易導致“近親繁殖”B．內部備選對象范圍狹窄ＰJ--評價中心法重要用來招聘管理人員,常用的方式重要有(ABC)。Ａ.公文解決B.無領導小組討論

C.角色扮演

PＸ--培訓需求分析要從以下層面進行(ABＣ）。A.組織層面分析

Ｂ．

工作崗位層面分析C.

個人層面分析

QＹ－-公司內部供應預測方法不涉及(AB）。Ａ．地方勞動力市場

B．全國勞動力市場分析QY--公司進行人力資源外包的重要因素是(ＡBC)。A.為了節(jié)省費用Ｂ.聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務C．為了提高人力資源工作的效果

ＱY--公司進行人力資源外包的意義重要體現(xiàn)在（ABCＤ）。A.可以有效控制和減少運營成本B．有助于獲得專業(yè)指導，提高自身人力資源管理水平C．有助于減少和轉移風險,增強市場競爭力D.能獲取和維護更先進的專業(yè)技術

RL－-人力資源和其他資源不同,它重要具有(AD）特性。A.

社會性

Ｄ.

能動性

RＬ－-人力資源供應小于需求,出現(xiàn)員工短缺,應采用的重要措施為（BCDＥ)。

B．進行技能培訓，提高員工勞動效率C．外包D．面向社會招聘所需人員E.進行技術創(chuàng)新,提高員工勞動生產率

RL--人力資源供應大于需求,出現(xiàn)員工過剩，應采用的重要措施為（AＢC)。A

阿通過開拓新的業(yè)務增長點來吸取過剩的人力資源

B.裁人

C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休

RＺ-－入職引導的意義重要在于(ＡBCE）。A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準則以及其他情況Ｂ.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內容和基本技能與方法Ｅ.可以使新員工盡快建立起個人的信心,盡早在工作中獲得成功

ＳC--雙重職業(yè)道路(ACDE)。A．認為技術專家可以并且應當允許將其技能奉獻給公司而不必成為管理者

C.為經理人員和專業(yè)技術人員設計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系Ｄ.員工有了繼續(xù)留在技術崗位上發(fā)展或進入管理層的機會

Ｅ．不提倡從合格的技術專家中培養(yǎng)劣等的管理者,而是組織既可聘請具有高技能的管理者,又可雇傭具有高技能的技術人員

SE－-施恩專家提出了以下幾種類型的職業(yè)錨,即（ABCＤE)。Ａ技術/職能型B管理能力型C發(fā)明型D安全/穩(wěn)定型Ｅ自主/獨立型ＳＨ--社會保險具有（ＡBCD）等特性。A．強制性

B．保障性

C．福利性

D．社會性

SＹ-－收益分享計劃不涉及(ＤＥ）。Ｄ．行為鼓勵計劃Ｅ．管理獎勵計劃

SY--屬于勞動者應當履行的義務是(ＢＣＤ）。B．完畢勞動任務C.提高職業(yè)技能D．遵守勞動紀律和職業(yè)道德

ＴＹ--同一公司內部不同員工薪酬水平不同,是由于（AＢＣＥ)因素的影響。A員工的績效B員工的崗位C員工的能力E員工的工齡

XD--現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的重要區(qū)別是（AE）。A．

現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的主線出發(fā)點是“著眼于人”Ｅ.

現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發(fā)

ＸL--心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統(tǒng)地測量,以推論人的心理特性。常用的心理測驗方法有：（ACDE）。A．個性測驗

C.成就測驗

D．智力測驗

Ｅ．性向測驗

YF－-一份精心制作的申請表具有哪些功用?

（ＡＢC)

Ａ．它提供了一份關于申請人樂意從事這份職務的記錄Ｂ.它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C．它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄

YX--影響組織外部人力資源的供應因素有（AＢＤＥ)。

Ａ．宏觀經濟形勢和失業(yè)預期B．人口狀況的影響D．勞動力市場狀況的影響Ｅ.政府的政策法規(guī)的影響

YX--以下關于績效考評結果應用的說法對的的是（ABCE）。A．可以根據(jù)結果幫助員工制定績效改善計劃Ｂ可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金E．可以應用于員工的培訓與開發(fā)

ZＰ－-招聘成本重要涉及（ＡBＣ）A．招聘人員的工資B.招聘廣告費C.招聘測試費ＺX-－在薪酬調查時一般選擇(AB）公司。A.競爭對手B．同行業(yè)同地區(qū)公司ZY--職業(yè)管理學家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個重要階段（ABCDE）。A成長階段B探索階段C確立階段Ｄ維持階段E衰退階段

ＺZ--組織在運用目的管理法進行績效考評，在制定績效目的時，(BCD）。

Ｂ.目的可以用數(shù)量、質量和影響等來衡量的Ｃ.設定的目的應與單位和員工的實際需要相符合D．表達目的是有時間規(guī)定的

判斷題BL×-－比率分析法重要合用于中長期人力資源需求預測。BＴ√--不同的薪酬制度有不同的合用對象和范圍,公司關鍵是要選擇與公司發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應的薪酬制度。ＣＪ×--成就測驗的重要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么。

CT√傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。DE×--德爾菲法屬于人力資源需求預測方法的定量預測方法。

FH√－-復合業(yè)務外包模式,是公司根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去。

GB√--個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法。

GQ×－-崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。GＳ√--工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則,擬定費率,用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。

ＧZ×--工作分析要在公司工作職位還沒有明確的前提下進行。

ＧZ×--工作分析的設計階段的重要內容是仔細審核已收集到的各種信息。

GZ√－－工作說明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文獻。

GZ×-－工作評價就是要評估工作的價值,制定工作的等級,因此評價對象是任職者。JG×－-結構式面試一般事先不擬定談話形式和內容的框架,以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。

JX×--績效考評只能由員工的主管對其進行考評。

ＪＸ×--績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。

ＪL√－-建立勞動協(xié)議的目的在于勞動過程的實現(xiàn),而不是勞動成果的給付,它是確立勞動關系的法律憑證。

KK√--柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，將培訓效果分為四個遞進的層次,即反映、學習、行為、成果。

KP×－-考評方法的準確性是選擇考評方法時應當考慮的唯一因素。

LD×-－勞動協(xié)議的必備條款和可備條款都不可缺少。

LD√--勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產過程中的安全與健康,做好防止和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采用措施的總稱。MB×－-目的管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法。

MＧ×--美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。ＮZ×-－女職工在產期內,享受一定期期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于６0天的產假。

QY√－-公司的工資總額是公司為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此,工資總額在不同的公司間沒有可比性。

QY√-－公司的薪酬制度反映了該公司的價值觀，公司價值觀對公司的薪酬管理有重大的影響作用。QY×--公司的薪酬制度反映了該公司的價值觀，公司價值觀對公司的薪酬管理有重大的影響作用。QY√--公司的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。ＱY×--公司進行人力資源外包，就將管理過程中的所有風險轉移給了外包商。

RG-－假如企事業(yè)組織在本地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。RL×－-人力資源是一種不可再生性資源。

RL√-－人力資本的所有權不具有繼承或轉讓屬性。

RL√--人力資本的核心是教育投資。

RL√－－人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。

RＬ×--人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預測的一種非常有效的方法。RL×--人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預測。

SC×－-雙重職業(yè)道路指的是，它既涉及縱向的工作序列,也涉及一系列橫向的機會。

SH×--社會保險的物質幫助形式,可以是設施、補貼、救災物資，也可以是貨幣。

SH√--社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在碰到風險和劫難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質保證。TL√－-泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父”。TＳ×－-投射測驗的缺陷是,被試在回答問題時容易受社會盼望的影響或道德防御的限制,因而會影響測量的效度。

XＤ×--現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。

XF√--西方管理理論發(fā)展的最新趨勢,是以“能力人”假設為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。XS√--銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。YB×--一般認為,“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構。ＹB√－－一般來說，越是接近生產一線職位的員工,考評時越是強調“任務績效”的分量;越是接近管理職位的員工,特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。YG√--員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。

YG√--員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。YG√-－員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化,績效差的也許改善轉好，績效好的也也許退步變差，這就由于績效具有動態(tài)性的特點。ＹR×--用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。

ZJ√--在績效考評中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認問題不是產生于主觀因素,而是產生于客觀因素。ZＫ×--在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最佳賦予各個維度相同的權重，這樣才會更全面地進行考評。

ZS√-－在所有的資源中,人力資源是第一資源，也是一種能動資源。ZT√--整體業(yè)務外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去,公司人力資源管理部門不再履行此項管理職能。

ZX√--甄選與測試工作是整個招聘過程的關鍵環(huán)節(jié)。

ZＹ√-－職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的所有歷程。

ZY√--職業(yè)盼望是個人職業(yè)價值的直接反映。

ZY×－-職業(yè)規(guī)劃是個人擬定職業(yè)目的并制定實現(xiàn)這些目的的計劃的過程，和組織沒有關系。ZZ√-－組織職業(yè)生涯管理是指由組織實行的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的過程。ZＺ√--組織層面分析指的是擬定組織范圍內的培訓需求,保證培訓計劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。論述題1、試述人性理論的發(fā)展階段P3１

答:西方管理理論中人性理論的發(fā)展大體可分為物本管理、人本管理和能本管理三個階段。

(一)物本管理階段:物本管理階段,就是西方以“經濟人”假設為基礎和前提的第一代管理理論階段。當時的管理理論學家認為，人是經濟人，是經濟動物，人重要是為金錢而工作，為物質生活享受而生存,只要滿足人對金錢和物質的需求，就能調動其積極性。

（二)人本管理階段：人本管理階段,是西方以“社會人”假設為基礎和前提的第二代管理理論階段。20世紀３0年代前后出現(xiàn)了以“社會人”假設為基礎和前提的人本管理理論。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人際關系學、行為科學、以人為本理論。

（三)能本管理階段：西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提的能本管理,這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。

2、試述如何使組織的人力資源供求平衡評P80

答：人力資源供求預測結束后，往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結果:人力資源供應大于需求；人力資源供應小于需求；人力資源供求總量平衡，結構不平衡。

(1)人力資源供應大于需求：人力資源供應大于需求，出現(xiàn)員工過剩,一般應采用如下措施來解決:1)通過開拓新的業(yè)務增長點來吸取過剩的人力資源。2)加強員工培訓。3)減少工作時間。4）裁人。5)制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休。6)合并或關閉一些臃腫的機構,減少人力資源供應,并提高人力資源的使用效率。

(2）人力資源供應小于需求:人力資源供應小于需求，出現(xiàn)員工供應短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1)把內部處在相對富余的人員(通過培訓后)安排到人員短缺的崗位上去。2）進行技術創(chuàng)新，增添新設備，以提高勞動生產率，減少對人力資源數(shù)量需求。3)在符合《勞動法》等有關法律、法規(guī)、政策的前提下，增長員工的工作時間和工作量,并給予相應的報酬，以應付員工的短期局限性。4)根據(jù)組織的具體情況,面向社會招聘所需人員,可以錄用一些正式員工、兼職工工和臨時員工。5)對組織的現(xiàn)有員工進行技能培訓，提高勞動效率，使其不僅能適應當前的工作，還能適應更高層次的工作，并為職務的升遷作好準備。6）外包。

（3）人力資源供求總量平衡,結構不平衡:1)通過組織內部人員的合理流動(如晉升、調任)來滿足空缺崗位對人力資源的需求。2）對過剩員工進行有針對性的培訓，提高他們的工作技能，將他們補充到空缺崗位上。3)進行組織內外人力資源的流動,以平衡人員的供需。

總之，組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供應的總量上平衡,更重要的是實現(xiàn)員工在質量、層次、類別等供需結構上的平衡。

3、內部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺陷?Ｐ1３7

答:內部來源選聘有許多優(yōu)點：1)選任時間較為富余，了解全面,能做到用其所長,避其所短。２)他們對組織情況較為熟悉,了解與適應工作的過程會大大縮短,他們上任后能不久進入角色。3)內部提高給每個人帶來希望,有助于鼓舞士氣，提高工作熱情,調動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。

內源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：１)容易導致“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新,而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2）容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。３)內部備選對象范圍狹窄。

外部招聘有很多優(yōu)點:1)來源廣泛，選擇空間大２)可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力,有助于組織創(chuàng)新和管理革新。3）可以規(guī)定應聘者有一定的學歷和工作經驗,因而可節(jié)省在培訓方面所花費的時間和費用。

外部招聘的缺陷是：1)難以準確判斷他們的實際工作能力。2)容易導致對內部員工的打擊。３）費用高。

4、如何進行培訓需求分析？Ｐ１６7

答：培訓需求分析,就是指組織為實現(xiàn)其目的規(guī)定，對組織的培訓活動所進行的一種系統(tǒng)分析。從公司組織層面角度來看,培訓需求要從組織、工作崗位以及個人三個層面進行分析。

(１）組織層面分析：組織層面分析指的是擬定組織范圍內的培訓需求，保證培訓計劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。公司組織層面的培訓需求反映的是某一個組織的員工在整體上是否需要進行培訓。涉及到可以影響培訓計劃的組織的各個組成部分，涉及對組織目的的檢查、組織資源的評估、對組織的外部環(huán)境和內部環(huán)境進行分析等方面。

（2）工作崗位層面分析：工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析,指的是擬定各個工作崗位的員工達成抱負的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內容：第一，要分析員工完畢工作與標準的差距及其因素;第二,要分析員工技能水平、差距及因素。工作崗位層次分析決定了培訓的內容。

(３)個人層面分析：個人層面分析是指將員工個人目前的實際工作績效與公司的員工績效標準進行比照,分析兩者之間存在什么差距，來擬定誰需要和應當接受培訓以及培訓的內容。個人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及工作能力。所要評價的內容重要涉及以下幾項：①

員工個人考核績效記錄②

員工的自我評價③

知識技能測驗;④

員工態(tài)度評價,等等。

5、試述績效考評中也許存在的問題。P２１５

答:（一）考評自身方面的問題：1）考評標準不嚴謹。2)考評內容不完整。３)考評方法選擇不妥。4)考評結果的反饋方式不妥。

(二)考評人員方面的問題:1)暈輪效應。2)寬容或苛刻傾向。3）居中傾向。4）近因效應。５）對照效應。６)首因效應。7）感情效應８)偏見誤差。

6、試述組合工資制。P2４９

答:組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素擬定薪酬額。組合薪酬結構使員工在各方面的勞動付出都有與之相應的薪酬,某員工只要在某一個因素上比別人杰出,都能在薪酬上反映出來。崗位技能工資制、薪點工資制、崗位效益工資制、結構工資制以及目前我國公務員實行的職級工資制等的薪酬結構都屬于組合工資制。

一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分派原則,以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎，以崗位和技能工資為主的公司基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個單元組成。

優(yōu)點:崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點,即對崗不對人、崗變薪變,注重技能提高與團隊合作等優(yōu)點。

缺陷：沒有與員工的工作績效和公司的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以擬定。

二、薪點工資制是用點數(shù)和點值來擬定員工的工資,即員工的工資由薪點數(shù)乘以點值擬定。公司工資標準表不是用金額表達,而是用薪點數(shù)表達。薪點工資制是一種用量化考核方法擬定員工實際薪酬的分派形式。

三、結構工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額,構成勞動者的所有薪酬。

優(yōu)點:①較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能②有助于實現(xiàn)工資的分級管理,從而克服“一刀切”的弊病,有助于克服平均主義③可以適應各公司的特點

7、試述當前我國建立健全社會保障體系的重要任務。P２95

答:建立健全與經濟發(fā)展水平相適應的社會保障體系,既是全面建設小康社會的重要內容和發(fā)展社會主義市場經濟的必然規(guī)定,也是保持社會穩(wěn)定和國家長治久安的主線大計。

１)堅持社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合，完善職工基本養(yǎng)老保險制度。

2)推動醫(yī)療保險制度改革。需要完善醫(yī)療保險配套制度改革,強化醫(yī)療服務管理。城鄉(xiāng)職工醫(yī)療保險制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推動。

3)建立健全失業(yè)保險制度。４）全面貫徹城市居民最低生活保障。全面貫徹城市居民最低生活保障制度，切實貫徹屬地管理原則,將符合條件的城市困難居民所有納入最低生活保障范圍。

5）加快建立農村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障制度。農村社會保障是我國整個社會保障制度的薄弱環(huán)節(jié)。隨著農村經濟的發(fā)展,城鄉(xiāng)化進程的加快，農村社會保障問題日益突出。促進城鄉(xiāng)協(xié)調發(fā)展，迫切規(guī)定加快農村社會保障制度。當前重點是加快農村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障體系建設。

6）合理擬定社會保障范圍、標準和水平。

8、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。P322

答：組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展，組織通過引導、幫助和協(xié)調員工的職業(yè)規(guī)劃,能提高員工的工作質量,形成積極向上的工作態(tài)度并增長他們對公司的忠誠度。關注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃可以把組織的需要轉化為員工個人的需要和自己規(guī)定開發(fā)的職業(yè)目的，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效?，F(xiàn)代公司能否贏得員工獻身精神的關鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目的，達成一致，使員工感到公司、部門的發(fā)展目的與個人的發(fā)展目的息息相關,從而激發(fā)他們的積極性、成就感和創(chuàng)新意識。

案例分析案例參考答案

一、某鋁業(yè)公司該如何進行員工的供求平衡？

1、一方面鋁業(yè)公司規(guī)定生產技術水平較穩(wěn)定的員工,既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和公司對員工的質量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產生這些問題的因素是：１)該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠本地;2)人員結構不合理,單身員工過多，易流動的員工過多;３)由以上兩個因素，使得人力資源部門招聘不得不減少錄用標準；4)公司對人員需求的估計局限性。

2、

(1）把內部相對富余的人員(通過培訓后)安排到人員短缺的崗位上去。(２)進行技術創(chuàng)新，提高勞動生產率,減少人力資源的數(shù)量。（3)在符合有關法律的基礎上讓員工加班。(4）在本地招員工進行培養(yǎng)和培訓。（5）在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。

二、通達公司員工的績效考評

(１）績效考評在人力資源管理中具有如下作用:為員工薪酬管理提供依據(jù);為員工的職務調整提供依據(jù)；為員工培訓提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長;為公司組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改善辦法:①考評目的不夠明確,也太狹窄,僅僅為了獎金，因此,要進一步明確考評目的。②考評指標缺少科學性,太籠統(tǒng)。需要進一步細化,加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

三、工作職責分歧

1、我會采用如下方法解決:①對服務工應當表揚;②對操作工來講,

我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周邊，他到底是故意的,還是無意的？

但無論怎么樣，我們都應當批評或教育。③

對車間主任來講，我們應當適當?shù)呐u。

2、怎么防止類似問題的發(fā)生？

應對說明書進行修改。對操作工來講，應增長這樣的條文，工作時間要保持機床周邊的清潔,假如由于工作不慎而導致周邊環(huán)境的污染話，應當擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后,應及時報上去。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完畢車間安排的相關的或緊急性的任務。

四、搞員工培訓值得嗎?

1．你是否批準在公司經濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？

不批準。由于1)扭轉公司局面的主線出路是開拓市場，而這重要靠銷售人員來完畢；2)只有提高銷售人員的素質才干有競爭力；3）大學畢業(yè)生只有書本上的理論知識和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術知道的少,也需要培訓。

2.你有什么好方法能使這兩個銷售經理都感到滿意？

可以改變培訓方法、培訓計劃，通過多種途徑對銷售人員進行培訓，比如說：崗位培訓、角色扮演等方法，使得培訓成本減少。

五、從組織內部尋找人才

1、你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的?

臺塑董事長王永慶具有如下人才觀:1)人才往往就在你的身邊，因此求才應一方面從公司內部去尋找,并且把公司內部的管理做好;2）合適的人做合適的事;3）尋找人之前一方面要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點我很有同感。

２、

從公司內